述職范文|激勵方案通知(收藏19篇)

激勵方案通知(收藏19篇)。

一）激勵方案通知

激勵方案如何更激勵員工篇1

員工激勵方法

企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。

那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養、病有所醫)、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績;而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵;低調承諾，超值兌現，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工;也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多;就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理(而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的)。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

具體如何操作?一是透過績效考核結果，排出比例;二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列;違反12-17條的，可有可無。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查?！凹顝牟粷M意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現)和“9個有數”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往)，關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。

激勵方案如何更激勵員工篇2

一、目的

為充分調動廣大員工積極性和創造性，發揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創新、提高服務質量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。

二、適用范圍

凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用;但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

三、獎勵項目

1.優秀員工獎：

評獎范圍：飯店領班及領班以下員工

A.每月評選一次;

B.名額按部門總人數的5%評選，飯店共10名;

C.后勤部門可聯合評比;

D.民主公開評選;出滿勤，干滿點;無事故，無投訴;

E.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

F.總經辦組織，班組推薦，部門評審報總經辦批準。

2.優秀管理者獎：

評獎范圍：飯店主管級以上管理人員

A.每月評選一次;

B.名額1名;

C.在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者;

D.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

E.總經辦組織。

3.優質服務事例獎(含委屈獎)：

評獎范圍：飯店全體員工

A.每月評選一次;

B.根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天;

C.各班級投票，飯店晨會上評比;

D.設一等獎一名、二等獎二名;

E.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

F.總經辦組織;

G.本獎評選允許有空缺。

4.總經理特別嘉獎：

評獎范圍：飯店全體員工

A.為即時性榮譽。各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請;

B.獲獎條件——優質服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見義勇為保護飯店集體財產的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的。

C.獎勵方式：由總經理簽發榮譽證書，通報表彰，發放獎金，酌情給予其它獎勵。

D.由總經辦組織。

5.禮貌獎

評獎范圍：飯店全體員工

A.每月評選一次;

B.為加強客人對酒店有良好的印象并培養同事間的默契，增加各部門的配合度，根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天;

C.各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名;

D.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

E.總經辦組織;

6.最受歡迎獎

評獎范圍：飯店全體員工

A.每月評選一次;

B.為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務親切的態度，由總經辦在告示欄內公示三天;

C.由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。

D.獎勵方式：通報表彰，發放獎金;

E.總經辦組織;

7.優秀集體獎

以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次。

8.日常工作中的好人好事、優秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。

三、評選及獎勵程序：

1.以上獎項，由部門根據實際情況推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經理辦公室評議決定。

2.每月召開一次表彰全店員工大會，頒發獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。

3.多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優秀員工和晉升提職的條件。

4.以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。

四、評選要求

設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要通過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，通過此活動，達到鼓勵員工通過參與酒店管理更加發揮積極創造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。

激勵方案如何更激勵員工篇3

高額全勤獎，杜絕遲到早退

湘村發現管理有限公司副總經理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋?，F在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。

1張服務卡=10元錢

分享人天天漁港餐廳執行總經理錢江軍

說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎?？冃ЧべY：客人落座后，服務員會遞上兩張服務卡，就餐結束后，客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張;服務一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統計，總數填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發放有據可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態度，客人進門都會主動迎上去。

問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩定而流失?錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20__元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高?，F在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。

李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦?錢江軍回復：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經理和包房經理在大廳和包間巡視、監督，以保證服務員能夠按照規定將服務卡交給客人。

讓員工參與制度的制定

不再害怕執行難

分享人農門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經理丁海華

定制度不難，難在執行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據實際執行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：

是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。

是提高執行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執行好。

是能夠讓員工有主人翁意識，當店里來了新員工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執行方法，比酒店統一培訓的效果更好。

農門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。

問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。

20__年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經過店長簽字同意。基金的來源有：酒店賣廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：

1、為員工舉辦活動。

2、為員工們添置醫藥箱。

3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。

管委會的職能有三個方面：

一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。管委會得知后，號召大家到醫院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。

二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經理調查后認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經過管委會的協調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。

三是對新員工進行企業文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。

股份制

讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經理兼店長，小一點的店就取消前廳經理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。

股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。

參股形式：

1、店長：現在我每開一家新店，都從其它幾家店表現優秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續購買店里的股份。

2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經濟損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。

我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網，老板就像是織出這張網的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網上，使他們不會輕易地辭職。

龔得包餐廳紫薇店出品總監李自武：

我從20__年龔得包第一家店開業時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20__年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發展，不僅是因為每個季度數額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純為老板打工，讓我有了一種為自己干事業的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現在我們廚房的人員基本上是零流失。

招湘西妹子

此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執行力所震撼，問其原因，彭總監說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。

分享人新烏龍山寨出品總監彭愛民

新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優點很多：

優點1：唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據場景即興發揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。

優點2：工作勤快不計較工資。湘西地區經濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。

優點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉，她們上班說普通話，下班就用家鄉話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。

激勵方案如何更激勵員工篇4

公司獎勵制度

一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

(二)范圍：

公司全體員工

(三)職責：

行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經理簽署之日起生效。

二、獎勵類別與要求

(一)工齡服務獎：

員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

(二)年度“優秀團隊獎”：

1。評選標準：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現;②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司經營計劃、業績的不

1

斷提升;

③候選部門年度考核業績務必是80分(含)以上。

2。評選對象：公司各部門(以部門為單位)

3。評選流程：

年度考核業績在80分(含)以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

4。獎勵標準：獎金3000元。

(三)年度“優秀員工獎”：

1。評選標準：

①持續用心的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神;

②本職工作突出，對公司發展能提出合理化推薦;

③全年無警告以上懲處;

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可;

⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色;能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準;

⑥工作滿一年(含)以上員工;

⑦個人年度業績考核務必是85分(含)以上。

2。評選對象：公司全體員工;

3。評選流程：

由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意(推薦)、行政人事部部審核，總經理

2

批準。

4。獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

(四)個性貢獻獎：

1。評選要求：

①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值;

②對公司有顯著貢獻的特殊行為;對提高公司的聲譽有特殊功績;

③創新的項目或推薦被公司采納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者;

④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患于未然，制止或減低損失;

⑤遇到突發事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難。

2。評選對象：全體員工

3。評選流程：

各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

4。獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

(五)個性榮譽獎：

1。評選標準：

在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

3

2。評選對象：公司全體員工

3。評選流程：

個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書(章)、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批準。

4。獎勵金額：

①國家級評選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發表文章3000元。

③省部級評選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發表文章1000元。

④市(廳)級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發表文章500元。

⑤公司內部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;在公司或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。

(六)創作獎勵：

1。評選標準：

①用心創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心;

②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發表;

③所創作作品務必為員工本人原創作品。

2。評選對象：全體員工

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3。評選流程：

員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批準。

4。獎勵金額：

貼合上述條件，即可享有公司給予的創作獎勵，與公司戰略發展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術作品獎勵標準為200元/幅，次月底統一發放。

(七)獎勵要求：

1。公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。

2。員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改善時;

②根據第五條理解獎勵后，其功績經重新評定為更高時。

3。前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發獎金的差額。

4。獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。

5。如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。

5

6。獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。

7。獲獎名單由行政人事部負責公布。

8。嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。

激勵方案如何更激勵員工篇5

激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。

激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。

怎樣激勵員工呢?下面教你一些方法。

作風激勵

每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。

激勵

領 導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷發展的知 識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大 的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。

情感激勵

情感需要是人的最基本的精神需要，因此 領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯系一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情 感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信 息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任 感。

賞識激勵

理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的 承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機 會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現自我價值創造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予 肯定的評價?？隙ㄐ栽u價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

1、主題活動法

根據企業員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。

2、多設標兵法

拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。

3、感情投資法

感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業可經常采取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動(領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等)，生病探視，對困難家 庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來，到年底一并發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

4、心理疏導法

由于企業企業采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

5、輪崗激勵法

員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。

6、興趣激勵法

興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，企業管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。

7、文體活動法

業 余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業余生活，使員工業余愛 好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高企業凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑒別力，業余生活混亂而出現的意外事故。

8、物質激勵法

除 了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業整體的利潤分享制度也很重要。把企業每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。企業每年賺得越多，員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作 中存在的問題，幫助企業提高整體服務質量。

9、形象激勵法

形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發企業員工的榮譽感、成就 感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業通過舉辦“店史展覽”、“企業內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑒。

10、參與激勵法

參與激勵就是把企業員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業通常的做法是企業員工通過“職代會”參與企業重大問題決策、員工列席不同層次的企業工作會議、員工參與企業質檢工作等等。

激勵方案如何更激勵員工篇6

一、【適用范圍】

本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

二、【本政策適用期限】

三、【工資構成】

1. 工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元); 2. 該薪資構成比例為：崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%;

3. 總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼;

4. 崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效;

5. 職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分;(詳見附件一)

6. 效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分;

7. 個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效;

四、【基本量及銷售提成率】

1. 個人業績提成標準：

(1)基礎值標準 (完成銷售額 1.4萬元—1.8萬元) (2)第一挑戰值標準 (完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元)

(3)最高挑戰值標準 (完成挑戰銷售額 4萬元以上，具體由自己制定)。 2. 提成率標準(如下圖)：

例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。

五.(1)【職能獎勵考核標準】

職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

(2)【效能獎勵考核標準】

效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資× 實得效能獎勵分÷100

(3)【話費、交通補貼】

話費補貼：按照手機話費補貼標準執行; 交通補貼：50元/月。

六.【考核紀律】

(1) 客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;

第二次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元。

(2) 不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告

并罰款100元;第二次發生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元;若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-20__元，甚至送司法機關處理。 (3) 不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。

七.【晉升】

當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

附件一

上海好施實業有限公司華北營銷中心 市場銷售部員工職能績效考核表

被考核人 部門 年 月 日

激勵方案如何更激勵員工篇7

1.目的和作用

每個企業都有自己的福利政策和福利管理制度，因為企業提供的福利，反映了企業的目標，戰略和文化、福利種類的確定、運作、管理對企業的發展有至關重要的作用，它能吸引優秀員工、捉高員工士氣、降低流動率、激勵員工、凝聚員工，本方案對福利進行了分類管理設計，整合并構建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業激勵系統中的地位，將會為增強公司核心競爭力，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統一，規范實施，產生積極的作用。

2.管理職責

福利管理從業務性質上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設部分，屬于人力資源開發中的激勵部分;二是福利業務的具體經辦與聯系，屬于行政事務工作部分，另外，從資金管理上還有財務部門參與管

理。

2.1人力資源部 (主要側重于福利政策制定與體系完善)，

2.1.1負責公司福利政策的規劃、制定與完善。

2.1.2根據政策審核員工福利享受的級別及條件，并報公司領導審批

2.1.3簽訂保存員工福利協議。

2.1.4聯絡行政管理部門辦理具體事項。

2.1.5審核福利資金的使用、費用定額，做好年度福利資金的預算、年度福利資金的使用情況報告與福利效益評估。

2.行政管理部門(主要側重于業務的聯系、經辦與管理)

2.2.1根據公司相關政策及公司領導的審批文件，按照享受級別辦理福利相關手續。

2.2.2負責清勵、核查、歸檔管理公司現有福利項目的相關合同及關系。

2.2.3負責制定并完善與福利相關的管理實施細則 (如辦理程序及方法等)。

2.2.4執行經過公司領導審批或認可的福利項目，

2.3財務管理部門(主要側重于資金管理)。

2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務科目。

2.3.2根據福利制度和相關財務管理制度審核資金的使用情況

2.3.3及時支付，定期結算福利資金的使用情況。

3、福利政策及實施管理應遵循的原則

3.1社會效益與企業利益兼顧的原則。

既要注重樹立良好的企業外部形象，也要考慮企業的承受能力和經濟效益狀況。

3.2執行國家法規與趕超競爭對手相結合的原則。

在考慮福利實施項目時，應首先考慮國家法律、法規明確規定企業應當建立的福利制度，然后冉針對行業競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項目。做到既能夠滿足政府命令與社會發展的要求，又能在行業中形成企業的福利競爭優勢。

3.3個體福利政策與福利體系建設相結合的原則，

各企業在設計具有本單位特色的福利項目時，要納入本企業和集團的福利體系建設中，各福利項目要互為補充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項目。

3.4實施點與覆蓋面相結合的原則。

既要注重吸引與留住關鍵人才，也要注重在員工群體中形成強大的企業內部凝聚力、

3.5福利政策的透明與規范操作原則。

必須對全體員工公開宣講福利政策，每一項福利政策必須要有相應的管理實施細則，以規范化的操作程序予以實施，避免福利政策執行的隨意性和神秘性。

3.6目前利益與長遠利益相結合的原則。

這要從兩個方面來考慮:一是要從企業角度來考慮，既要使企業目前能擔負得起，又要符合企業長遠目標;二是要從員工角度來考慮，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠的需要。

4.福利的概念及福利資金管理

4.1定義。

福利是指企業通過物質方式滿足員工不同層次的需要，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬于企業激勵系統中物質激勵的一部分;福利所關注的重點是如何通過物質激勵手段，促進企業的激勵效果，培育和營造良好的激勵環境:福利還是員工薪資的一種補充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻越大，得到的福利就應越高，是對員工價值的一種肯定。

4.2資金來源

企業的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面:

4.2.1以工資總額為基礎的福利提取額 (如社會保險類福利)，

4.2.2建立專門的福利基金 (從稅后利潤中提取，在實際操作中，福利基金并不一定存在實際的基金賬戶，可以在需要支出時，在利潤中提取資金，列支在“福利基金”財務科目中)

4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源。

4.3福利資金的管理。

對福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達到應有效用，公司福利資金由財務部門統一歸口管理，財務部門要定期準確地評估福利投入與效益狀況。為了方便管理，能明確反映福利資金的使用去向與費用情況，方便查詢與審計，應當在財務中建立獨立的科目，定期進行核算。

4.4 福利的成本核算

這是福利管理中的重要部分，人事部門應會同財務部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面:

4.4.1根據產品的銷售量或利潤，計算出公司最高可能支出的福利總費用，做到心中有數。

4.4.2與同行業的福利標準進行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較，以了 解本公司在這方面對 “人才吸引力”的程度。

4.4.3通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項目的預算。

4.4.4要做細致的工作，確定出每一個員工福利項目的成本.

4.4.5要研究在盡可能滿足福利目標的前提下，降低福利成本的途徑與方法.

4.4.6在上述工作的前提下，制訂出相應的福利項目成本計劃。

5、福利項目的管理與分類

5.1福利項目的統一管理

公司所有的分、子公司，必須按照總公司的要求，實行統一福利政策，并要規范地實施，考慮到某些特殊情況的需要，子公司在申請執行某一項總公司沒有建立的新福利項目時，可按以下程序向總公司辦理申請：

5.1.1由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。

5.1.2寫出福利項目申請實施的報告，并經本單位主要負責人簽字后連同論證報告一并報總公司人力資源部。

5.1.3總公司人力資源部對申請報告進行審核，并簽具書面意見后報公司董事長:

5.1.4董事長審批同意后即可通知執行。

5.2 福利項目按其實施原則可分為以下兩大類:

5.2.1法律規定的福利項目，這類福利項目國家有具體的明文規定，公司將按規定完全執行:如某些帶薪的假期、有關勞動保險、養老保險、有關醫療保健等。

5.2.2企業自定的福利項目，這是指企業根據自身的條件和發展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目。如工作午餐、交通補貼、手機費用、旅游度假等。對于這類福利項目，公司將積極創造條件逐步向行業最前列邁進。

5.3福利項目按其覆蓋范圍可分為以下三大類:

5.3.1基礎福利。

這是根據企業文化及普通員工生產、生活的基本需求而制定的基礎性福利及相關待遇。包括:員工基本生活設施及條件、文化娛樂設施、各種帶薪假期以及根據國家政策與企業發展需要必須建立的基本福利政策等等，這類福利通常覆蓋全體員工。

5.3.2中級福利。

這是企業針對績效優秀的員工建立的福利政策，如商業保險、專業深造資助、組織公費旅游等。其目的是為了穩定員工隊伍、鼓勵員工繼續努力作出更大貢獻。

5.3.3高級福利，

是指企業針對中高級人才而制定的政策，如提供住房、交通用車、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業的核心競爭力，吸引和留住對企業有關鍵作用的人才。

6.公司中級福利

6.1可享受中級福利待遇員工的衡量標準

中級福利覆蓋績效優秀的普通員工，衡量員工績效優秀的標準是：

6.1.1在月度績效考核中連續6個月保持特別優秀的員工，

7.1.2在技術開發或各項管理工作中具有創新成果，經公司領導批準授予獎勵的員工，滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。

6.2中級福利的申報政管理程序7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告(部門主管領導應簽署意見)，并附有關績效成果的證明材料一并報公司人力資源部:

6.2.2公司人力資源部對報告及材料進行審核，并提出書面意見。

6.2.3由人力資源部轉報公司總經理進行審批。

6.2.4總經理批示后，由總經辦下達正式通知，并由行政管理部經辦。

6.2.5人力資源部負責追蹤執行情況，相關材料進入員工個人檔案。

6.3中級福利的具體項目，中級福利主要包括的項目是:商業保險;個人健康檔案;公司產品折扣或獎勵;自助培訓獎金;公司組織或贊助旅游:年休假;無息貸款;對口專業深造資助。

6.3.1商業保險，

主要指人身意外傷害保險，保險一般以年度為單位辦理，投保額確定在200-500元/年范圍內，屬于員工可選擇福利之一。

6.3.2個人健康檔案。

由公司醫務室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，并隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。

6.3.3公司產品折扣或獎勵。

員工可以申請折價購買或獎送公司的產品，折價金額或獎送價值確定在500元(限于每人每年一次)

6.3.4自助培訓獎金。

員工可以申請培訓獎金，培訓的課程由員工自行選擇，自行決定培訓時間及培訓方式，但不能對工作造成影響培訓資金可確定在800元之內 (以達到目標或獲得證書為準)。

6.3.5公司組織或資助旅游

員工可參加公司組織的旅游活動或申請公司資助旅游，資助費用確定在500元左右，一年給一次，旅游時間應盡量在休假期間，特殊情況公司可給予旅游假2-3天。

6.3.6年休假。

員工每年可以申請享受12天的年休假，年休假內不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅游假。

6.3.7無息貸款。

員工因特殊情況需要資助，可以申請無息貸款，貸款金額確定在3000-30000元范圍內，貸款償還期限及相關事宜以協議書為準一。

6.3.8對口專業深造資助

員工可以申請與從事工作相對口專業的深造資助，深造形式有:高等院校函授、派外培訓、遠程教育等，資助金額根據實際情況確定，

7.公司高級福利

高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術人員(以下簡稱骨干人員)、一般情況下，員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇;因瀆職或其他重大原因被免職者，須立即停止享受高級福利待遇，并在3-6個月內將應當歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。

高級福利項目主要有:住房;工作小車;休(療)養;個人醫療服務;保姆家庭護理;個人持股。

7.1住房

根據骨干人員的級別，可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房，超出部分費用由個人承擔，此費用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統一決定，也可由員工自行選擇;規定面積內的商品房購置費由公司承擔，或員工自已承擔一定比例。凡公司出資比例超過50%，購房合同及產權屬公司所有，簽訂住房協議，根據協議規定時間(一般為5年)轉移產權，員工自已承擔部分可經批準后通過借款協議和還款計劃，向公司借支，員工出資超過50%，購房合同及產權屬員工，但先由公司保管，簽訂還款計劃，還清欠款時，退還合同及產權。

7.2工作用車

根據骨干人員的級別，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨干人員擁有工作用車的使用權，根據級別可以全部或部分報銷養路費、維修費、汽油費、路橋費等:

7.3休 (療)養、

骨干人員因健康狀況不良需要休 (療)養的，經總裁 (董事長)批準后，可以聯系比較知名的療養院，享受7-15天的休(療)養期，一般情況下，可以享受休 (療)養福利的條件是:須在公司擔任管理職務3年以上。

7.4個人醫療服務，

骨干人員因年齡和健康需要，經總裁 (董事長)批準，可以在出差期間配置一名專職醫療服務人員，享受全程個人醫療服務。一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在60歲以上，在公司擔任管理職務或技術職務5年以上。

7.5保姆家庭護理

骨干人員因家庭原因需要保姆，經總裁 (董事長)批準后，可以由公司聘請家庭保姆一名，保姆工資由公司支付，一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在55歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔任管理或技術職務8年以上。

7.6個人持股。

根據骨干人員的級別，可以持有公司不同數額的股份，享有在年終分紅的權利 8有關說明

8.1本設計方案是建立公司福利體系的方向性文件，在經總經理或董事長批準后可先試運行:

8.2在實施時還應對不同的福利項目擬定具體的實施細則。

8.3公司人力資源部應對試運行情況進行跟蹤，對產生的激勵效應作調查分析，并將信息反饋到公司高層領導。

8.4人力資源部負責對本方案內容的解釋工作

二）激勵方案通知

1 實施激勵機制的理論基礎

激勵是管理的核心，是人力資源的重要內容。企業實行激勵機制最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去，達到企業與員工“雙贏”的目的。

激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。

激勵機制則是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，如時機、頻率、程度、方向等，它通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，其功能集中表現在對激勵的效果有直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。

2 昆鋼煉鋼廠生產一線員工的現行激勵機制

20xx年年末，武鋼集團昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠（以下簡稱昆鋼煉鋼廠）有在崗員工1658人，其中生產一線員工（指作業在一線不同工序的非管理、專業技術的操作人員，包括轉爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等）有1423人，占總人數的85。82%，他們是生產的主要承擔者。近年來，在鋼鐵市場需求不斷萎縮，鋼材價格大幅下挫的嚴峻形勢下，昆鋼煉鋼廠對外積極開拓市場，對內狠抓管理，強化“內生型增長”，進一步健全完善員工的激勵機制，特別針對生產一線員工實施了一系列有效的激勵措施，取得了良好的效果。

2。1 健全完善企業各項管理制度

（1）健全完善科學合理的薪酬激勵體系。對于主要靠工資養家糊口的生產一線員工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激勵手段，薪酬在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發揮著重要作用。

①確定合理的工資差別，調整部分崗位等級標準。為進一步突出生產一線崗位的重要性，充分體現崗位勞動差別，20xx年4月起按照總公司相關文件精神對部分崗位的等級標準進行調整，共有249名員工受益，其中：液體吊天車工130人由七崗調為八崗，脫模吊天車工102人由六崗調為七崗，普通天車工17人由五崗調為六崗。20xx年10月起對轉爐一、二、三助手的等級標準進行調整由七崗調為八崗，共有96名員工受益，人均增資140元。

②突出對關鍵、重要崗位的激勵，提高崗位津貼。為調動關鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情，昆鋼煉鋼廠有24位轉爐爐長享受甲級（600元/月）崗位津貼，LF精煉爐爐長、鐵水（鋼水吊）共計420人享受乙級（400元/月）崗位津貼。

③提高中夜班津貼、知識分子補貼標準。為進一步提高生產一線員工待遇，穩定四班三運轉員工隊伍，同時鼓勵廣大員工不斷學習提高素質，20xx年10月起根據公司相關文件精神在原有中夜班津貼、知識分子補貼標準的基礎上提高一倍標準，人均增資400多元。

④設立公司級、廠級創新帶頭人津貼，實施分層次多元化的薪酬激勵方式。創造和創新是企業保持活力的重要因素，為了鼓勵員工積極探索、勇于創新，企業鼓勵員工成為創新帶頭人。昆鋼煉鋼廠從20xx年9月起在生產一線崗位（工種）中評選技藝超群、技能嫻熟的員工設立崗位帶頭人津貼，至今已有10位員工享受公司級崗位帶頭人津貼（20xx元/月），80位員工享受廠級崗位帶頭人津貼（800元/月）。

⑤在薪酬管理中引入競爭機制，通過競爭使一線員工收入趨于合理化。昆鋼煉鋼廠對煉鋼轉爐爐長、LF精煉爐爐長等關鍵崗位實行競爭上崗，實行末尾淘汰制。對鐵水（鋼水吊）行車工近百人按技能水平實行浮動薪酬制。此舉極大地調動了關鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情。

⑥提高生產一線員工保健標準。由于生產一線員工的工作環境、工作條件相對較差，為表達對員工的關懷，20xx年11月我廠按照總公司相關文件精神大幅提高生產一線員工保健標準，最高標準由過去0。7元/人99天提至10元/人99天，全體員工均受益。

（2）健全完善企業的績效考核制度。昆鋼煉鋼廠以《經濟責任制》來推行績效考核制度，考核體系由計資指標、否決指標、激勵指標、通用指標、單項獎勵考核辦法組成。根據產量指標、噸鋼成本、專項工作目標和部門管理工作標準，將指標分解落實到各作業區、科室，然后再將指標進一步細化到工段、大班直至員工個人，經濟責任制指標通過層層分解、層層承接；橫向到邊，縱向到底。生產一線員工績效考核指標（如：產量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等）大多具有可量化、易于衡量的特點，所以可操性、可控性較強，保證了績效評價機制的客觀、公正、科學、合理，維護了一線員工的利益，從而保證組織目標的實現。

3 建立公平競爭的平臺，造就良性的競爭環境

（1）建立公平臺，讓各類人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠在各作業區組織開展“對標準、深挖潛、爭效益、上水平”立功競賽活動，使員工立足崗位、挖掘潛力，充分體現生產一線員工的崗位價值。各作業區紛紛設置“工人先鋒號、產量之星、安全之星”等競賽活動，充分調動員工積極性，提高煉鋼廠持續競爭能力。20xx年全國“昆鋼杯”轉爐爐長競賽，我廠煉鋼車間轉爐爐長肖國昆一舉奪魁，取得煉鋼高級技師資格，進而還獲得“全國勞模”的殊榮。

在激烈競爭的現代企業中，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。我廠每月組織澆鋼工、煉鋼工競賽，通過各類競賽，讓各類人才脫穎而出，提高員工素質。成功承辦了昆鋼20xx年度員工技能競賽轉爐煉鋼工比賽，組織了11個工種的崗位練兵勞動競賽，獎勵經費20。58萬元，激發和調動了廣大員工的勞動熱情。

（2）尊重技術，特殊（關鍵）崗位收入高于普通崗位。對開發產品品種，提高主要經濟技術指標，節能降耗有重要作用的轉爐煉鋼爐長、精煉爐爐長崗位按專門制定的績效管理規定考評，他們的收入遠高于普通崗位。

3。1 實施技師、高級技師、點檢員聘用制

人才評聘是手段，其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠對一線崗位的技師、高級技師實施兩年一度聘用制，點檢員實施一年一度聘用制。20xx年昆鋼煉鋼廠聘用高級技師26名、技師156名、點檢員45人，他們的收入遠高于普通崗位。充分體現人才價值，使各類人才獲得成就感、榮譽感和歸宿感，最大限度發揮人才效能。

3。2 改善職工福利

改善員工工作環境、安排員工定期體檢、增設員工療養點、改善了食堂的用餐環境、整修了廠區道路等。每年5月至9月底，面對高溫酷暑，各部門加大對生產一線員工防暑工作力度，為員工發放防暑降溫用品、藥品、飲品，配備防暑降溫設備等。只有將“以人為本”從基礎做好，才會激發員工由衷的奉獻精神。

20xx年昆鋼煉鋼廠在第一、二作業區分別建立了圖書室，同時還設立了健身房；積極組織征文、演講、才藝比賽，每季度組織一項全廠性的體育比賽，組隊參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽并獲得冠軍，既豐富了職工群眾的業余文化生活，又展示了煉鋼人的風采。

昆鋼煉鋼廠通過對一線員工激勵機制不斷的完善和探索，保護和激發了廣大員工的工作積極性和創造性，提高了企業的生產效率。20xx年人均較往年增資11。80%，全廠累計鐵水消耗925。40kg/t，比20xx年降低53。62kg/t；累計產鋼282。65萬噸，提前10天完成275萬噸的年計劃；全年鋼產量比鐵水供應量多21。09萬噸，節鐵增鋼工作成效顯著，為總公司實現產量目標作出了積極貢獻。

3。3 昆鋼煉鋼廠生產一線員工激勵機制存在的問題第一，企業激勵機制與員工業績關聯度不夠。昆鋼煉鋼廠的經濟責任制考評體系，在作業區、工段、大班、員工個人之間如何建立有效的溝通反饋渠道，對于不可量化、不易于衡量的績效考核指標如何落實到員工個人，如何處理好企業與員工的之間利益還需進一步完善。第二，沒有合理的工作壓力，影響激勵作用的發揮。國企改制以來，生產一線員工在計劃經濟體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒有徹底根除，員工的壓力感和競爭性不是很強，沒有壓力就沒有動力。一線員工工作單調且重復性強，每天做同樣的工作，很容易產生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三，成長晉升空間小，事業前景滿意度較低。第四，傳統的管理模式，激勵方式較少。企業現階段的激勵政策多是集中在物質和工作環境激勵方式上，而針對成就、挑戰性的工作、增加工作責任感以及成長和發展機會這些激勵要素的配套政策少。第五，忽略激勵對象的差異化需求。

4 健全完善生產一線員工激勵機制的創新思路

4。1 加強企業文化建設，樹立員工“崗位增值”理念

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，我們要充分利用各種形式的宣傳把公司和廠部的生產經營目標、發展思路、面臨的形勢向廣大員工傳遞，使企業核心價值理念在員工中“內化于心、外化于形”，成為推進我廠發展的凝聚力和創造力的重要源泉。只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能摒棄“做一天和尚撞一天鐘”的想法，使員工在渴望提高待遇的同時，明白待遇從哪里來的問題。只有不斷的學習、提升工作技能、改善工作方法，才能更大限度的實現“ 崗位增值”，為企業作出更大的貢獻。

4。2 強化員工危機意識，健全薪酬、績效激勵機制

（1）市場經濟是一個競爭性的經濟形態，在市場經濟浪潮中，企業不進則退。而企業的發展關系到每位員工的切身利益，為強化員工的危機意識，企業就需要把受到的外部壓力轉承到員工個體身上，進而激勵其不斷創新、提高工作績效。

（2）企業應建立一套完整績效反饋機制和改善機制。為員工建立一個反饋的通道，績效考核的目的是為了改善績效，員工只有在充分了解前一階段工作表現及其差距，才能夠運用各種方法，來實施對自己績效行為的改善。

改善機制則是對于績效較好的員工，通過加獎、升職、提供培訓機會等機制來留住他們，更好的激勵他們在工作中再接再厲。對績效不合格的員工，要制定懲罰措施，例如限期改正，扣獎金等；對于某些能力不足的員工，應當制定出各種培訓計劃和課程，提高他們某方面的能力，讓其做得更好，這些措施才是促進績效改善的有效手段。

（3）薪酬內涵的多樣性。一般說來，廣義薪酬應包括人力資源消耗有關的外在薪酬與人力資源消費有關的內在薪酬。為了提高企業的生產率，提高組織的競爭優勢，薪酬管理越來越強調激勵效果。傳統的平均主義的薪酬體系已經不能適應現代企業的發展，因人而異、獎懲適度、公平合理已經成了現代企業的薪酬制度的主流。

4。3 拓寬一線員工的晉升通道，設立固定的表彰模式

生產一線員工要晉升到管理崗位是比較困難的，除了受名額限制外，現在的管理崗位專業化要求也很高，因此要讓員工了解另一條晉升通道，通過多種渠道，讓擁有高技能、多貢獻的生產一線員工享受比管理、技術崗位更高的收入，成為員工的'模范。

表彰模式的設立相當于給予一線員工一個努力的方向，員工工作有了期望值時，往往會迸發出更大的工作熱情，讓員工知道在生產中做到增產節約、技術革新、提高質量或成為行家里手仍然能得到很高的獎勵。

4。4 多種激勵機制的綜合運用

很多企業認為生產一線員工屬于操作層，是被管理者，文化程度相對不高，只要物質鼓勵就可以了，實際上每個人都會有自尊心、榮譽感、友誼、組織認同和自我實現等方面的需求。物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才。因此對于生產一線員工也要實施多元化的激勵機制。

（1）工作激勵。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用。

（2）參與激勵。各項重要決策出臺前，廣泛聽取與采納員工的聲音和意見，使經營管理決策有利組織目標實現的同時，能夠兼顧員工的愿望和需求。昆鋼煉鋼廠員工參與管理的渠道主要是“職代會”及“民主生活會”，但都存在流于形式，起不到應有作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。

（3）榮譽感激勵。榮譽是成就和貢獻的象征，更是自身價值的體現，對員工的榮譽感激勵如：表揚、獎勵、授予榮譽稱號等能有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。

（4）培訓激勵。針對生產一線員工設計培訓方案，由專門的部門負責規劃和組織。進行專業理論、操作技能、安全操作、職業道德等培訓，還可根據企業實際情況開發新的培訓課程，從而提高員工的操作技能、開闊視野、提高工作效率，為企業培養高素質、高技能人才隊伍。

（5）建立團隊激勵機制。一直以來昆鋼煉鋼廠實行的激勵計劃都是針對員工個人的績效而不是團體，但是現代企業提高生產效益越來越依賴于團體的協作和團體的智慧。很多實踐證明，團隊激勵可以有效促進員工的和諧和創造性，當需要解決復雜問題時，能從團體的努力薈萃出高于個人智力的團體智力，而且在需要協調一致工作時，團體成員的相互協作能創造出一種運作上的默契。還有團隊激勵有利于消除官僚主義體制對人性發展的制約，從而釋放員工的潛能，可以給團體中工作績效低的員工、抵制變革的員工施加壓力，促使他們服從團體的目標和工作要求，從而提高工作效率。

4。5 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

由于每一位員工在組織中所處的科層不同、個體的情況千差萬別，所以，激勵機制的設計應當結合崗位與工作環境分析，并充分體現個體的差異性。同時，激勵機制應該是動態的，應該隨著組織的變化和人員層次變動而進行相應的動態調整。

總之，企業一定要重視對生產一線員工的激勵，綜合運用多種激勵手段，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。古人云：他山之石，可以攻玉，管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

三）激勵方案通知

一、實施目的

1、體現企業人性化管理，提高員工的滿意度 2、挽留員工、維系員工，降低員工流失率 3、激勵員工、提高員工工時利用率

二、適用范圍

1、適用于**話務中心全體員工

2、未轉正員工、待崗員工、當月累計請假10天以上的員工不參與 三、積分的分類：

總分值35分，具體劃分范圍如下： 積分范圍 考勤積分績效積分星級積分獎勵積分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月為統計周期，以季度為兌換周期，不清零。 四、積分的組成

積分的計算公式=考勤積分+績效積分+星級積分+獎勵積分 1、考勤積分：（滿分5分）

·當月無缺勤，可獲得此項積分分值的滿分； ·每月缺勤在二天以內，可獲得此項1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此項不得分； ·如當月有出現曠工現象則此項不得分； ·事假、婚假、喪假、產假此項不得分。

2、績效積分：（滿分10分） 工作工時利用任務完成率無客戶投訴 考核項 紀律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工時利用率達標不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任務完成率達標不得分，大于150%得1分，大于200%得3分 3、星級積分：（滿分10分）

根據員工星級考核成績給予一定的積分獎勵，原則上按星級標準制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類推，準星此項不得分。

4、獎勵積分：(滿分10分)

（1）為企業發展做出貢獻者,提出新的管理思路并被采納的；舉報和制止影響中心利益的現象等。其分值按其所做出的貢獻高低決定； （2）積極主動參與中心的各項活動；

（3）圓滿地完成日常工作，且在工作中取得優異成績者給予一定的

獎勵積分，如：績效考核成績優異，或被評為當月優秀員工、進步員工等等。

(4)季度內全勤的員工可獲獎勵積分。（以季度為統計周期）

（5）星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵

（6）由中心上報公司同意的.各項獎勵

（7）為中心宣傳提供內容并入選者可獲獎勵積分

（8）義務為中心服務者，可獲獎勵積分（打掃衛生，布置會場等） 具體分值設定詳見下表： 獎勵情況 最高獎勵分值 為中心提出建議性意見并被采納，包括舉報違規現象（視具體情10分 況而定） 為中心班務提出建設性意見并被采納 2分 積極主動地參與中心的各項活動 1分 參與中心各項活動的獲獎人員前三名而定，第一名積10分，第二名積6分，第三名積3分。 考核前三名 星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵 獲公司內部評選的各項獎勵 所制作的中心宣傳欄內容入選者，1至2個內容者，給予3分獎勵；3至5個內容者，給予5分獎勵；整版獨立完成者，給予8分獎勵（僅限提交當月） 義務為中心服務者，可獲獎勵積分 季度內全勤，無遲到、早退、曠工現象 注： 1、中心提出的建設性意見需以書面的形式完成，所提出的問題不可與以往的意見重復。 2、參與活動獲獎人員在獲得該項獎勵分值的基礎上就不再享有參與分值。

3、公司內部評選的各項獎勵：如半年度優秀員工等。 五、考核實施辦法：

1、考勤積分：由現場管理根據當月員工的出勤情況，核算當月的考勤積分。

2、績效積分：在當月績效考核數據公布之后，由相關項目負責人員進行統計。

3、星級積分：根據現有星級成績，由項目負責人統計，如遇星級調整或保持原星級應按調整成績及時變更，并進行批注說明。 4、獎勵積分：根據當月開展的活動情況，由項目負責人統計 六、積分兌換

10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、積分兌換休息

（1）分值要求：每30分可兌換一天的休息 （2）兌換時間：可隨時要求兌換 （3）注意事項：

①申請后，再依據班務情況進行安排

②如有連休需求的員工，在原有扣減積分的基礎上，還需扣除5分/每一個連休 2、積分兌換培訓

（1）分值要求：300分以上 （2）兌換時間：每年年底 （3）注意事項：

①培訓內容、地點由公司預先提供，以供員工進行選擇

②參訓名額由公司確定，采用“先兌換先登記”的方式確認最終培訓名單。

3、積分兌換禮品

（1）起兌分值：60分

（2）兌換時間：每半年一次 （3）注意事項：

①按分值劃分成各檔，員工兌換時需優先選擇本檔次所屬禮品 ②禮品兌換后，不予更改、退回。 4、年底競投

（1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動，可將積分累計至年底統一兌換，公司還會另設定一個高額獎品，員工需使用積分來競標。 （2）注意事項：

根據實際的獎品價值設立參與競標的最低積分數，如競標一個隨身DVD，價值為600元，參與競標者的積分需在150分以上。 七、相關情況說明

（1）積分可作為作為競聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當前剩余積分作為參考，年度總積分達到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報名競聘。 （2）積分是以月為單位，以自然月進行計算 （3）積分分值不可轉贈、轉讓或售賣；

（4）積分分值只可兌換成中心提供的相應獎品，不可兌換成現金； （5）被公司勒令辭退及主動離職的員工不參與積分獎品的兌換； （6）如遇星級調整，則以當月調整后的星級積分為準；

（7）為保證競價的公平性，在對員工的個人積分使用情況公開以前，員工個人及積分統計工作人員需對員工所持有的積分保密，不可查詢自身以外其他員工的積分分值；

（8）如在禮品競價活動中，發現員工有舞弊行為，中心有權取消該次競價，并撤消舞弊員工的終身積分資格；

（9）競價活動與禮品兌換活動同時進行，所有禮品限量兌換，先來先得，贈完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎品數量有限，中心會對部分獎品進行調整；

員工積分查詢方法

一、 員工積分查詢時間：每月15-20日（如遇節假/雙休日時間延順）

二、 積分查詢方式：統一到***處進行登記，之后會以短信方式或口

頭進行回復。

三、 積分查詢范圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢本人積分）

四、 積分復議：如對本人積分有異議，可向積分管理員要求復議，復議時間：每月22日前提出上月積分復議要求。

四）激勵方案通知

為了進一步提升XXXX有限公司在某地區的競爭力，同時為了激發管理層和骨干員工的積極性和責任心，吸引優秀人才，實現公司做大，持續健康發展的目標。Xxx有限公司的激勵計劃為采取實股與期權相結合的方式，將持股人員享有分紅和公司凈資產的增長，從而建立起長期激勵體系，使計劃參與人和公司的長期發展利益緊密結合，實現股東利益最大化。

1、與公司的價值觀高度一致，愿意長期跟公司成長和發展的，并愿意跟公司簽訂以下 3個協議：A勞動合同 B保密協議 C：競業禁止協議 并遵守公司制度服從管理的制度。

4、具體帶領團隊創造銷售純利潤達150萬以上的 5、經股東會會認可具有核心技術才能的

6、經股東會認可具體卓越管理或者市場開拓才能的 7、經股東會認可具有地區品牌運作能力的

8、經股東會認可可以準入股東的界定范圍的其他情況 ? （以上7條具備4條以上即可享受此計劃）

1、股份來源：因為近期沒有增資擴股的計劃，因此股票來源均由大股東轉讓給計劃參與人。

2、資金來源：（1）第一部分：計劃參與人自籌或自有資金 ?（2）第二部分：計劃參與人每年的利潤分紅和薪酬，計劃參與人在3年內以的利潤分紅優先用于行權，不足部分計劃參與人自籌資金給予填實。（工商局注冊）

根據公司現在年營業額為180萬收入，初擬定股權總股本：180萬股 ?計劃參與人目標持股總量為公司總股本的25%，即45萬，其中店長持股量為激勵對象持股數量的30%，其他核心崗位持股數量為20%，即絕對持股量占總股本為5%，即9萬。

首期出資及行權過程出資，計劃參與人購買股權價格均按XXX有限公司股總營業額的8折購買（即行權價格鎖定）。

計劃參與人首期出資購買2%，在未來3年內分期行權，每年1%，通過3年行權達到持股上限25%。

設立內容股權管理機構（該機構由大股東牽頭設立），對股權進行管理，持股人員的股權轉讓和退出原則如下：

a、若出現以下情況，則對于實際出資部分，計劃參與人或其合法繼承人可選 擇保留股權或按當期凈資產價值的八折與購股權成本熟高獲得現金結算，期權部分自動取消：①退休；②喪失勞動能力；③死亡和其他公司決策層認定的情況。

b、若出現以下情況，則計劃參與人將以當期凈資產價值的八折與購股成本熟低獲得現金結算（實際出資部分），若造成公司損失的還需要承擔賠償責任，期權部分自動取消：①在勞動合同有效期內主動辭職；②被公司辭退、出名；③違反法律，被判定任何刑事責任的；④有損公司利益的行為，并造成損失的；⑤其他公司決策層認定的情況。

（2） 轉讓 ?計劃參與人進入持股計劃3年內可將股權轉讓給其他計劃參與人，價格根據當時的凈資產由雙方協商確定，對應的期權部分同時轉讓； ?滿3年（鎖定期）后可由大股東購回，價格按照即時公司公布的最近一次凈資產價值的八折； ?未來若實現上市，計劃參與人所持股份可按證券監管部門的規定進行轉讓或出售，若期權仍未行權部分需在上市之前行權完畢，否則自動失效。 ?任何轉讓股權的行為（不含第三類）均應由內部股權管理機構批準，由公司牽頭辦理轉讓手續，凡違反規定私下轉讓的`，轉讓無效。

Xxx有限公司每年總營業額為180萬元，計劃參與人總持股比例為25%，按總營業額價格打八折計算，則計劃參與人總體需出資45萬，店長需要出資13.5萬。 ?當期以自有或自籌資金購足總股本2%，剩余23%部分以期權的方式鎖定價格分3年行權，逐步達到持股上限。計劃參與人當期出資總共36萬，店長當期出資3.6萬；計劃參與人行權期所需資金總共為34萬，店長行權所需資金為7.2萬。

大股東3年內逐步向計劃參與人轉讓股權，由公司改章程，向股東簽發出資證明，并完成相關工商變更登記。 3年內計劃參與人逐步行權，計劃參與人按實際出資比例享受公司分紅。

1、假定首期出資及行權均在年底12月31日進行，新增股權只參與下年。

2、若發生在年中，則需要考慮計劃參與人新增部分股權按出資時間至當年年底的時間長度 占全年的比例計算分紅，如在10月1日行權則按25%的比例享有分紅。

3、或者用一種最簡單的方式，即無論在年中何時行權，新增股權都享有整個年度的分紅。

具體對照見下表1：

（2） 投入和收益分析（以某高管為例） ?假設工商高管以持股5%為目標，年薪7萬，相應資金需求量如下表2.

按照xxx有限公司提供的財務數據，20的利潤總額為 ? ? 萬，按所得稅15%計算，稅后利潤為 ? ? ?萬，法定公積金為10%，則可分配利潤為 ? ? ? 萬。 根據13-15年數據測算每年的可分配利潤為80萬，按20%的個人所得稅計算且假設公司每年100%分紅，測算結果如表3。

3年內計劃參與人逐步行權，計劃參與人按實際出資比例享受公司分紅。

1、假定首期出資及行權均在年底12月31日進行，新增股權只參與下年。

2、若發生在年中，則需要考慮計劃參與人新增部分股權按出資時間至當年年底的時間長度 占全年的比例計算分紅，如在10月1日行權則按25%的比例享有分紅。

3、或者用一種最簡單的方式，即無論在年中何時行權，新增股權都享有整個年度的分紅。

五）激勵方案通知

天洋置地有限公司

銷售團隊薪酬激勵方案

一、目的為充分激勵銷售隊伍，實現營銷目標，對現階段的銷售業績采用“高風險、高激勵”的激勵機制，并調整銷售團隊的薪酬政策。

二、適用范圍

銷售顧問、銷售主管、銷售經理。營銷團隊的其他崗位不在調整之列，仍參照其他相關標準執行。

三、薪酬構成銷售團隊一律采用月薪加銷售獎金制。月薪即為當月的固定收入，包括底薪、加班薪資、餐補、通訊補助；銷售獎金即為銷售業績獎金，依據個人或團隊完成銷售任務的實際情況按相應比例計提。

四、各層級員工月薪標準及銷售業績考核

1、銷售顧問

銷售顧問分A級和B級兩個等級，均按銷售任務進行考核，兌現工資及獎勵。

1.1 A級銷售顧問月薪標準

月薪標準 1500元=①底薪800元+②周末加班薪資260元+③餐補240元+④通訊補貼200元。

第1頁

1.2A級銷售顧問績效考核

依據個人月度實際簽約總額進行正向排名，按如下比例及相應系數計提銷售獎金(詳細見表1):

表1：獎金計提標準

注：

◆ 任務有效期內，當月個人業績為零的，翌月起自動降級為B級銷售顧問，并執行B級銷售顧問的薪酬標準。

◆ 三個月內出現兩次業績正向排名在最后10%的銷售顧問按自動離職處理?！?員工正向排名按上述比例計算人數時，實際計算值出現小數值，按四舍五入取整。

◆ A級銷售顧問正常產生的銷售業績（在銷售經理審批權限內成交的）按上述標準計提銷售獎金；突破銷售經理權限，需營銷總監按權限審批，成交的業績按上述標準的40%計提銷售獎金；突破營銷總監權限，需上級分管領導審批成交的業績按上述標準15%計提銷售獎金。1.3 B級銷售顧問月薪標準及績效考核

B級銷售顧問的月薪及銷售獎金基數為1200，根據實際任務完成情況確定當月實際應得薪酬。（詳見表2）

表2：B級銷售顧問薪酬計算標準

注：

? 當月完成任務率在120%以上的B級銷售顧問，根據正向排名及現場銷售的需要，酌情選拔A級銷售顧問；

? 當月完成任務在50%以下的，按自動離職處理。

2、銷售主管 2.1銷售主管月薪標準

月標準薪資3000元=①底薪1550元+②周末加班薪資550元+③餐補500元+④通訊補貼400元。

2.2 銷售主管銷售獎金

按月度銷售任務指標實際完成情況，參照下表獎金基數和系數計提銷售獎金（詳見表3）：

表3：獎金計算表

注：

? 三個月內有兩個月未能完成任務且排名倒數第一的銷售主管降職為A級銷售顧問，執行A級銷售顧問的薪酬標準。

? 本組銷售顧問成交價格突破營銷總監權限，經總經理審批后成交的，主管銷售獎金按超權成交商品數量，每種扣減200元。3.銷售經理

3.1 銷售經理月薪標準

月標準薪資5000元=①底薪3000元+②周末加班薪資1000元+③餐補500元+④通訊補貼500元。

3.2 銷售經理銷售獎金

按所轄團隊月度銷售任務指標實際完成情況，參照下表獎金基數和系數計提銷售獎金（詳見表4）

表4：獎勵標準：

注：

? 三個月內有兩個月未能完成任務且排名倒數第一銷售經理降為銷售主管，執行銷售主管的薪酬標準。

? 所轄團隊成交價格突破營銷總監權限，經總經理審批后成交的，經理銷售獎金按超權成交數量，每種扣減300元。

五、薪資發放

上述薪資與獎金均為稅前金額，須按國家規定繳納個人所得稅。獎金發放遵照公司的相關規定執行。

六、其他

本方案為階段性激勵方案，在上述所有崗位簽署業績合同書之日起執行，合同期屆滿時，可根據執行情況報請人力資源部順延執行或修訂，并根據書面審批意見執行。

六）激勵方案通知

針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則 。

一、目標激勵

由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。

效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

三、評選優秀員工

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發給溥澤皮工藝飾品優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯）

效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

五、企業文化激勵

制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。

六、績效激勵

目前還無法執行，待績效考核體系建立以后再予以執行。

七、負激勵

對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。

效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執行。

七）激勵方案通知

第一條為充分調動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，以及對優秀人員的吸引力，特擬定本方案。

第二條公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃、退休金計劃等。

第三條本方案為指導性方案，具體實施依據具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執行。

第四條本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。

第五條本方案及單項管理辦法經總經理批準后實施。

第七條銷售提成：僅針對置業顧問，具體見文件《關于營銷部銷售提成比例的回復》

第九條年終獎：除置業顧問以外，公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據當年效益發放獎金，但當年12月產量1日前離職的人員公司不發放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。

第十條優秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優秀員工，并頒發榮譽證出和1000元獎金，員工參選優秀員工須同時具備以下條件：

1）必須在當年元月一日前進入公司，即服務年限滿一年。

2）績效考核有十個月以上為評為A等。

3）當年功過抵消。

第十一條出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）：

1）對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當年總銷售計劃完成率達150％以上。

2）個人年度銷售業績達萬以上的置業顧問。

3）物業小區晉級為全省優秀小區后，小區服務年限滿一年以上的六等及以上人員，以及物業公司經理。

第十二條項目完成獎：對于項目部人員其他部門參與該項目的員工，在該項目按質按量按時完成的情況下，公司發放給相關人員獎金，具體標準依據建筑面積大小及建設周期長短來定，辦法另行制訂。

第十三條進修計劃：對于服務年限滿二年以上的公司員工，其在三年后因獲得學歷、學位、職稱所發生的學費、考試費均可到公司報銷。對于公司根據人力發展規劃中的后備骨干，公司可依實際需要委托高校予以專業培養，學費由公司承擔。

第十三條退休金計劃：對公司員工服務年限滿五年者，公司從其任職第六年起，每年為其存入相當本人一月基本工資金額到專門帳戶作為個人退休金，若其一直服務到退休之日（男滿60，女滿55），則公司一次性將個人退休金連本帶息支付給個人。若員工服務未滿離開公司，則不能領取退休金，若員工服務滿10年不滿離開公司，則只能領取存入退休金總額的60％，若員工服務滿20年后離開公司，則不論是否達到退休年齡，均可領取全額退休金。

八）激勵方案通知

XXXXXXXXXXXXX 有限公司

為了調動員工的積極性，體現多勞多得的分配原則，特制訂本方案：

一、獎勵范圍的確定

獎勵范圍為：項目投資提成、證券、期貨盈利提成、財富管理提成、其他業務提成等四部分。

1、項目投資是指以特定項目為對象的長期投資行為，按該項目完成之后的按評估值分等級提點獎勵；

2、證券、期貨是指在證券、期貨市場投入資金進行投資運作，在扣除成本后產生的收入進行提點獎勵。

3、財富管理是指以客戶為中心，設計出一套全面的財務規劃，通過向客戶提供現金、信用、保險、投資組合等一系列的金融服務，產生的盈利進行提點獎勵。

4、其他業務提成是指公司與之合作的短期項目取得的盈利，包括貿易、過橋、短期借款等。

二、獎勵對象

1、凡參與項目運作的直接人員及配合工作的相關部門。

直接人員——是指項目小組人員，包括直接經辦人、項目主管、項目經理、風控經理、主管副總。

相關部門——是指為該項目提供后勤保障的后勤部門，包括財務部、人事行政部。

2、引進項目的介紹人，是指公司內部員工引進的所有項目。

三、獎勵標準

1、項目投資，按完成該項目的簽約、轉款后，進行評估。分優、好、較好三等，評為優等的，可以按投資總額的2%計提獎勵（20萬元封頂），評為好的按投資總額的1.5%計提獎勵（15萬元封頂），評為較好的，按投資總額的1%計提獎勵（10萬元封頂）。

2、證券、期貨，按退市結算后實現的凈收入提取15%進行獎勵。

3、財富管理，每月按結算后的凈收入提取15%進行獎勵。

4、其他業務，按實現凈收入提取10%進行獎勵。

5、凡是為公司引進項目的員工公司另外給予提點獎勵：

如引進項目投資的，給予按公司出資總額的0.5%提出獎勵，但10萬元封頂。

如引進其他項目的，按總收入提取2%獎勵，不封頂。

四、分配方法

1、分配方法為分值計算法——即確定直接參與人的具體分值進行分配。

2、相關部門則按應分配獎勵撥到部門，與績效考核（部門制定）進行分配。

3、分值核定：項目經辦人為100分，項目主管120分，項目經理150分，風控經理130分，主管副總200分，同一個層面工作可以多人參與。

4、項目完成后三個工作日，項目經理與財務部、人事行政部核準出資額或總收入，經總經理簽批后進行“項目提成表”的分配計算：

1）在提取的獎勵中劃出20%的獎勵給予財務部50%，給予人事行政部50%，讓其自行分配。

2）余下的80%按直接參與人的總分值進行分配。

3）計算公式：

每分值金額=總獎勵/總分值：

個人獎勵=本人分值*每分值金額

如獎勵為10萬元，參與分配為五人，則每分值為：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中項目經理就可以獲得獎勵為：150分*142.86分值=21429元。

五、獎勵發放時間

項目提成表完成后，附上獎勵計算表（包括部門獎勵表）上報總經理審批。批準后由財務部門組織現金按表通知本人簽名發放。

本草案由總經理簽字之日起蓋章生效。

XXXXXXXXXXXXXXXXX有限公司

九）激勵方案通知

十）激勵方案通知

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

一、目標激勵

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

三、評選優秀員工

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

六、企業文化激勵

透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空

間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。

七、績效激勵

目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。

八、負激勵

對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執行。

九、表揚激勵

1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。

企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。

那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。員工激勵方案

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的'東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查?！凹顝牟粷M意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。

十一）激勵方案通知

根據各管理人員和其他人員（服務員除外）月考核結果，評出優秀管理員和

優秀員工。

評定條件：

A．三級優秀管理員或三級優秀員工：連續三個月考核等級為B（含B）級以上的。

B．二級優秀管理員或二級優秀員工：連續四個月考核等級為B（含B）級以上的。

C．一級優秀管理員或一級優秀員工：連續五個月以上考核等級為B（含B）級以上的。

三級優秀管理員（三級優秀員工）漲工資200元，頒發榮譽證書。

二級優秀管理員（二級優秀員工）漲工資300元，頒發榮譽證書。

一級優秀管理員（一級優秀員工）漲工資400元，頒發榮譽證書。

十二）激勵方案通知

在一個團隊中，激勵是促使團隊成員不斷努力、全力以赴的重要因素。一個高效的小組激勵方案能夠激發團隊成員的工作積極性、創造力和團隊意識，進而促進團隊的協作和成就。本文將詳細討論一個小組激勵方案的具體內容和實施方法，以期幫助團隊實現目標、取得成功。

一、明確目標和賞罰機制

為了激勵團隊成員努力工作，首先需要明確團隊的目標，并設立有吸引力的獎勵和懲罰機制。目標可以是團隊整體的目標，也可以是個人的目標。然后，設定一套公正、明確且能夠激發競爭力的獎勵和懲罰機制。獎勵可以是物質獎勵，如獎金、禮品等，也可以是非物質獎勵，如認可、晉升等。懲罰則可以是懲罰性的任務、責備等。這樣一來，團隊成員就能夠明確知道自己為何努力工作，同時也知道努力工作會帶來什么樣的回報或后果。

二、鼓勵團隊合作和競爭

團隊合作和競爭是團隊激勵方案中非常重要的兩個因素。鼓勵團隊成員之間相互合作，可以通過設置小組工作任務，要求團隊成員共同合作完成，激發他們之間的協作精神和團隊意識。同時，引入競爭機制，可以通過設立個人工作任務、績效評估等來對團隊成員進行競爭尺度的衡量。這樣一來，可以激發團隊成員之間的競爭意識，促進他們積極主動地提升工作效率和個人能力。

三、提供挑戰和成長機會

人們對于挑戰和成長的需求是普遍存在的，而滿足這些需求可以極大地激發個體的潛力和工作動力。因此，一個良好的小組激勵方案應當提供各種挑戰和成長機會，以滿足團隊成員在職業發展上的需要。這可以包括為團隊成員提供培訓課程、參與項目的機會、外部交流等。通過提供挑戰和成長機會，不僅可以滿足團隊成員的成長需求，還能夠提升整個團隊的能力和競爭力。

四、及時反饋和認可

及時的反饋和認可是激勵團隊成員的重要手段。通過對團隊成員工作的及時評價和反饋，可以讓他們知道自己的工作是否達到了預期目標，同時也可以幫助他們發現和改進工作中的不足之處。對于優秀表現的團隊成員，及時給予肯定和認可也是非常重要的。這不僅能夠激勵他們更加努力地工作，同時也能夠提升整個團隊的士氣和凝聚力。

五、培養良好的團隊文化

團隊文化是一個團隊的靈魂，良好的團隊文化可以增強團隊成員的凝聚力和歸屬感，從而激勵他們更好地工作。為了營造良好的團隊文化，可以制定一些團隊規范和價值觀，如誠信、創新、合作等，并通過各種渠道和形式加以強化。定期組織一些團隊建設活動，如團隊拓展、戶外運動等，也能夠增強團隊合作意識和團隊精神。

六、定期評估和調整

一個有效的小組激勵方案不應該是一成不變的，而是需要根據團隊的實際情況進行定期評估和調整。通過定期對激勵方案進行評估，可以發現其中的不足和問題，進而及時進行調整和改進。也可以根據團隊成員的反饋和需求，對激勵方案進行相應的調整和優化，以更好地激勵團隊成員、促進團隊的發展和成就。

一個有效的小組激勵方案對于團隊的發展和成就至關重要。通過明確目標和賞罰機制、鼓勵團隊合作和競爭、提供挑戰和成長機會、及時反饋和認可、培養良好的團隊文化以及定期評估和調整等方法，可以有效地激發團隊成員的工作積極性、創造力和團隊意識，進而促進團隊的協作和成就。小組激勵方案不僅可以幫助團隊實現目標、取得成功，也能夠提升團隊成員的職業發展和個人成長。因此，在團隊建設中，我們應該重視和優化激勵方案，使之成為團隊發展的關鍵因素。

十三）激勵方案通知

為實現公司基金業務人員激勵方案完成公司戰略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發揮銷售人員的積極性，特制定本規定。

一、激勵原則

1.綜合績效原則：各區域的綜合績效來考察基金公司各業務人員的月目標達成率、基金銷售額度等內容進行綜合考評。

2.公平公開原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。

3.長短相結合的激勵原則：每月進行績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

4.總體收入=基本工資（按公司規定）+績效獎金+津貼補助。

5.實際收入=總收入—扣除項目。

6.績效獎金=業務提成+超額完成任務獎金。

7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。

8.扣除項目：個人所得稅、及其他應扣款項等。

9.基金公司業務人員構成情況 副總經理財務總監 基金經理基金經理 助理

二.基金計劃銷售額度：

3000萬

三: 銷售方式

1. A渠道銷售 : 以銀行或證券公司通過正常渠道托管代銷進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄅc公司簽訂代銷合作協議的金融機構）

2. B渠道銷售: 以銀行客戶經理或第三方理財等其它外在個人兼職渠道進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄣy行、證券或第三方理財等兼職代銷人員）

3. 個人直銷： 以銷售人員自有客戶資源進行直接個人銷售的形式進行銷售 銷售客戶對象（自有資金的個人或機構投資者）

四：基金具體銷售分配計劃時間

具體資金銷售分配計劃 資金結構 資金額度 所占比例 銷售具體負責人 公司高層管理人員 酒店固定客戶 1000 33.3% 銷售額度 1000 33.3% 所占比例 月均銷售額度 所占比例 立中置業客戶 500 16.7% 外部資金 500 16.7% 副總經理 財務總監 基金經理/助理 月份 人均銷售額度 1200萬 1000萬 800萬 五月份 1000 40% 33% 27% 400萬 330萬 270萬 七月份 1000 13.3% 11% 9% 備注 市場部人員具體銷售細則 六月份 1000

五：提成發放

客戶資金到位后的7個工作日內，公司按照業務提成方案發放業務員提成獎勵，如客戶是通過三方中介機構介紹引入資金，中介費用在客戶引入資金三個工作日內給中間人發放提成資金

六：各種費用的承擔

1、招待費

招待費指的是招待客戶產生的費用，該項開支由公司進行總量控制，業務員需要招待客戶的，需事先申請，未經批準的費用不予報銷，經審批的招待費，公司予以報銷，記入個人賬戶

2、差旅費

差旅費指的是業務員為了業務需要，需前往外地開展業務產生的費用，該項開支也由公司進行總量控制，需要事先申請，未經申請的不予以報銷，經審批的差旅費，公司予以報銷，記入個人賬戶

3、交通費

交通費指業務員外出聯系客戶所產生的交通費用，該費用實行每月定額報銷

4、電話費

電話費指因業務需要，聯系客戶所產生的一定的費用 電話費用補助業務員100/月，經理級別以上150/月 七：業務提成

提成分配比例 A渠道客戶 銷售額度 X

八、提成考核

時間 總達成率 100%以上 100% 80%-99% 月度 60%-80% 50%-60% 50%以下 100%以上 80%-100% 季度 60%-80% 50%-60% 50%以下 按提成比例的70% 按提成比例的60% 50% 全額提成 按成比例的80% 按提成比例的70% 按提成比例的60% 50% 實際提成金額 提成比例的120% 提成比例100% 按成比例的80% 銷售人員連續兩個月未達到公司的任務指標的50%，口頭警告一次，連續三個月未達到公司任務指標的，降級或勸其自動辭職（但如果兩月連續未完成任務50%，但季度任務已提前完成，不計處罰）；

九、薪酬模式說明

1.績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

2.津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。 3.銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金

十、績效獎金

計算公式：績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。

十四）激勵方案通知

在團隊合作中，激勵是實現團隊目標、促進成員積極性和凝聚力的關鍵因素之一。一個成功的激勵方案可以幫助小組成員更好地參與團隊活動、提高工作效率、增強團隊凝聚力。本文將詳細介紹一個有效的小組激勵方案，以期提供一種積極的、能夠支持團隊成員全情投入的工作環境。

激勵方案的設計：

1. 設定明確的目標

激勵方案的首要任務是設定明確的目標。只有在明確的目標下，才能讓小組成員對工作有所期望，從而激發他們持續努力的動力。這些目標可以是整體目標，也可以是分解的個人目標。目標的設定應該可衡量、可追蹤，并與團隊的使命和價值觀相一致。

2. 建立獎勵機制

獎勵機制是激勵方案中不可或缺的一環。通過給予小組成員合適的獎勵，可以增強他們的主動性和積極性。獎勵可以是經濟獎勵，例如獎金或提成；也可以是非經濟獎勵，例如員工表彰、晉升機會或培訓資源。獎勵的形式應該多樣化，以滿足不同成員的需求。

3. 提供良好的工作條件

良好的工作條件是激勵小組成員的基礎。這包括提供舒適的工作環境、必要的工作設備和技術支持，以及合理的工作時間安排。還可以為小組成員提供發展機會，例如參加外部培訓、項目經驗分享等，以提高他們的工作滿意度和專業水平。

4. 建立正面溝通渠道

正面的溝通能夠增強團隊凝聚力和成員動力。建立一個開放的溝通渠道，讓小組成員能夠隨時提出意見、表達困難，以及分享工作中的進展和成果。團隊領導者應該傾聽并及時響應成員的反饋，提供支持和解決問題的幫助。同時，通過定期的組內會議或溝通活動，增進成員之間的互動和合作。

5. 鼓勵團隊活動與合作

團隊活動和合作是激勵小組成員的重要手段。定期組織團隊建設活動，例如戶外拓展訓練、團隊游戲等，可以提高成員之間的默契和配合能力，并增加工作的樂趣。通過定期組織團隊合作項目，例如共同完成一個重要任務或項目，可以鼓勵共同努力和分享成功的喜悅。

6. 提供個人發展機會

個人發展機會是激勵方案的重要組成部分。通過為成員提供個人發展機會，例如內部培訓、外部學習機會、職業規劃指導等，可以激發他們的主動性和積極性。通過幫助成員實現個人發展目標，不僅可以提高其工作滿意度，還可以增加其對團隊的忠誠度。

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一個有效的小組激勵方案可以幫助團隊成員達到工作目標、增強工作積極性和凝聚力。該方案應該包括明確的目標設定、獎勵機制、良好的工作條件、正面的溝通渠道、鼓勵團隊活動與合作，以及為個人發展提供機會。通過落實這些方面的措施，我們相信團隊成員將能夠更好地投入工作、發揮潛力，同時也會帶來更好的團隊績效和創新能力。

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十五）激勵方案通知

這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。

十六）激勵方案通知

為實現對企業高管人員和業務骨干的激勵與約束，獎勵和留住企業需要的核心、優秀人才，充分調動員工的積極性和創造性，持續推動企業員工為公司創造更大價值，依法保障公司股東和員工共享公司成長收益，經xxx有限公司（下稱公司）股東會討論通過，現發布本辦法供遵照執行。

一、股權激勵原則

1、對入股前的公司經營不享受權益，不承擔風險；入股后與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。

2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動合同以后其所持股權可內部轉讓。

3、股權激勵員工（以下簡稱激勵對象）不參與公司股東會，不參與公司經營管理，不享有公司章程規定的股東權力。

4、在工商登記中，并不進行注冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司注冊資本改變。

二、股權激勵方案

1、經員工認可，公司從現有的收入和業務中調劑部分現金以及挑選部分業務，合計xxxx萬元。該部分業務和現金與激勵對象的出資融合一起，從xx年xxx月xxx日起共同經營，共享收益，共擔風險。

公司此前的融資款形成的業務一并劃轉過來，與激勵對象的出資融合一起共同經營。

2、前款融合一起的資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業務和資金不發生法律關系。未劃轉過來的業務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。

3、公司分配給激勵對象的股權暫定為xx萬股。經公司股東會討論通過，可以根據公司發展情況增加激勵股權。

4、激勵對象在認購激勵股權的同時，應按照公司規定向公司融資。融資款原則上不低于激勵股權，融資款按照xx%計付月利息。

三、股權激勵對象

首先由公司員工自行申請認購股份，經公司股東會研究后確定可以認購并明確認購數額的員工為激勵對象。股東不屬于激勵對象。

經董事會同意的員工，自行申報認購股份數額。

四、股權激勵條件

1、激勵對象按照xxx元一股，自行出資購買公司股份；

2、激勵對象認購的股權以一萬股為起點，最高認購數額不超過xxx萬股；

3、激勵對象與公司解除勞動關系，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產生的風險。

五、股權激勵標準

1、每位員工可認購股權不超過五十萬股（xxx萬股），員工的認購股權數額由股東會決定；

2、經公司股東會討論通過，可以根據公司經營情況增加員工激勵股權的認購數額。

六、激勵股權的風險承擔和收益分配

1、入股后，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。

2、激勵對象對入股前的公司經營、公司資產、公司負債不享受權益，不承擔風險。

七、激勵股權的收益分配

公司所有出資（含股東的出資和激勵對象的出資）所產生的收益，每年度結算一次。每年的利潤在扣除公司經營管理成本、5%的法定公積金、xxx%的呆壞賬準備金之后按照出資比例（包含股東的出資以及激勵對象的出資）進行分配。

八、激勵股權轉讓、退出

1、激勵對象出現辭職、辭退或因其他原因導致勞動合同終止時，其所持激勵股權只能轉讓給公司內部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的股權后，其所持激勵股權總額不能超過100萬股。

2、激勵對象勞動合同終止后將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。

3、公司股東和員工均不愿意受讓勞動合同終止后的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實際經營情況進行結算，公司應在勞動合同解除后一個月內與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進行。結算后公司分兩次平均退還出資，第一次為結算后的第xxx天，第二次為結算后的第xxx天。期間不計息。

九、股權激勵的規范化

在條件成熟的時候，公司股東會可考慮激勵股權實行股權代理或委托制，由激勵對象委托他人代為持股，進入工商登記，真實行使股東權益。具體期限和實施細則由股東會決定。

十、實施日期和試行期限

本辦法自xx年xxx月xxx日起試行；

本辦法試行期限暫定一年。期滿后由股東會討論決定是否延續。

十一、解釋權

本辦法的修改權、解釋權歸公司股東會。

十七）激勵方案通知

十八）激勵方案通知

第一章 總則

第一條 目的

為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；

市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；

公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

工作的目標、任務與責任；

工作的復雜性；

勞動強度；

工作的環境。

第二章 薪酬性質劃分

第五條 公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章 薪酬構成

后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

業務團隊短期激勵方案范文 第二十篇

為提升專賣店銷售、更好提升各專賣店人員銷售熱情及附帶推薦能力，做到淡季不淡。特制定連帶銷售獎勵方案。

實施方法：

一、連帶銷售獎勵評周期為一星期一次

二、最大單評選辦法：

選取銷售件數2件(含2件)以上、金額最大的一張銷售單據

三、每周一選出上一周最大銷售小票給予20元/次獎勵

四、獎金直接從費用備用金中拿取，周一開交接班會時公布最大單并當場給予獎勵。

五、連帶銷售獎勵獲得者應在交接會上分享心得作為對其他員工的激勵

六、銷售獎金作為費用核算，將最大單取出作為費用單據。

七、各店負責人在本周評比期內應及時公布目前最大單金額并張貼在醒目位置，以促進員工銷售熱情

連帶銷售獎勵后臺細節操作

一、每周一中午12點前店長將最大單銷售(金額)(件數)(人名)獲獎單據編號發至熊大姐處報備

二、出現最大單后應及時多打印小票一張，在周一發放完獎勵后應讓獲得獎勵人員在小票上簽字確認并將該小票作為費用單據按正常報銷程序報銷(沒有單據將不予以報銷)

三、最大單銷售件數必須在2件(含2件)以上的最大金額小票方才有效，否則無效

四、本次獎勵方案目的為帶動員工銷售積極性和連帶銷售能力，希望各店員工做到公平公正。如發現拼單、讓單等情況將對店長進行50元罰款，并對當事人取消本次獎勵并且處罰10元

五、如本周未出現符合要求的銷售小票則本輪銷售獎金繼續累計到下一周

六、如連續一月未出現符合要求的銷售小票則之前多有累計獎勵全部取消，獎勵從新開始計算。并且將對專賣店負責人進行一定處罰。

業務團隊短期激勵方案范文 第二十一篇

為了弘揚企業精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優秀員工”的活動。

一、評選名額：

每季度將從各部門中選出一名優秀員工；具體為：光學部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。

二、評選時間：

每季度的最后一個月。

三、評選資格：

1、在公司工作三個月以上的一線員工；

2、季度內每月出勤天數不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無曠工、請假者；

3、季度內無違反公司規章制度的受到處分者。

四、推薦依據：

1、熱愛公司，自覺維護公司利益；

2、遵紀守法，遵守公司的各項規章制度；

3、勤勉盡責，具有強烈的事業心和責任感；

4、在本職崗位上業績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。

五、評選辦法：

1、產生流程：

車間主任推薦——生產部門初審——人事行政部審查——總經理批準；

2、優秀員工候選人由各車間主任或科室負責人推薦,填寫《季度優秀員工推薦表》，送主管領導進行初審；

3、初審完成后，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：

a)考勤情況；

b)獎懲情況；

c)是否違反公司的規章制度；

d)推薦理由是否事實充分；

e)該員工是否曾受到投訴；

4、人事行政部審查無誤后，送總經理批準。

六、獎勵辦法

1、公司每季度召開優秀員工表彰大會，給榮獲“優秀員工”者頒發榮譽證書，同時每人獎勵現金100元。

2、人事行政部將優秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚學習。

3、優秀員工的評選結果記入員工個人檔案，并作為評選年度優秀員工的依據。

七、附則：本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經理批準后實施。

八、附件：

業務團隊短期激勵方案范文 第二十二篇

根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;

一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

1、取消當月優秀職員評選活動

這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。

2、口頭表揚不可忽視

對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵?？陬^表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。

3、保持肯定的態度

被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。

4、留心身體語言

皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

5、管理者無需事必躬親

一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

6、不要總一本正經

管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。

業務團隊短期激勵方案范文 第二十三篇

1、晨會上表揚，集體記憶

晨會是一個非常好的激勵員工的平臺，公開透明的平臺激勵員工，會形成集體記憶，讓員工更加有榮譽感，就是給足了面子，員工也會珍惜面子。

2、不斷認可與肯定

當員工做好一件工作時，他需要領導的一句肯定——不錯！好樣的！員工會倍感干勁。

員工最怕的就是沒人肯定，覺得自己的工作沒有價值，有時候員工心理不夠成熟的時候，特別在乎領導的評價。

不要吝嗇你真誠的贊美，每天都可以贊揚一個員工，久而久之，你會發現員工熱情高漲。

3、激勵性獎勵

作為領導，當員工干的好的時候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發10元錢，現在10元錢的`價值遠遠比不上領導精心挑選的10元禮品的價值！ 這叫——可識別價值！

另外，如果你經常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時間補回來。

對于優秀的員工，如果你不能發獎金，那么激勵帶薪休假也是一種非常有價值的方式，這比較適合高管的激勵。

4、輪換崗位和授權

員工在一個崗位上干久了，就覺得乏味，沒有干勁，培養員工多崗位輪崗也是激發員工動力的很不錯的方法，這樣做的另外一個好處就是可以告別能人體系，缺了誰，還有人可以頂上去。

5、給予培訓機會

員工渴望成長，這一點毫無疑問，如果員工干出了業績，記得獎勵員工培訓讓員工成長，您才能獲得更好的業績。這一點比發錢更值得！

6、領導傳遞激情

韋爾奇說，領導必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒有激情的員工，沒有責任心的員工，沒有業績的員工。這種方式都是激勵。

7、榮譽

公司樹木以優秀員工命名，資格1年。

有一家公司的樹木掛了一個小牌子，上面寫了“第N月份，優秀員工”，還有照片，這真是一種激勵創新。員工感覺非常爽！

激勵員工的方法可能遠不止這七種，但是，請記住，肯定員工的價值，幫助員工成長，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。

業務團隊短期激勵方案范文 第二十四篇

結合公司目前業務發展趨勢，為建立完善的銷售管理機制，規范營銷人員薪酬標準，提高營銷人員工作激情、發揮團隊協作精神，進而有效提升營銷部門銷售業績，為公司整體營銷工作打下堅實基礎，特擬本方案。

一、薪酬組成：

基本工資+銷售提成+激勵獎金

二、基本工資：

1、營銷人員按其銷售能力及業績分為一星、二星、三星營銷員。

單月個人達成3萬人以上合同或者連續3個月(含)以上達成有效業績(5000人以上合同)為三星

單月個人達成2萬人以上合同或者連續2個月(含)以上達成有效業績(5000人以上合同)為二星

單月個人達成有效業績(10000人以上合同)為一星

全月無業績為不享受星級待遇

2、營銷按其星級不同設定不同基本工資：

三星營銷員基本工資：5000元

二星營銷員基本工資：4000元

一星營銷員基本工資：3000元

無星級營銷員基本工資：2500元

連續2個月(含)無業績，按其基本工資80%發放。

三、銷售提成:

三星營銷員提成標準：

二星營銷員提成標準：

一星營銷員提成標準：

四、業務應酬費用：

公司正式編制營銷員可于業務開拓過程中申報相關業務應酬費用;非正式編制不享受此待遇。

所申報業務應酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除

申報業務應酬費未達成實際銷售業績，次月不得再申報業務應酬費

五、團隊業績：

由2人協同開發業務視為團隊業績

主要開發者享受80%業績(如：10000人合同計為8000人合同);協助開發者享受20%

主要開發者按其星級所對應標準80%享受提成(如：三星為3%*80%=);協助開發者享受20%

六、業績認定與提成發放：

每月1日為計算上月業績截止日

以業主方簽定書面合同為業績最終達成標準

財務部門于發薪日計算并發放銷售提成

七、激勵獎金：

每季度末個人業績排名首位者按該季度個人業績總額發放

年終個人業績排名首者按該年度個人業績總額發放

業務團隊短期激勵方案范文 第二十五篇

一、計劃概要

1、年度銷售目標600萬元;

3、公司在自控產品市場有一定知名度;

二、營銷狀況

空調自控產品屬于中央空調等行業配套產品，受上游產品消費市場牽制，但需求總量還是比較可觀。隨著城市建設和人民生活水平的不斷提高以及產品更新換代時期的到來帶動了市場的持續增長幅度，從而帶動了整體市場容量的擴張。湖南地處中國的中部，空調自控產品需求量比較大：1、夏秋炎熱，春冬寒冷;2、近兩年湖南房地產業發展迅速，特別是中高檔商居樓、別墅群的興建;3、湖南納入西部開發、將增加各種基礎工程的建設;4、長株潭的融城;5、郴州、岳陽、常德等大量興建工業園和開發區;6、人們對自身生活要求的提高;綜上所述，空調自控產品特別是高檔空調自控產品在湖南的發展潛力很大。

營銷方式總體來說，空調自控產品銷售的方式不外三種：工程招標、房產團購和私人項目。工程招標渠道占據的份額很大，但是房產團購和私人項目兩種渠道發展迅速，已經呈現出多元發展局面。

三、營銷目標

2.擠身一流的空調自控產品供應商;成為快速成長的成功品牌;

3.以空調自控產品帶動整個空調產品的銷售和發展。

4.市場銷售近期目標：在很短的時間內使營銷業績快速成長，到年底使自身產品成為行業內知名品牌，取代省內同水平產品的一部分市場。

5.致力于發展分銷市場，到20xx年底發展到50家分銷業務合作伙伴;

6.無論精神,體力都要全力投入工作，使工作有高效率、高收益、高薪資發展;

四、營銷策略

如果空調自控產品要快速增長，且還要取得競爭優勢，最佳的選擇必然是——“目標集中”的總體競爭戰略。隨著湖南經濟的不斷快速發展、城市化規模的不斷擴大，空調自控產品市場的消費潛力很大，目標集中戰略對我們來說是明智的競爭策略選擇。圍繞“目標集中”總體競爭戰略我們可以采取的具體戰術策略包括：市場集中策略、產品帶集中策略、經銷商集中策略以及其他為目標集中而配套的策略四個方面。為此，我們需要將湖南市場劃分為以下四種：

戰略核心型市場---長沙，株洲，湘潭,岳陽

重點發展型市場----郴州，常德，張家界，懷化

培育型市場-----婁底，衡陽，邵陽

等待開發型市場----吉首，永州，益陽，

總的營銷策略：全員營銷與采用直銷和渠道營銷相給合的營銷策略

1、目標市場：

遍地開花，中心城市和中小城市同時突破，重點發展行業樣板工程,大力發展重點區域和重點代理商，迅速促進產品的銷量及銷售額的提高。

2、產品策略：

用整體的解決方案帶動整體的銷售：要求我們的產品能形成完整的解決方案并有成功的案例，由此帶動全線產品的銷售。大小互動：以空調自控產品的銷售帶動閥門及其他產品的銷售，以閥門及其他產品的項目促進空調自控產品的銷售。

3、價格策略：

高品質，高價格，高利潤空間為原則;制訂較現實的價格表：價格表分為兩層，媒體公開報價，市場銷售的最底價。制訂較高的月返點和季返點政策，以控制營銷體系。嚴格控制價格體系，確保一級分銷商，二級分銷商，項目工程商，最終用戶之間的價格距離級利潤空間。為了適應市場，價格政策又要有一定的能活性。

4、渠道策略：

(1)分銷合作伙伴分為二類：一是分銷客戶，是我們的重點合作伙伴。二是工程商客戶，是我們的基礎客戶。

(2)渠道的建立模式：A.采取逐步深入的方式，先草簽協議，再做銷售預測表，然后正式簽定協議，訂購第一批貨。如不進貨則不能簽定代理協議;B.采取尋找重要客戶的辦法，通過談判將貨壓到分銷商手中，然后我們的銷售和市場支持跟上;C.在代理之間挑取競爭心態，在談判中因有當地的一個潛在客戶而使我們掌握主動和高姿態。不能以低姿態進入市場;D.草簽協議后，在我們的廣告中就可以出現草簽代理商的名字，挑取了分銷商和原廠商的矛盾，我們乘機進入市場;E.在當地的區域市場上，隨時保證有一個當地的可以成為一級代理的二級代理，以對一級代理成為威脅和起到促進作用。

(3)市場上有推，拉的力量。要快速的增長，就要采用推動力量。拉需要長時間的培養。為此，我們將主要精力放在開拓渠道分銷上，另外，負責大客戶的人員和工程商的人員主攻行業市場和工程市場，力爭在三個月內完成4~5項樣板工程，給內部人員和分銷商樹立信心。到年底為止，完成自己的營銷定額。

5、人員策略：

營銷團隊的基本理念：A.開放心胸;B.戰勝自我;C.專業精神;

(1)業務團隊的垂直聯系，保持高效溝通，才能作出快速反應。團隊建設扁平。

(2)內部人員的報告制度和銷售獎勵制度

(3)以專業的精神來銷售產品。價值=價格+技術支持+服務+品牌。實際銷售的是一個解決方案。

(4)編制銷售手冊;其中包括代理的游戲規則，技術支持，市場部的工作范圍和職能，所能解決的問題和提供的支持等說明。

五、營銷方案

1、公司應好好利用上海品牌，走品牌發展戰略;

業務團隊短期激勵方案范文 第二十六篇

一、店長

底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現金1%提成+全店現金收入任務達成獎

1、績效考核獎：

（1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元

（2）員工紀律管理考核：20元

（3）工作表格管理考核：20元

（4）店內衛生管理考核：20元

（5）事務性工作管理考核：20元

（6）服務項目與促銷管理考核：20元

（7）服務流程管理考核：20元

（8）顧客投訴管理考核：20元

（9）會議與培訓管理考核：20元

（10）設施、設備維護與維修管理考核：20元

（11）月度護理顧客人數考核獎：500元為基準（到店護理顧客人數不低于300人，低于180人取消，不含免費體驗客人數，不含零售客人數）

2、全店現金收入任務達成獎

（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元

（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元

二、經理

底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現金收入全店銷售任務達成獎

1、績效獎金：

（1）顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元

（2）月度銷售與服務計劃管理考核獎：100元

（3）月度護理人次考核獎：600元為基準（月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數）

2、全店銷售任務達成獎

（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元

（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元

三、美容技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成全店面部實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金

（1）全員面部護理項目技術考核達標獎：150元（全員面部護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）

（2）面部護理項目數考核達標獎：300元為基準（月面部護理項目不低于1300項，低于800項取消，不含免費體驗護理）

（3）工資表格填寫考核獎：50元

2、全店面部實操任務達成獎：

（1）達成3萬：獎勵100元

（2）達成5萬：獎勵200元

四、美體技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成全店身體實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金：

（1）全員身體護理項目技術考核達標獎：150元（全員身體護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）

（2）身體護理項目數考核達標獎：300元為基準（月身體護理項目數不低于650項，低于400項取消，不含免費體驗護理）

（3）工資表格填寫考核獎：50元

3、全店面部實操任務達成獎：

（1）達成2萬：獎勵100元

（2）達成3萬：獎勵200元

五、美容師

底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現金提成（家居3%、課程1%）+個人現金收入提成1%+個人實操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個人實操冠軍獎+全店實操任務達成獎

1、績效獎金：

（1）顧客預約考核獎：100元為基準（月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消）

（2）月度護理人才考核獎：150元為基準（月度護理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理）

（3）指定客維護考核獎：100元為基準（月度指定客人數不低于30人，低于20人取消）

（4）工作表格填寫考核獎：50元

2、個人實操冠軍獎：

（全店個人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額）×6%

3、全店實操任務達成獎：

（1）達成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額

（2）達成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額

六、前臺

底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎

1、績效獎金：

（1）現金管理考核獎：100元

（2）庫存管理考核獎：100元

（3）配料、配餐管理考核獎：100元

（4）電話管理考核獎：50元

（5）表格填寫考核獎50元

2、全店現金收入任務達成獎：

（1）達成10萬：獎勵150元

（2）達成15萬：獎勵300元

七、說明

1、新顧客第一次消費說明：

（1）新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗

（2）新顧客第一次體驗后包卡，則計入實操美容師個人銷售業績，同事享受相應實操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產品，則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業績，僅享受相應實操提成；顧客此次消費計入全店現金收入業績。

2、指定客

當顧客分組并責任到人后，要求美容師每個月為客人服務3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務2次，則該顧客計為此美容師當月的指定客（若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記為當月指定客）

3、非指定客服務說明

（1）美容師必須首先服務好指定客

（2）當美容師服務其他美容師的指定客時，產生的銷售50%計入其銷售業績中，并享受該次服務的實操提成；銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業績中

（3）當美容師服務店內尚未明確責任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業績中。

4、指定客服務說明：

（1）指定客預約或直接到店時，顧問優先安排責任美容師服務；當責任美容師護理已排滿或休假無法服務時，可建議顧客調整服務時間；若顧客必須服務，以該責任美容師同組的其他美容師為優先安排。

（2）當顧問發現指定客隊責任美容師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通后有權安排其他美容師為該顧客服務，并根據顧客的已經決定是否更換責任美容師。

（3）當指定客連續三個月未正常購買項目或產品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次，并根據顧客是否產生購買行為決定是否給顧客換組。

5、現金收入達成任務制定說明

經理有權根據美容院成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷售實操任務指標。

6、實操業績說明

（1）實操業績按折實價計算

（2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業績

7、贈送產品說明

促銷活動中贈送的產品不計入銷售業績

8、全勤獎說明

（1）全勤獎每月50元

（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎

9、工齡工資說明

（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元

（2）工齡工資300元封頂

10、職稱工資說明

（1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎面部護理收費及一套全身經絡疏通手法）

（2）初級美容師：100元（面部基礎護理項目操作手法、身體基礎項目操作手法考核通過）

（3）中間美容師：200元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過）

（4）高級美容師：300元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過）

（5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結果發放下一年度職稱工資。

業務團隊短期激勵方案范文 第二十七篇

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

一、目標激勵

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

三、評選優秀員工

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。

3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。

2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

六、企業文化激勵

通過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空

間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。

七、績效激勵

目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：

1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。

2、公司相應利潤到達了提升。

八、負激勵

對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

此措施可能達成的效果：

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結合目標激勵一齊執行。

九、表揚激勵

1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。

2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。

十九）激勵方案通知

第一章總則

第一條為充分調動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，以及對優秀人員的吸引力，特擬定本方案。

第二條公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃、退休金計劃等。

第三條本方案為指導性方案，具體實施依據具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執行。

第四條本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。

第五條本方案及單項管理辦法經總經理批準后實施。

第二章短期激勵計劃

第六條績效獎：具體見《績效考核管理辦法》

第七條銷售提成：僅針對置業顧問，具體見文件《關于營銷部銷售提成比例的回復》

第八條晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》

第九條年終獎：除置業顧問以外，公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據當年效益發放獎金，但當年12月產量1日前離職的人員公司不發放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。

第十條優秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優秀員工，并頒發榮譽證出和1000元獎金，員工參選優秀員工須同時具備以下條件：

1）必須在當年元月一日前進入公司，即服務年限滿一年。

2）績效考核有十個月以上為評為A等。

3）當年功過抵消。

第十一條出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）：

1）對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當年總銷售計劃完成率達150％以上。

2）個人年度銷售業績達20xx萬以上的置業顧問。

3）物業小區晉級為全省優秀小區后，小區服務年限滿一年以上的六等及以上人員，以及物業公司經理。

第三章中期激勵計劃

第十二條項目完成獎：對于項目部人員其他部門參與該項目的員工，在該項目按質按量按時完成的情況下，公司發放給相關人員獎金，具體標準依據建筑面積大小及建設周期長短來定，辦法另行制訂。

第十三條進修計劃：對于服務年限滿二年以上的公司員工，其在三年后因獲得學歷、學位、職稱所發生的學費、考試費均可到公司報銷。對于公司根據人力發展規劃中的后備骨干，公司可依實際需要委托高校予以專業培養，學費由公司承擔。

第四章長期激勵計劃

第十三條退休金計劃：對公司員工服務年限滿五年者，公司從其任職第六年起，每年為其存入相當本人一月基本工資金額到專門帳戶作為個人退休金，若其一直服務到退休之日（男滿60，女滿55），則公司一次性將個人退休金連本帶息支付給個人。若員工服務未滿10年離開公司，則不能領取退休金，若員工服務滿10年不滿20年離開公司，則只能領取存入退休金總額的60％，若員工服務滿20年后離開公司，則不論是否達到退休年齡，均可領取全額退休金。

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