人力資源招聘工作計劃(模板19篇)

人力資源招聘工作計劃(模板19篇)。

人力資源招聘工作計劃 之 一

部長：

其他負責人：

劉x(干訓組)

盧x(人事組)

工作計劃：

人事組：

1.社聯干部的業績考核和部門之星評比

2.人才庫的分配

3.社聯人物故事的準備和制作

4.協會會長的管理辦法的草案中

5.聘書的制作和發放

干訓組：

1.系列干訓之二的準備

2.5月7號敬老院之行

3.素質拓展的后期處理

4.美食家協會會長競選方案的設計

其他：

1.大學生開放日的策劃和參與

2.社聯調查表的發放和回收

3.打造高效團隊的初步方案出爐

人力資源招聘工作計劃 之 二

一、人力資源規劃

1、各（子）分公司的組織結構的設置、按照中介機構的企業組織機構的要求編制；

2、組織結構調整與分析、企業人員供給需求分析、需要內控制度！

3、定崗定員定編需要經過技能評定委員會是否合理性、崗位職責（說明書）編制、工作內容完善與綜合的平衡、人事管理流程的編制、人事內控管理制度的建立、

4、人力資源管理費用預算（招聘費用、辦公費用、招待費用等）；

二、招聘與甑選

1、招聘需求分析、需要各分（子）公司須在元月15日之前提交給予組織人事部；

2、員工的工作分析和勝任能力分析需要經過評定委員會評估！

3、招聘渠道分析與選擇：必須要按人才的需求分析選擇招聘渠道，當地人才市場、勞動力市場、專業人才市場及專業人才網絡招聘、報刊、電視、獵頭公

司、朋友熟人介紹等；

4、各子(分)按照當地及企業的實際情況編制招聘流程和策略招聘計劃，并組織招聘實施；

5、調換崗的員工，部門負責人不能隨意調換，必須有內控制度；

6、特殊情況制定特殊特殊政策及應變方案

7、離職員工必須要面談，不能聽部門負責人單一方面的反應，要了解其離職的真實原因，這樣才能降低員工流失，同時制定相應的措施；

三、培訓與開發

（理論學習、項目評估、調查與評估、培訓與發展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發展與員工教育、培訓的設計、系統方法、開發管理與企業領導；如何開發自己和他人、項目管理：項目開發與管理慣例等。）

四、人力資源績效管理：績效管理準備階段—內容的設置、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段、績效管理的面談、績效改進的方法、考評工具。

五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，

2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的

制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），

3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業法，

2、勞動關系和社會，

3、行業關系和社會，

4、勞資談判，

5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目，安全和健康的工作環境，促進工作場所的安全和健康，管理執業健康和安全）

人力資源招聘工作計劃 之 三

大四一畢業，我就要真的走向這個社會了。因此在這一次實習當中，我也真真切切的體驗了一回工作，也體驗了一次實習的感受。對于這一次人力資源助理的實習工作而言，我是有了很多的進步和成長的，我也知道自己要往怎樣的方向發展了，我對未來也有了一個更為明確的目標和方向。希望通過這一次實習，我能夠為自己接下來的工作生活打好一個良好的基礎，為我更加順利的步入工作開創一個更好的心態和目的。

在這次我所從事的職位是人力資源助理，這份工作相對而言來說是更加適合我的，也是更加讓我感到舒適的。我認為在從業這一項選擇上，首先要選一個自己感到舒適的環境，也要選擇一個讓自己感到有動力有追求的職業。這一次在選擇職業之前我也為自己進行了很多的評估，最終我也還是選擇了自己的原專業，人力資源。我相信這份工作對于我一個女孩子來說，是非常合適的，所以我也抱著一些些希望和動力，踏入了這份工作當中。

真正的走入了這個職業之后，我發現實際和理論有時候相差是有一些大的。原本我是一個對自己很自信的人，但是在這份工作上我屢次有很強的挫敗感，也有了好幾次猛烈的打擊。剛進來的時候，我一直告訴自己我可以做到，我一定可以做到。雖然說給自己打氣鼓勵并不是一件差的事情，但是我可能有一點過分盲目自信，所以導致在工作中出現了一些小漏洞，小差錯，給身邊的人也帶來了一些麻煩和困擾。

后來知道了自己的缺點之后，我就沉下心來了，我也意識到只有虛心去學習，才有可能抵達真正的彼岸，這也是讓我更加堅定的一份力量。所以后面的日子里，我改變了一些，不再像以前一樣毛毛躁躁了，也愿意沉下心來去虛心學習了。對于這些我都是有很多的感觸的，我也愿意在未來的工作中，多去了解一些，也多去成長一點。

這次實習，其實平時的工作都是比較輕松的，但是遇到難題的時候自己也要懂得去解決，也要保持一顆好的心態去學習，畢竟學習是永遠的事情，是不可荒廢的。所以不管未來我會在怎樣的一家公司，一個職位，我都會努力一點，多去實現一點自己的價值，為自己的人生多添一份精彩。

一、實習目的：

在大學畢業之際，畢業實習是極為重要的實踐性學習環節，通過階段性時間的實習，為我們之后走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎。在大學里，我們學習的專業課程主要是人力資源管理專業的六大板塊方面的理論知識，只有通過實實在在的實習，才能發現我們自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力資源的工作內容及性質，在實踐中結合理論加深對專業的認識和總結，將專業知識與實際接軌，逐步認識體會，從而更好地將所學的理論知識運用到工作中去，為以后畢業走上工作崗位打下一定的基礎。

二、實習時間

20____年__月__日至__月__日

三、實習地點

____________科技科技股份有限公司行政人事部

四、實習報告內容

(一)實習單位情況

____________科技股份有限公司是一家集太陽能電池片和太陽能組件的研發、制造、銷售和技術服務為一體的新型高新技術企業，是國內太陽能____發電產品制造商和銷售商。公司生產的高性能太陽能電池和組件，技術水平位于國內同行業前列。公司主要涉及的市場領域是太陽能電池、組件和____發電系統等，產品可廣泛應用到通信、交通、照明、廣電、國防、海事等眾多領域。

(二)實習內容

第一、錄用，建立員工檔案。

1、給員工辦好入職手續，新員工剛入公司，首先要通過正常的途徑使其成為公司的一名員工，這包括簽訂保密協議、擔保書、勞動合同等等，辦工作證等等;

2、完成員工的試用期轉正工作，審核申請書、述職報告等等。

第二、考勤管理，完成每月考勤記錄，并根據考勤情況進行薪資計算與發放。這是相當重要的一塊內容，計算薪資需要嚴謹的態度和細心的工作狀態以及高度的責任感。雖然只是簡單的計算，公司目前擁有480名左右的員工，并在繼續擴大，人員量的增加也加大了一定的難度。

第三、辦公物資申請、發放、管理。辦公物資的領用、發放、管理也是辦公室管理的一項內容，要做到合理使用、規范使用，并且要及時滿足各部門的需要。

第四、離職。給員工辦理離職手續，員工離職也需要經過交接任務，確保生產正常進行，并且要解除勞動合同協議。

第五、辦理員工社保。針對社會出現的幾種風險，社會保險設置了養老保險、醫療保險、殘疾保險、工傷保險、生育保險、失業或破產保險7個項目。因此公司要及時地給員工辦理相關保險，我所做的工作是要及時統計新進員工，辦理社保，并每隔一段時間到社保中心辦理醫?？āＡ硗?，當遇到員工的工傷、生育等保險更是需要按照一定的程序辦理。

工作的過程就是一個不斷學習的過程，我是積極的做，但還是走了些彎路，我取得的點滴進步都或多或少的付出很大代價。做事的方式方法及處理日常生活中瑣事的技巧是我現在和將來學習的一部分。工作能力的加強是我努力的方向。對于今后的工作，我有能力、有信心做的更好。

(三)實習調查情況

當然，在經過三個月的任職人事專員之后，我以我自己所學的專業知識結合淺薄的工作經驗對該公司目前的狀況提出以下幾個方面的個人看法和建議。

案例一：目前公司的行政人事部主要成員為2位，一位是行政部經理，另外一位就是人事專員，而公司目前的總人數達到530多人，公司為了防止機構臃腫，盡量少安排人，于是整個部門就2個人，部門經理全面負責上下的協調處理，包括行程車輛的安排，也即包括后勤的管理，而人事專員則全面負責公司人員的錄用、離職，辦理社會保險，結算薪資，發放獎金，管理辦公物品等，也就說都是一些瑣事，工作量很大，一個人兼顧著人力資源幾個模塊的內容，顯得有些繁雜，從而降低了工作效率。另外，由于人員不夠，于是將人事部應有的職責下放到各部門，雖然看似減輕了人事部工作，但事實并不如此，很多事情當一開始沒有經過人事部，權力分散，職責相互推脫，到后來就很難處理。

分析：公司管理結構安排尚不完善。企業管理可以劃為幾個分支：人力資源管理、財務管理、生產管理、采購管理、營銷管理等。通常的公司會按照這些

案例二：公司制定了嚴格的薪資管理制度，薪資構成為基本工資和技能工資，員工的薪資是按時計薪的，績效考核評比是以獎金來發放的，這對員工來說是比較合理的。但是，薪資的變動很小，即許多員工進公司一年多還是沒有調薪，這在一定程度上降低了員工的工作積極性，其次，由于公司是自發的私人企業，公司董事長重生產輕管理的思想使得薪資待遇對辦公室人員及其不合理，從目前的薪資狀況來看，辦公室人員的薪資不如生產線的員工，長期下來，這會造成辦公室人員工作激情下降，工作怠慢，影響正常的生產進行，這對公司的損失是巨大的。

分析：公司的薪資結構不夠完善。目前公司的薪資規定在操作上還需改善，在公平性和激勵性上需多加重視。當原來設定的新的薪資管理機制經過不斷的溝通與簽合同過后，所有員工有期待薪資管理逐漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理競爭力的方向走。但是經過幾次晉升不調薪，即外部薪資競爭力僅在新進員工薪資核定上反應后，員工逐漸對新的薪資管理機制失去信心。

五、實習體會

從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上開始扛著責任，凡事得謹慎小心，否則對不起關心自己的人們。實踐是檢驗真理的標準從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成領導，曾經同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領導的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領導的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發現沒有人可以傾訴。而在學校，有同學老師的關心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。兩個月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識}，關于做人，做事，做學問。

在實習過程中發現，理論與實際是有很大差距的?？赡芪覀冊诖髮W里學的知識根本就很難運用到工作中來，或者根本行不通!同時，走到社會中去，形形色色的人都有，有些比較坦誠，有些城府很深，有些資歷很深，因而對于不同類型的人用同一種方式去溝通是很難行得通的!所以，在與他人言談舉止方面都要不斷提升自己，抱著空杯的狀態去學習，不要覺得自己的學歷很高就很了不起，只有拿得出實實在在的業績，才能說服別人!

世界上沒有隨隨便便的成功，只有努力付出了才會有回報!我深知自己的職業之路還很長，所以在今后的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向其他領導、同事學習，我相信憑著自己高度的責任心和自信心，一定能夠取長補短，爭取在各方面取得更大的進步。來到這里工作，不論在敬業精神、思想境界，還是在業務素質、工作能力上都得到了很大的進步與提高，也激勵我在工作中不斷前進與完善。在以后的工作中我將更加努力上進。

一、實習簡介：

1、實習目的：學以致用是學習的最終目的，社會實踐是的途徑，尤其對與人打交道更多的人力資源管理專業來說。

2、實習地點：________

3、實習時間：________

二、實習單位、崗位簡介：

1、單位簡介：________

2、崗位介紹：人力資源助理，執行人力資源日常性事務工作，輔助人力資源部管理人員完成人力資源目標規劃。

三、實習內容：

(一)內部考勤及編輯、打印、存儲等文稿工作

之前在學校的大部分時間是用來學習理論知識，并沒有從事過相關的工作且對公司各方面不熟悉，帶我實習的上級安排了公司最基層的工作，主要包括利用現代化辦公網絡進行的編輯、發送、接受、存儲等。這類的工作看起來比較簡單，但卻容不得半點馬虎大意，每一個細節都必須注意到，養成了我嚴謹認真的好習慣。

在內部考勤過程中，需要每天記錄員工的出勤等狀況，我對公司的各個部門及其工作崗位有了大概的了解。這也是考驗我的溝通能力的時候，與公司員工保持良好的溝通能夠起到事半功倍的效果，有助于大家協調一致高效完成任務。這為我后來的人力資源助理工作做了準備。

(二)人力資源相關工作

在進入公司幾天之后，我對公司的運作流程和管理有了相應的了解，開始輔助人力主管從事人力資源基礎工作。

1、考勤管理

我了解到考勤對于一個公司的重要性，它更多的是一種約束監督。為維護良好的經營秩序，提高工作效率，保證各項工作的順利進行，以使員工保持良好的身體素質和旺盛的精力，努力做好本職工作，我們會嚴格實行考勤管理。完成每月考勤記錄，并根據考勤情況進行薪資計算與發放。這是相當重要的一塊內容，計算薪資需要嚴謹的態度和細心的工作狀態以及高度的責任感。雖然只是簡單的計算，公司目前擁有的員工及人員量的增加也加大了一定的難度。

2、招聘工作及員工培訓工作的計劃、組織、協調和管理

在我熟悉公司招聘環節后，依據人力資源部門的要求計劃，協助人力主管組織各種形式的招聘工作、收集招聘信息，負責招聘面試，督查招聘的進程。對于招聘這一塊，我們招聘市場部經理、校園兼職代理、專業輔導老師等職位，先在網上發布招聘信息，初步篩選后進入筆試的準備和監考、面試預約、錄用、培訓環節。

3、人事檔案、考核、考查工作

給員工辦好入職手續，新員工剛入公司，首先要通過正常的途徑使其成為公司的一名員工，這包括簽訂保密協議、擔保書、勞動合同等等，辦工作證等等;完成員工的試用期轉正工作，審核申請書、述職報告等等。這使我想起了去年在蘇州金禾新材料有限公司的實踐經歷，每一項工作都必須嚴謹對待。

(三)其他日常工作

在工作需要的時候，我臨時充當文員的角色，完成上級及因工作需要所交付的任務?；蛘呒缲撧k公物資申請、發放、管理任務，辦公物資的領用、發放、管理也是辦公室管理的一項內容，要做到合理使用、規范使用，并且要及時滿足各部門的需要。

堅持每周工作例會及工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。

四、實習心得：

經過近兩個月的實習，我感受很多。使我感悟最深的是參與社會實踐是檢驗知識的重要標準。在工作中，不是時時會有人像學校里的同學老師一樣去耐心地為我們講解，更多的是靠自己去摸索、去探究。

在實習期間，我不僅接觸了簡單的編輯這一塊，還有幸在人事部門招聘小組鍛煉，主要就是學習招聘員工方面的技能。實習導師給我講了招聘這一職位的基本要求和主要的工作內容，為了能讓我達到日常工作的實踐目的，老師還給我制定了一套相應的實習計劃，有了計劃，我的實習工作就更加的得心應手了。

五、實習總結：

實習是一個發現問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，讓我在改正錯誤和彌補不足中成長。對于初入職場的我來說，要學習的東西有很多，每一點微小的進步都讓我欣喜，這離不開職場前輩的悉心引導和教導，感謝那些幫助過我的人?，F在，對于即將步入職場的我來說，更多的是一份期待和躍躍欲試，我會用積極的心態和踏實的務實精神去面對即將到來的一切，努力!

這份實習工作的到來真的是特別的不容易，公司人事部要實習生的實在是太少了，基本上都是需要有工作經驗，但是我并沒有因此放棄，我并沒有因此就需選擇自己跟自己專業無關的工作，還好最后在我的堅持之下，我得到了自己理想中的工作，并且現如今也是順利的通過了實習，雖然才短短的三個月，時間比在學校一個學期的時間都要短，但是我這三個月學到的東西都一點都不比在學校一學期學到的東西要少，甚至是讓我整個人有了質的變化。

這三個月的工作，不僅是讓我學習到了更多的人力資源方面的知識，更是讓我整個人的性格都發生了變化，工作了我才發現，其實我在學校學到的很多東西并不是只有那一種解決方案，都是因情況而發生變化的，并不能照搬現用，而是要學會靈活變化運用的，三個月的工作就好像就讓我把腦子你系統的知識徹底的散發到全身每一個細胞了，說實話，我能在實習的這三個月表現的如此只好，跟我在學校打下的良好基礎是離不開的。

我的工作是公司人力資源部門經理的助力，我一般很少進行面試的工作，我沒有固定的工作，都是聽從經理的調遣，所以我設計到的工作方面也是很多的，但是經理他也是一個十分耐心的人，他非常的體諒我整個實習生，經常是要我遇到不會的就問他，但是他只回答一遍，這也就讓在工作的時候，注意力不得不高度集中，我的工作一般給離職的員工辦理離職手續、對試用期的員工進行觀察，處理轉正的事宜，通過面試的新員工，入職的手續我也管。因為這些都是屬于人力資源比較簡單的東西，所以我做起來也是很快就適應了，從來都沒出過任何差錯，因為知道自己還是實習生，不想出現差錯，不想被罵，所以一開始的工作，我寧愿慢一點，我也不讓自己有犯錯的可能。逐漸的我就對自己的能力有點自信了，慢慢的我的工作效率也上去了，兩周之后吧，我就對經理應該會給我分配的一切任務都已經熟悉了，我的這個助理工作成績怎么樣，話語權全在經理身上，他給我的實習評價也是極高的，學習能力強，服從管理我，不會對公司的安排有任何的不滿。

經過這三個月的實習工作，我也是發現我的決定沒有錯，我在人力資源這塊還是挺能發揮自己的才能的，我也是非常的適合這條路的，這段時間是讓我完全的認識了自己，那里存在不足，自己在工作當中的長處在哪等等，三個月的時間，我沒有一天是虛度的，我相信有了這段工作經驗，我以后能找到更好的工作，成長的更出色。

通過實習，將所學的人力資源理論知識應用于實踐，了解現代企業中人力資源狀況，熟悉企業中人力資源運作體系和流程，形成自身對人力資源工作的認識。鍛煉自身的社會實踐能力，為步入社會工作崗位積累經驗。

二、實習時間：20____.02——20____.05

三、實習單位：________有限公司

四.實習部門與崗位：人力資源部 人事專員

五、實習內容

(一)招聘面試

招聘與面試是招聘工作的主要內容，也是人力資源部最基礎的工作之一，根據崗位職責與工作流程，招聘與面試的工作內容和流程可以總結為以下幾點：

1、招聘網站的刷新與維護

目前公司以網絡招聘為主，公司根據網站不同的特點發布不同的招聘信息，因此每天需要對這些網站的招聘信息進行更新和維護。

2、網上篩選簡歷

3、電話邀約面試

經過初步的簡歷篩選之后，接下來就是根據記錄的求職者信息進行電話預約邀請面試。在電話邀約面試溝通中需要對應聘者講清楚公司的名稱、面試時間、面試地點、以及乘車路線等內容。

4、面試

面試是招聘工作的另一個重要的環節，也是決定是否錄用應聘者的一個重要依據。在面試過程中需要了解應聘者的背景資料，包括個人基本信息、工作經歷、離職原因、薪資要求、職業規劃等內容;同時還要考察應聘者與招聘崗位的匹配度，例如：應聘者的性格、工作技能等是否與崗位要求相匹配;最后根據面試結果決定是否錄用應聘者。

5、面試結果通知

應聘者的面試結果會在三天內以電話的形式通知應聘者。電話通知應聘者面試結果時需要向應聘者落實好兩個問題：什么時候能夠到剛入職，是否需要公司提供住宿。同時還要向應聘者講明白入職報道時需要攜帶哪些資料和證件。

(二)日常人事變動手續辦理

1、入職

為新員工辦理入職需要以下步驟：

(1)核實報道者身份，檢查其身份證。

(2)提供入職協議，指導入職者簽訂入職協議。

(3)收取應聘者身份證復印件、2張兩寸照片、畢業證書及相關材料復印件。

(4)檢查應聘者簡歷、入職協議、身份證復印件照片及相關材料是否齊備，整理歸檔管理。

(5)為新員工安排宿舍。

2、離職

員工提交《辭職申請》30天后，為其辦理辭職手續

(1)員工提交辭職申請。

(2)核對員工當月出勤，填寫離職結算單。

(3)員工、部門領導簽字，轉至人力資源部簽字。

(4)將員工《辭職申請》《離職結算單》整理歸檔。

(三)新員工培訓

新員工是企業的新鮮血液，為使新員工盡快融入企業文化，明確工作崗位職責規范，更好更快的為企業創造效益，需要根據公司的招聘計劃和培訓需求，對新員工進行崗前培訓。培訓內容主要包括：企業文化、公司架構及各部門職能、公司規章制度、產品知識、崗位職責等。根據工作安排，新員工培訓的工作內容和流程可歸結為以下幾點：

1、擬定培訓方案

根據對企業培訓需求分析及培訓組成要素分析，培訓方案的內容需要確定培訓目標、培訓內容、及培訓的對象、方法、時間地點、部門等基本要素。

2、備課

根據培訓方案中的培訓內容，需要提前準備相關材料，并做成相應的ppt以備培訓中使用;同時需要準備一些培訓過程中將會遇到的問題答案，備課工作準備的充分與否將會決定培訓效果的質量。

3、培訓

這一環節是培訓工作的重點環節，需要明確以什么樣的方式，什么時間將培訓內容讓培訓對象所接受，同時也需要學會處理培訓過程中發生的各種突發事件。

4、培訓方案評估完善

培訓實施完培訓工作并沒有結束，需要對培訓效果進行評估。評估的主要方式包括培訓結果考核，培訓結果調查等方式，然后依據培訓評估反饋結果和征集培訓對象的建議，對培訓方案進行調整，以提高下次培訓的效果和質量。

(四)其他日常人事工作

1、考勤工作

公司的考勤與薪酬是相掛鉤的，是公司一項重要的工作，也是人力資源部的一項基本工作，其重要工作可以分為：

(1)晨會點名，下午檢查辦公區域及車間人員考勤情況。

(2)假條管理，做好請、銷假人員的登記，并及時修改考勤。

(3)做出月末考勤報表，傳至財務部一份，并做好歸檔保存。

2、車輛調度管理

公司有貨用車和商務用車兩種，車輛的出入時間，出車地點，用途及人員需要做好登記管理，工作主要內容為：

(1)公司有訂單需要發貨時，安排車輛發貨并做好登記工作。

(2)公司商務用車出入登記及鑰匙管理。

(3)公司車輛的維護管理與衛生管理。

六、實習感悟

(一)對濟南重卡至尊潤滑油有限公司人力資源部的建議：

1、建立健全人力資源部門職能。

2、將人力資源管理納入企業發展戰略中。

3、建立科學化、系統化的人力資源體系。

(二) 畢業了，再也不是學生，再也不能拿著學生的身份有恃無恐了。還記得當初邁著稚嫩的步伐，帶著初生牛犢不怕虎的無畏，雄心壯志的踏向社會的心情;還記得當初天南地北的找工作，天天投簡歷的忙碌;還記得當初一次次被現實、被社會打擊的如喪家犬般的頹敗。當我第一次一個人走進校園去做校招的時候，看著一個個迷茫的眼神，才發現我早已不是他們中的一員，當我再次回到我的學校的時候，惹來一個個異樣的眼光，才發現我再也不是學生......兩個月的工作讓我蛻變了很多，學會很多，同時也讓我看到自身很大的欠缺，也為我這張白紙斑斕的色彩。

人力資源招聘工作計劃 之 四

一、工作內容及優先級

（一）工作內容：

1. 員工信息管理

2. 員工考勤、薪資管理

3. 勞動關系管理（簽訂勞動合同、保密協議等）

4. 社保公積金開戶

5. 公司各項制度建立

6. 人力資源規劃(組織架構梳理、人員編制計劃)

7. 招聘

8. 員工培訓

9. 企業文化建設

（二）初期人力資源工作優先順序

不緊急 A.員工信息資料管理 B.員工考勤、薪資管理 C.社保、公積金開戶 A.人力資源規劃(組織架構梳理、人員編制計劃) B.企業文化建設 A.勞動關系管理（入職一個月內必須簽訂勞動合同） B.公司各項制度建立（考勤制度） C.招聘 D.新員工培訓方案 緊急 重要 不重要

二、各項工作開展計劃

1.盤點公司人力資源現狀，收集整理員工信息資料建立員工資料庫。（附件1為員工信息記錄表格，可試用。）

2.擬定勞動合同模板，員工入職一個月內必須簽訂勞動合同并歸檔。

3.擬定公司人力資源管理制度，規范招聘、入離職、考勤、薪資等管理。

4.梳理公司組織架構、根據公司戰略需求制定人員編制計劃，確定崗位、人員需求。

5.制定新員工培訓方案，確定培訓周期、課程內容、講師團隊建設、培訓考核等內容。定期對在職員工開展公司制度、企業文化、專業知識、行業信息培訓。

6.設置日?？记诮y計報表、薪資報表。

7.開通各招聘服務平臺，開展招聘工作。

8.公司社保、公積金開戶。（公司證照齊全后可辦理，員工社保3個月內可補繳）

9.將公司企業文化整理成文，通過各種形式宣導貫徹。

人力資源招聘工作計劃 之 五

人力資源2018工作計劃

一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊 規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是

終止及時性;

2、員工轉正及時性;

原因等);

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、人力資源人力需求計劃

(一)、人力資源人力需求計劃目的

知識結構和能力的專業人才。

2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據。

(二)、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1.公司的`戰略

企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。

2.預期的員工流動

企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

(三)、數據收集與需求預測

1.數據收集

人力資源部組織開展2018年度人力資源需求調查，各門店應積極配合人力資源部，提供有關數據及資料。

⑴.人力資源部統計、匯總格門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料，為人力資源需求預測提供數據支持。

⑵需求預測

1.人力資源部根據各門店填報《2018年的招聘計劃表》和《2018年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

超多的情況。

3.統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。

4.根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量。

5.匯總上述數據，得出企業人力資源的凈需求量，制作2018年度人力資源需求計劃匯總表。

五、員工培訓與開發

1、年度培訓方案說明

隨著公司發展，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，公司將通過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發點。

2、培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個門店，并收集至調查結果如下：

(一)對培訓課程性質和方式

培訓性質

比率

培訓方式

門店自主授課

至公司上課

1、晉升培訓

16%

60%

40%

2、提升培訓

68%

70%

30%

3、其他

16%

53%

37%

(二)提高能力培訓(排名列前六位)

1. 企業文化培訓，2. 員工手冊培訓，3. 六常法培訓4. 前廳技能培訓，5. 廚房技能培訓，6. 六星級心態培訓

通過調查，了解到員工對企業文化、專業技能及管理能力的培訓較為關注，制訂本年度培訓方案。

(三)、培訓指導思想

1、工作即培訓。培訓的目的是通過“培訓——工作”的結合，使員工發生有益于公司發展的變化，提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

技能、工作態度和解決問題的能力?！皩ο聦俚呐嘤柸绾巍睂⒆鳛閷Ω鏖T店經理考核的重要內容之一。

(四)、培訓目標

態度和綜合素質的提升，有利于提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。

2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，并且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成。

3、塑造公司的“學習文化”。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續發展。

(五)、培訓內容

根據參加培訓人員不同，分為：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

(1)晉升培訓

管理人員的晉升培訓培訓重點在于管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。

培訓方式有以下幾種：

各門店總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能;

2、通過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，了解行業動態;

熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。

(2)普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，并負責組織實施，培訓部備案。

培訓方式有以下幾種：

1、全體員工參加公司企業文化和其他方面的培訓;

2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。

(3)新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，采用課堂學習(新動力。

人力資源招聘工作計劃 之 六

一、繼續為技術部招攬優秀人才

此前正是疫情還未結束，但國家大力提倡復工的時期，我們這種互聯網公司也就成為大家復工的首選了。公司老板已經給我們提供了許多可就職的崗位，我們人力資源部作為公司專門負責招才納賢的部門，我們對于優秀人才招攬的腳步一刻都不能停。四月份的招聘工作還是主要圍繞技術部的招才納賢來進行，三月份招攬到的人才也要在這個月里對其進行必要的考察，具體的事情本部門內部會議再詳談。四月份計劃招聘的技術人才數量是5位，希望我們人力資源部的同事們能夠找到這5位優秀人才，為我們公司的人才資源做好充足的儲備。

二、給全公司各部門員工添福利

三月份，我們人力資源部為公司各部門總共招聘了10位優秀人才，這個月除了對他們進行必要的考察外，也要給他們發放到我們公司給他們提供的福利，讓大家都享受到公司給到大家的福利。別看這些福利雖然很小，但每一個員工手里握著這份小小的福利時，心里都會是充滿感激的，大家會因為這份心意而更加努力的工作。這一點是我們人力資源部每一位員工都應該了解的，畢竟我們是管理和分配我們公司人才的關鍵部門，用什么人，如何用好人，這都是我們需要學習和了解的工作。

三、對本部門員工進行專員培訓

對于具體如何管理公司的人力資源，我們部門在四月份依舊會開展專員培訓。雖然這不是強制大家參加的培訓，但這個培訓所需要掌握的內容卻是我們人力資源部每一位員工都應該知道、了解并且清晰運用到工作當中去的。希望我部門的員工都能夠積極參加，不給本部門拖后腿。

以上差不多就是四月份的工作計劃了，大家一定要認真了解熟悉，以保證在計劃遇到變化時，依然能夠頭腦清晰的知道自己要做什么！

人力資源招聘工作計劃 之 七

一、概況

總的來看，人事行政方面有如下良好情況：

1.公司成立后，各部門基本建設成，并開展工作；

2.在職人員能依崗位職責主動開展工作，積極向上；

3.行政方面，公司辦公環境整潔，工作氛圍融合；

4.員工關系良好，團隊和諧向上?；揪碛蟹ǘūＵ?，以及公司領導的節日問候、禮品和慰問金；

二、存在問題：

A、人事管理方面

1.招聘人才引進方面

1.1渠道較少，高管或其它人員的選擇渠道較少；

1.2招聘人員專業性不強，選擇方式簡單，面試信度和效度較低；

1.3招聘表單需更新；（20xx年10月已經整理更新）

2.培訓方面

2.1培訓工作未形成體系

2.2入職培訓、在職培訓和技能培訓做得較弱；

3.績效考評方面

3.1目前是不全面也不系統，現在已經開始起步在做；

4.薪酬方面

4.1需進一步完善

4.2需制度化和流程化（金融項目薪酬制度文件已經于20xx年10月制定并實施）

5.企業文化方面

5.1有一定基礎，需進一步提升

（已經做進一步提升和完善，）

6.制度方面

6.1人事制度不完善

（于20xx年10月完成招聘表單和流程）

6.2配套流程不完善；

從點到面開展，一步一步完善；

7.HR系統方面

人力資源管理未形成系統化；各人事行政模塊缺少規；HR各模塊工作需進一步完善；

B、 行政部分

1.公司已經有基本的行政制度和流程，但并不齊全，不完善，也不太適應公司進一步發展的需要；

2.檔案管理，資料信息不全；存有一定法律風險；（20xx年11月已經對入職表單做完善）

3.企業文化有很大提升空間，團隊成員之間互動較少；

三、各工作項目的工作思路

1.完善公司的組織架構、部門崗位說明書和員工崗位說明書；

此項工作已經基本完成；

2．人員招聘與配置

2.1工作思路

2.2計劃拓展招聘方式：結合網絡招聘、現場招聘會，HR人脈圈子和熟人介紹，獵聘等多種方式招聘優秀人才為公司所用。

2.3完善面試方式方法，提高信度和效度，采用面談與筆試相結合，應用STAR、和多種測試共用；

2.4滿足崗位需求

2.5人才儲備

2.6培養專業招聘人員

2.人事檔案的完善

2.1 對現有人事紙質檔案完整性、有效性進行審查，并及時更正，主要包括對合同、身份文件、電話號碼、住址更新等。

2.2對現有電子檔案進行審查，及時補充。

2.3要區分好在職員工和離職員工檔案，并進行不同放置。

2.4離職員工檔案的保存，確保不外泄。

3．薪酬管理

進一步完善健全公司的薪酬制度，使薪酬制度更加公平、公正。

3.1新的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。

3.2 建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源管理部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。

3.3 納入員工職業生涯計劃

4.績效考核

4.1根本目的

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

4.2工作方面

縱橫國際旅行社有限公司，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。概括為以下幾項工作：

一是制度化、規范考核方式，健全績效指標；

二是抓好績效實施過程的監控；

三是嚴格施行考核結果反饋和應用；

5.員工培訓與開發

5.1工作思路

5.11整合集團公司整體需要和各部門培訓需求

5.12養公司內部講師。結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

5.13計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓為崗位技能提升培訓及新進員工公司企業文化和制度培訓等。

5.14采用培訓的形式：外聘講師或整合集團講師、內部講師到企業授課；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。培

5.15人力資源管理部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪等決策的依據之一。

5.16人力資源管理部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，綜合考慮，以公司實際需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

6.人事和行政規章制度的完善與執行

6.1.第一階段在集團公司現有的基礎上完善我們公司的制度；修改和完善如下重點制度；預計2月29日完成；

1) 會議室及會務接待管理

2) 資產管理

3) 用品管理保密車輛管理

4) 名片印制管理

5) 電話管理

6) 計算機管理

7) 印章

8) 采購管理

9) 人事行政制度

10) 相關制度

6.2第二階段： 成形員工手冊

在人力資源和行政制度基本完善于的基礎上選寫《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》。預計 縱橫國際旅行社有限公司4月31日前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的審議稿，呈董事長審批后，爭取在縱橫國際旅行社有限公司5 月31日以前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的宣傳與培訓，并印制成冊發放。

各項制度的落實工作，制度面前，人人平等，并根據實際情況修訂與擬制相應規章制度。

6.3第三階段：根據公司客觀情況完善和制定適應于我們公司的制度和流程，包括培訓體系的建設，績效考評體系、薪酬體系的進一步完善；

實施注意事項

7．HR部門建設

7.1HR部門理念是：以人為本、溝通協作、精益求精

7.2基本思路，培養和引進專業人才，培養一崗位多能

7.3培養專業人力資源專員/主管/

7.4優化HR團隊知識結構和提升部門綜合能力

8.企業文化

8.1進一步詮釋集團公司管理理念和文化建設精神

8.2增加團隊互動和交流頻率

8.3增加PK文化

8.4提倡共同學習，共同進步。

人力資源管理

20xx年11月12日

人力資源招聘工作計劃 之 八

一、完善和落實各項就業政策，千方百計擴大就業

引導勞動者改變就業觀念，鼓勵多渠道多形式就業，促進創業帶動就業;整合和完善縣人力資源市場和人才市場，加強人力資源和人才市場的基礎設施建設，做好以高校畢業生為重點的青年就業工作和農村轉移勞動力、城鎮困難人員、退役軍人就業工作；實施“回歸就業”計劃，建立鼓勵引導外出務工人員返鄉就業創業的政策和機制。20xx年力爭全縣城鎮新增就業8000人，城鎮登記失業率控制在1.4%以內。

二、做好企業用工服務工作，助力企業長期發展

作為服務企業用工牽頭單位，積極落實《永春縣人民政府關于進一步做好企業用工服務工作的意見》對于服務企業用工的各項優惠政策，努力為企業招工、勞動者求職牽線搭橋，更好地協助企業解決招工難問題；同時進一步拓寬跨區域勞務合作的地域和范圍，完善勞務合作長效機制，繼續通過“走出去，請進來”等形式，積極做好勞務輸入工作，及時兌現勞務輸入獎勵政策，努力緩解我縣企業用工壓力，促進我縣企業持續發展，長期發展。

三、加強職業技能培訓，提升勞動者就業創業能力

以企業需求為導向，以提高勞動者素質和就業競爭力為出發點，積極開展職業技能培訓工作。20xx年力爭全年完成培訓各類勞動者15000人、免費職業技能鑒定1000人、農村勞動力轉移8000人任務；切實做好人才工作，通過職業技能培訓和鑒定，培養更多高技能人才，幫助企業穩定職工隊伍，為企業轉型升級儲備人才；建立永春縣高技能人才專家庫，組織開展永春縣技能大師評選活動，完善高技能人才激勵機制，提高我縣技能人才的.整體素質和社會地位。

四、完善社會保障體系，擴大社會保障覆蓋面

一是繼續做好“五險”擴面工作，力爭20xx年底我縣企業養老、醫療、工傷、生育、失業保險全面完成市政府下達的五險擴面任務。二是繼續加強城鄉居民社會養老保險工作和新被征地農民社會保障工作，力爭城鄉居民社會養老保險參保率、續保率均達到95%以上。三是進一步完善城鄉居民養老保險制度，建立待遇領取人員喪葬補助、基礎養老金穩定增長、長繳多得、多繳多得等長效機制，穩步提升城鄉居民養老保險待遇水平。四是做好老農保與城鄉居民保制度的銜接過渡工作，維護老農保參保人員的合法權益。五是加強社?；鸬谋O督管理，確保基金安全和按時足額發放。

五、加大勞動保障執法力度，構建和諧勞動關系

切實加強勞動保障法律法規的宣傳普及，進一步規范用人單位的用工行為；加強勞動監察執法，積極開展日常巡查、書面審查、舉報專查和專項執法檢查，認真受理和處理群眾舉報投訴案件，加大對用人單位違法行為的查處力度，維護廣大勞動者的合法權益；進一步加強勞動爭議處理工作，提高勞動爭議處理效率，實現對勞動爭議案件的快立、快調、快審、快結，維護勞動關系和諧與社會穩定。

（編輯：華華）

人力資源招聘工作計劃 之 九

人力資源招聘工作總結

在現代企業中，人力資源招聘工作至關重要。作為一個人力資源專業人士，這項工作要求我具備全面的能力，包括：招聘策略的制定、職位需求分析、候選人篩選與面試、簡歷篩選、入職安排等。在過去的一年里，我積極應對各種挑戰，為公司成功招聘到優秀的人才，實現組織的人才儲備和發展目標。

首先，在招聘前期，我努力制定了一套高效的招聘策略。我與不同部門的經理和團隊密切合作，了解他們的業務需求和人才要求。通過公司內外資源的整合，我確定了最合適的招聘渠道，并制定了相應的推廣和宣傳活動，吸引了大量的優秀人才。同時，我積極參與招聘會、校園宣講會等活動，與潛在候選人建立聯系，提前了解他們的職業規劃和期望，以便能更好地與企業的需求對接。

其次，我注重職位需求分析。在與業務部門溝通后，我準確把握了職位的核心要點和技能需求，編寫了詳細的職位描述和職責，以便吸引和篩選到合適的候選人。我還制定了有效的候選人評估標準，并定期與相關部門進行溝通和調整，以確保選出最適合公司的人才。

第三，候選人篩選與面試是我職位的核心工作。我細心地審閱了大量的簡歷，從中挑選出了最優秀的候選人。在面試過程中，我注重與候選人進行深入的交流，了解他們的工作經歷、技能和背景。我使用多種面試方法，如行為面試和案例面試，以獲取更真實的候選人反應。通過深入的面試，我成功地選拔出了一批與公司文化和價值觀相匹配的人才。

另外，我對簡歷篩選也下了很大功夫。在面對大量簡歷時，我設定了明確的篩選標準，仔細分析每個簡歷，并結合面試反饋，評估候選人的適應性和能力。我還通過引入一些應聘者測試，如技能測試和性格測評，衡量他們與公司職位的匹配度。這樣的方法幫助我更準確地選擇最佳候選人。

最后，我在候選人的入職安排上也做出了很大努力。我與新員工保持密切聯系，提供必要的培訓和指導，幫助他們快速適應新環境。我還與各部門經理合作，確保新員工能夠順利地融入團隊，并參與到工作中。通過這些努力，我幫助公司實現了人力資源戰略的順利推進。

總之，在過去的一年里，我對人力資源招聘工作進行了全面深入的理解和實踐。通過與各個部門的密切合作，我成功地招聘了一批優秀的人才，為公司的發展提供了強大支持。我也不斷反思和改進自己的工作方法，提高了招聘效率和準確性。我相信，通過我的持續努力和專業知識，我將繼續在人力資源招聘領域取得更好的成績，為公司的發展貢獻更大的力量。

人力資源招聘工作計劃 之 十

1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現場招聘和網絡招聘相結合的形式。

2、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報洪部長?？己朔譃槿A段，分別在6月8日、6月14日、6月25日；

3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養，并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長?？己藰藴剩荷蠉從芰?、儲備能力、境界能力；考核方法：現場個人考核、直接管理者評述、車間（部門）領導咨詢。其中在6月13日前完成對生產制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作；6月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天（15人），陜西工貿4天（34人），寶雞技術6天（47人），黃山技校5天（42人），千島湖2天（16人）；

4、做好離職人員情況分析報告，并于每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新回歸，達到降低人才培養成本、穩定員工隊伍、提升生產效率之目的；

5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部；

6、做好財務部、審計部所需材料準備工作；

7、做好工會所需資料準備工作；

8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；

9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作；

10、加強對專業知識的學習；

一、人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念，XX年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。XX年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。XX年12月份完成。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。XX年3月份完成。

3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出XX年整體規劃圖。

4）實施具體規劃。

XX年的規劃困難在XX年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1）測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2）結構化面試：XX年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3）招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

4）校園宣講：XX年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。XX年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5）招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6）各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，XX年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在XX年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在XX年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在XX年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等

三、培訓與開發

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經過XX年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。XX年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的'培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以XX年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在XX年也得到了落實，XX年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從XX年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，XX年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從XX年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4）長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

6）預計XX年可實現內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于XX年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出XX年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作XX年12月份了解到位，XX年1月份全面實施。

最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于這些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：

年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于XX年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。XX年建議改善的部分有：

（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規定，所以在XX年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

（二）關于XX年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正?，F象，但對當事人來說卻不容易理解。

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況并不會影響大局。

從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在XX年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在XX年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從XX年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，XX年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

1、繼續加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鳜F在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。XX年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

2、績效考核工具改進，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由于公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。XX年將提出分層考核的觀念，但不一定實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與XX年工作規劃及長期規劃。

實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

3、繼續加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝淼亩酱傧碌玫搅碎L足的改善，XX年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

六、員工關系

員工關系主要包括：

1）建立企業與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5）落實企業各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。XX年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。

XX年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。

2）創建知心話保密渠道并與XX年3月份開始實施。

3）增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從XX年1月份開始實施。

4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

七、其他

詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。

職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文。

人力資源會計系統建立：

1）建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在XX年人力資源部將繼續堅持提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的愿景“建設有特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創新才有可能成為現實。

綜上，人力資源工作在XX年結束，XX年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。

人力資源招聘工作計劃 之 十一

一、目標概述：

完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門需求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構定崗定編和各部門崗位職責來招聘人才滿足公司運營需求。即盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。

二、具體實施方案：

1、 計劃采取的招聘方式

① 以網絡為主，兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網絡招聘：可與省內相關行業招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如青海人才網、夏都人才招聘等；

② 獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；

③ 人才市場現場招聘：保持與西寧、大通縣各人才市場聯系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；

④ 內部提拔：通過競聘、晉崗考核等方式提拔和任用內部員工； ⑤

熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。

2、 計劃20xx年3月初進行公司年度招聘活動，2月做好前期準備工作（包括招聘信息的發布與宣傳、簡歷的收集、面試及筆試題整理、相關表格的制定等）

三、人才儲備和管理目標

（1） 為確保人員的合理流動，應對突發情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。

（2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。

（3）人員管理指標

控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，基層員工特別是在試用期內離職占到的整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：A、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業愿景，明確員工工作內容和計劃；C、做好崗位培訓工作，部門主管應積極引導其快速適應崗位。D、定期跟蹤新員工工作情況，每月按時收集《新員工試用期月度考核表》；E、員工轉正時及時辦理相關手續。

（4）、年度招聘渠道

① 現場招聘會；

② 網絡招聘；

③其它招聘渠道：市、區級勞動局和勞動力市場；

④院校及中專技學校合作。

人力資源招聘工作計劃 之 十二

一、概況

總的來看，人事行政方面有如下良好情況：

1.公司成立后，各部門基本建設成，并開展工作；

2.在職人員能依崗位職責主動開展工作，積極向上；

3.行政方面，公司辦公環境整潔，工作氛圍融合；

禮品和慰問金；

二、存在問題：

A、人事管理方面

1.招聘人才引進方面

1.1渠道較少，高管或其它人員的選擇渠道較少；

1.2招聘人員專業性不強，選擇方式簡單，面試信度和效度較低；

2.培訓方面

2.1培訓工作未形成體系

在職培訓和技能培訓做得較弱；

3.績效考評方面

3.1目前是不全面也不系統，現在已經開始起步在做；

4.薪酬方面

4.1需進一步完善

5.企業文化方面

5.1有一定基礎，需進一步提升

（已經做進一步提升和完善，）

6.制度方面

6.1人事制度不完善

（于

6.2配套流程不完善；

從點到面開展，一步一步完善；

7.HR系統方面

人力資源管理未形成系統化；各人事行政模塊缺少規；HR各模塊工作需進一步完善；

B、 行政部分

1.公司已經有基本的行政制度和流程，但并不齊全，不完善，也不太適應公司進一步發展的需要；

3.企業文化有很大提升空間，團隊成員之間互動較少；

三、各工作項目的工作思路

部門崗位說明書和員工崗位說明書；

此項工作已經基本完成；

2．人員招聘與配置

2.1工作思路

現場招聘會，HR人脈圈子和熟人介紹，獵聘等多種方式招聘優秀人才為公司所用。

和多種測試共用；

2.4滿足崗位需求

2.5人才儲備

2.6培養專業招聘人員

2.人事檔案的完善

有效性進行審查，并及時更正，主要包括對合同、身份文件、電話號碼、住址更新等。

2.2對現有電子檔案進行審查，及時補充。

2.3要區分好在職員工和離職員工檔案，并進行不同放置。

2.4離職員工檔案的保存，確保不外泄。

3．薪酬管理

進一步完善健全公司的薪酬制度，使薪酬制度更加公平、公正。

留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。

提高士氣，因此人力資源管理部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。

3.3 納入員工職業生涯計劃

4.績效考核

4.1根本目的

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

4.2工作方面

縱橫國際旅行社有限公司，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。概括為以下幾項工作：

一是制度化、規范考核方式，健全績效指標；

二是抓好績效實施過程的監控；

三是嚴格施行考核結果反饋和應用；

5.員工培訓與開發

5.1工作思路

5.11整合集團公司整體需要和各部門培訓需求

5.12養公司內部講師。結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

5.13計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓為崗位技能提升培訓及新進員工公司企業文化和制度培訓等。

等。培

升遷和調薪等決策的依據之一。

5.16人力資源管理部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，綜合考慮，以公司實際需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

6.人事和行政規章制度的完善與執行

6.1.第一階段在集團公司現有的基礎上完善我們公司的制度；修改和完善如下重點制度；預計2月29日完成；

1) 會議室及會務接待管理

2) 資產管理

3) 用品管理保密車輛管理

4) 名片印制管理

5) 電話管理

6) 計算機管理

7) 印章

8) 采購管理

9) 人事行政制度

10) 相關制度

6.2第二階段： 成形員工手冊

在人力資源和行政制度基本完善于的基礎上選寫《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》。預計 縱橫國際旅行社有限公司4月31日前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的審議稿，呈董事長審批后，爭取在縱橫國際旅行社有限公司5 月31日以前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的宣傳與培訓，并印制成冊發放。

各項制度的落實工作，制度面前，人人平等，并根據實際情況修訂與擬制相應規章制度。

薪酬體系的進一步完善；

實施注意事項

7．HR部門建設

溝通協作、精益求精

7.2基本思路，培養和引進專業人才，培養一崗位多能

7.3培養專業人力資源專員/主管/

7.4優化HR團隊知識結構和提升部門綜合能力

8.企業文化

8.1進一步詮釋集團公司管理理念和文化建設精神

8.2增加團隊互動和交流頻率

8.3增加PK文化

8.4提倡共同學習，共同進步。

人力資源管理

20xx年11月12日

人力資源招聘工作計劃 之 十三

實業公司xx年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司xx年的人力資源工作簡要總結如下：

一、建立健全規范的人力資源管理制度

合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業公司培訓實施細則》(已上報至控股培訓部)、《實業門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、根據組織結構圖為企業配置人才

xx年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于xx年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員20xx人事工作計劃20xx人事工作計劃。xx年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：

在xx年的招聘工作中，實業公司到xx年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人;實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人;實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管()員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。xx年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通xx年、xx年經營發展規劃的基礎上，做好xx年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。

三、根據xx年度培訓計劃組織實施各項培訓

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。

通過制定《實業公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》(實業公司總經理主講)、《財務制度及流程》(實業公司財務經理主講)、《考核實施細則及員工職務說明書》(實業公司人事負責人主講)、《員工日常行為規范》(實業公司行政專員主講)等。

xx年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練培訓貴在堅持，通過每一節課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點20xx人事工作計劃工作計劃。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。

四、明確崗位說明書

明確實業及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業績責任書》。雖已成文下發，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。

人力資源招聘工作計劃 之 十四

一、目標概述：

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• 人力資源實習報告模板?|?人力資源轉正工作計劃?|?人力資源實習報告總結模板?|?人力資源規劃?|?人力資源招聘工作計劃?|?人力資源招聘工作計劃

根據目前青海省中小企業的現狀和未來發展趨勢，特別是周邊大型生產經營型企業較多、青海省生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現有的管理人才、技術人員、和下屬一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業的人才需求沖擊，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩定、長遠發展帶來一定的負面影響。為此，應盡快完善和修正公司薪酬管理體系。 把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。

二、具體實施方案：

1、根據公司現有薪酬狀況，結合公司組織架構設置和各崗位說明書，完善公司薪酬設計方案。即公司員工薪資等級、薪資結構。

人力資源招聘工作計劃 之 十五

一、主要業績指標與工作完成情況分析報告

1，招聘與培訓

，以確保在流失率較高的前提下滿足用工需求。

培訓方面在。

2，績效管理

績效考核的落實情況進行了檢查。如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。

3， 薪酬管理

根據月初對于內部員工薪酬調查，結合公司各崗位實際，建議對表現優秀的員工采用排名獎勵的方式及薪酬補助，對表現不佳的員工采取末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率，明確考核依據、追查數據來源，彰顯公司公平、公正的理念，完善薪酬管理體系。（公司一線員工工資略低，相對外部而言競爭力似乎不大）

員工管理及福利保障

工作場所雖有所改變但還需加強。10月份將落實成立5S小組，5S定時會議。

本月違反廠紀廠規思想動態。9月份對部分辭職人員進行了相關調查，就避免員工流失問題擬定了措施。 5，組織建設

在本部門建設中，從月初開始，人力資源部從人員配備上應該是齊全的，現除前臺人員較難勝任本職工作外，招聘，培訓，薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。

二，公司目前狀況及出勤率與流失率分析

上月公司總人力為，生產部8-2=6人，采購部4人，銷售部24人，外貿部3人，質保部27-1=26人，裝備部6人，保衛科10-4+2=8人，運輸部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清潔工3+1=4人，物流12+1=13人，品質部2人，倉庫13-1=12人，沖壓126-11+3=118人，輥壓8人，點煙器43人，模具78-4+1=75人，開關36-1+1=36人，中控鎖21人，注塑41-2=39人，倒車34-1+1=34人，新產品6人，升降器84-7+5=82，電子24-4+5=25人。

本月新入職員工

本月辭職員工45人，自離員工26人，本月試用期內不合格予以辭退員工2人(被動流失)。合計73人。

員工流失率為10.4%。

本月請假累計331人次，共607.5天，合計4860工時。其中24號發工資人員4136工時，10號發工資人員724工時。，出勤率為96.6%。

三、業績指標與工作規劃

1、業績目標

1）招聘

①需求分析： 隨著春節將近，很多一線員工可能會考慮先回家過年，流失率相應會有所增長，為確保及時填補，重點做好一線員工儲備。

②目標規劃：充分利用各招聘渠道繼續加大員工招聘和儲備力度，特別是沖壓一線員工儲備。10月計劃新招員工60人。

2）培訓

①現狀分析：結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，有必要進行執行力和安全生產培訓。

②目標規劃：在培訓后對于本月培訓內容進行一次測試，以了解大家學習情況。針對安全生產和提高執行力為公司月度培訓工作重點，本月有計劃進行安全生產相關方面的講座，通過講座來加大管理層人員和員工對于安全生產的正確理解及安全生產輔導過程的有效性。

3）薪酬績效管理

①現狀分析：公司績效管理體系運行并未統一和完善，如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。

②目標規劃：繼續完善崗位分析，崗位職責。結合例行工作檢查考核及月度工作質量評估，提升績效管理質量。

4）企業文化

①現狀分析：企業文化建設上基礎設施在逐步提升。但因工作、思想重視程度，在組織職工文化娛樂生活上方式不多，執行力度不足。

②目標規劃：本月結合生產空隙，協調各部門在培訓宣導同時加大員工集體文化活動組織，使員工通過集體項目，找到對于企業的歸屬感。歡迎員工在公司倡辦的黑板報上投稿。黑板報等宣傳方式更新，以安全生產為宣傳重點，提升板報和投稿質量。

2、人資建設目標

部門建設：結合本部門工作特別，從招聘，培訓，行政，薪酬福利、績效核查、人事綜合，工傷等方面進行分工，人力資源管理各方面齊抓共管，強化績效管理在企業中的地位和作用。 部門培訓：結合員工組成特點，在各自部分管理板塊技能提升同時，抓好服務態度的培養，提升服務質量和人員素質。主要工作：每周六下班前半小時部門人員在辦公現場小總結、每周共同學習、日常工作指導學習。

績效管理：每周對下屬進行全面檢查，督促員工在負責好各自負責工作范圍核查、檢查同時，結合部門工作重點，共同加強對公司各級人員績效核查。

3、個人工作體會

人力資源管理部門，需要正直而充滿激情的完成本職工作，并就有開創性的進行重點工作的開展。而作為公司人資管理部門，在充分結合所在公司特點的基礎上，執行公司政策、推行公司制度、落實管理公司指示等一定執行到位、執行不走樣。

四、10月工作計劃

日常工作要點

1， 各部門培訓學習，要求參加率在95%以上， 各部門主管必須參加，培訓簽到培訓記錄 。 2，每月和轉正或試用期合格之員工簽訂勞動合同，每月5號前完成，節假日延遲，納入部門個人考核。

3 ，清點廠服，了解發放和庫存情況。

4，保安值班，網管值班記錄監督。

5，宿舍，衛生，安保，食堂管理監督。

6，消防器材檢查，組織消防演習。

7，員工新進，辭職，自離，請假，出勤的統計，辦理。

8，工傷的統計，認定，鑒定，賠付。工傷事故報告，處理。

9，員工花名冊，宿舍住宿人數的每日更新。

10，工資，水電的核算。

11，規章制度的健全，張貼與宣導。

12，明確叉車，周轉筐，托盤的放置區域。

13，繼續深入開展5S運動。

附一：薛紅9月份個人工作總結

一， 制訂，更新，完善公司管理制度

二， 擬訂公司基礎建設規劃

三， 起草5S，TPS培訓資料，實施方案

四， 主持迎接一汽專家團檢查暨5S啟動會議

五， 配合蘇總主導5S工作的開展

六， 5S的監督與維護

七， 企業內部調查，員工滿意度調查，薪酬調查

八， 中，基層管理的崗位職責制訂

九， 公司安全培訓教材，執行力培訓教材的編寫

十， 我司現階段存在問題的分析，員工流失控制措施的建議

十一本部門人員工作職責劃分，本部的工作安排，管理與監督。各部門勞動紀律的監督，勞動糾紛的處理。

人力資源招聘工作計劃 之 十六

1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現場招聘和網絡招聘相結合的形式。

2、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報洪部長?？己朔譃槿A段，分別在6月8日、6月14日、6月25日；

3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養，并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長。考核標準：上崗能力、儲備能力、境界能力；考核方法：現場個人考核、直接管理者評述、車間（部門）領導咨詢。其中在6月13日前完成對生產制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作；6月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天（15人），陜西工貿4天（34人），寶雞技術6天（47人），黃山技校5天（42人），千島湖2天（16人）；

4、做好離職人員情況分析報告，并于每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新回歸，達到降低人才培養成本、穩定員工隊伍、提升生產效率之目的；

5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部；

6、做好財務部、審計部所需材料準備工作；

7、做好工會所需資料準備工作；

8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；

9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作；

10、加強對專業知識的學習；

一、人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念，XX年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。XX年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。XX年12月份完成。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。XX年3月份完成。

3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出XX年整體規劃圖。

4）實施具體規劃。

XX年的規劃困難在XX年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1）測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2）結構化面試：XX年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3）招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

4）校園宣講：XX年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。XX年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5）招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6）各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，XX年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在XX年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在XX年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在XX年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的`保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等

三、培訓與開發

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經過XX年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。XX年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以XX年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在XX年也得到了落實，XX年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從XX年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，XX年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從XX年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4）長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

6）預計XX年可實現內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于XX年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出XX年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作XX年12月份了解到位，XX年1月份全面實施。

最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：

年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于XX年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。XX年建議改善的部分有：

（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規定，所以在XX年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

（二）關于XX年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正?，F象，但對當事人來說卻不容易理解。

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況并不會影響大局。

從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在XX年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在XX年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從XX年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，XX年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。XX年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

2、績效考核工具改進，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由于公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。XX年將提出分層考核的觀念，但不一定實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與XX年工作規劃及長期規劃。

實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，XX年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

六、員工關系

員工關系主要包括：

1）建立企業與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5）落實企業各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。XX年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。

XX年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。

2）創建知心話保密渠道并與XX年3月份開始實施。

3）增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從XX年1月份開始實施。

4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

七、其他

詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。

職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文。

人力資源會計系統建立：

1）建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在XX年人力資源部將繼續堅持提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的愿景“建設有特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創新才有可能成為現實。

綜上，人力資源工作在XX年結束，XX年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。

人力資源招聘工作計劃 之 十七

一、勞動用工情況

1、勞動用工管理

20xx年1-12月份期初用工338人，期末（11月底）用工338人，較年初減少60人，通過積極優化崗位配置，探索新的勞動組合模式，大力推進實行多勞多得。

2、招聘離職管理

招聘23人，部門人數人別是總經辦1人，財務管理中心3人，底盤車間1人，焊裝車間2人，技術中心5人，客戶服務中心1人，品質控制中心1人，配套采購中心1人，行政中心3人，營銷中心4人，總裝車間1人。

離職95人，離職分別是總經辦5人，行政中心10人，財務部8人，技術部9人，銷售部20人，配套采購中心3人，品質部3人，售后部4人，焊裝車間19人，底盤車間1人，總裝車間7人，調試車間5人，倉庫1人。

二、人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面為企業產能和周期性生產所致，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。今年繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1、在集團戰略的指導下調整制作人力資源架構圖。

2、對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。

3、對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出整體規劃圖。

4、對技能一般的員工在沒有訂單的情況下，進行放假待工僅支付國家規定最低工資，實際起到為企業節約人工成本的目的。

三、完成集團人力資源共享

在自己有訂單的情況下組織支援深圳總部3次，于20xx年1月9日到深圳總部支援6人，1月底支援結束回公司正常上班。2月15日到深圳總部支援15人，3月底支援結束回公司正常上班。8月3日到深圳總部支援78人，9月底支援結束回公司正常上班，合計支援總人數為99人。

四、薪酬管理

1-10月份共發放工資應發工資12556505.58萬元，其中中層及班子實發2595598.51萬元；主管以下人員實發9960907.07萬元，人均收入3442.02元。

1、強化制度建設，積極修訂了工資體系管理辦法，指標考核體系進行逐層分解、細化,制定了員工通用考核標準，讓崗位員工關注公司生產經營環節，修訂公司通用考核暫行管理辦法，做到獎罰有依有據。

2、通過小指標激勵措施，提高員工的工作斗志，優化指標，降低成本增加效率。

3、穩步推進實施班子、中層目標責任制。

五、加強人力資源管理，向E-HR系統發展

1、優化公司總經辦組織結構，調整了原組織結構不合理的情況，提高了總經辦在公司權威，良好的起到總經辦監督、檢查、落實協調的作用。

2、在總經理的領導下對班子成員進行了優化，促進了公司正常發展。

3、減少了二線非生產人員38人，有效的降低了管理成本。

4、在正能量的正確的引導下，合理的調整了人力資源管理，今年平均員工流失率為2.5％，達到公司人力資源管理目標（考核目標10％，爭取完成目標5％）。

六、培訓管理

制訂各部門、9s、歐標專業培訓計劃、強抓培訓落實。堅持月度對各部門、專業培訓檢查，提高培訓的兌現率，今年共組織實施培訓156項，培訓完成率達到100%。同時通過對二級部門的培訓組織指導，創新培訓形式，提高培訓效果，營造良好的學習氛圍，切實有效的提高了員工的技能水平，幫助崗位員工快速成長。

七、行政管控

1、加強對各部門年度工作計劃進行梳理，匯編年度工作計劃和工作標準；每月對工作完成情況進行核實，要求各部門管理人員每周填報周工作計劃，啟動計劃驗證機制，并針對計劃完成率較低的人員，適時啟動誡勉談話機制。

2、每周不定時的組織對各部門進行文明辦公檢查，通報，并對整改情況進行驗證，文明辦公水平大幅提升。

八、加強后勤建設，提高后勤服務水平

1、在加強后勤管理和監督下，固化了“財務監稱，行政查價”的管理機制，有效的控制了菜價和菜肴質量，員工伙食得到不斷提高。

2、優化食堂人員結構，今年調整2位食堂人員到生產部門。

3、在生產淡季組織人員開展豐富菜籃子工程為食堂節約資產上萬元。

九、豐富員工生活，加強企業文化建設

1、工會、黨支部共同開展各種活動、三八節發放禮品等，在多種方式的活動中宣傳了公司生產經營形勢，展示了公司對外形象。

2、修訂完善宣傳管理辦法，對公司宣傳小組成員進行調整。加強對各部門宣傳的管理，各部門一定程度上的重視。

20xx年存在主要問題

1、督辦職能發揮不夠。

2、后勤設施改造推進緩慢，后勤管理水平有待提高。

3、安全工作沒有獨立部門沒有專人負責，成在較大安全管理責任。

20xx年主要工作思路

圍繞公司中心工作，服從公司統一指揮，發揮總經辦效能，認真履行職責，增強計劃性，提高預判能力，創造性地開展工作，扎扎實實將工作落到實處。

一、繼續完善工資考核體系,推行保底計件工資的考核方式，繼續優化以崗位為主體績效考評方式，形成人人有目標，人人關心指標的良好氛圍。

二、繼續抓好總經辦效能建設。重點做好管理人員周工作計劃兌現率，提高工作執行力，同時加大日常工作督查督辦。

三、繼續完善后勤設施，加強食堂管理，提升食堂服務質量，達到“員工滿意食堂”的水平，推進員工小菜園（種植南瓜、冬瓜）建設。

四、加強人才隊伍的培養。探索并繼續推行活化員工隊伍，營造競爭環境，為想干事能干的優秀員工提供成長平臺。

五、強化督辦職能，發揮監督管理職責，繼續加強各項檢查和會議事項落實的事情。

六、改善部分宿舍硬件設施，優化員工住宿條件。

七、規范安全管理，安全管理上一個臺階。

人力資源招聘工作計劃 之 十八

20××年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓?，F將20××年計劃如下：

一、工作計劃：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據;

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人;

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領導安排的臨時性工作等。

二、經費計劃： (合計：17970元)

1、招聘：16200元

a、登報招聘：20××年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元;

b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;

2、辦公用品：810元

a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元;

b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元;

c、打印紙4件，120元/件，即480元;

d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;

3、交通費：960元

80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)

人力資源招聘工作計劃 之 十九

(一)職務設置與人員配置計劃汕頭招聘網

根據公司20__年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司20__年的職務設置與人員配置。在20__年，汕頭招聘網

公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：汕頭招聘網

1、決策層(5人)汕頭招聘網

總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名

2、行政部(8人)：汕頭招聘網

行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。汕頭招聘網

3、財務部(4人)：汕頭招聘網

財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名汕頭招聘網

4、人力資源部(4人)汕頭招聘網

人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名汕頭招聘網

5、銷售一部(19人)汕頭招聘網

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網

6、銷售二部(13人)汕頭招聘網

銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網

7、開發一部(19人)汕頭招聘網

開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名汕頭招聘網

8、開發二部(19人)汕頭招聘網

開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名汕頭招聘網

9、產品部(5人)汕頭招聘網

產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名汕頭招聘網

(二)人員招聘計劃汕頭招聘網

1、招聘需求汕頭招聘網

根據20__年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：汕頭招聘網

開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網

2、招聘方式汕頭招聘網

開發組長：社會招聘和學校招聘汕頭招聘網

開發工程師：學校招聘汕頭招聘網

銷售代表：社會招聘汕頭招聘網

3、招聘策略汕頭招聘網

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式;汕頭招聘網

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。汕頭招聘網

4、招聘人事政策汕頭招聘網

(1)本科生：汕頭招聘網

A、待遇：轉正后待遇20__元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;汕頭招聘網

B、考上研究生后協議書自動解除;汕頭招聘網

C、試用期三個月;汕頭招聘網

D、簽定三年勞動合同;汕頭招聘網

(2)研究生：汕頭招聘網

A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。汕頭招聘網

B、考上博士后協議書自動解除;汕頭招聘網

C、試用期三個月。汕頭招聘網

D、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;汕頭招聘網

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網

5、風險預測汕頭招聘網

(1)由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。汕頭招聘網

(2)由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。汕頭招聘網

(三)選擇方式調整計劃汕頭招聘網

1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20__年首先要完善非開發人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。汕頭招聘網

(四)績效考評政策調整計劃汕頭招聘網

1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。汕頭招聘網

在今年，績效考評政策將做以下調整：汕頭招聘網

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;汕頭招聘網

(2)建立總經理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心;汕頭招聘網

(3)在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員明確自己在開發團隊位置;汕頭招聘網

(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。汕頭招聘網

(五)培訓政策調整計劃汕頭招聘網

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。汕頭招聘網

崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從20__年開始由人力資源部負責。汕頭招聘網

在今年，培訓政策將做以下調整：汕頭招聘網

(1)加強崗前培訓汕頭招聘網

(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。汕頭招聘網

(3)技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。汕頭招聘網

(六)人力資源預算汕頭招聘網

1、招聘費用預算汕頭招聘網

(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;汕頭招聘網

(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;汕頭招聘網

(3)宣傳材料費：20__元汕頭招聘網

(4)報紙廣告費：6000元汕頭招聘網

2、培訓費用汕頭招聘網

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420__元。汕頭招聘網

3、社會保障會汕頭招聘網

1999年社會保障金共交納_____元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為_____元。

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