心得體會|人力資源學習心得體會（精品16篇）

發表時間：2020-06-12

人力資源學習心得體會（精品16篇）。

■ 人力資源學習心得體會 ■

尊敬的各位董事、各級領導、親愛的同事們：

大家早上好！

我是第五事業群人力資源總監，非常榮幸有機會能給大家分享我在職能管理方面的點滴體會。今天我匯報的題目是《細化工作監督檢查措施提升職能部門執行能力》。

首先與大家共同溫習一個著名的管理故事。美國康乃大學的試驗人員把一只健壯的青蛙投入熱水鍋中，青蛙馬上就感到了危險，拼命一縱便跳出了鍋子。試驗人員又把該青蛙投入冷水鍋中，然后開始慢慢加熱水鍋。開始時，青蛙自然悠哉游哉，毫無戒備。一段時間以后，鍋里水的溫度逐漸升高，最后一只活蹦亂跳的健壯的青蛙竟活活地給煮死了。

“蛙未死于沸水而滅頂于溫水”的情況不僅發生在動物界，類似的情況也常常發生在我們身邊，尤其是職能部門，因為職能部門工作的特點是大部分工作非常重要，同時大部分工作又不是十分緊急。換言之，即使你拼命工作一周，也不會產生明顯的績效；即時請假休息一周，也不會發生太大的問題。久而久之，就會慢慢喪失了危機感，丟棄了緊迫感，變成了“溫水中的青蛙”。當大部分的重要工作隨著時間的推移變得十分緊急時，只好充當力不從心的“消防隊員”，去匆忙應付“救火”的工作。

在秦總的指導下，我們第五事業群人事行政部在如何強化部門員工的危機感、保持對工作的敏感性，提升團隊執行力方面進行了一些有益的嘗試，現在匯報如下：

我們認為，執行力等于“準度”乘“精度”乘“速度”?！皽识取本褪欠蟬mart原則（即明確具體的、可評估衡量的、經過努力可實現的、相互相關聯的、有時間限制的）的目標，是執行的前提；“精度”就是制定符合5w2h的滾動工作計劃，通過曲折回環的行動準確完成任務，達成目標。在曲折中達成目標才是執行本來的面目。關鍵是管理人員要在曲線的每一個拐點，及時調整工作方向、微調工作計劃；“速度”就是通過強化危機感、傳遞緊迫感，提高團隊執行的節奏與速率。

“人們不會做你希望的事情，人們只會做你檢查監督的事情。”沒有精細的監督檢查，就沒有執行力。我們的主要做法有兩點：

一是在員工層面，矢志不移地推行“工作日志”。工作日志模板主要包括日期、工作項目、完成情況、備注五項，通過ecel表格實現。每天上班前，在工作日志上錄入本日可以預見的工作項目、包括昨日沒有完成的工作項目，自查是否全部承接了部門下達的工作任務；每日下班前，回顧當天的工作，錄入當天完成的臨時工作，自查當天計劃的工作任務完成情況。

工作日志內容非常簡單，但是幾個月堅持下來，效果十分明顯，我們嘗到了甜頭：一是工作目標通過表格加以強化與落實，每個人、每一天的工作有目標、有計劃，心中有數，保障了執行的準度；二是每日點檢工作完成情況，便于自我診斷問題，便于上級發現問題，即時糾正偏差，確保了執行的精度；三是每天在工作日志“完成情況”欄輸入“完成”或者“ok”時，每個人心中會油然產生小小的成功感，自我激勵意識逐日加強；工作日志強化了大家的工作結案意識，時間管理水平逐日提升；真正落實了iso9000的“寫所做”，所有工作均有記錄，便于總結經驗教訓，提煉工作技巧。這三點都提升了執行的速度。

二是在部門層面，堅忍不拔地堅持工作計劃體系。一方面嚴格執行大興的工作計劃體系，部門有月度計劃，每人有月計劃、周計劃。在周一召開部門例會時，對于沒有完成周總結、周計劃的員工，開展嚴肅的批評與自我批評。工作計劃是大興人的長項，在此不再贅述。我們做得比較有特色的另外一點是，部門負責人一絲不茍地跟進臨時工作。對于工作計劃不能覆蓋的臨時工作，我們采用《臨時工作跟進表》監督檢查?！杜R時工作跟進表》主要包括序號、工作內容、負責人、協助人、要求完成時間、進展狀況、實際完成時間、結果評估、備注九項，也是通過ecel表格實現。正常進行中的工作，字體顏色是藍色；超期未完成或者異常的工作，字體顏色是紅色；已經完成歸檔的工作，字體顏色是黑色。清清楚楚，一目了然。部門負責人定期通過郵件發送給相關責任人，跟催工作進度，了解工作進展情況。本項工作任務完成以后，當天記錄完成時間，并且對完成的結果予以分級評估?！杜R時工作跟進表》雖然讓人感覺比較繁瑣，然而一個階段累積下來，可謂收獲頗豐：本月我們總共完成了多少臨時工作，每位員工工作任務完成的及時率、良好率很容易統計得出，也部分解決了職能部門人員不好考核的問題，哪位員工的執行力好，不言自明。這樣，可以把員工的精力直觀地、具體地吸引到工作中來，減少了人際交流成本。

我們第五事業群是個年輕的事業群，我們人事行政部大部分是新員工，我本人也是剛剛轉正。因此，我們的做法還比較簡單，認識也比較膚淺，希望大家。下一步，我們計劃在總結監督檢查經驗教訓的基礎上，在整個事業群推廣“日清日畢”工作計劃與檢查監督體制；我們正在規劃行政職能辦公oa系統，借助現代信息技術管理工作日志、工作計劃以及監督檢查工作，進一步減少管理成本。

新的世紀，隨著全球經濟一體化步伐的加快，汽車行業呈現出了規模不斷放大，同質化日益明顯，競爭日益加劇的態勢。汽車銷售維修企業轉向了依服務生存，靠管理獲利，職能管理的重要性日益加強。我倡議全體從事職能管理的同事們，用好監督檢查的管理工具，不斷提高專業技能，提高執行能力，為業務部門創造更便利的工作環境，為決策層提供更專業的管理服務，從而實現“為客戶創造價值，增強企業競爭力”，我們的明天會更好！預祝大家圣誕快樂！

■ 人力資源學習心得體會 ■

通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。

一、人才的重要性

可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處于企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決于企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。

二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用

1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。

2、進行有效地培育與發展

首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。

其次，對于每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領導言行身教有著不可分割地密切關系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。

3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度

部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。

總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。

■ 人力資源學習心得體會 ■

在21世紀的今天，人力資源管理已經成為企業最重要的資源之一，人力資源管理已經成為企業最重要的管理職能之一。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現，這都有賴于人力資源管理。

經過課程的學習，我認識合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

經過課程的學習，我認識科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業的發展。

■ 人力資源學習心得體會 ■

隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優秀員工，成為了企業健康發展的首要工作。

在《人力資源開發與管理》課程中，對于企業這是重要的部門，公司能否快速成長，創新，都關系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會竟爭大，人員流動非常大，我們的企業同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節講課內容比較籠統，不是很具體講到細節，但體會到要養成看本質，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務，結合自己目前的企業，也是存在同樣的問題，存在業績提不高、生產效率差、品質不穩定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業管理要素，如一切從客戶(價值主張)出發，用流程駕馭人性/規范人為，用行為提升人力，能衡量表現才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業的方法。

《人力資源開發與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，所謂企業不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業管理達到最高境界，通過前后幾次課程學習相關企業如何運用與管理，每節課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優老師所講的，凡事需具備悟，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的水平。

通過學習，讓我清楚的認識到，企業在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業的發展規劃，根據我們企業的需求，對關鍵指標(如后天無法培養或者很難培養)運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

企業的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質教育，培養員工的核心價值觀，達到與企業的思想統一。

了解員工的長處，滿足員工的發展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發揮，創造條件，并及時進行鼓勵和肯定。

這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。

■ 人力資源學習心得體會 ■

隨著部門同事聚餐的結束，我的實習也結束了。期間，確切的說是三個月和半年的時候，很想寫下這段時間的感想和所得，但是生活就像一輛馬車，鞭子抽出去了，車子就很難停下來。

也許善于回憶或總結的人總是帶有一絲絲的哀怨，我想，回憶并沒有什么不好，沒有總結就沒有進步。在我所有的學習或實踐中，在學校，做過社團干事、辦公室勤工學生、檔案館管理員；社會中，做過槍手，做過保安，做過推銷員。但是作為一個真正的職場人員，這近一年的時間是最完整的，最真實的。對武漢的認識更加清晰，對社會也略窺一斑，對行業收獲很大，對職業素養啟示很大，得到了太多太多的啟示。

一、從一個HR角度看人力資源管理

社會上一直有一種說法，人力資源管理人人都能做，但不是人人都能做好。這句話揭示了管理的技術性、專業性，更重要的是，管理和人本身的素養和后天的修煉有很大關系。一個有涵養的人，一個言談舉止職業化的人，不論做什么，都給人以清風拂面的感覺；一個善于總結的人，會在職場上走的更遠、更高，而可惜的是，現實中實在是有太多不善于總結的人。通過這段工作，記下一個HR對人力資源的半知半解吧。

（一）人力資源規劃的極端重要性

從理論上講規劃的重要性，可以夸夸其談幾小時，從實操上講規劃又容易落入技術性、流程性的陷阱中。首先要講規劃的重要性，對于一個企業，500人以下，幾年之內，規劃的確影響不大。但是隨著人數的增加，企業生命周期的生長，沒有人力規劃，一是企業發展的重點，使命和方向無法真正落實，二是人員會極度擴張，成本負擔壓垮企業利潤。當一天和尚撞一天鐘的思維在HRM中的危害是慢性毒藥，總有一天會動大手術，需挖骨療毒。

（二）招聘永遠是人力資源管理中的重點

績效管理是HRM的核心，或者說規劃是核心，都不能說錯。但是，現在的企業，招聘才是主要工作。招不到人，董事會目標就無法達成，招到人卻質量不合格，是對成本的極端浪費。在最快的時間招到需要的人，是招聘的關鍵所在。

1、簡歷的制作與篩選

從不敢說看過額簡歷無數，但是可以說，看過的簡歷可以上萬，閱過的人也算成百上千。簡歷的制作，①主要信息一定要列出，別以什么隱私為由瞎扯淡，過度簡單的簡歷2秒就被判刑。②學歷的重要性，學歷永遠是自己的一塊標簽，重點與三本的區別，本科與大專的區別，沒有天壤之別，但別人一看你的學校，對你的印象會差別很大。

2、招聘渠道

不同行業的企業所需的渠道不一樣。網絡招聘是主流，智聯、51job是目前最主要的招聘網站。趕集擺攤式的招聘會成果很低，專場招聘的限制因素多，獵頭服務也極少用到。成效最高的應算員工推薦，我們的社會是一個熟人社會，員工推薦一方面專業行業對口，一方面成本很低。

3、招聘的流程化、職業化

一套系統的流程可以省去很多工作量，結構化的面試問題，關鍵事件的追問，規范的面試組織與結果反饋，一個個小細節體現了招聘的專業化，展現了企業的風貌。

4、HR的權力與職業素養

無疑，HR永遠是招聘的第一把刷子。70-80%的簡歷是被招聘專員砍掉的，很多人說5秒決定一份簡歷的去留，實際上很多簡歷只是一眼，就被帶過。HR是一名無情的殺手，砍瓜切菜，無惡不作。

5、招聘的難點

一是網搜合適簡歷后，第一次進行電話拜訪，人家是否樂意回答問題，是否對此職位有興趣，是否愿意來面試，永遠是未知數。二是決定錄用后如何談薪資。工資福利是換工作的主因，既不夸大自己的薪酬也要展現出競爭性，把心意的求職者挖來是一門很深的人際學技巧。有過成功，有過失敗，當招聘走到最后一步的時候失敗了，工作感覺白做了，當招聘到一個合適的人選時，我工作的價值就體現出來了，工作的滿足感也在此。

作為招聘，HR的形象絕對代表了企業的形象，言談舉止，穿衣打扮，會很強烈的影響到求職者對企業的印象。參加了有一些招聘會，感覺HR真的是誰都可以做，誰都在做，但是好公司的管理和素養確實很強，真正體現了HRM的意義所在。

（三）培訓的3E感想

一年下來，大大小小的培訓做的不少了。初來乍到，還是從寫培訓需求開始的，慢慢發現需求不是寫出來的，是溝通出來的。使勁說，見人就說，不去溝通培訓永遠做不好。需求找對了，效果自然就會出來。組織培訓是一件體力活，在復印機前大把大把的復印好資料，一遍遍的找烽火大樓的監控室、校區的教室、兄弟公司借場地，說一些很恭維的話把培訓老師請到，把業務部門同事帶到會議室，確保流程的完備性，帶=待所有人都走了我還要留下來收拾場地。

培訓做的很規范，時間協調是很重要的，效果是最重要的，培訓大部分是在走過場，效果無法量化，這是培訓最大的困境。

二、瑣碎的感想

（一）生的意義，工作的意義，幸福的意義，何在？

生的意義。我們大半輩子在工作，社會的殘酷，拼搏的意義。生的幸福在哪里呢？借用星爺的一句話“打打殺殺的事情我見多了”，北漂，南漂者，全國流浪者，只有經歷了才會體會到人生的需要，別人說的經驗都不算數的。看過一個北漂者的簡歷，拼搏了這么多年才知道幸福意味著什么，家庭意味著什么。曾經不屑于老婆孩子熱炕頭的我，現在對這句俗語不得不用重新的認識。我常會諷刺性的說一些人，這么急，急著找對象，急著結婚。結婚，生子，等死，構成了人生的下半場。工作久了，活著不易，需要一個互相扶持的伴，一個腰酸背痛后躺著的家。人之間，包容萬歲，理解萬歲，不管我的朋友，曾經的、現在的，該走的就走，該留的就留，知己無需多言，一二足矣。

工作的意義。能夠把自己養活的工作為下，能夠養活一家的工作是次之，能夠實現抱負的工作為上。一個在社會中，可以生活不錯的工作稱為好。工作能夠對社會不產生負效應，產生增量謂之優。在市場經濟，金錢唯上的現代，我們不能批評只看重錢的人，能夠賺錢的人很偉大，但是對社會有危害的工作是值得批評的。

（二）人的本性

工作的殘忍無須說，凡是找內因。人人都認為自己的工作很重要，人人都在抱怨自己的工作量大，人人都在嫌自己的薪水低。這是人的本性。職場要戴面具，內心要保留一份真。事宜的恭維和贊美，會錦上添花；善于說官話的我們內心不能失掉一份真。

三、關于虹翼和郵科院

由于一些原因，5月我離開了學校，也是機緣，來到了虹翼，開始了頂崗，一工作就是十個月。對于一個實習生來說，實際上并不是實習生，獨立承擔任務，獨立開展工作，主管人事一塊，這很長很長，這也著實是我提升能力的絕好機會。雖然是人力資源專員，但是由于公司的原因，主管帶了我4個月就休假了，我一個人承擔了HRM工作，永遠在馬不停蹄的工作，在各個部門之間溝通，在各個領導之間縱橫。自己給自己分配任務，篩簡歷-整理簡歷-電話邀約-組織面試-再電話邀約-領導復試-與錄用者談薪資-入職手續辦理-新員工培訓，事務性的工作占據了絕大部分時間。培訓是一個短期事務，需求分析-制定計劃-組織培訓-效果分析，也許培訓的最大弊病就在培訓了究竟有啥效果。其他人事工作，員工轉正、合同續簽、社保辦理、員工請假、工資解釋。一個人的腦子可以裝下多少事情，一步步的突破這自己的承受能力。

小公司大平臺，可以概括我的經歷。虹翼卻是不大，不到200人，營業額也不大，但是代表了院集團最新的發展方向，移動運營商業務和移動互聯網業務，前景無疑是朝陽一片。我最大的收獲就是對通信行業、軟件行業有了最真實的認識。踏入社會的第一份工作是舒心的，環境優美的老院區，生活節奏并不是很快的氛圍，都很努力的員工，工作氛圍比較融洽，對于涉世未深的我是一種很好的賞賜吧。

說起FiberHome，很多人都知道，但是殊不知集團子公司數目龐大，業務錯綜復雜，比華為有過之而無不及。烽火科技集團=武漢郵電科學研究院，烽火科技只是一個品牌，院集團是一個事業單位轉企業，集團與其說是一個企業，不如說是一個國有資本運作平臺，一個國家實驗室，一個公司的管理者或曰爸爸。烽火科技只是看得見，聽得見，各個實體公司才是摸得著的。武郵的復雜性堪稱一個社會，它是一個科研院所，生產出了全球第一根光纖，有國家光纖實驗室；它是一個中央企業，擁有大量的國有資本和院屬公司，擁有烽火通信、光迅科技、WTD等全球領先的上市公司；它是一個學校，有幼兒園，有大專，有本科，有碩士研究生，有博士研究生，有博士后流動站，有中科院院士；它是一個小社會，有郵科院路、烽火路，有小區，有內湖，有食堂，有大禮堂，有體育場，有車隊，有醫院，有自己的物業公司。在這里，加上HR的職業原因，了解了集團的很多公司，認識了一些比較善良的人群。

平淡的過好日子是件很幸福的事情，我不消失，只是隱于市了。

365天了，作為一段記錄。

20xx.04.04

■ 人力資源學習心得體會 ■

班主任是班級的主要管理者，要管理好一個班級則需要班主任做大量深入細致的工作，而且還要不斷學習別人的先進經驗。一個良好的班集體對每個學生的健康發展起著巨大的教育作用。十七年的班主任工作經歷，讓我積累了不少經驗，我覺得應該從以下幾個方面進行班級管理。

一、創設平等和諧的同學關系。

一個良好的班級氛圍可以對學生的學習和成長有著很大的幫助。在所有的班風中我覺得平等和諧最重要。要讓學生覺得自己是班集體中的一員，熱愛這個班集體，就必須讓孩子覺得無論成績好壞，自己跟別人一樣都是平等的，都一樣受到老師同樣多的關注和愛護。除了班主任對所有的同學平等對待外。我還取消建立班干部選任制度，用值日生管理班級。每人輪著來做班長。值日班長除了要做值日生的工作外，還兼顧管理班級紀律的工作。在第二天在全班里報告前一天班級的紀律和學習情況。這樣每個學生都有得到鍛煉的機會。同時對紀律差一點的學生也起到很好的約束。一學期之后根據學生值日的表現由全班推選出優秀班干、優秀隊員。這可消除班干部因為害怕被學生孤立而不敢管的局面，還可以鍛煉了每個學生的膽量，使學生感到只要我努力了，同樣也可以做得好。

二、創設師生溝通的良好氛圍。

通過相互間的溝通，師生得以意見交流、才可以聯絡感情、化解誤會、團結班級中的力量，進而使學生在愉快的氣氛中發揮潛能，達到最好的學習效果。但在溝通中，我認為教師應該注意以下幾點：

1、溝通，但要與要與學生保持適當的距離。

如果和學生的關系過于要好，稱兄道弟或姐妹情深，那么自己威信和地位在學生中就會下降。因為總是有些學生會利用自己與老師的關系去謀點小利，或者有些學生會仗自己與老師較好的關系去鉆一些紀律的空子，等你批評他的時候，他嬉皮笑臉地就過去了。長期以往，勢必導致自己的地位。所以，在課余時間要多去接觸學生，要在真正做到關心、關愛、尊重每一位學生的基礎上，與學生保持距離，引導他們懂得生活、懂得珍惜、懂得尊重，在自我體驗中長大。

2、讓學生養成寫日記的習慣，自己認真閱讀、認真批改。

很多學生會把自己的心事，對學校、對班級和對同學的一些看法和建議、甚至是對社會熱點的看法寫在周記本上，是老師了解學生思想、了解班級動態的最好方式。自己在批改周記的時候，也應當真誠地與學生交流，特別是在學生有思想上的困惑、學習上的困難的時候，要及時幫助學生，讓他們知道這些困難有老師來跟他們共同分擔，而且要多給予他們鼓勵，多抓住“閃光點”來表揚他們，幫助他們樹立自尊自信。

三、建立班級激勵機制

素質教育要求教育者關注學生的全面成長。表揚和鼓勵是激勵教育的重要內容。實踐證明，表揚和鼓勵可以幫助學生重新認識自我，點燃他們努力奮進的星星之火，鼓足他們放飛希望的勇氣。我的具體做法是：

1、設立獎項，實行全方位鼓勵。每學期設立各種獎項，對不同層次、不同學生給以全面評價和鼓勵。調動每一位學生的上進心，推出優秀，樹立榜樣，找出差距，不斷改進。

2、定期評獎，采取不同形式給以鼓勵。例如：表揚信;獎勵學習用品;在自設班級表格里送星星等。

四、營造良好的班風學風

要營造良好的班風、學風，樹立正確的班級輿論很重要，而要樹立正確的班級輿論，老師是起著重要作用的。小學生的思想一點也不成熟，分辨不清是非對錯，很容易憑著自己一時意氣做事，在這里老師就要起到一個引導作用。當覺察到班里出現一些不正之風的時候，比如打架、偷東西、抄作業等等時，就要及時召開班會來教育學生，表明自己的立場，讓學生認識到哪些事情是小學生應該做的，哪些是不應該做的，還要讓全體學生共同來抵制這些不良行為。還有，應該讓學生有競爭的意識，要有憂患意識，要適當地給學生樹立對手，通過開展各方面的評比來提高學生的競爭意識，從而提高班級的班風學風。

以上就是我在班主任工作中總結的一些心得。古語曰：“他山之石，可以攻玉?！弊鳛榘嘀魅坞y免都會碰到一些“堅硬的石頭”，但是如何把他們雕刻成能綻放異彩的玉，這需要“匠師們”的精心雕琢。所以，我將繼續著，努力著，把班主任工作做得更完美。

■ 人力資源學習心得體會 ■

在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實習，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業中發揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

我曾滿心滿目的期望，也曾以為人力資源的工作原來很簡單，但我很堅定，無論領導給我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認認真真的去做，這一點讓我在整個實習過程中獲益良多。

也曾看到無數堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了（基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右），脖子酸了，眼睛花了，重復單調繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數據處理底稿我也看到了工作的果實來之不易！我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。

當然，這個過程中我也曾遇到過很多困難，我前所未有的深刻的體會到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。

為時一個月的實習期，我做的工作內容變化不大，但我將自己這期間的經歷化為了五個階段，每個階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認識上有進步。一個月下來，我心里默許著這次實習的任務總算基本完成了。帶著實習將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學習有了更高的激情。這次實習，是我第一次如此“親近”社會的實習，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外，對我適應社會也是大有裨益的。當今社會，科學、信息技術的日新月異，我們只有在不斷的學習中才能進步。對了，它還教會了我方方正正做人，實實在在的做事。

■ 人力資源學習心得體會 ■

今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老板是生意人還是企業家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。

我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因?？傉J為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。

■ 人力資源學習心得體會 ■

未曾學習人力資源管理課程之前，總覺得人力資源管理是門很虛的課程，而人力管理在企業中也是可有可無的。但經過了一個學期的學習我對于這門課程有了新的認識：人力資源管理是現代企業管理的中心任務。在影響企業成功的諸多因素中，唯有人是“活的”因素，而其他所有因素都是通過人來實現的。彼得?德魯克曾經指出“管理既是管人?！敝袊灿小疤鞎r不如地利，地利不如人和”的說法，可見人是組織最重要的資源。經過學習我對人力資源管理有了一些了解，在有的方面也有一點自己的想法，主要有以下幾點。

我認為進行人力資源管理的第一步是人力資源規劃。人力資源規劃就是企業進行人力管理的目標和計劃，可以對具體的實施起到指導作用。企業在進行規劃時自身的特點，擁有的資源，行業的特性等很多因素。同時在現代企業中，人力資源管理不應再是一個割裂開的部分，應充分考慮企業的發展戰略，只有使人力資源管理和企業發展戰略充分整合，才能使企業戰略得到更有效的實施。所以在進行人力主要規劃時要分析企業的發展戰略，并預測企業未來的人力資源需求和人力資源的供給狀況，再對供求進行比較，然后制定相應的人力政策。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

人力資源管理的主要目標便是努力將合適的人放在合適的崗位上。這要求一方面分析組織中的各個崗位的能力需求，另一方面需要認識員工具有哪些能力，并將兩者合理的配對。分析各個崗位的能力要求需要對工作進行系統的工作分析，包括對某一特定的工作做出明確規定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件。而對于員工能力的認識，我認為要在招聘的時候把好關。企業招聘需要消耗大量的資源，而錯誤的人員招聘結果更可以給企業帶來巨大的損失。企業不僅會擁有不適合的員工，還損失了本來可獲得的合適員工，而將不適合員工辭退要付出各種補貼，并又要進行招聘，重復浪費資源，因此在招聘時多花精力，把好關是非常經濟的。在招聘時通過知識測試，情景模擬，面談等多種方式對應聘者的知識、能力、性格有一個大致的了解，特別是能力，能力預測的可靠性最高，人員選拔中應盡可能以能力為預測指標。

要實現將合適的人安排在合適的崗位上還應時常進行控制，在招聘完成之后還應對員工進行業績考核。通過設計一系列科學的考核體系，對員工的工作表現進行系統的考核以判斷員工的能力是否真正符合崗位。對于工作表現不理想的，應對原因進行分析，是由于外部環境造成的，還是由于員工自身的原因。如是由員工自身原因造成的，是否可以通過培訓提高業績，對于可通過培訓提高的應對員工進行培訓。另外對于業績表現出色的員工，如果推測其能力可以適合更高的崗位，也可對其進行更高崗位需要的能力培訓，在培訓完成后試用一段時間，如確定可以適合更高崗位，則可對其升遷。其實對員工進行培訓的投資回報率是非常高的，但很多企業因為擔心留不住員工而很少培訓員工，這不利于企業員工的能力提高，長期來說也非常不利于企業的生存發展。在實踐中，可以挑選忠實可靠且有能力提升潛力的員工進行培訓，加之簽署長期工作合同，應該也是不錯的選擇。

之前提到的關于留住高能力員工的問題，我覺得簽署長期工作合同只是治標的方法，企業要想真正留住人才，從長期來看還應選擇治本的方法，即提高員工的滿意度，建立友好的企業文化，給予員工歸屬感，讓員工感受到自己的價值，并了解自己的發展前景。企業應真正的關心員工，既是“以人為本”。我曾在新聞上看到，春運期間，有廣東老板為員工包車，可以在年前免費將員工全家送回老家，并在過年后接回來。我認為這家企業在關懷員工方面做的很好，真正關注了員工的需求，提高了員工滿意度，同時使員工能專心在工作上，并且避免了新年過后的用工荒困境，增加了企業競爭了，可以說是一舉多得。

企業的盈利都要靠員工來實現，因此提高員工滿意度，最大的調動員工積極性，可以給企業帶來巨大的收益，尤其是在服務性的企業。例如，南航空公司就奉行以員工為本的原則，西南航空公司相信只要公司盡力讓員工滿意，員工同樣也會努力讓顧客滿意，而事實也是如此，顧客對西南航空的服務滿意度很高。企業在提高員工滿意度方面可以做的很多，如創立公平的競爭環境，改善工作環境，鼓勵員工參與，加強內部溝通，重視培訓選拔，完善薪酬福利，健全規章制度，堅持定期審查等等。

全球化給人力資源帶來巨大的挑戰。在全球化的趨勢下，員工更加趨于多元化，力資源管理面臨著要對不同文化背景的人進行協調管理。并且原有的人力資源管理、組織行為學理論大多是基于西方人進行的研究得出的，它們在多大程度上可以適用于其他文化背景的員工，在中國使用時又該進行哪些調整，仍然需要研究。

目前在我們國家，還有很多企業老板沒有認識到人力資源管理的重要性，或者認為其是重要但不緊急的事，從而忽視它。但是，我相信隨著服務業，高科技企業的發展，人力資源管理在企業管理中的作用也會愈加重要。

■ 人力資源學習心得體會 ■

為了全面提高人力資源從業人員的專業技能，__煤業化工集團與中國人民大學共同組織了“人力資源管理高級培訓班”，很榮幸有機會參加本次學習。

通過本次培訓，我們不僅系統學習了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識，并了解了領導能力方面的種種工作藝術和工作方法，同時使我們進一步深化了人力資源理論知識，學習到人力資源工作先進的理念和各種實戰經驗。通過本次培訓，結合本職工作，我們意識到，員工是一個企業發展的基石，企業的良好發展依靠著企業員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作，做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內容：

一、做好人力資源規劃

人力資源規劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合，就像列車的高速行駛，不僅要明確目標，同時要有高速行駛的有效導航，以確保正確的行駛路線和目標。人力資源工作同樣要結合企業的發展戰略，確定工作目標定位和實現途徑，通過對企業資源狀況和人力資源現狀來明確人力資源工作的重點和方向，而不是一如我們原來的工作方式，僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓等具體工作環節上。不僅要對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，還要根據各種人力資源的數據和分析結果，結合企業發展戰略，制定未來人力資源工作規劃，以此作為工作指導，在基礎環節扎實完美的基礎上，做好人力資源的各項管理工作。

二、做好人員的招聘與甄選

人員招聘與甄選是指企業根據人力資源規劃要求，通過信息發布和科學甄選，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過程。

通過本次培訓，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才，才適其用”的原則，避免出現“高才低就”和“低才高就”的情況;學習了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧;嘗試著編寫公司關鍵崗位的素質勝任模型……尤為重要的是，我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

結合本次培訓，我們將把這些知識和技巧運用到20__年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產生根本變化，真正做到人崗匹配。

三、薪酬與福利

薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一，薪酬管理的結果直接影響到員工的積極性和穩定性。

通過本次培訓，學習到全面薪酬管理的相關理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵企業所需人才的戰略性工具，是多種有形和無形報酬方式的結合，可以有效降低企業的人力成本，具有較強的靈活性，對于改善公司現有的薪酬管理辦法具有指導性作用?，F階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式，但是在知識經濟時代，單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學習，我們將在下一步薪酬改革過程中，結合公司實際逐步完善薪酬構成，以期更好達到的激勵作用。

四、績效管理

績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者確定公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。

本次培訓所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具，是現在較為流行并通用的管理工具，但是在整個重裝集團還沒有推行開展，平衡計分卡的目的是將企業戰略和績效管理有效結合，使每位員工的工作績效與組織戰略有機融合，將企業的發展戰略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中，使企業愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實處的計劃方案。

本次人力資源管理能力培訓班為期兩年，在這兩年內我們即將學習到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具，這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發，在現階段所學到的有關招聘、薪酬、考核、規劃等方面已經讓我們受益匪淺，將來從政策、勞動關系就、勞動用工、培訓開發等方面的課程，一定會給我們的工作帶來極大改進。

總之，非常感謝集團領導能給人力資源從業人員提升的機會，不僅提高了我們的理論水平，同時加強了各兄弟單位之間的業務溝通和學習，相信我們在以后的工作中一定能夠活學活用，積極激發員工的主動性、創造性，促進公司更快更好的發展。

■ 人力資源學習心得體會 ■

一。對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理

使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二。負責管理員工勞動合同

辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三。結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。

其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一。執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二。今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。

比如以往只有市場推廣17咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋在本部也得以實蟿17;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得

自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

■ 人力資源學習心得體會 ■

企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰擁有人才優勢，誰就可能在競爭中取勝。我們公司一貫重視吸納人才、培養人才，發展到今天，造就了一大批商業地產開發和管理的優秀人才，同時，他們也造就了企業。但是，既然我們從戰略的角度選擇了企業走集團化的道路，就要用最短的時間來打造企業。要實踐我們公司的理念，成就美好未來，使企業立于不敗之地，加快人才的培養已成為當務之急。

我來到公司已整整一年了，在工作實踐中，我越來越感到，優秀人才對公司的發展何等重要，我曾嘗試著用“趕鴨子上架”的方式，逼出了一些優秀管理人員；也極力推薦培養了一些優秀管理人員，但深感人才培養跟不上企業發展的步伐，我反思著，是否我們在對人才的認識上有誤區？是否一定要到很優秀了才升遷到一定位置？是否對那些優秀員工和管理人員的發展空間太小了？我們有沒有為他們創造好的條件？給他們提供表演的舞臺？讓他們有施展才能的機會？……作為總經理，必須要樹立“生產‘人’”、“經營‘人’”的理念，加快人才隊伍的建設，這是我義不容辭的責任。

最近，我和一些部門領導一直在探討如何加快人才培養的問題，初步的思路是，制定一個“繼任者培養計劃”，從主管到總經理，有條件都可推薦繼任者，這就要求總經理、副總經理和各部門經理在對所屬員工進行客觀、全面評估的基礎上提出各領導職位的繼任者候選人名單，并為每一個繼任者候選人寫出一份發展計劃，通過崗位的轉換和業務的擴展，為他們提供更寬廣、更深入、更全面的展示機會。

如果這一思路大家認為能行得通，我想要推動這項工作還必須解決以下幾個問題：

一、認識問題。

第一，要充分認識到選拔優秀人才、培養各級領導者對企業發展的重要性和緊迫性。首先不要片面地認為單位內部無合適人選。要知道，作為培養對象，具備相應潛質的人才是有的，只不過成熟度不同而已，如果一個都沒有，就必須盡快從外部引進有培養前途的人選，加快培養，否則，一遇在位者升遷或調任，就會出現青黃不接的局面，直接影響到企業的正常經營和發展。

第二、不要有“培養了下手，增加了對手”的思想。企業的競爭，也是人才的競爭，沒有一成不變的位置，自己不學習，不思進取，沒培養下手，照樣有別人來取代你，只要你能努力學習，敢于超越自我，徒弟提升了，師傅也同樣有提升的機會。我認為，要把培養繼任者作為各級領導人晉升高一級職務的必備條件。

第三、不要用老眼光看人，看這個不順眼，那個有多少多少毛病。要知道，人無完人，想想你自己就十分完美？就是理所當然的領導者？我想，主要是看別人的長處，看別人的發展潛能，我們應本著為了企業的發展這個大局，對我們繼任者候選人，從關心、培養的角度對他們的優點充分肯定，缺點及時指出，真心誠意地幫助他，要扶上馬送一程，這才是正確的態度。

二、評估問題

我們要擬定對繼任者的評估標準，杰克·韋爾奇提出的“四e”標準，即energy(活力)，要求個人精力充沛，有行動的沖勁；energizer(激勵)，要求能調動和鼓勵他人，使組織的潛能發揮到淋漓盡致；edge(敏銳)，要求應有競爭意識，能敏銳地預測到內部環境的變化，并做出相應決策；execution(執行)，要求具備實施能力，使預期目標變為現實。當然，韋爾奇的“四e”標準主要針對企業經理人，要求較高，我們可以根據不同的崗位對不同的人選，從認識才能、成熟才能、發展才能、影響能力、領導能力、凝聚能力、洞察能力、專長能力、外部能力、行動和組織能力，還有一個重要的是品德方面的要求——必須忠誠于集團，必須接受集團的價值觀要求等方面進行評估。

對于繼任者的選拔，可采取自薦、民主推薦、各級領導直薦的方式，評估可采取有關領導和人事行政部結合平時的考察和了解進行評估，總經理按照制定的評估標準評估，高層領導由集團人才資源部和相關部門評估，最后由董事長、總裁評估并選定繼任者候選人。

三、培養問題

在對候選人全面、客觀評估基礎上，找出其弱項和工作中存在的問題，采取相應的培養辦法。如有的人思想敏銳，戰略思考能力強，但缺乏經驗，實施能力較弱，那就有必要通過轉崗式或掛職的辦法派到一線，給他一定的平臺，壓擔子，讓他在實戰中增加才干；反之，執行力強，經驗較豐富，但缺少系統專業知識，缺乏戰略思考能力，就要給他提供學習機會，參加短訓班、戰略分析會、“頭腦風暴”，提高他們的學習能力、思考能力；有的人專業技能強，但對于領導別人、管理別人以及處理人際關系很棘手，那就要強化他的人際技能，這就要求我們各級領導當好教練，在實際工作中多多給予指導。

總之，無論是轉崗、掛職還是升任某個職位，一定要給他們授以相應的權力，給他們壓擔子，并給予三個月或半年的考察期，暫時的薪資待遇不變，成熟一個，提拔一個。我相信只要各級領導者切實承擔起培養繼任者候選人的責任，企業就能建立一支人數眾多的既有個人活力又能激勵他人，既能正確決策又有執行能力的人才隊伍，從而使我們的企業有旺盛的生命力，使我們的企業立于不敗之地。

■ 人力資源學習心得體會 ■

整個暑假都在瘋玩，知道被人力資源錄取后也沒怎么去查一下這個專業的有關情況，甚至到了學校之后任然對于這個專業感到稀里糊涂。怎么說呢，我覺得第二學期才開始上人力資源這門課有點遲了，因為我是真的到上這門課之后才對這個專業有了點了解。

我第一次知道了人力資源是分為六大模塊的：人力資源規劃，人員的招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，勞動關系管理。我對于其中的“人員招聘與配置”和“培訓與開發”比較感興趣，我也為將來我的職業大約的做了一個定位，基本上會去做這兩塊。

比較幸運的是我在大一上學期來到這不多久就加入了就業指南社團，這個社團的一些活動與我們這個專業有很多相契合的地方，在參加社團活動的過程中我也學到了很多。

這學期在這門課上的學習，真要說起來還的自我檢討下，怎么說呢，應該說在整個學習的過程中沒有付出最大的努力吧。沒有主動地去學習，老師布置的任務也沒有認真的完成好，還是缺乏那種即將就業的緊迫性吧。下學期要嚴格要求自己了。其他的心得也沒什么了吧，就是真的感覺這門課對我們這個專業來講真的很重要吧，以后我們在工作中的主要事情差不多就是這本書上講的了，雖然我們現在只是在入門，學些皮毛，但是基礎也是相當重要的。下學期要再接再厲！

■ 人力資源學習心得體會 ■

一、20xx年人力資源工作總述。

20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

七、以信息化建設為動力，積極配團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

八、做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略發展需要。

為配合公司戰略的有效實施，根據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進行了初步的設想。

我們認為南粵物流—人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現南粵物流發展戰略提供強大的人力資源支持。

★述職報告之家編輯們主動加班的動力:

人力資源培訓心得體會總結?|?人力資源管理培訓心得體會?|?學習心得體會?|?學員學習心得體會?|?人力資源學習心得體會?|?人力資源學習心得體會

南粵物流人力資源戰略SWOT分析：(一)優勢：交通物流資源的內部壟斷;員工的專業素質較高;優厚的薪酬福利待遇。(二)劣勢：高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強;人工成本相對較高。(三)機會：政府政策的大力支持;加入WTO帶來的推動;勞動力市場專業人才供給充足。(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。

南粵物流人力資源戰略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。(一)求才：1、外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入南粵物流。2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。(二)識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。(三)用才：以人為本的人力資源管理創新。1、80/20原則，企業中20%的員工創造企業80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。(四)獎才：建立一整套適合培養南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。3、獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。5、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。(五)育才：建立基于人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。1、兩大核心：(1)考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求;(2)考慮員工的職業生涯發展要求。2、三個層面：(1)制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度;(2)資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素;(3)運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。3、四大環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。

(一)職改工作：1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。2、專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。

廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續(其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理);同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。

(二)出國辦理：1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。2、協助辦理多個出國考察培訓團。

廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21 人次。

十、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。

為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。

十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。

為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。

十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。

4、及時計發員工工資及各項費用。

5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。

回顧，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。2018重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、2018度工作總結：

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

截止12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

1. 采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。網絡招聘渠道有：智聯招聘網站、一覽石油英才網。

2. 嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。

3. 20公司總部新員工25人(包括**合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人(見下表)。

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20培訓計劃。

2018開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于元月開始實行。

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：( 勵志天下 )

1. 準確、及時的擬制每月工資表;

2. 每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;

3. 每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;

1. 認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;

2. 做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;

3. 做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在2018的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、工作目標：

(一) 完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。

(二) 對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三) 加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四) 確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五) 確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六) 加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

我叫xxxx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

(一)做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能;對辦公用品的使用情況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好核算，正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反?，F象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力;通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。

(三)做好人力管理，實現效益最大化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作! 工作心得：干一行就要愛崗敬業;做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。

存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。工作業績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現的異常情況，及時分析原因，掌握發展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實。

■ 人力資源學習心得體會 ■

時光荏苒，不知不覺間，充實而忙碌的更科學，人事管理工作的面貌也大有改觀。從這個角度講，我還是比較欣慰的。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結：

一、建立健全各項規章制度，使人事管理工作更加規范。

俗話說，沒有規矩，不成方圓。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。規章制度作為企業管理工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環節。但是，由于種種原因，我公司的人事管理制度極不健全，人事管理各項規章制度都是人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經遠遠不能適應企業發展的實際需要，企業人事管理規章制度方面幾乎處于“真空”狀態。

為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現代管理理念的指導下，結合企業的實際情況，建立健全各項規章制度，使人事管理有章可循，有據可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了員工培訓管理制度、人事部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人事管理工作納入科學管理、規范運作的軌道。

二、清理完善人事檔案管理工作，夯實人事管理基礎工作。

我公司現有員工四川和廣西三家分公司，員工區域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人事管理方面較為混亂，所以，擔任人事部經理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我帶領部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數;其次，我和部門同志一道，以貫徹執行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。

這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我帶領大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網”式的梳理和審查，我們夯實了人事管理基礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規范的制定和實施奠定了堅實的基礎。

■ 人力資源學習心得體會 ■

現在的行業、企業都是想靠人才來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂企業文化。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。

人力資源學習心得體會13

《非人力資源經理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結束而終止，借著余熱，同學們紛紛寫下自己的學習心得，溫故而知新;帶著知識共享的愿望，在此分享部分同學的精彩課后心得，希望能給大家帶來一場知識盛宴。

現代企業的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術全面，資質一流的球員，但如果不能讓球隊發揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業諸多因素中，是具有統御地位和作用的。

企業為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。

人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開發的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結果。

各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。

一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規劃與面試兩個內容。

1、規劃：首先每個部門的負責人都要根據公司的發展戰略、來年的工作計劃，結合本部門的人力資源結構，擬定本部門的招聘計劃。

2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業務能力是否與要求相匹配。

二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。

用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發揮員工的積極性和能動性，要有保護員工想法的意識。

三、培訓：部門的領導是員工工作的直接領導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業務和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養員工，給員工發展學習的機會，讓員工產生忠誠感。

四、留人：人員總是處于流動之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。

1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時時做好表率。

2、事業留人。用可以預見、切合實際能達到的企業戰略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領導是隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優秀員工，成為了企業健康發展的首要工作。

《人力資源開發與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業的發展規劃，根據我們企業的需求，對關鍵指標(如后天無法培養或者很難培養)運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者，也就是人力資源。他們是企業所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

廣東在經歷完民工荒之后，又遇上后經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優勢已經變成了制約企業持續發展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。

這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。

干大事的人，可以托付給企業的未來。

3、良好的團隊氣氛也是留人的關鍵。80后、90后逐漸成為企業員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。

現代的企業管理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質與量的目標。

推薦閱讀:

述職報告之家小編為您推薦人力資源學習心得體會專題，歡迎訪問：人力資源學習心得體會