組織行為學工作總結|組織行為學工作總結(匯總10篇)

組織行為學工作總結(匯總10篇)。

? 組織行為學工作總結 ?

內容簡介：組織行為學是經濟管理專業和人力資源管理專業學生一門必修課，該課程對專業學習和理論認知提供了強有力的支撐和保證，同時也是對實踐知識的一種補充。

本書從系統統架構的出發點考慮，共分五大篇幅，分別從入門篇、個體篇、群體篇、領導篇、組織篇，進行了詳細的闡釋和明確的分類，各篇之間分別獨立又自成一體，從宏觀的角度，使讀者能夠全面把握本書的結構。從微觀的角度，在五大篇幅的基礎上又進行了深入細致的劃分為十三章，每一篇又為分二到三章，對組織行為學基本原理、基本概念和主要方法進行了完整詳細的闡述。

本書的章節布局，分別從開篇案例、本章學習目標、學習導航圖、職業指導、正文、相關鏈接、課堂活動、知識復習題、實例分析、課后實訓項目，十大版塊對各章進行了串聯，凸顯了本教材編寫的理論與實踐結合、課上與課下的`結合，老師與學生的結合，教學與自學的結合。特別是，針對高職院校和本科生應用能力的提高，從實踐的角度，增加了課堂活動和職業指導、課后實訓項目；針對知識系統觀和全面觀方面，從理論的角度，加入了學習導航圖、相關鏈接，使讀者明確理論知識體系，拓展知識體系；針對強化學習效果和增加認知方面，從現實角度，加入了開篇案例，實訓項目，知識復習題，深化本章的學習和思考?？傊?，通過編者全方位的設計和構思，力圖使本教材科學、合理、嚴謹又實用。

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艱苦的大學生活即將結束，大家都知道畢業前要通過畢業論文，畢業論文是一種有準備的檢驗大學學習成果的形式，畢業論文應該怎么寫才好呢？下面是小編為大家收集的組織行為學、領導科學畢業論文題目參考，希望對大家有所幫助。

1、現代社會對行政機構領導者素質的要求

（現代社會對領導機構管理者素質的要求）

2、案例分析——權變理論的實際應用

3、論領導權力的有限性

4、關于授權的研究

5、對法人化腐壞的遏制

6、道德約束分析

7、我國領導體制改革趨勢前瞻

8、WTO對我國領導體制改革的影響

9、試論領導環境對領導主（客）體的影響

10、論領導者的'專業背景

11、領導群體結構研究

12、領導素質測評中的定量分析

13、試析領導與組織凝聚力的關系

14、案例分析——某組織內部的非正式群體研究

15、領導決策失誤的原因探討

16、領導角色與危機處理

17、危機處理的誤區

18、案例分析——激勵理論在實踐中的應用

19、論協調——文化的角度

20、試論領導者的文化背景與領導方式的關系

21、關于打破僵化的思維模式

22、電子政務發展趨勢探討

23．談激勵在實際工作中的運用

24．認知理論啟示

25．領導理論與領導能力的提高

26．試論個性與成就

27．個性理論與人才選用

28．某組織管理干部需要結構的調查

29．“需要層次論”對改進思想政治工作的啟示

30．談某單位的現行獎勵制度

31．試述“雙因素理論”與調動積極性

32．“挫折理論”與運用

33．激勵理論的運用

34．試論“內激勵”的地位與作用

35．談物質激勵與精神激勵

36．對當前信訪工作思維方式的幾點看法

37．談領導者的影響力

38．運用系統原理開展工作的初探

39．試述領導的知人善任

40．領導與決策

41．思想庫在領導決策中的地位

42．淺談領導者的工作效率

43．關于提高干部素質問題初探

44．領導行為理論在管理中的運用

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案例：公司是他的你能怎么辦

?雷吉娜。法西奧卡(Regina Fazio Maruca)

約翰。米樂哈文(John M.Milhaven)

艾樂基公司是哈里一手創建的，可這位老板現在卻處處牽制著公司的發展???? 日午后3點45分，艾樂基生物科技公司的研究總監布拉德。芬納蘭和資深科研究專家萊恩。塔納卡正在公司地下餐廳的一個角落里喝著咖啡。作為公司的第二和第三把手，他們這個時候一般不會在這里出現，而多半是呆在實驗室里埋頭工作。

但是，最近情況有些不大對勁。公司正在開發一種新疫苗，用于對貓過敏的人群。在臨床試驗的第一階段一切還很正常，到了第二階段情況有些不妙，這意味著該產品可能無法進入第三階段的試驗，更別提推向市場了。此時，員工流動率也在不斷上升，一方面是因為新疫苗的前景不明朗，另一方面是員工對公司的創始人兼首席科研官（Chief Scienfic Officer）----哈里。休斯頓越來越不滿。在許多員工的眼中，休斯頓像是生活在夢幻世界里。此刻，布拉德和萊恩坐在餐廳角落的桌子旁，盤算著如何能把這位沉迷于自我世界的公司一把手從夢中喚醒。

“我怎么也想不到，他竟為了小小的T恤衫大動肝火，掀起了這么大的一場**！”布拉德難以置信地搖頭，臉上充滿了厭惡之情。

“我早料到了?！比R恩說。他把手中的泡沫塑料杯捏成一團，向布拉德擲去“先是慢慢揮動前臂，然后猛地一擲。看上去像是投球動作的即時重放，但實際不是。球像在半空中凝固了，然后，‘嘣’的一聲，正好砸在擊球手的腦袋上，他頓時倒地，一動不動渾身冰涼。他徹底失敗了。”

“不要拿你的棒球來開玩笑了?！辈祭聼o可奈何地搖搖頭，“我真的需要幫助，你有沒有什么好的點子，我指的是管理方面，而不是科學上的？”

萊恩想了一會兒，干脆地說：“讓海斯回來?！瘪R克。海斯曾擔任公司的總裁和首席運營官達三年。當時正是哈里把海斯帶到了公司并任命他負責公司運營，哈里的親友團所組成的小型董事會也同意了這一任命。哈里本人沒有任何商業背景，他是一位才華橫溢的科學家，擁有美妙的想法和火熱的激情。他給海斯的任務就是管理公司和籌集風險資金。

問題是，哈里不讓海斯履行分內的職責。的確，哈里招募海斯的初衷是給公司帶來經營意識和商業頭腦。在海斯任職的早期，哈里不止一次在員工大會上不厭其煩地強調職業經理人對公司的重要意義，稱職業經理人能“幫助我們把夢想變為現實?！?/p>

然而，在實際工作中，他卻捆住了海斯的手腳。哈里沒有或者說根本不愿意授權給其他人。海斯面對著一大堆責任和壓力，卻無法采取行動。當海斯轉向董事會尋求支持和公正時，他發現自己面對的是哈里的兄弟、大學室友、表親以及哈里一個關系較遠、脾氣古怪的朋友。海斯不得不與這些人展開爭論，而這些人就是艾樂基公司目前的全部出資人。沒有股東會對公司施加利潤壓力，甚至也不會提出破產要求。董事會全體成員都堅定地站在哈里一邊，哈里告訴我們該做什么，他們就會毫不猶豫地執行。當哈里需要一個職業經理人時，他們表示同意；當蛤里提出海斯不適合這個職位，而且公司可能并不需要職業經理人時，他們又連連點頭稱是。

“海斯？”布拉德做了個鬼臉說，“不知道我們能不能找到他。他好像得了嚴重的胃潰瘍，正在一個康復中心接受治療?！?/p>

“是，沒錯?！比R恩說道：“設法讓他回到這兒來，我們承諾提供他終生所需的胃藥。不，還是告訴他哈里要退休下臺了吧?；蛘呶覀冋f哈里性情有了很大轉變，他現在樂意讓下屬干自己分內的事?！?/p>

“不，還有更好的主意。”布拉德興奮地坐直了身子，“我們可以告訴他，哈里讓步了，他現在承認公司必須賺錢，至少在一段時間內應當如此?！?/p>

他突然打住了?！鞍?，見鬼。”他嘟囔著，頹然地向后倒在椅背上，“我不應該讓T恤衫把這一切搞砸了?！彼寻櫝梢粓F的杯子扔回給萊恩。“我怎么也沒想到他竟然威脅要炒了我。我猜想，他肯定感受到了巨大壓力，否則他是不會那樣大發雷霆的?！?/p>

“現實就是這么殘酷?！比R恩若有所思地說。

沒人期望艾樂基公司一開始就賺錢。生物科技公司在發展初期很少有賺錢的，而艾樂基公司成立了不過9年。但是隨著早期臨床數據的一片大好，公司很快從原先的3名員工發展到目前的50個人。問題是在當前試驗數據不理想的情況下如此龐大的員工隊伍很可能把公司推向破產的邊緣?？墒?，哈里對這一切視而不見，他只沉迷于自己的最初設想。雖然公司一年前意外發現了難得一遇的大好商機——--研制另一種大有利潤可圖的產品，但是這也沒有對他產生任何觸動。

這種產品是細胞培養基，科學家通常用它來培養標本。艾樂基的科研人員最初研制它的目的是為了省錢，有了自己的實驗材料就無需到市場上花錢購買了，沒想到他們開發的培養基比市場上現有的產品都要好。當布拉德意識到該產品對公司和重大意義時，他立即申請了專利，以保護該產品免于被仿制。

但是，哈里根本不給布拉德制訂下一步商業計劃的機會。與海斯一樣，布拉德也被束縛住了手腳。但是，這一次與海斯不同的是，布拉德并不準備拂袖而去。布拉德與哈里有很深的淵源，在大學做博士后研究時就和哈里在一起了，當哈里決定把疫苗設想付諸商業化時，布拉德又毅然加入了哈里的公司。此外，當時布拉德剛剛結束了一段婚姻，艾樂基公司及其

員工就是他全部的生活。

萊恩同樣也不打算到別處去。他是5年前加入公司的?！爱斀Y尾的序曲響起時，我來了。”他總是這樣調侃。盡管常常口出嘲諷之語，他實際上是一位非常忠誠的員工，或者說他是個不喜歡冒險的人。他肩負養家的責任，孩子們還在上中學，他的妻子是位著名的景觀建筑師。萊恩準備長期在艾樂基干下。

“如果哈里再不恢復理智的話，這個公司就完了。”布拉德一邊說，一邊起身為自己和萊恩滿上咖啡。“我是說，他的錢快花光了，我們現在也沒辦法吸引私募基金的投資者。而且，他們不讓我們進行細胞培養基的項目?！?/p>

艾樂基公司面臨真正的破產危險然而，哈里對這一切視而不見，他只沉迷于自己的最初設想。

“那個項目怎么了？”萊恩關切地問道。

“我都快瘋了，就是因為這個事兒。”布拉德說，“只要哈里愿意看看我們搞出來的東西，我們就可以在3個月內把它推向市場，賣給其他實驗室。他怎么就不明白我們需要搞這個項目呢？”

“因為與開發疫苗比起來，這個項目不那么有魅力?！比R恩嘆道，“哦，不，不，取消我剛才說的話。這樣說對哈里不公平。關鍵在于，對他來說，細胞培養基只是生計問題，而不是一種使命的召喚。那不是哈里心中的科學研究。你應該知道，哈里是怎么看待我們這個公司的。我都能背出他的原話了。‘艾樂基仍然是塊凈土，’他總是這樣說，‘我永遠也不會出賣原則。當我創辦這個公司時，我發誓我們永遠也不會成為又一個利潤機器。這世界上總得有人堅持原則，他們完全是為了找到治病救人的方法并從中得到快樂而工作。有人需要這種疫苗，非常需要。這就是我們在這里工作的原因。我們不是為了錢?！?/p>

“我知道，我知道?！辈祭聯]揮手表示同意，“他甚至很驕傲，我們公司現在仍然只有會計主任而沒有首席財務官。還有，我們這個50人的公司里35位科研人員，而其他同類公司則配備了很多業務人員。而且他也親自行動支持科學研究。他現在還在中學里擔任志愿者，在課外進修班和夏令營里講授科學知識。此外，每年他都要向圖書館捐贈一筆錢為小學生購買新出版的科學書籍，我必須承認，這家伙所做的這一切都讓我敬佩。哈里的確是個罕見的人?！?/p>

“但他必須了解，”萊恩打斷了對方的話，“大部分員工并不是和他想的一樣。他們都希望為一家成功的企業工作。他們需要這樣。他們想買房子，想休假。他們不會為了對工作的那份熱愛而情愿餓肚子。”

“我想他不明白這一點，”布拉德回答說，“如果他明白的話，每次有科研人員經離開公

司時他就不會那么傷心了。聽我說，我現在很矛盾，前一分鐘我站在他一邊，后一分鐘又恨不得死死掐住他的脖子。你說，海斯到最后是不是也有這種感覺？”

“我想，海斯臨走時肺都快氣炸了?！比R恩回答說，“他在這呆了???3年？也是啊，他已經走了有1年了。我很驚訝，他竟然呆了這么長時間?！?/p>

“到現在我也不知道是哈里把他趕走的，還是他主動辭職的。”布拉德出迷惑的神情，“最后幾次談話他們都是私下里進行的，誰知道他們都說了些什么。”

“就是呀，誰知道？”萊恩附和道，“算了，我們不要談他了，還是談談我們自己吧。我的朋友，你的問題是總往后退。這也是我的弱點。要知道，我們是這里的第二和第三把手。我們應當說服哈里，如果他想保住自己拼命想保住的東西，他就得朝著錢響的地方去。我們需要聘請業務拓展總監，我們需要招募處理藥監事務的大師，我們還需要一位市場營銷專家。有了這些人才，我們就有機會成功。”

布拉德轉動了一下眼珠：“想一想，萊恩，真實情況會怎樣？就算我們找到了各種專才，他們也會像海斯一樣無法施展才能。他們會在公司垮臺之前早早離去。當初海斯何曾不想招募業務拓展總監和營銷專家？他甚至都盤算好了幾個合適的人選，但是哈里沒有給他實現抱負的機會。他表面上表示支持，卻遲遲不肯在招聘書上簽字，直到那些候選人在別處找好了工作?！?/p>

“在其他事上哈里也都是這樣：向創業投資公司遞交的申請書，設備-------還記得他對新的離心機小題大做嗎？甚至對基本的供應品如一次性試管、燒瓶也是這樣。哦，還有T恤衫。為了這該死的T恤衫我們已經討論了一年多了，不過是為了鼓舞一下士氣，可你知道哈里怎么說？‘那好，設計幾個樣子給我看一下，然后我們再討論?！僧斘覀兘o他看設計稿時，他又說：‘我擔心萬一公司外面的人也穿著這身T恤衫，可能會給我們惹麻煩的。假如不是我們員工的人穿著它去搶銀行怎么辦？’天那，誰會穿著印有艾樂基字樣的T恤衫去搶銀行？可哈里說完這些就一頭扎到私人實驗室里，在那里一呆就是好幾天。”

“當然，他和那些新來的科研人員在一起非常愉快，他的話對這些科學新兵很有鼓舞性。他本人熱愛工作，這些人也熱愛工作，每個人都很開心，大家都開心。我也曾經如此，很長一段時間都非常快樂。即使現在，有時我還是感覺很快樂。但這里畢竟是企業。一年之后，或許現在用不著這么長時間，這些新鮮面孔就開始意識到艾樂基這樣下去將一事無成，于是他們選擇離開。一旦發生這樣的事情，哈里難過得好像被自己的孩子背叛。他不斷地在現實中遭遇挫折，但是他卻拒絕面對現實?！?/p>

布拉德捶了一下桌子，然后把椅子向后推開，站起身，到櫥柜中翻查了一通，找到一包開封的薯片。他回到桌旁，坐下，抓起一大把塞到嘴中。

“布拉德，你說話有些激動啊?！比R恩說道。

“那又怎樣，我實在沒耐心了。我訂購了T恤衫，東西送來了，大家都喜歡，惟獨哈里討厭它們，他大發雷霆，指責我故意給他搞破壞，說我早就對他懷恨在心，還說要是我愿意，現在就可民走人。好吧，我的確是在暗中‘搞破壞’可那是為了他好。”

“你知道海斯臨走前幾個星期對我說了些什么嗎？”萊恩問。

“不知道，說了什么？”

“他問我，他還有沒有可能扭轉乾坤?！?/p>

“是嗎？他真的這么說了？那你怎么說？”

“我告訴他，我認為他已經盡了最大努力，我知道他的處境很難。后來他就沒有再對我說些什么了。實際上，他走的時候只是和我很正式地道別，他看起來很難過?！比R恩站起來，伸展了一下身體。

布拉德嘆了口氣，說：“我難過，你難過。在這兒呆了一年以上的人都會難過。但我們不可能解雇哈里。我寧愿我們是一家上市公司，這樣我們就不必為這件事煩心了。我們究竟能怎么辦呢？”

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案例討論

戴安娜的失望：晉升絆腳石

達拉斯大學RosemaryMaellaro編寫

當戴安娜·吉倫(Diana Gillen)到達Cobb街區餐廳辦公室時，她有一種不安感。今天她要與她的上司朱莉·斯賓塞(Julie Spencer)和區域總監湯姆·邁勒(TomMiner)見面，公布她晉升地區經理職務的面試結果。戴安娜已經在這家休閑餐廳連鎖店工作了12年，一步步從服務員做到總經理。根據她的業績，她很明顯有晉升的機會，而且她的朋友向她保證面試僅僅是一種形式可是，戴安娜仍然很擔心，害怕消息也許是不好的，她知道有資格勝任這職務，但這并不能保證什么。

9個月前，當戴安娜參加最后一個地區經理職務空缺的面試時，她認為她肯定會被提拔，但當那一切都沒發生時，她很震驚。那時沒有被晉升的事令戴安娜如此煩惱，以致她決定不再申請目前的空缺。最終，她改變了自己的想法，畢竟公司剛剛授予她餐廳經理的稱號，而且委托她管理公司重要的分店，戴安娜認為這次她的機會確實很好。

任何總經理都渴望提升到多機構管理職務，而且自從戴安娜在這一行業工作開始，這就是她一直渴望達成的目標。她上次沒得到提升時，她的上司朱莉解釋說她需要提高人際交流技能，但戴安娜知道這并不是她沒得到這職務的原因，真正的原因是公司政策。她聽說他們聘請的是另一家餐飲公司的地區經理，據說擁有豐富的多機構管理經驗和提高餐廳經營能力的公認業績。盡管她被告知原因，她仍然確信她的區域總監湯姆完全是被迫聘用了這位首席執行官關照的人。

聘用外部管理者的決策也許給首席執行官留下印象，但也激怒了戴安娜。作為有著成功業績記錄的Cobb街區餐廳經理，在戴安娜看來，她比那些不熟悉業務的人更有能力管理好多個經營機構。此外，地區經理的崗位總是從內部選拔的，而且她曾被非正式地指定為下一位提升到地區經理崗位的人。由于受到政治操縱，湯姆已經聘用了外部應聘者，即使這意味著忽視了像她這樣忠誠工作的員工。戴安娜不能容忍那些由于錯誤理由做出經營決策的人。她會努力工作以避免沖突，但當他人的政治行動對她產生負面影響時，她也會被激怒。9個月前戴安娜準備擔任地區經理，而且根據她的業績，她認為現在她甚至更有資格。她遵循嚴格的紀律，完全按照工作規則管理她的餐廳。她小心翼翼地堅持政策和程序，而且嚴格地控制成本，盡管在市場中有新的競爭，她的銷售量仍在不斷增加，而且很少收到顧客投訴，惟一不協調的地方就是她的員工離職率較高。

然而，戴安娜不擔心不斷增加的離職人數，對此她有一個完全合理的解釋，那就是因為

她對自己和員工要求的標準較高，任何沒有投入110％32作熱情的員工最好到其他地方找工作。戴安娜認為她不能因為任何借口而對任何人做出讓步。例如，幾個月前，她不得不解雇三名其他方面表現很好的員工，因為他們決定嘗試一種自己創造的所謂創新客戶服務戰略，而不是遵循確定的工作程序。作為總經理，她有責任確保餐廳按照《運作指南》嚴格管理，而且不允許偏差。她已經按這種常規管理工作了許多年，過去她靠它得到晉升，如今卻給她帶來壞運氣。不時解雇一些員工，特別是在那些很難遵守規定的崗位上，自然會增加做生意的成本。

最近一次商店視察時，朱莉暗示戴安娜也許可以試著創造一種更友好的工作環境，因為她看起來很冷漠，而且與員工的互動顯得比較機械。朱莉甚至告訴她，自己無意間聽見員工在背后稱戴安娜是“冰美人”，戴安娜很驚訝朱莉提起這事，因為她的老板很少批評她。她們間有一種默契：因為戴安娜非常有技術才能，總是能夠完成她的財務指標，朱莉不需要提供給她更多的指導。戴安娜也很樂意獨自管理她的餐廳，而不需要無用的建議。

無論如何，戴安娜很少注意員工對她的談論。她不打算為那些無趣而幼稚的事情而改變她一向成功的管理策略。而且，即便最近由于“個性不同”或“錯誤理會”等原因不服從她命令而被解雇的員工超過半數，在她每月遞交利潤表時，她的上司似乎也不介意。

當戴安娜在會議室等待其他人時，她擔心她不會得到這次晉升。從朱莉通知她參加會議的語音郵件里，戴安娜已經聽出了一些不同，但她不能確認問題出在哪里。如果她再次被忽略，她會非常生氣，而且很好奇這次他們又找什么借口。然后，她又想到如果沒有得到晉升，她的員工會怎樣回應她。他們全都知道她多么希望得到這個職務，如果沒有得到會多么尷尬，這令她畏縮不前。想著如果她這次不被提升而又不得不面對他們時，戴安娜的眼睛開始模糊。正在這時，朱莉和湯姆進了會議室，會議開始了。他們盡可能友好地告訴戴安娜她這次不會被提升，她的一位同事將成為新的地區經理。這令她難以置信，因為得到提升的那人僅在公司工作了3年，而且戴安娜曾經培訓過她！她試著理解這一切怎樣發生，但都沒有意義了。在聽到其他進一步解釋之前，戴安娜就哭了，然后離開了會議室。盡管戴安娜努力保持冷靜，但卻徹底失望。

問題討論

1．概括導致戴安娜晉升失敗的各種可能因素。

2．將來為了得到晉升，戴安娜需要發展什么能力？公司能做些什么工作來幫助她的發展？〔資料來源：ReprintedwithpermissionOfRosemaryMaellaro．〕

課堂討論

日本著名企業家松下幸之助認為，正確運用自我否定的策略，能使企業不斷獲得創新的機緣。他在經營過程中常常對自己的企業領導行為進行反思。在擔任松下電器公司總經理期間，他看到歐洲最大的飛利浦電器制造公司因滿足于自身優勢而走下坡路的教訓，于是提出為了松下公司的將來，必須克服自滿情緒。他說：“現在松下電器公司被認為是最優秀的電器公司，這種觀點本身就是很危險的?！彼A言：“今天的強者將成為明天的弱者?！睘榱舜_保松下電器公司今后立于不敗之地，在“強化經營體制，改變企業現狀”的口號下，松下曾多次自我否定，有時不惜推翻現有的工作模式與企業規劃格局，進行一系列的體制改革與技術革新，并為此起用了一大批具有新思想甚至在過去反對過自己的人才。正是由于松下公司經常查找自己的不足，能做到居安思危，才使得松下公司長盛不衰。

討論：松下幸之助為什么要否定自己是最優秀的電氣公司的說法？

課堂討論

案例

1．小李給心理咨詢老師說：“她沒有我吸引人，也不聰明，也沒有什么風度，但是為什么會迷倒這么多人？那些人難道看不出她的真面貌嗎？她辦事能力很強，每個人都佩服她，但我就是受不了。她得到我想要的每一件東西，她搶走了我的工作，還搶走了我喜歡的男友，但事后又否認。為此，我很痛苦?！?/p>

2．小趙是一位非常優秀的廣告人，業務精通，棋琴書畫樣樣精通，但是他幾乎沒有什么朋友。他身邊的人說，和他在一起，他所散發的優秀氣勢讓他們很難受，所以，大家都對他敬而遠之。 討論

1、 小李小趙都很優秀，但人緣一般。為什么？

2、 結合自己的實際情況，如何與他人進行溝通并建立良好的人際關系？

課堂討論：

案例

諸葛亮的遺憾

《三國演義》中描述，劉備死后，諸葛亮怕別人不盡忠職守，立了一條“罰二十以上皆親覽”的制度，即事無巨細，一概由諸葛亮親自處理，外連東吳、內平南越、整頓戎裝、工械技巧等等，他都攬在身上。結果忙得日理萬機，汗流浹背，以致中途夭折，留下“出師未捷身先死”的千古遺恨。有人曾勸諸葛亮：“治家之道，在于各司其職，如果凡事家主必親躬，將形疲神困，終無一成?！钡缴斏鞯闹T葛亮沒有聽得進去。更為嚴重的是，諸葛亮的這種做法，使得蜀國日后后繼無人，人才凋敝。在面臨危機時不堪打擊。

問題：諸葛亮的失誤給現代領導者實施有效領導以何種警示？

▲課堂討論

雷鋒精神（行為）和母子之間的親情關系是否也體現了霍曼斯的社會交換原則？為什么？

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通過對組織行為心理學的學習，我學會了很多同時也了解了一些以前不曾了解的專業范疇內的問題，它向我們揭示了左右一個人行為的人們頭腦中的各種詭譎，由此我們可以認識到人的有機體內部始終存在著生命沖動的本能傾向，這種本能傾向乃是由于有機體受到環境刺激作用而激發，以這種本能傾向為基礎尋求自身意象格局居中守正實際上策動著人們每一種行為。人的這種本能傾向或者通過簡單理性在自然行為中獲得滿足，或者通過復雜理性在沖動行為、有意行為、幽默行為、攻擊行為、嫉妒行為、反態行為、過失行為、退行行為、代償行為、投射行為、補償行為、升華行為、墮落行為、性行為、白日夢行為、變態行為乃至自殺行為中獲得滿足，或者通過第三條途徑在夢的行為與心因性本能行為中獲得滿足，或者通過最后一條出路在精神病癥中表現出來。只要抓住了人所共有的上述要素，我們就能夠比較清楚地認識人的行為，辨察人的內心欲求，而這正是解釋人的行為、預測人的行為、控制人的行為的前提條件。

知人者智，自知者明，強行者有志，勝人者有力，自勝者強；仁者見仁，智者見智，物以類聚，人以群分，欺詐成性的人往往都以人人相欺之類來為自己辯護，敵意心強的人總是想他人在憎恨自己；將要背叛的人言辭慚愧不安，內心疑惑的人言辭雜亂無章，善良的人話少，浮躁的人話多，污蔑好人的人言辭游移不定，失職誤事的人言辭迂曲不明；勇敢的人剛毅，可以用憤怒激怒他們；智慧的人有謀略，可以用信義說服他們；仁德的人不虛假，可以用正義責難他們；位高的人輕權，可以用奉承左右他們；財大的人輕利，可以用名望威嚇他們；貪婪的人重財貨，可以用物質引誘他們；不肖之徒容易被嚇住，可以用危難去嚇唬他們；愚昧的人不通事理，可以用表面的誠信去引導他們；跟智慧的人說話要靠淵博，跟笨拙的人說話要靠強辯，跟善辯的人說話要靠扼要，跟高貴的人說話要靠氣質，跟富有的人說話要靠高雅，跟貧窮的人說話要靠利害，跟勇敢的人說話要靠果斷，跟卑賤的人說話要靠謙恭，跟負過的人說話要靠鼓勵，跟上進的人說話要靠銳意進取。

對人的行為的研究永遠是一門深奧的學問。光了解人所共有的諸要素還顯然不夠，我們還必須循此而進注意人與人之間的基本區別，運用人的性格分析的基本知識去成功而有效地理解人的行為，揣度人的心靈深處的欲求，而這正是解釋人的行為、預測人的行為、控制人的行為的關鍵。一旦我們掌握了人所共有的諸要素，能夠“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，咨之以計謀而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信”，精于揣情摩意分析一個人的性格，對一個人的性格的微妙之處能夠做到概要的了解，懂得什么樣的刺激在什么樣的情境下作用于一個什么樣性格的人會引起什么樣的反應，效法一個人的內部動力系統運行的道理我們就不難知其所圖，明辨引起一個人活動以及維持已引起的活動并促使該活動朝向某一目標進行的內在作用亦即動機所在，理解一個人特定的行為和言談究竟意味著什么進而發掘一個人行為背后所隱藏的意義，從而以相當的精確性來解釋人的行為。同時與人謀事只要我們能夠“知其習性以引導之，明其目的以勸誘之，諳其弱點以威嚇之，察其優勢以鉗制之”，時刻留心不忘其所圖，我們同樣也就不難一眼把人看穿，料定一個人在某種場合下將為何行動以及會如何行動，從而以相當的合理性來預測一個人的行為，以相當的有效性來控制一個人的行為.

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一、名詞解釋(答對給每小題4分，共16分)

1、答案要點：職業生涯的設計，就是對個人今后所要從事的職業、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發展道路，作出設想和計劃的過程。

2、答案要點：人際關系，也叫人群關系，是人們在進行物質交往和精神交往過程中發生、發展和建立起來的人與人之間的關系。人際關系實質是一種社會關系，它包含在社會關系體系之內，而社會關系有更為廣闊的內容，它只能通過各種復雜的人際關系表現出來。

3、答案要點：組織是為實現某些目標而設計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構架系統。

4、答案要點：組織發展包括了建立在人本主義的民主價值觀基礎上的有計劃變革的干預措施的總和，它尋求的是增進組織的.有效性和員工的幸福。組織發展重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質詢精神。

二、單項選擇題(每選對一小題給1分，共10分，不選、錯選或多選均不得分)

1、 B 2、 C 3， C 4、 C 5、 A

6、 C 7、 D 8、 D 9、 B 10、 D

三、多項選擇題(每選對一小題給2分，共10分，不選、錯選或少選均不得分)

1、ABCE 2、AC 3、ABC 4、ACE 5、ABC

四、判斷改錯題(判斷錯者不得分;判斷正確得1分，如需改正的題，將錯誤改正后再得2分，每小題3分，共9分)

1、答案：錯，群體的規模適當，工作績效最高。

2、答案：錯，在緊急的情況下，獨裁的領導方式最有效。

3、答案：錯，組織結構是要將組織的個體和群體結合起來去完成工作任務。

五、簡答題(每小題答全要點者得7分，共28分;未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分)

1、答案要點：

個性是指一個人整個的心理面貌，是經常出現的、比較穩定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。個性包括相互聯系的兩個部分：其一，個性傾向性，即心理過程的傾向性，指個人對客觀事物的意識傾向性，包括興趣、愛好、態度、需要、動機、信念、理想、世界觀等。其二，個性非傾向性心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質、能力和性格。個性具有社會性、組合性、獨特性、穩定性、傾向性、整體性等特征。

任何一個個性理論對于一個組織有沒有實際應用價值，主要看它能否說明、預測和控制個人的行為和績效。實踐證明，個性對于人的工作成就、健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應當正確地運用個性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的貢獻，我們必須人盡其才，必須學習偉人和改革者的個性，并在實踐中不斷培養和改造自己的個性性格。

2、答案要點：

公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應從這里得到一些有益的啟示：

①公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯系在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現實生活中的許多現象。

②加強管理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應得的報酬緊密掛鉤。

③教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發揮。

3、答案要點：

信息溝通的方法是多種多樣的，是隨機制宜因人而定的?？晒┻x擇的信息溝通方法有：

①發布指示

②會議制度

③個別交談

④建立信息溝通網絡

4、答案要點：

布萊克和莫頓在管理方格圖中列出了五種典型的領導方式：

①1、1方式為貧乏型的管理。對職工和生產幾乎都漠不關心，只以最小的努力來完成必須做的工作。這種領導方式將會導致失敗，這是很少見的極端情況。

②9、1方式為任務第一型的管理。領導作風是非常專制的，領導集中注意于對生產任務和作業效率的要求，注重于計劃、指導和控制職工的工作活動，以完成組織的目標，但不關心人的因素，很少注意職工的發展和士氣。

③1、9方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領導者很少甚至不關心生產，而只關心人。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環境，而沒有人關心去協同努力以實現組織的目標。

④9、9方式為團隊式管理。即對生產和人都極為關心，努力使職工個人的需要和組織的目標最有效地結合，注意使職工了解組織的目標，關心工作的成果。建立“命運共同體”的關系，因而職工關系協調，士氣旺盛，能進行自我控制，生產任務完成得極好。

⑤5、5方式為中間型管理。即對人的關心度和對生產的關心度，雖然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比較注意領導者在計劃、指揮和控制上的職責。另一方面也比較重視對職工的引導鼓勵，設法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領導方式缺乏創新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。

布萊克和莫頓認為(9、9)型的領導方式是最有效的，領導者應該客觀地分析組織內外的各種情況，努力創造條件，將自己的領導方式轉化為(9、9)型，以求得最高的效率。

六、論述題(理論觀點正確，論證充分，邏輯清晰，并在答出要點的基礎上，聯系實際進行適當解釋和說明后，可得15分;評卷者可參考標準答案，酌情給分)

試述為何要研究組織的跨文化理論?

答案要點：

隨著全球經濟貿易一體化和我國加入世界貿易組織(WTO)后，對如何認識和了解西方的管理經驗和理論，如何將它們與我國現代化建設相結合，如何吸引外資和改善投資的“軟環境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：

第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經驗。研究表明，日本與美國的文化傳統反差強烈，雙方若直搬對方的成功經驗都難以取得較好的效果。因此中國的現代化建設只能結合本國文化特點，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經驗。

第二，有利于促進改革開放，進一步改善投資的軟環境。首先，不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究，找到使組織在開放環境中生存和發展的恰當方式。

第三，有利于消除組織沖突。如美國企業中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統、習俗和宗教上有較大差異，導致人與人之間的態度、行為和價值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。

第四，有利于跨國公司適應于當地的自然環境和人文環境，并能夠進一步得到發展。如大連三洋制冷有限公司把先進的日本管理制度與技術同傳統的中國文化相結合，以“創造無止境的改善”為企業理念，樹立“務實、創新、追求卓越”的企業精神，奉獻綠色產品，開創21世紀新生活以“貢獻于人類和地球”;并塑造出以人為本的企業文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好地發展。

七、案例分析(要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，并結合案例提供的具體情況進行適當分析、解釋和說明。對理論依據正確，問題分析清楚者，可給12分，評卷者可參考標準答案，酌情給分)

問題：1、小白為何不同意公司現有的付酬制度?試用亞當斯的公平論來解釋。

2、小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。

答案要點：

1、亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等，致使小白產生不公平感，因此他不同意公司現有的付酬制度。

2、麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任;第二，善于在工作進程中調整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足;第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據此可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能承擔起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。

? 組織行為學工作總結 ?

17秋學期《消費者行為學》在線作業

試卷總分：100

測試時間： 單選題 多選題 判斷題

一、單選題（共 20 道試題，共 40 分。）

1.首先提出或有意購買某一產品或服務的人（）A.使用者 B.影響者 C.倡議者 D.使用者

滿分：2 分

2.與產品的審美和形象強化有關的稱為()A.象征性績效 B.工具性績效 C.期望水平D.實際績效

滿分：2 分

3.明知過度沉迷網絡會影響學業，但仍癡迷網絡不能自拔，這屬于（）現象 A.決策失誤 B.認知失調 C.信息缺失 D.心理因素

滿分：2 分

4.人們對他人或自己行為原因的推理過程是（）A.消費者預期 B.消費者歸因 C.消費者態度 D.消費者認知

滿分：2 分

5.我們把消費者對產品適用性和其他功能性適合其使用目的的主觀理解叫（）A.知覺產品 B.知覺質量 C.先驗產品 D.后驗產品

滿分：2 分

6.消費者以貨幣形式獲得的收入是（）A.個人可任意支配的收入 B.名義收入 C.實際收入 D.總收入

滿分：2 分

7.發現消費者問題最常用的方法是（）A.直覺判斷 B.活動分析 C.產品分析 D.問題分析

滿分：2 分

8.當企業采用問卷形式詢問消費者的收入水平時，所得到的數據大多是反映消費者的（）A.個人收入

B.個人可支配收入

C.個人可任意支配的收入 D.名義收入

滿分：2 分

9.與廣告相伴隨的物質環境對消費者理解廣告內容的影響稱為（）A.首因效應 B.干擾效應 C.背景引發效果 D.情景影響

滿分：2 分

10.將刺激物展現在消費者感覺神經范圍內，使其感官有機會被激活，稱為（）A.展露 B.注意 C.理解 D.記憶

滿分：2 分

11.消費者尚未意識到或需要在別人提醒下才可能意識到的問題稱為（）A.一般型問題 B.主動型問題 C.被動型問題 D.名義型問題

滿分：2 分

12.個體感覺到的最小刺激變化量稱為（）A.絕對閾限 B.差別閾限 C.感覺 D.知覺

滿分：2 分

13.廣告、店內信息、產品說明書等屬于（）的信息 A.記憶來源 B.學習來源 C.個人來源 D.商業來源

滿分：2 分

14.評價標準是消費者在選擇備選品是所考慮的產品（）A.屬性 B.價格 C.包裝 D.標準

滿分：2 分

15.在正常情況下消費者能意識到的問題稱為（）A.一般型問題 B.主動型問題 C.被動型問題 D.名義型問題

滿分：2 分

16.考慮通貨膨脹和各種隱性所得等因素之后測算的收入是（）A.個人可任意支配的收入 B.名義收入 C.實際收入 D.總收入

滿分：2 分

17.人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物個別屬性的反應稱為（）A.感覺 B.知覺 C.學習D.記憶

滿分：2 分

18.因決策失誤而受到他人嘲笑、疏遠而產生的風險是（）A.功能風險 B.經濟風險 C.社會風險 D.心理風險

滿分：2 分

19.在購買時無法憑客觀指標對產品質量作出判斷的產品是（）A.知覺產品 B.知覺質量 C.先驗產品 D.后驗產品

滿分：2 分

20.消費者在一年內所獲得的工資、獎金、紅利、利息或其他福利收入稱為（）A.個人收入

B.個人可支配收入

C.個人可任意支配的收入 D.名義收入

滿分：2 分

二、多選題（共 10 道試題，共 20 分。）1.消費者購后不滿情緒的表達方式有（）A.自認倒霉 B.采取私下行動

C.直接對零售商或制造商提出抱怨 D.要求第三方予以譴責或干涉。

滿分：2 分

2.馬斯洛需要理論包括（）A.生理需要 B.物質需要 C.自尊需要 D.精神需要

滿分：2 分

3.屬于低社會風險的產品有（）A.鋼筆 B.襪子 C.發型

D.流行飾品

滿分：2 分

4.構成商店形象的非功能性特征有（）A.店內商品的價格 B.建筑物 C.店內的裝修 D.店內廣告

滿分：2 分

5.影響消費者品牌選擇和產品購買數量的店內因素有（）A.購物點陳列 B.削價與促銷 C.店堂布置與氣氛 D.商品脫銷

滿分：2 分

6.影響消費者對品牌預期的因素有（）A.產品因素 B.促銷因素

C.競爭品牌的影響 D.消費者特征

滿分：2 分

7.從消費者時間資源的角度看，消費消費者時間的產品是（）A.電視機 B.網球 C.微波爐

D.全自動洗衣機

滿分：2 分

8.一般來說，在購買意向形成之后有（）因素影響消費者的最終購買 A.他人態度 B.商品價格 C.購買風險 D.意外情況

滿分：2 分 9.影響消費者對產品或品牌預期的因素有（）A.產品因素 B.價格因素 C.促銷因素 D.消費者特征

滿分：2 分

10.品牌忠誠的測定方法有（）A.比較法 B.頻率測定法 C.貨幣測定法 D.試銷法

滿分：2 分

三、判斷題（共 20 道試題，共 40 分。）

1.當信息收集活動的邊際收益大于邊際成本時，消費者停止信息收集 A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

2.產品閑置的原因可能是營銷環境的限制。A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

3.消費者知覺風險隨情境而異。A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

4.惰性域是由那些消費者了解但不關心的產品或品牌組成的。A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

5.消費者滿意同時要求象征性績效到達或超過工具性績效 A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

6.店內陳列的商品越容易被顧客看到，它被購買的可能性也就越大 A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

7.體驗導向研究法可用來解釋沖動性購買的情形。A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

8.一個過去收入很高的消費者，即使現在收入水平下降，他仍會保持過去的某些消費習性，體現了過去收入對其現實消費產生影響 A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

9.可口可樂公司和通用食品公司均不在新聞節目之后播放食品廣告，這是考慮了情境因素會影響到消費者對信息理解。A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

10.消費者行為研究的重點應在產品、服務的獲取上。A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

11.消費者的行為的變化都是學習的結果 A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

12.將赫茨伯格雙因素理論運用到消費者動機分析，商品的基本功能實際上可視為激勵因素

A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

13.對于消費者的隱性動機可以通過直接詢問法獲得。A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

14.消費者抱怨與其對問題的歸因有關 A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

15.對于消費者來說，展露是一種完全被動的行為 A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

16.消費者不滿意往往是由于象征性績效令人失望而造成的 A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

17.商店位置對消費者是否和在多長時間里光顧某一商店具有重要影響 A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

18.消費者所追求的生活方式和現在所處的情境決定了他所感知的實際狀態。A.錯誤 B.正確

滿分：2 分 19.外部信息收集一般先于內部信息收集 A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

20.近因效應是指最先出現的刺激物會在理解過程中被賦予更大的權重。A.錯誤 B.正確

滿分：2 分

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