績效激勵方案(分享十九篇)

績效激勵方案(分享十九篇)。

〈1〉績效激勵方案

現在商場活動繁多，導購節假日加班頻率也日趨頻繁，然而當你的員工在為你創造節假日的高額銷售的同時，卻要面對極大的家庭壓力；一次到2、3點的加班，很可能造成一場家庭夫妻爭吵的導火線，幫助導購安撫其家庭，獲得其家人的支持，解決其后顧之后，其實可以極大地激發其積極的工作動能，同時也能讓導購體會到企業物質關系背后的人情味，減少其流動性。例如：每年給導購的家屬寫一封感謝信；不定期地進行家訪，告知其家屬導購日常優異的表現，并送上些生活常用品等。

〈2〉績效激勵方案

第一章總則

第一條：為進一步規范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。

第二條：本規定適用于公司所有被考核員工。

第二章績效考核基礎管理

第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監督和平衡。

其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。

第四條：績效考核的基本原則：

1、堅持公開、公平、公正的原則。

2、一級考核一級、上級考核下級的原則。

3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。

4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。

5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。

6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。

第五條：績效考核的目的：

1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；

2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；

3、通過管理者與被管理者經常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動員工工作積極性；

4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。

第六條：績效考核管理的基礎工作

1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。

2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結。

3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。

第三章績效考核的實施細則

第七條：績效考核的考核因素

1、對員工的考核因素主要分為工作業績、報表和例外考核三部分，其中工作業績的考核主要依據《員工月度考核表》。注：市場部的工作業績考核依據《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。

2、考核因素的比重：

3、考核因素的計算方式：

《員工月度考核表》評分計算方式

4、《員工月度考核表》中“工作任務”的考核辦法：

(1)員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據，第一個來源是依據公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經過分管領導的同意才能生效。

(2)各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。

5、報表的'考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

(1)員工缺交日報，每次扣10分；缺交周報，每次扣100分，缺交月報，扣除當月30%薪資并進行辭退處理；

(2)每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。

6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

(1)出勤考核辦法：

缺勤扣分表

(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法：

重大貢獻考核獎勵標準

重大失誤懲罰標準

(3)其他事項考核辦法：如服務態度等，標準由行政部自行設定。例：如果客戶針對服務態度每

投訴一次，該員工月考核減10-100分。

7、考核的時間：

月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節假日，依次順延。

第八條：考核定級

依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：

第四章績效考核結果的管理

第九條：績效考核結果的管理

行政部做好統計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。

第十條：考核結果的運用

1、績效獎金分配

根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。

2、表彰

對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表揚及頒發獎金。

3、培訓和人事調整

（1）連續三個月考核結果為A的“杰出獎”獲得者應列為重點培養對象，實施外派培訓、

輪崗培訓等激勵方式。

（2）一年內考評2次“低于要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。

（3）行政部總結考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長點、存在的不足和可以

進一步提高的問題，以及員工進一步的發展方向和可以發揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。

4、每次績效考核結束后，由行政部負責匯總計算考核獎金，計發當月工資。

第十一條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。

第十二條：公司內凡有與本規定相抵觸的規章制度，以本制度為準。

第十三條：本制度由行政部負責解釋。

第十四條：本制度自下發之日起執行。

〈3〉績效激勵方案

根據《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》（國辦發[20xx]133號）、《省人民政府辦公廳轉發省人力資源社會保障廳財政廳教育廳關于義務教育學校實施績效工資實施意見的通知》（黔府辦發[20xx]58號）、《開陽縣義務教育學校實施績效工資的實施辦法》（開府辦發教[20xx]148號）和《開陽縣義務教育學校獎勵性績效工資分配辦法（暫行）》（開教[20xx]24號）等文件精神，結合我校實際，制定本實施辦法。

一、指導思想

以義務教育學?？冃ЧべY實施為契機，建立科學規范的教職工收入分配機制。堅持多勞多得，優績優酬的原則，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的教職工傾斜，充分發揮獎勵性績效工資的.激勵作用，使廣大教職工更加扎實工作，開拓進取，更積極主動地完成各項工作目標任務，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。

二、考核分配原則

1、堅持“多勞多得，優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據，沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程要做到公正、公平、公開，方案易于操作。

3、堅持“科學合理”原則。獎勵性績效工資考核分配方案要力求科學合理，又要體現梯度級別。

三、成立獎勵性績效工資分配領導小組

為確保獎勵性績效工資的合理分配，學校成立以黨政工團及教師代表為主要成員的領導小組。

組長：xx

副組長：xx

成員：xx

四、考核意見

（一）工作量考核意見

教職員工所擔任的工作必須滿工作量，學科教師工作量標準參照縣教育局規定執行，非教學人員工作量標準學校按崗位職責確定。

（二）業績考核意見

1、教師業務由教務處、教研處負責考核，細則另附。

2、后勤人員業績考核由后勤處負責，細則另附。

3、教職工業績考核按20xx——20xx學年度考核成績計算。

（三）考核程序

考評程序

（1）單項測評：有關職能處室按照學校有關考核實施細則的內容，結合教師日常工作實際進行考評。

（2）綜合評定：在單項測評的基礎上，學校獎勵性績效工資分配領導小組按照考核標準，進行綜合評定。

（3）教代會、教職工大會通過。

（4）教師超工作量由學校發放，不在績效工資范圍。

（5）校內公示：教師的考核結果在校內公示5個工作日。教師對考核結果有異議的，可以通過正當渠道向學?？冃ЧべY分配領導小組反映。

（6）上報教育局審批。

（7）確定結果：公示結束后，計算教師個人獎勵性績效工資。

五、獎勵性績效工資的計算

1、開陽二中獎勵性績效工資總和=上級劃撥獎勵性績效工資總和。

2、教師由教務處統一進行量化考核（以上一學年度的考核為依據）得出考核分。

3、教學輔助及工勤由后勤處統一進行量化考核，得出考核分。

4、計算：

（1）個人績效工資總和=所屬內學科績效工資總和÷所屬內學科總分×個人考評分。

（2）調出人員和退休人員的績效工資按上級劃撥實際發放。

（3）工勤人員績效工資=上級劃撥績效工資×0.97。

（4）二類學科人員績效工資=上級劃撥績效工資×0.98。

（5）一類學科人員績效工資總和=上級劃撥績效工資總和-工勤績效工資總和-二類學科績效工資總和。

六、實施

1、獎勵性績效工資由獎勵性績效工資分配領導小組組織實施。

2、本方案解釋權歸獎勵性績效工資分配領導小組。

〈4〉績效激勵方案

金鉑爾、金鋼柱（復合肥/復混肥）是美國金鉑爾集團河南金鉑爾生物科技有限公司推出的兩大復合肥品牌，屬目前國內外頂尖級復合肥/復混肥生產工藝，引領當今國內復合肥/復混肥產業微生物菌肥的最新潮流和發展方向。銷售網絡遍布全國，產品質量深受老百姓的歡迎和認可，20xx年為進一步擴大市場占有率，公司決定大力推廣銷售，具體政策如下：

一、品牌優勢：

大型集團企業、政府招商引資企業、國家化工500強企業、產品質量穩定，解除經銷商后顧之憂。

二、獎勵政策：

1、凡玉米季節銷售量在10噸以上30噸以下的，獎勵自行車一輛或者電磁爐一個；

2、凡玉米季節銷售量在31噸以上50噸以下的，獎勵電視機一臺或者洗衣機一臺；

3、凡玉米季節銷售量在50噸以上的，獎勵手機一部或者平板電腦一臺。

三、獎勵條件：

經銷商必須嚴格遵守市場統一零售價銷售，在20xx年7月15日無欠款的經銷商符合條件全部獎勵！

河南金鉑爾生物科技有公司

20xx年3月1日

〈5〉績效激勵方案

一、考核原則

1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3.考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。

(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績溝通能力5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施

工作態度員工出勤率2%

1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2.行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出

〈6〉績效激勵方案

華為作為中國最具影響力的科技公司之一，一直以來都以其獨特的績效激勵制度而聞名。作為一名在華為工作多年的員工，我深深體會到了這個制度對于個人發展和公司發展所起到的關鍵作用。在這篇文章中，我將詳細介紹華為的績效激勵制度，并分享我個人對這個制度的體會和心得。

華為的績效激勵制度以“突破績效”為核心理念，通過定期的績效評估和獎勵機制，激勵員工追求卓越，并實現個人和公司的雙贏。首先，華為的績效評估非常嚴格和公正。每年年初，公司會向每個員工分配績效目標，包括完成的任務、工作質量、團隊合作等多個方面。這些目標不僅要求員工在技術和業務上有所突破，還強調員工的價值觀和行為準則。在一年末，公司會對每個員工的績效進行評估，評定出不同等級的績效，并根據績效等級給予相應的獎勵。

其次，華為的績效激勵以獎金和晉升為主要方式。根據員工的績效等級，公司會發放不同數額的獎金作為激勵，這些獎金直接與員工個人的表現和貢獻相關。此外，對于表現優秀的員工，公司還會給予晉升的機會，讓他們走上職業發展的快車道。華為鼓勵員工不斷提升自己的能力和業務水平，通過內部培訓、技能認證等方式來幫助員工實現個人的成長和發展。

作為一個在華為工作多年的員工，我個人對于華為的績效激勵制度有著深刻的體會。首先，它激勵了我不斷挑戰自我和突破自己的能力。在每年的績效目標中，我要求自己在技術、業務和團隊合作等方面取得突破性進展。這使我時刻保持著高度的工作動力和積極的態度，不斷追求卓越。

其次，績效激勵制度讓我感受到了公平和公正。作為一名員工，我清楚地知道，只有通過真正的努力和表現，才能取得好的績效評定和相應的獎勵。這讓我不斷充實自己的專業知識和技能，提高自己的工作水平，以保證能夠獲得良好的績效評定。

此外，績效激勵制度也給予了我更大的職業發展機會。在過去的幾年里，我憑借出色的績效取得了多次晉升，獲得了更高的職位和更廣闊的發展空間。這讓我對自己的職業前景有了更高的期望，并激勵著我不斷提升自己的能力和素質。

綜上所述，華為的績效激勵制度在促進員工的個人發展和公司的持續增長方面發揮了重要作用。它通過嚴格而公正的績效評估，激勵員工追求卓越；通過獎金和晉升，讓員工得到了實實在在的獎勵和職業發展機會。作為一個在華為工作多年的員工，我對績效激勵制度的體會使我相信，只有通過不斷地努力和表現，才能夠在這個競爭激烈的行業中脫穎而出，實現自己的職業理想和目標。

〈7〉績效激勵方案

員工的績效激勵方案篇1

一、目的

為塑造高目標高績效的優秀團隊，正確誘導員工的工作動機，調動全體員工的工作積極性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要。為建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領導之間的溝通，特制定本方案。

二、適用范圍

本方案適用于全體員工

三、激勵原則

1、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發揮對全體員工的激勵和促進作用。

2、多種激勵方式相結合原則：將物質激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。 四、激勵措施

綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就、成績得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰性、責任感、個人發展、成長和提升、福利報酬、人際關系、領導作風等，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式：

1、成就激勵： (1)目標激勵：

由領導和員工共同確定崗位職責，結合公司發展目標、部門現狀、個人工作效率，明確員工的

階段性考核指標，階段性考核指標的制定原則為多量化、可達成、具一定挑戰性。

結合我公司實際情況，可制定的目標激勵如：所有人員均可考核出勤率。

市場部：考核新增投標數量、中標率、新簽約工程項目數等;

工程部：考核在建項目工期準確率、安全施工天數、資金投入與預算比等;

技術部：考核申請專利數、專利授權與申請比、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、政府項目實收資金與預算比、論文或期刊發表數量、對在建或投標項目的技術方案和支持反饋等;

運營部：考核項目調試時間、頻次、出水水質與預期差距、對在建項目的技術和工藝支持力度; 采購部：考核設備采購期、采購費用與預算比、回款周期、付款周期等;

管理部：考核行政費用浮動與控制率、物業費用準確與及時率、支持與服務評分、投訴率、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、資質審核等通過率、車輛無事故時間等;

財務部：考核公司所有費用支出與預算率、融資額與預算比、呆死帳占比、證件年檢或審核準確性及通過率、公關成本浮動率等。

企劃部：考核融資渠道開拓數量、完成計劃融資額比例、對企業形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數量、在專業論壇或媒體曝光率等。

目標激勵在考核期結束后，對完成目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，同時將一年內累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標性;對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助，可安排部門內培訓，以期下個考核期能達標，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的積極主動性。

(2)示范激勵:

根據公司現狀和不同階段設立不同的示范獎項，具體標準及獎勵明細如下：

月度學習標兵:公司可設立電子及圖書館，員工也可根據自己興趣愛好自學各方面文化、知識、技能，通過文字總結、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現自己的所學，并向大家推廣，公司從中選出學習標兵。

季節形象大使：根據大家平時的氣質著裝、上班時精神面貌、微信群展示生活細節能方式，向大家展現一個大方得體的形象、積極樂觀的心態。

半年度出勤狀元：根據大家的出勤狀況，加班及請休假統計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表，帶動大家工作的積極性，并提高大家的工作效率。

特聘投稿人：積極主動參與聯合會期刊發表，通過對文筆、創意、發稿數量等考核，評選出對聯合會期刊發表有特殊貢獻并會繼續支持這項工作的代表人物。

“愛家”大使：選出日常對公司環境、院落、設備設施、綠化等公共區域的事務關心，能時刻關注環境的變化，帶動大家維護好我們的家園，根據季節不同或節假日需要，提出合理布置方案，被采納后主動承擔實施任務或配合相關部門完成的員工。

年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況、承擔非本職工作的主動性及持續性、公司活動參與性及互動性、通過職業考試或職稱評定等提高了個人業務水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合、對領導的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。

特殊貢獻：及時有效處理突發事件、遺留問題，為領導排憂解難、為公司挽回損失、或避免了事故發生等，維護了公司利益、推進或促成了業務開展等。

公益達人：熱心公益，主動策劃或參加社會公益組織，并帶動公司同事一起參與公益活動，對社會或周邊人群有幫助的熱心人。

(3)參與激勵:

鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論，對公司的戰略發展獻言獻策，可挑選1-3位員工代表對領導決策提出建議或意見，員工提出的意見或建議可行的，公司應積極采納或稍作變更后采納，并公開公示感謝員工，以增加大家參與的積極性和成就感。

(4)榮譽激勵:

分階段設立季度、半年度、年度優秀個人，年度優秀集體等，具體評選方法可根據人員或團隊目標完成率、工作態度、出勤率、自主學習情況、合理化建議采納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評，對獲獎者給予公示，發放證書及獎金。

2、能力激勵：

(1)培訓激勵:給每位員工提供公正的培訓機會，提倡內部員工之間、部門之間平等的競爭及優勝劣汰，創造有序的競爭環境，并通過培訓找出差距，不斷提升員工的能力，促進員工個人發展與公司長遠發展相結合，根據在公司服務年限，不同級別可享受相應的培訓項目或補貼，具體標準如下： (2)自我激勵:鼓勵自我提高、自我賞識，在統一團隊大目標的前提下，設定自己的小目標，并有計劃的完成;結合自己的學習效果、個人參加培訓、資格考試等，可與示范激勵里的學習標兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優秀員工，設計未來的職業生涯規劃，為員工展示供其發展的平臺、晉升的空間。

3、環境激勵：

審批，主管領導可根據自己權限微調公司對費用的支付比例，調整浮動不超20%。公司制定的培訓計劃內課程由公司統一付費。

(1)關心激勵：關心員工的身心健康，生活需求，通過一系列關愛派送、慰問起到激勵的作用： 總經理接待日：每月有一天設為總經理接待日，可跟總經理約談，或召集總經理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談，談談工作、公司現狀、公司未來發展、大家的想法等，也可以指定特定主題展開座談。

下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動，員工可根據自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放松，活躍一下辦公室氛圍。

生日祝福：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經理簽發的生日卡片，以示祝福，并在每月第三周的周二，舉行月度生日會，定制蛋糕和水果，全員為當月過生日的壽星送去祝福。

節日禮金：每年端午節、中秋節、春節公司發放節日禮金或禮品，額度為200-1000元不等，以示對員工及家人的祝福。

家庭關愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司將送上禮金或慰問金，額度為200元至1000元不等，根據時間需要安排專人探望，如需用車，公司可酌情派車;部門內或跨部門每年可1-2次家庭聚會，公司酌情給予一定費用支持，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司，了解我們的工作環境。

合同時間：公司可視員工入職年限、工作能力、職位等綜合情況，簽訂不同的合同時間，表現特別

優異的公司考慮簽訂終身合同。

(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通，員工及領導可通過微信群等途徑，進行思想交流及溝通，或分享行業、專業、個人發展等方面的可用信息;公司領導帶頭傳達和分享公司發展戰略、發展目標及對員工的要求，建立并維護信息傳遞途徑，使員工有目標的工作。

(3)文化激勵:每位員工都牢記“ 政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人為本”的管理理念，努力踐行“職業、敬業、團隊、誠信”的核心價值觀，在工作和生活中時刻不忘公司的企業文化，讓文化引領我們的思維，我們的行為也傳導著文化;為塑造具有共同企業文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動：

旅游活動：每年1-2次，時間為3-7天不等，預算經費根據當年度公司經營狀況及利潤而定;

部門活動經費：每年公司根據各部門人數給予一定的經費預算，各部門根據自身工作特點，自行組織部門內活動。

4、薪酬激勵：公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的薪酬體系，合理滿足員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎激勵作用;通過績效工資和年終獎金設立系數，區分優秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。

年度調薪：每年上半年和下半年各調薪一次，調薪幅度為0元-20__元不等，影響調薪的因素分別為：行業及公司發展現狀、同崗位同行業薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵能力，入職后獲得的職稱或職業資格證書種類及與行業的關聯性，與領導、團隊、其他同事合作程度，對臨時突發事件的處理能力。(具體方案會配合后續的薪酬設計方案，設定各項權重和具體系數)。

績效工資：設立績效工資，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次，考核指標除個人工作完成情況、突出業績、自我成長和提高外，還需考核部門整體績效，及公司整體發展現狀。績效工資額度為基數某系數，基礎為月工資的10%，系數為-1到+2，有直屬主管評定系數，領導可根據個體差異，調整每個人的系數，調整浮動為正負1。

工齡激勵：根據員工入職年限設立工齡補貼，工齡補貼為每年發放，入職滿一年為50元/月，以后每年遞增20元/月，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月，第二年開始為每個自然年12個月，發放方式為每年1月份累計發放上一年度工齡補貼，與工資一起發放，如發放之日前員工離職，視為員工自動放棄該工齡補貼，公司不予發放。

年終獎系數：公司根據上一年度經營狀況及利潤率，拿出一定的利潤百分比發放年終獎，與全員分享。年終獎發放額度為基數某系數，基數為前12個月的月平均薪資，系數范圍為0-3。每年農歷年前，公司根據員工全年的績效、日常工作表現、工齡長短、職位職能等綜合因素，為每人設立年終獎系數，公司領導可根據每人為公司作出的貢獻大小調整該系數，調整浮動為正負1。

補貼：根據職位和工作特點，為中高層管理人員提供車輛相關補助，如為常務副總配車，支持副總及高級經理購車，為其提供油補，油補根據工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等。

理。公司車輛由公司負責維修、保養、車險費用，個人車輛由個人承擔以上費用。

5、負激勵：根據考勤、工作態度、工作表現、工作績效、對領導安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等，結合績效工資進行綜合考評，對月表現不佳者，以“改進單”形式提醒本人，并給與一定處罰，對連續三個月達不到公司要求者，給予轉崗或辭退。此項激勵措施旨在當員工犯錯時，不只是懲罰，運用懲罰的手段，達到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。

負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進員工的工作效率起到推動作用，可結合其他激勵措施一起執行。

員工是企業活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉，因此適當的短期和長期激勵結合是增加企業凝聚力、促進企業戰略目標達成的重要手段，有效激勵員工是一個復雜的系統過程，并不是一個簡單地方法。本方案旨在根據公司目前的發展狀況及未來發展戰略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在積極推進公司發展的同時，滿足不同群體的需求，最大限度的調動員工的工作熱情和積極性。

員工的績效激勵方案篇2

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關系到公司的生存與發展。為吸引和留住優秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創造佳績。

一、新員工激勵制度

1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，并且合同總金額達到3(含)萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元;

2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員拜訪量最多者(100個為基數)，獎勵車補200元;業務主管拜訪量最多者(120個為基數)，獎勵車補300元;

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。

4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務主管;新入職的主管在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務經理。

二、月業績優秀團隊獎勵制度

1、每月團隊業績合同金額(以團隊任務為基數)第一名的團隊，獎勵現金1000元，發流動紅旗;

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

三、月、季度和全年業績獎勵制度

1、每月業績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵;

2、每季度業績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經理共進晚餐;

3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20__元以上的獎勵。 四、重大業績重獎獎勵

1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎(根據現實情況而定);

2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎(不低于現金1000元)。 3、業績突出，考核結果優秀的人員，作為儲備人員優先給予晉升。 五、長期服務激勵獎金

服務滿二年的銷售人員(合同內)每年提取總業績的 0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

六、增員獎金

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經公司考核后一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元(分三個月付清，100元/月)。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的 0.5%作為伯樂獎。

七、銷售人員福利

1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業保險。

2、入職后根據職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

4、經理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助20__元。

7、銷售人員年度業績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。(比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況)

八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

北京金鑫安泰金屬裝飾有限責任公司

20__年5月

員工的績效激勵方案篇3

業務提成

一、業務提成(按當月到賬的貨款現金金額來核算)

A、一個月銷售在30萬人民幣以內，提成按銷售額的1%來計算;

B、一個月銷售在30萬以上到100萬人民幣以內，提成按銷售額1.5%來計算;

C、一個月銷售在100萬以上到150萬人民幣以內，提成按銷售額的1.8%來計算;

D、一個月銷售在150萬人民幣以上，提成按銷售額的2%來計算

備注：1、以上提成是老顧客的提成，若是新客戶(第一次下單)的提成在原提成的基礎上上浮0.5%

2、年銷售額(以實際到賬)在150萬人民幣到200萬人民幣，獎勵區內游，可帶家屬2人(也可選擇現金3000元)

3、年銷售額(以實際到賬)在200萬到350萬人民幣，獎勵區外游，可帶家屬3人(也可選擇現金5000元)

4、年銷售額(以實際到賬)在300萬到500萬人民幣，獎勵東南亞游，可帶家屬3人(也可選擇現金120__元)

5、年銷售額(以實際到賬)在500萬到600萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬1人或4.5萬-5萬元的斯巴魯小車一輛

6、年銷售額(以實際到賬)在600萬到800萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬2人或捷達車一輛

7、年銷售額(以實際到賬)在800萬到1000萬人民幣，獎勵10萬元

8、年銷售額(以實際到賬)在1000萬人民幣，獎勵15萬元。

年度業務獎勵計劃

1、首單獎勵計劃

1-1)首單獎：新業務員第一張訂單超過5000美金(不含運費、模具費、認證費、傭金等，下同)的訂單，獎現金500元;

1-2)新業務重磅首單獎：新業務員第一張訂單超過30000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部;

1-3)年首單獎(2)：本年度第一張訂單金額超過50000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部。

2、冠軍獎勵計劃

月冠軍獎：當月銷售業績第一名者，獎現金200元;

季冠軍獎：季度銷售業績第一名者，獎現金1000元;

年冠軍獎：年度銷售業績超過100萬美金并是第一名者，獎價值45000元的奔奔小車一輛或折現30000元。

如跟別的獎勵條款相重疊，按高的標準執行。

3、優秀員工獎勵計劃

按價值觀考核，每個月表現最優秀的員工，獎勵現金300元。

4、客戶開發獎

新客戶開發獎：第一次下單金額超過5000美金的客戶屬新客戶，沒增加一個新客戶獎500元。

5、團隊獎(獎勵費用只能用于團隊活動經費)

業績優秀團隊獎：

季度獎：季度銷售業績第一名的團隊，獎活動經費300元;

年度獎：年度銷售業績第一名的團隊，獎活動經費3000元;

活力優勝團隊獎：

季度獎：季度團隊合作最融洽，進步最快，后臺操作最好，最有活力的團隊，獎活動經費300元;

年度獎：年度團隊合作最融洽，進步最快，最有活力的團隊，獎活動經費3000元。

員工的績效激勵方案篇4

一、目的：為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。

二、獎勵涉及對象：公司所有員工。

三、獎勵方式：精神獎勵、物質獎勵。

四、獎勵事項分類：

1、重量級獎勵

員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出)

(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的;

(2)對公司提出合理化建議積極、有實效的;

(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;

(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績;(頒發榮譽證書)

(5)對突發事件、事故妥善處理者;

(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;

(7)全年出滿勤的;

(8)為公司帶來良好社會聲譽的;

(9)其他應給予獎勵事項的。

2、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出)

(1)品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發榮譽證書)

(2)領導有方、業務推展有相當成效者;

(3)參與、協助事故、事件救援工作者;

(4)遵規守紀，服從領導，敬業楷模者;

(5)主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節約資源能源的員工;

(6)拾金(物)不昧者。

員工的績效激勵方案篇5

四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業。海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業務卻不是餐飲，而是服務。在將員工的主觀能動性發揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。海底撈的員工激勵措施與效果主要概括為以下幾點：

一、良好的晉升通道

海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，并清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。每位員工入職前都會得到這樣的承諾。“海底撈現有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運。那么，海底撈將成就你的未來!”該措施滿足了職工對自我實現的需要，激勵了員工對更好未來的追求。

二、獨特的考核制度

海底撈對管理人員的考核非常嚴格，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養等，每項內容都必須達到規定的標準。

這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如" 員工激情" ，總部不定期的會對各個分店進行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任。海底撈通過獨特的考核制度，既規范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過不同的措施，激勵員工的工作熱情。

三、尊重與關愛，創造和諧大家庭

海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發自內心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。

在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實行" 員工獎勵計劃" ，給優秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，并且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵?？紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇。

在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少“創意”。例如，將發給先進員工的獎金直接寄給他的父母。

在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議。并且，只要是合理的，公司都會采納。這些激勵措施既滿足了員工的基本需求同時也滿足了他們的尊重需求與自我實現的需求，激發了員工的主人翁意識。

在我們看來，海底撈的成功服務是取勝的關鍵， 但是如何做到將服務差異化戰略成功灌輸給所有員工， 激勵每一個員工共同努力才是真正至關重要的。要做到真正的顧客滿意必須將標準化的流程、制度和服務員的判斷力和創造力結合起來。員工的創造力不是管理出來的， 而是通過一整套系統激勵出來的。這些激勵系統提升了員工的滿意度， 滿意的員工就會帶來優質的服務， 提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對餐飲業服務員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書本上的先進理論，在實際操作中，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實際，滿足了員工各個層次的需求，使員工最大程度地發揮了個人潛力，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩了腳跟，并得到了穩步發展。

由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業應當充分意識到在激勵機制的各個階段都應該根據員工的特點采取適當有效的激勵措施， 保證員工的積極性和個人能力較好的發揮， 消除他們在工作中的各種消極情緒， 增強他們在企業中的成就感和歸屬感， 并形成工作動力， 是我國餐飲業在一線員工激勵問題上的出發點。

員工的績效激勵方案篇6

采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現階段許多企業的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業的凝聚力。

最典型的案例莫過于聯想集團在1985年所實施的分紅權。聯想拿出35%的股份按比例分配給初創人員及其它員工，有效地激勵了員工士氣，也增加了企業凝聚力，使之不斷發展并成為我國電子百強之首。與聯想同期的四通公司，則由于分紅權問題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。

另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產生不平衡心理，并導致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調整上，也會產生爭議。

對恰當的報酬支付安排給予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業大部分是技術含量較高的企業或是優秀的現代企業，不當的安排將會給企業帶來危險。如1995年由尼克·李森引起的高達8.6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節制的、不顧一切的發放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現業績目標。

因此，適當的長期激勵效果是企業應該考慮的以增加企業凝聚力的重要手段。

員工的績效激勵方案篇7

酒店業面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業應該重視激勵手段和措施的創新，根據自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。

1、雇傭保障———讓員工感受職業安全

酒店應通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對酒店的忠誠。

2、系統培訓———讓員工持續充電

酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立

培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的發展與酒店的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。

3、即時支付———讓員工感受及時雨

薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。

4、小型激勵———讓員工樂不思蜀

酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。

5、心理契約———讓員工有意外收獲

減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。

6、聯絡家屬———讓大家、小家成為一家

酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。

7、充分尊重———讓員工在平等中進取

尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

8、量身定做———讓員工享受一對一激勵

現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工(特別是A類核心員工)采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。

〈8〉績效激勵方案

隨著企業競爭的日益激烈，企業需要更好地利用人力資源的優勢，通過制定更優秀的激勵方案，激勵員工增強對公司的歸屬感，從而提升整個組織的績效表現。小組是一個重要的單位，對于企業來說，激勵小組配合工作，有利于提高企業的整體工作效率。本文從小組的概念、小組激勵的原理、小組激勵方案的設計等方面對“小組激勵方案”進行詳細闡述。

一、小組的概念

小組是由兩個或多個一定數目的個人組成，為達到同一目的而結合的人員群體。彼此交流、共同工作，形成相對獨立、

權責明確、互相補充、共同承擔風險和效益的任 務組。小組是項目管理的基本單位。任何項目的順利交付都離不開小組投入，所以，通過對小組激勵，來增強小組的凝聚力和效率是極其關鍵的。

二、小組激勵的原理

小組激勵的原理要求：

1、激發小組內部動力：通過優秀的組織文化營造積極優越的企業文化，提升員工幸福感和工作熱情，培養員工的團隊意識、溝通技能、問題解決能力和創新能力，促進小組內部一致性和團隊協作。

2、充分發揮小組成員的個人潛力：通過評估成員的優劣勢、提高成員的素質和能力，有效利用小組成員的個人特長和差異化的貢獻，彌補成員之間的互補性，達到優化小組性能的目的。

3、不斷加強小組內部的互動: 通過建立積極健康的競爭機制、定期組織團隊建設活動和溝通交流會議，加強小組內部的互相了解和互動，達到增強小組的凝聚力和向心力的目的。

三、小組激勵方案的設計

具體的小組激勵方案應根據小組的目標、特點、需求和當前的企業環境等方面的要求，進行有針對性的制定。一般可以從以下幾方面入手：

1、為小組制定可實施的工作計劃和任務分配。

小組工作計劃的核心是目標確定和任務分配，可以讓小組成員知道期望完成的工作，并分配優秀的具體任務，建立經濟、實用、可行的激勵機制，提高工作效率和工作質量。

2、強化小組成員的參與度和提高信任度。

充分尊重小組成員的個人意愿和選擇，增強成員的企業歸屬感和主人意識，建立方便有效的溝通渠道，促進員工之間的互相了解和理解，提高互信和協作精神。

3、建立健康的競爭機制，內部激勵機制，并持續改善。

通過設立榮譽和獎勵機制，激發小組成員的學習和工作積極性，提高精神動力，鼓勵倡導正能量的思維行為和行事風格，促進共贏共享和良性互動。

4、建立員工績效評估體系。

定期、科學、合理地對小組成員的工作績效進行考核，激勵優質成員重新獲得正面回報，強化成員的動力意識和主人翁意識，成長成為企業和個人共同發展的中堅力量。

5、加強小組的培訓和發展。

通過內部培訓、學習交流和業務外部的實踐機會等方式，不斷提高小組成員的工作能力和素質，進一步發揮成員的優勢和潛力，推動小組長期高效的發展。

綜上所述，作為一種有效的管理工具，小組激勵方案在現代企業中發揮著越來越重要的作用。企業要充分認識小組激勵對企業發展的重要性，從組織理念、制度、人力資源實施和組織運營等方面入手，提高小組成員的積極性和工作效率，創造良好的企業文化環境，打造差異化的發展優勢，在激勵小組的同時，推動企業付出更佳的性能體現。

〈9〉績效激勵方案

為了全面貫徹落實《監利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞優酬的激勵機制。根據教育局相關文件要求，結合我校教育實際。特制定本方案。

一、指導思想：

以科學發展觀為指導，以構建和諧教育，提高教育質量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質量健康、高效、快速發展。

二、實施范圍與對象：

本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

三、發放辦法：

獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。

四、績效工資發放考核

小組組長：

熊甫副組長：

成員：

五、獎勵性績效工資實施細則：

㈠、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)

全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節扣5元。

3、對婚、喪、產相關法律規定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續3次以上者，按曠工1天處理。

5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，

㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

1、黑板報缺一期，扣5元。

2、班主任手冊填寫不完整，發現一次扣5元。

3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣10元。

4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。

6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。

7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。

8、小學生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發現1個扣班主任5元。

9、班級衛生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。

㈢、學校常規管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)

學校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業道德規范》，為人師表，加強師德修養。愛崗敬業，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規管理津貼中扣除：

1、體罰或變相體罰學生。發現1次扣10元。

2、辦公時間上網聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。

3、違規補課或搞有償家教的，扣200元。

4、私自向學生推薦資料或商品的，扣200元。

5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。

㈣、教育教學管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)

1、教學常規管理，(占獎勵性績效工資的10%)

按要求認真備課、上課、批改作業，積極做好各方面常規性工作。全額發

放教學常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規津貼中扣除。

⑴、備課

a、先上后備，發現一次扣5元。

b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

⑵、上課1無教案進堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。

3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。

4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。

⑶作業

1、教師未按時批改作業的，或批改錯誤的，一次扣5元。

2、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。

⑷其他

a、不交各種計劃、總結，一次扣10元。

2、教學質量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)

⑴教學質量檢測津貼標準

①合格率在90~100%(發教學質量檢驗津貼100%)

②合格率在80~89%(發教學質量檢驗津貼95%)

③合格率在70~79%(發教學質量檢驗津貼90%)

④合格率在60~69%(發教學質量檢驗津貼80%)

⑤合格率在60%以下(發教學質量檢驗津貼的70%)

計算方法：

1一、二年級65分為合格。

2三~六年級60分為合格。

3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質量津貼乘以1.5計算。

4跨學科老師教學質量檢測津貼，語文、數學兩科按標準計算，另加英語

學科教學質量檢測津貼的50%計算

㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)

積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興?！崩砟?，發揮教育科研對教育改革和發展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規范化，制度化和科學化。進一步調動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

1、政治業務學習，遲到一次扣1元。

2、每學期、沒參加教研活動的扣50元。

3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣10元。

4、無故不參加教研活動一次扣5元

㈥、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

1、工作量主要體現教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節課補貼5元，

不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)

2、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。

3、因工作需要加班加點，每天30元。

六、特別說明

1、制訂和執行本方案時不考慮個別情況。

2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。

3、本方案報教育局，教管組備案。

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〈10〉績效激勵方案

針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則 。

一、目標激勵

由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。

效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

三、評選優秀員工

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發給溥澤皮工藝飾品優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯）

效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

五、企業文化激勵

制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。

六、績效激勵

目前還無法執行，待績效考核體系建立以后再予以執行。

七、負激勵

對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。

效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執行。

〈11〉績效激勵方案

XXXXXXXXXXXXX 有限公司

為了調動員工的積極性，體現多勞多得的分配原則，特制訂本方案：

一、獎勵范圍的確定

獎勵范圍為：項目投資提成、證券、期貨盈利提成、財富管理提成、其他業務提成等四部分。

1、項目投資是指以特定項目為對象的長期投資行為，按該項目完成之后的按評估值分等級提點獎勵；

2、證券、期貨是指在證券、期貨市場投入資金進行投資運作，在扣除成本后產生的收入進行提點獎勵。

3、財富管理是指以客戶為中心，設計出一套全面的財務規劃，通過向客戶提供現金、信用、保險、投資組合等一系列的金融服務，產生的盈利進行提點獎勵。

4、其他業務提成是指公司與之合作的短期項目取得的盈利，包括貿易、過橋、短期借款等。

二、獎勵對象

1、凡參與項目運作的直接人員及配合工作的相關部門。

直接人員——是指項目小組人員，包括直接經辦人、項目主管、項目經理、風控經理、主管副總。

相關部門——是指為該項目提供后勤保障的后勤部門，包括財務部、人事行政部。

2、引進項目的介紹人，是指公司內部員工引進的所有項目。

三、獎勵標準

1、項目投資，按完成該項目的簽約、轉款后，進行評估。分優、好、較好三等，評為優等的，可以按投資總額的2%計提獎勵（20萬元封頂），評為好的按投資總額的1.5%計提獎勵（15萬元封頂），評為較好的，按投資總額的1%計提獎勵（10萬元封頂）。

2、證券、期貨，按退市結算后實現的凈收入提取15%進行獎勵。

3、財富管理，每月按結算后的凈收入提取15%進行獎勵。

4、其他業務，按實現凈收入提取10%進行獎勵。

5、凡是為公司引進項目的員工公司另外給予提點獎勵：

如引進項目投資的，給予按公司出資總額的0.5%提出獎勵，但10萬元封頂。

如引進其他項目的，按總收入提取2%獎勵，不封頂。

四、分配方法

1、分配方法為分值計算法——即確定直接參與人的具體分值進行分配。

2、相關部門則按應分配獎勵撥到部門，與績效考核（部門制定）進行分配。

3、分值核定：項目經辦人為100分，項目主管120分，項目經理150分，風控經理130分，主管副總200分，同一個層面工作可以多人參與。

4、項目完成后三個工作日，項目經理與財務部、人事行政部核準出資額或總收入，經總經理簽批后進行“項目提成表”的分配計算：

1）在提取的獎勵中劃出20%的獎勵給予財務部50%，給予人事行政部50%，讓其自行分配。

2）余下的80%按直接參與人的總分值進行分配。

3）計算公式：

每分值金額=總獎勵/總分值：

個人獎勵=本人分值*每分值金額

如獎勵為10萬元，參與分配為五人，則每分值為：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中項目經理就可以獲得獎勵為：150分*142.86分值=21429元。

五、獎勵發放時間

項目提成表完成后，附上獎勵計算表（包括部門獎勵表）上報總經理審批。批準后由財務部門組織現金按表通知本人簽名發放。

本草案由總經理簽字之日起蓋章生效。

XXXXXXXXXXXXXXXXX有限公司

〈12〉績效激勵方案

激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。

激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。

怎樣激勵員工呢？下面教你一些方法。

作風激勵

每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。

水平激勵

領 導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷發展的知 識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大 的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。

情感激勵

情感需要是人的最基本的精神需要，因此 領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯系一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情 感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信 息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任 感。

賞識激勵

社會心理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的 承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機 會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現自我價值創造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予 肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

1、主題活動法

根據企業員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。

2、多設標兵法

拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。

3、感情投資法

感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業可經常采取感情激勵的方式有：員工生日慶?；顒樱I導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家 庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來，到年底一并發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

4、心理疏導法

由于企業企業采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

5、輪崗激勵法

員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。

6、興趣激勵法

興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，企業管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。

7、文體活動法

業 余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業余生活，使員工業余愛 好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高企業凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑒別力，業余生活混亂而出現的意外事故。

8、物質激勵法

除 了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業整體的利潤分享制度也很重要。把企業每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。企業每年賺得越多，員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作 中存在的問題，幫助企業提高整體服務質量。

9、形象激勵法

形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發企業員工的榮譽感、成就 感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業通過舉辦“店史展覽”、“企業內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑒。

10、參與激勵法

參與激勵就是把企業員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業通常的做法是企業員工通過“職代會”參與企業重大問題決策、員工列席不同層次的企業工作會議、員工參與企業質檢工作等等。

〈13〉績效激勵方案

激勵是一個系統的工作，絕不是簡單的“你很棒”就夠了，那么如何激勵員工創造巔峰績效呢？一起來學習下吧：

1

慎重安排員工工作，讓員工優勢充分發揮。

有系統而慎重的持續安排員工到適當的職位上，從來都是激發員工干勁的先決條件。管理者應該充分了解員工的特點、能力、特長，并讓這些特質和分配的工作形成最佳匹配，從而達到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務。

2

幫助員工排除工作障礙，提供支持與輔導

管理現實中，員工經常被打擾，使得注意力、工作重心無法集中在關鍵活動上，特別是知識工作者。企業家作為上司，要想方設法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關鍵活動上是我們的責任，并及時反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。

3

讓員工了解情況

工作中員工何時最沒有感覺？狀態最不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會導致員工沒有成就感。因此，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。

4

提供參與機會，培養員工擁有企業家視野

讓員工知其然，知其所以然，才會有創造性，才會釋放其想象力運用到工作中，而不是簡單、聽話、照著做。如何去做？培養員工的企業家精神：讓他們看得到企業的`現狀，理解為什么做，企業如何創造客戶，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業家角度看企業，看自己的任務，認為自己的績效將影響企業的興衰存亡，他們才會承擔起達到最高績效的責任。只有幫助他們站在企業家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創造力。

5

創造一個富有創意的工作氛圍

績效管理：鼓勵員工勇于面對績效，評價是為了改進，不是為了處罰，績效輔導大于績效評估。

鼓勵嘗試，挑戰現狀：與員工一起探討“我們能否做得更好？還有更好的方法嗎？”

承認錯誤：容許錯誤，鼓勵承擔責任改正錯誤，“假如重新來過，我會用什么不同的方法嗎？”

著眼于機會：留意變化和變化的趨勢，以開放的心態迎接變化，“帶著無知去管理”，因為“無知”才能擁抱變化。

創建學習型團隊：共同學習，自我超越。

管理不是控制，而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意，“凡是沒有明確規定不準做的你都可以嘗試！”這種信任的力量，往往能夠激發人內在的責任感。

〈14〉績效激勵方案