述職范文|薪酬福利方案（集錦15篇）_薪酬福利方案
發表時間：2023-12-12薪酬福利方案（集錦15篇）。
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崗位評價的定義：崗位評價是一種系統地測量每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。
崗位評價的原則：1、系統原則2、實用性原則3、標準化原則4、能級對應原則5、優化原則，
崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環境
崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。
崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法
崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。
薪酬的`定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理
薪酬結構的定義：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。
影響薪酬設定的因素：一、內部因素1、企業的經營性質與內容2、企業的組織文化3、企業的支付能力4、員工。二、外部因素1、社會意識2、當地生活水平3、國家政策法規4、人力資源市場狀況。
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第1款支付時間
本公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間。并及時發薪時間報總公司人力資源部備案。
第2款支付形式
總公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發薪資的形式過渡。
第3款支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。
2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。
第5款最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。
2、如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。
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話說唐僧師徒四人歷盡千辛萬苦西天取經歸來，以如來、觀音菩薩為首的董事會經過研究決定，獎勵唐僧師徒四人西天取經項目小組100萬元獎金。并決定由唐僧負責制定分配方案，董事會不干預，但要求唐僧必須要把分配方案上報董事會。
唐僧接到指令后有四難：面對這100萬，一是自己和三個徒弟的分配比例如何確定?二是三個徒弟應該分別得多少?三是分配是公開民主，還是自己私下決定?四是若公開后大家有人不服，找自己甚至找觀音告狀，該怎么辦?
獎金該由誰來分?
景素奇：唐僧怎么分都會挨罵!
我覺得本案例中，以如來和觀音菩薩為首的董事會知道獎金的發放之難，所以采取的是矛盾下放策略。唐僧這個項目組長無論如何分，都不好辦。很多企業老板都認為：即使唐僧不要一分錢，都會有矛盾。
正確的方法應該是：董事會先把唐僧應得的那一部分劃出來，比如35萬，再讓唐僧分配仨徒弟的65萬。這樣唐僧就好分多了，他就只面臨著一種矛盾：如何把65萬分配公平的問題。要不然，唐僧還面臨著涉嫌徇私情以及和部分徒弟共謀的問題。
吳春波：董事會先定唐僧獎金
我也認為：董事會這種要求唐僧決定分配獎金的方法不是一種好的辦法，應該由董事會決定唐僧的獎金，即由董事會直接決定唐僧的獎金，再由唐僧決定其他三人的獎金。目前的辦法確實是董事會在推卸責任，給下屬制造矛盾，不利于未來人力資源的'開發與管理。退而求其次，董事會也應該為唐僧發放獎金確定基本的原則。
王軍宏：董事會找“外人”來分
我看，讓唐僧決定獎金分配是否合適，首先涉及到唐僧作為團體負責人是否合格?他的部屬是否甘愿受他的領導?他是否真正具有鼓舞士氣、激勵成員完成目標的能力?如果他合格，那獎金分配方案就應由董事會授權唐僧決定;反之，則不能由他決定。
我們所看到的唐僧團隊完全是成員自發的承擔職責：由于孫悟空本領太大，所以每次降妖都非他莫屬;豬八戒好吃懶做，并時常吵著回高老莊;沙和尚任勞任怨，所以每次都挑著重擔。這實際上是團體負責人缺位的結果。在這點上，我認為唐僧是不合格的。他既不能鼓舞成員、形成對使命的高度認同，在自己與其團體成員之間發生矛盾時表現也近乎幼稚，多次依靠觀音才能維持取經小組的存在。所以唐僧沒資格分配獎金。
我認為：最好的辦法莫過于由董事會委托一位超然于該團體的人士(如觀音菩薩)主持獎金分配工作。另外，從某種程度上講，觀音對孫悟空、豬八戒、沙和尚有知遇之恩，他們即使心中不悅，也不至于大鬧。
沈東軍：變成“紅包”就是錯
我認為：唐僧針對這考核指標及獎金分配標準，導致其在取經任務完成后發放獎金時缺乏依據，也無法準確衡量出三位徒弟的業績，很難保證公正性。
想要從根本上解決此類問題，我認為：必須從根本上摒棄發放紅包的傳統，因為紅包本身就代表著一種不透明和暗箱操作，這是與現代人力資源管理的宗旨相違背的。對于大多數熱衷于春節紅包或年終獎的國內企業來說，不要總是將問題積壓在年底，應逐漸淡化傳統的年終獎功能及發放形式。我想當這些都做到了，老板們“沒錢發紅包很愁，有錢發紅包更愁”的尷尬將不復存在。
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(1)競爭的區域
就是薪酬的`競爭到底是聚焦與哪一個區域的人力資源市場?是全國的人力資源市場或者是全球的人力資源市場?這是要重點思考的一個問題。
薪酬競爭區域的確定跟業務戰略是有關系的，在設計薪酬的時候，要跟企業的高層進行溝通，要了解它的業務戰略的意圖，到底未來的業務擴張戰略是什么?這將決定未來的人力資源的爭奪的范圍，是在區域的市場還是在全國的市場?這是我們首先考慮的第一個問題。
(2)薪資的曲線定位
一些薪酬管理的書籍講過，薪酬政策分為三種：超前型的、滯后型的和趨中型的，也就是說我們在所聚焦的競爭區域里面是處于什么樣的一個水平，是處于哪個分位值間。
所謂的分位值是我們在進行薪酬數據調查的時候用的概念，比如說我們選定了一百家企業，所謂的25分位指是的處于倒數第25名的，50分位是處于倒數第50名的位置。我們的薪酬到底在薪資數據庫里面處于什么樣的水平，甚至有些企業會出現不同的職位等級或者不同人員所選擇的競爭的幅度是不一樣的。
如有些企業可能在十等以上的員工，收入是高于市場50分位的，而十等以下的員工，可能是低于市場50分位的。它體現了人才競爭的資源要向核心資源去傾斜的理念。
職位等級越高的，相對于企業而言，他可能是相對比較重要的。
(3)時效性
有些企業員工抱怨說我們的薪酬制度沒有實效性，兩年不調薪，兩年不調薪，出現這樣的一種狀況。薪酬的實效性是什么呢?就是定位在市場的50分位，可能是跟企業的業務戰略是相匹配的，隨著業務規模的擴張，有可能由原有的市場挑戰者成為行業的領導者，這個時候薪酬的定位要隨著業務戰略的調整進行相應的調整，所以必須對薪酬的實效性有要求，明確定位的范圍，定位的種市場的競爭的幅度，實效性到底有多長。
(4)薪資結構
薪酬結構指的是變動收入和固定收入的比重，這個跟薪酬的目標是最直接相關的。假設我們的未來主要是通過外部的吸引來獲取人力資源，那么薪酬的外部競爭力在薪酬結構這一塊更加強調固定收入的比重。
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1、負責擬定和完善公司薪酬福利體系制度及運作流程，研究薪酬市場變化趨勢，結合公司薪酬情況提出改善建議；
2、負責薪酬福利的核定、調整、發放等工作，員工相關咨詢辦理及問題協調推動解決；
3、負責審核、核算員工獎金，并進行匯總分析，及提出改進建議；
4、負責公司人力成本預算管理工作，制定公司人力成本預算計劃及管控辦法，并出具人力成本分析報告，提出改善建議；
5、 參與制定、調整公司激勵政策，并配合相關數據測算，流程工具設計及執行落實等工作；
6、領導交辦的其它工作。
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第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發展所帶來的收益,特制訂本辦法。
第二條適用范圍:本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則:本辦法體現以下分配原則:
1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一,體現內部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。
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薪酬福利管理規定 1.目的：
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，增強員工歸屬感，提高員工的滿意度及對企業的認同度，遵照國家有關勞動人事管理政策，根據企業的現狀，特制定本規定。2.原則：
本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
堅持薪酬福利增長幅度和企業經濟效益增長幅度掛鉤，薪酬福利總體水平依據企業整體效益，參照同行業、本地區薪酬福利水平。3.適應范圍：
適應于企業全體員工薪酬福利管理的全過程。4.權責：
行政部和財務部負責本規定的監督執行。5.總則：
5.1 本規定是企業依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。5.2 本規定旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
5.3 本規定以企業戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在全國行業中具有競爭力。
5.4 本規定適用于企業所有員工：正式員工和非正式員工。5.4.1 正式員工：
1）職能部門負責人類：指企業各職能部門主要負責人。2）職能部門員工類：指各職能部門中所有普通員工。3）營銷部門負責人類：指營銷職能部門負責人。4）營銷部門員工類：指營銷職能的普通員工。
5）文職系列員工類：指各辦公室文職崗位員工、駕駛員及其他崗位人員。
5.4.2 非正式員工：
1）試用期員工：指在試用期內、未轉成正式員工的員工。2）兼職特約人員：指因企業需要，從外面請來的非全職人員。6.薪酬結構：
6.1 員工薪酬由四大部分構成： 1）固定薪酬部分：包括基本工資、崗位工資、工齡工資。2）績效薪酬部分：包括全勤獎、年度獎、項目獎和營銷獎。3）附加薪酬部分包括：加班工資、駐外津貼、行車津貼、資質證書補貼等。
4）保健薪酬部分：基本養老保險、醫療保險、工傷保險等。5）扣除：每人每月扣除個人所得稅費、相關保險費(養老、醫療保險費)及有關懲處費，由行政部根椐有效單椐向財務申報。
6.2 不同類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見附件《各類人員薪酬組成表》；
1）月工資結構為：（基本工資+崗位工資+工齡工資+績效工資+附加）-（應扣款+基本養老保險+基本醫療保險+個人所得稅費+其他）。2）基本工資：為薪資的基礎，其金額依附件《職務序列工資等級表》來核定。
3）崗位工資：各職等員工均按工作能力及技術含量等，其金額依附件《職務序列工資等級表》來核定。6.3 固定工資： 6.3.1 基本工資：
1）基本工資標準以當地政府發布的企業最低工資標準計算，并隨著當地政府發布的調整標準而調整。2）根據企業有關管理規定，病假事假超過規定時間或其它原因，每月發放當地最低生活費。6.3.2 工齡工資：
1）工齡從員工正式進入企業之日起計算，工齡按入職時間整年度計算，每年入職月份的下月份調整計算一次。（行政部提供）2）工齡工資計算：工齡未滿1年工齡工資100元，滿1年150元，滿2年200元，滿3年250元，滿4年300元，滿5年350元，滿6年及以上400元。
3）年薪人員不計工齡工資，各職級人員根據行業每年進行工資調整。6.4 崗位工資：
6.4.1 崗位工資類別共劃分為四個序列等級：管理序列、技術序列、文職序列、職能員工。
6.4.2 管理序列，由低到高依次為部門組長、部門主管、部門經理、部門總監、總經理。
6.4.3 技術類，由低到高依次為初級技術員、中級技術員、高級技術員、初級工程師、中級工程師、高級工程師。
6.4.4 文職類，依次為行政人員、司機人員、財務人員等。6.4.5 職能員工類。6.5 績效獎金： 6.5.1 全勤獎金：
全勤獎金100元，當月累計遲到20分鐘則無全勤獎；請事假超過1天（含1天）者無當月全勤獎金。6.5.2 年度獎金：
年度獎金的發放基數由企業辦公會根據企業當年效益情況確定，年度（終）獎金在次年3月份評出并公布評價結果；在次年6月份發放，未服務滿1年者，和不到發放日離職者不予發放年度獎金。6.5.3 營銷獎金：
營銷系列員工的年度獎與項目直接掛鉤，具體辦法詳見企業的其它相關規定。
6.5.4 有關未盡事宜詳見企業其他績效規定。6.6 附加薪酬： 6.6.1 加班工資：
員工加班工資按以下規定執行：
1）法定節日時間加班工資按下列公式計算。
2）補償：因停電或不可抗力等原因導致放假的，按基本工資計發工資，但必須由部門或辦公室提前提出放假申請，經總經理批準后方可放假，否則不計算工資。6.6.2 為保障職工正當權益，企業按照國家有關規定與企業實際工作需要，采取的是不固定時工作制，月加班工資不得超過員工月崗位工資的25%的范圍內。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。
6.6.3 企業中層管理人員以及相應級別的技術序列和文職序列的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。法定節日放假的按全額工資計算；在法定節日內加班的，除獲得全額工資，另按底薪的兩倍補計加班費。
6.6.4 本企業實行的工作時間制：職能員工26天8小時工作時間制，職能員工以外的人員24天8小時工作時間制。6.7 加班補償標準：
6.7.1 加班補償方式有調休和加班補貼兩種，當月加班補休或補償，企業根據工作緊張程度和員工本人意愿在本月或下個月內安排調休或發放加班補貼，原則上對加班工時一般安排調休。6.7.2 調休時間計算：
加班按1：1的比例折算調休時間。6.7.3 加班補貼計算：
1）工作日加班按正常工作日工資150％計算加班補貼。2）周末加班按正常工作日工資200％計算加班補貼。3）國家法定節假日加班按正常工作日工資的300％計算加班補貼。6.8 行車津貼：
6.8.1 企業高級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為800元。中級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為500元。
6.8.2 企業公用車輛的駕駛員實行里程行車津貼，每月行車單程超過300公里的部分，津貼標準0.3元/公里（輛）。
6.8.3 行車里程由行政部行政人員核查，按程序在當次賬務申報并在相關項目中列支。6.9 駐外津貼：
詳細規定見企業有關規章制度。6.10 技能津貼（或資質證書補貼）：
6.10.1 證書補貼：為不斷優化企業員工隊伍，吸引更多的優秀人才，企業對具有專業技術職稱、相關職業資格的員工給予津貼，鼓勵員工通過不斷學習，提升自身能力和技能水平。補貼自取得證書并通過企業的技術能力鑒定之日起次月開始享受。
6.10.2 企業每年將進行一次技術技能考核，各管理部門的崗位工作能力考核鑒定活動在每年進行一次，每年的考核結果由行政部匯總后存其本人的人事資料檔案中，作為員工今后取證外考、人才任用、調薪、晉級的個人考評依據。以考核結果為依據，將按照資質證書（證件）津貼改為技能津貼。
1）資格證書：證書名稱發證機構級別評審員省質量合格評定協會、ISO13485、國家實驗室內審員外審員高級評審員上崗證勞動保障局、安監局初、中級高級技師、高級技師其他在企業運行中起作用的資質證初級100，中級200，高級300持證工資（元/個）
2）職稱：職稱金額助理級100元，工程師200元，高級工程師500元。
注：資質證書工資依其對應金額最高的那個計算。7.保健薪酬：
7.1 大項福利按企業有關規定統一執行，具體包括基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險等；其它小項福利按所在項目的規定執行。7.2 養老保險金的提取，職工繳存比例與企業繳存比例，按國家和駐馬店市的有關規定執行，詳見企業有關規章制度。8.試用期薪酬：
8.1 企業新招員工試用期一般為3個月，如有突出表現者可提前轉正。
8.2 試用期工資一般為合計工資，包括基本工資、崗位工資和績效工資。8.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利等。社會招聘類員工對于社會招聘的有工作經驗的員工，到企業應聘有明確崗位的，按其崗位所在職級的對應檔發放工資。（或雙方另外約定）8.4 其它情況參見企業有關規定。9.兼職特約人員薪酬：
9.1 兼職特約人員，指與企業擁有較長時間合作關系的特殊人才，薪酬的確定以營銷價格為基礎，或與企業簽定的合同計算。9.2 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目提成制、特定項目技術入股制等多種分配方式，或計件等幾種方式的不同組合。
10.工資級別確定，各類人員工資級別確定方法如下： 1）職能部門人員：以聘用套用為主，以個人協議為輔。2）營銷(及技術)部門人員：以個人協議為主，以聘用套用為輔。3）派出人員：參照企業相應級別待遇。11.薪酬調整：
11.1 薪酬調整分為整體調整和個別調整。
11.2 整體調整：指企業根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及企業整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。11.3 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。11.4 工資級別定期調整：指企業在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細情況參見企業的制度。
11.5 工資級別不定期調整：指企業在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，包括基本工資、工齡工資、崗位工資和技能津貼等內容的調整。
11.6 員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內最高檔后，若職務不發生變動，則不再調整。
11.7 若發生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
11.8 各崗位員工工資級別調整由總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政部執行。
11.9 調整后工資級別，一般從執行日期所在月初計算。12.工資的支付：
12.1 工資實行月薪制。工資支付時間為每月月底支付上月份的薪水，以人民幣支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。12.2 下列各款項須直接從工資中扣除： 1）職員個人工資所得稅。2）應由員工個人承擔的社會保險。3）應由員工個人繳納的社會統籌保險及基礎醫療保險費用。4）與企業訂有協議應從個人工資中扣除的款項。
5）法律、法規規定的以及企業規章制度規定的應從工資中扣除的款項。
6）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
12.3 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的按上班日期計算。12.4 員工有下列情形有由員工本人向企業行政部提出書面申請，經批準后30天內一次性結清工資。1）依法解除或終止勞動合同時。2）企業認可的其他事由。13.薪酬調整與發放：
13.1 總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政部最高主管負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。13.2 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。
13.3 各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由行政部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。13.4 行政部負責編制每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務執行。14.福利： 14.1 規定執行者：
14.1.1 行政部---負責本規定的具體執行和統一福利的發放。14.1.2 財務部---負責對企業福利進行綜合預算。14.1.3 總經理---負責福利費用的審批與核定。14.2 法定福利（社會保險)：
14.2.1 社會保險的定義：社會保險是國家通過立法的形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償和幫助的一種社會保障制度。
14.2.2 社會保險的組成：社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等。
14.2.3 企業按當地政府規定為員工辦理基本社會保險，并承擔企業應繳納部分，個人應繳納部分由企業代繳并從員工薪資中扣除。14.3 統一福利： 14.3.1 生日福利：生日福利以員工法定身份證為準，逢員工生日時，企業將員工舉辦生日慶祝活動，標準為100元每人，以等額生日蛋糕、禮品等方式發放或集體舉辦慶?；顒?，原則上不予現金形式發放。14.3.2 培訓：企業對相關人員進行有關的培訓。
14.3.3 年節禮品：春節、中秋節等假日，員工享有節日禮品。14.3.4 健康保障：
1）健康體檢：企業工作滿一年的特殊崗位上的員工（有可能被損害身體的）可享受企業每年提供的體檢。
2）健康醫藥箱：企業為員工提供基本常用藥品，滿足突發疾病需求。
14.3.5 員工業余生活
1）部門活動：企業定期利用非工作時間組織各類活動增進交流。2）企業組織各種旅游、集體文娛活動、歲末聚餐聯誼等，促進員工身心健康。
3）培訓進修：為提高員工的知識技能及發揮其潛在智能，企業將組織各種培訓進修活動；為有上進心的人員提供各專業的職業技能資質培訓。
14.3.6 休假福利：
1）產假：
各職人員請產假，應提前兩周通知，并提供有關證明報部門經理與行政部批準。已婚女員工享有98個日歷天的產假。已婚男員工享有3個日歷天的陪護假。以上假期必須符合國家計劃生育政策方可享受，不符合國家政策的不予享受。產假為一次性休假，按日歷天計算。女員工產假期間只享受月基本工資。
2）工傷假：
員工因公負傷，需提供由醫療單位出具的傷殘檢驗證明，并經企業行政部確認后，可根據情況批給工傷假，工傷假期間員工可享受全額合計工資。
3）喪假：本企業正式員工如遇下述情況，可享受全額合計工資。員工申請喪假需出示死亡證明或相應的有效證明。家 屬 去 世假 期
父母、岳父母、配偶、子女5 天 祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天
4）婚假：
婚假期間，可享受全額合計工資，原則上在員工領取結婚證書后的六個月內有效。企業對婚假的假期規定如下：女員工婚假男員工婚假不滿23歲3天不滿25歲3天23歲及以上（晚婚）5天25歲及以上（晚婚）5天婚假一次性休完；員工須提前兩周通知部門及行政部并經批準。5）年休假（除國家規定的法定節假日外），本企業年休假如下：凡在本企業連續工作滿12個月（含）以上的人員，可根據國家及企業相關規定享受有薪的年假；工作已滿1年不滿3年的，年休假3天；已滿3年不滿6年的，年休假5天；已滿6年及以上的，年休假7天。年休假按工作日計算，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。為全薪假；在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，年休假在1個年度內集中安排，一般不跨年度安排，每年可休假1次。
14.4 專項福利：
14.4.1 通訊津貼：企業員工按職級享有一定的通訊補貼，詳見企業的有關制度。14.4.2 特殊津貼：
1）結婚禮金：企業在冊正式員工，婚假獲批準的員工（首次結婚），可享有結婚禮金，標準為300元/人，夫妻同在企業工作的只能領取一份。
2）慰唁金：企業在冊正式員工，有父母、子女及配偶去世的員工，可領取吊唁金，標準為300元/人。津貼類別享有對象津貼標準發放時間發放方式結婚禮金企業在冊正式員工，婚假獲批準的員工（首次結婚）300元/人申請婚假時行政部準備紅包，員工親自簽收慰唁金父母、子女及配偶去世的員工300元/人申請喪假時行政部準備信封，員工親自簽收。15.附則：
15.1 企業在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定員工的工資關系和工資標準；有權決定員工調崗調薪及其獎懲方案。企業執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。本規定的最終解釋權歸屬企業行政部負責解釋。
15.2 本規定從公布之日起開始實行，自本規定實行之日起原有有關工資管理的規定或規定停止使用。
15.3 如有其他制度與本規定相抵觸，以企業的裁定結果為準。7.附表
《各類人員薪酬組成表》；
《職務序列工資等級表》；
《調薪申請單》；
《調薪通知單》。附表 各類人員薪酬組成表：
附表
職務序列工資等級表：
《調薪申請單》
《調薪通知單》
? 薪酬福利方案
行業調研：主要針對同行業內具有競爭關系，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業。一般發起行業調研的企業主要包括本行業內標桿企業、處在快速發展期的企業和戰略轉型期的企業。
區域調研：主要針對本區域比較知名企業，從運營模式到企業管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發起區域調研的主要是第三方咨詢服務機構。
? 薪酬福利方案
薪酬福利案例：薪酬引領企業發展
案例：
某房地產集團屬下一家物業經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規范化和充分調動員工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展，短短的兩年多時間，公司的業務增長了110%。隨著公司業務的增加和規模的擴大，員工也增加了很多，人數達到了220多人。
但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業務發展和人才市場的變化而適時調整，還是沿用以前的。公司領導原以為發展已有了一定的規模，經營業績理應超過以前，但事實上，整個公司的經營業績不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩定的預兆。其中：公司工程部經理在得知自己的收入與后勤部經理的收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經理這一崗位相對后勤部經理，工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經營一度出現困難。
在這種情況下，該公司的領導意識到問題的嚴重性，經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上，而且關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力;公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查和分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案，激發了員工的積極性和創造性，公司發展又開始恢復良好的勢頭。
分析：
從這一事例可以看出，企業的薪酬制度科學與否，對企業發展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。
1.現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的'。
在長期的管理實踐中，由于我國企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，再加之企業對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，企業薪酬矛盾越來越突出。
現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。上述案例中的企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。
2.員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。
研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。
案例所講的該物業公司工程部經理的辭職，是因為崗位間的薪酬不合理，沒有較好地反映企業內部崗位間的相對價值，造成不公平感。工程部經理這一崗位相對后勤部經理工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現出這種差別，事實上沒有，所以造成了工程部經理工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，就是要做好企業內部的崗位評價
? 薪酬福利方案
隨著經濟的快速發展和企業競爭的加劇，薪酬福利工作對于企業的吸引和留住人才越來越重要。本文將對薪酬福利工作進行詳細具體且生動的總結，探討其對企業以及員工的影響。
一、薪酬福利政策的制定與調整
1.制定薪酬福利政策時，企業應充分考慮市場競爭情況和員工需求，確保薪酬福利水平具有吸引力。
2.定期進行薪酬福利政策的調整，以適應市場環境和員工變化的需求。根據績效評估情況，對員工進行差異化薪酬調整，激勵他們提高工作效率和質量。
3.注重薪酬福利政策的靈活性和員工參與度，通過調查問卷、面對面交流等方式收集員工意見，制定更具針對性的政策，增強員工的參與感和認同感。
二、薪酬管理與績效激勵
1.建立薪酬管理制度，包括薪資結構設計、薪資福利標準、績效管理和薪酬核算等環節。通過合理的激勵機制，激發員工的工作積極性和創造力。
2.績效評估是薪酬管理的重要環節之一。要制定評估指標，既能客觀反映員工的工作表現，又符合企業業務發展需要。與員工進行雙向溝通，明確目標，及時反饋，幫助員工清楚了解自己的工作表現和提升空間。
3.薪酬福利與績效掛鉤。在薪酬分配時，要根據員工的績效評估結果，給予不同程度的獎勵，激發員工的積極性和競爭力。
三、靈活多樣的福利制度
1.企業需要提供多樣化的福利選擇，滿足不同員工的需求。除了基本福利如社會保險、住房公積金等，還可以提供彈性工作時間、帶薪年假、健康體檢等福利，增加員工的獲得感和幸福感。
2.關注員工的生活質量。提供優質的餐飲、員工活動組織、培訓發展機會等，提升員工的生活品質和職業發展。
3.注重福利的傳遞形式和宣傳策略。通過內部媒體、員工手冊、員工會議等途徑傳達福利信息，提高員工對福利的知曉度和參與度。
四、薪酬福利工作帶來的效益和影響
1.吸引和留住人才。薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。高水平的薪酬福利可以吸引優秀人才的加入，而合理的績效激勵和福利政策可以留住人才，提高員工的忠誠度和穩定性。
2.提高員工滿意度和幸福感。員工滿意度直接關系到員工的積極性、創造力和工作效率。通過完善的薪酬福利政策，可以增強員工的獲得感和幸福感，提高工作積極性和參與度。
3.增強企業競爭力。優秀的薪酬福利政策能夠吸引和留住人才，提高員工的工作積極性和績效，進一步推動企業的創新和發展，提升企業的競爭力和市場份額。
小編認為，薪酬福利工作對企業和員工都具有重要的影響。企業應根據市場競爭情況和員工需求，制定適合自身的薪酬福利政策，并通過績效激勵和靈活多樣的福利制度，吸引和留住人才，提高員工滿意度和幸福感，進而提升企業的競爭力和市場份額。
? 薪酬福利方案
薪酬福利運營策劃書（初稿）
作為人力咨詢公司的薪酬福利經理首先應清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企業客戶關心的，哪些方面是公司的贏利點，哪些方面是可以避免勞資糾紛的。
一、薪酬：
1、首先應設計薪酬體系；（包括薪酬架構、薪酬等級）
2、根據客戶行業特點進行市場薪酬調查，擬訂出可適薪酬體系。（可根據客戶的組織
架構及市場同行業水平）
二、福利：
1、非勞務派遣公司（員工跟客戶之間存在勞動關系）：
① 社保福利：根據企業意圖及本公司建議盡量多為員工提供福利，以避免勞資糾紛。② 其他福利：季度福利、月度福利、節假福利。。
2、勞務派遣公司（員工與我公司存在勞動關系）：
① 社保福利：必須按員工綜合工資繳納社保險或與客戶公司簽定風險協議；
② 檔案福利：先找家有資質的單位可接收檔案；（北京規定必須是國企存檔中心才有
資質）
③ 代發工資：可與客戶溝通；
④ 補充醫保：可按100%、90%、80%繳納
⑤ 人身意外險：
⑥ 部門補貼：主要指采暖費
⑦ 子女福利：
⑧ 文體補貼
備注：因為現在的北京政策在工會和殘保金上要求比較嚴格，所以要根據企業是否為我公司派遣客戶，應考慮工會會費和殘保金問題，避免公司利益受損失。
? 薪酬福利方案
摘要：為了了解VOT員工流動頻繁的真正原因，太和咨詢針對VOT全體員工進行了一次員工薪資滿意度調查，調查從xx年3月份開始，對員工近2年來對公司薪資福利方面的現狀進行了問卷調研及個別訪談，調研發現：公司員工對薪資福利方面有如下不滿： 太和顧問針對調研現狀，提出了解決方案。
? 薪酬福利方案
影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個：國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。勞動力或人才市場供求情況。供過于求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。當地收入水平(市場薪酬水平)。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。
影響工作薪酬的內在因素主要有以下幾個：支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。工作性質的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。組織對人性的假設。如果組織把員工看成“經濟人”，組織的薪酬形式會采用經濟性薪酬；如果把員工看成“社會人”或“復雜人”，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。
? 薪酬福利方案
第一章總則
第一條目的，為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。
第二條適用范圍，本制度適用于公司全體員工。
第三條遵循原則
1、合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。
2、公平性：外部與內部具有相對公平性。
3、競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4、激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動員工的積極性。
5、經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。
第四條管理組織，薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。
1、績效與薪酬管理委員會職責
（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；
（2）負責薪酬調整方案的審議；
（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2、人力資源部職責
（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；
（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；
（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
（5）負責公司年度調薪方案的制定；
（6）負責薪酬核算及工資發放；
（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
（8）其他與薪酬管理相關的工作。
3、總經理職責
（1）負責薪酬管理制度、方案的.審批；
（2）負責公司年度調薪方案的審批；
（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
（4）負責工資發放的審批。
第二章薪酬構成
薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條工資
工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。
1、固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。
2、績效工資：依據員工的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。
3、司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。
4、加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。
第六條福利
1、法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。
2、統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。
3、專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓、住房補貼及其他等。
第七條獎勵
指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎懲制度》。
第三章工資管理
第八條薪酬總額
指企業一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。
第九條薪酬預算
人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條工資核算
1、核算周期
以每月自然日作為一個會計核算周期。
2、工資計算項
（1）實發工資=應發工資—應扣款項
（2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵
（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款
（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數
（5）小時工資=日工資÷日工作小時數
（6）月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天
（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）以整數計算。
? 薪酬福利方案
一、單選題
1、累計工作年限已滿1年，不滿10年的普通員工，享有的年休假天數為（A）A、5天 B、10天 C、15天 D、工作幾年，可以休幾天
2、關于員工申請婚假下列表述錯誤的是（D）A、員工滿足晚婚條件的，可以增加婚假至十八天。B、婚假不能分段累計休假。C、婚假包含公休和法定假日。
D、尚未領取結婚證的可以在婚后補充出示結婚證。
3、員工請事假時，原則上同一個連續事假不能超過（B）個工作日。A、10 B、20 C、30 D、40
4、下列福利項目需要進行與工資合并扣稅的是（B）
A、防暑降溫品 B、獎金 C、婚禮賀金 D、旅游基金
5、婚禮賀金的發放標準是（C）
A、50元 B、100元 C、200元 D、300元
6、孕期女員工及子女在（C）周歲以下的女員工可以每月休一天帶薪假。A、5 B、6 C、7 D、8
7、關于員工薪資管理，下列說法不正確的是（C）A、個人薪資需遵守保密原則。B、員工事假當日無工資。
C、員工不可以對本人的薪資結構、薪酬額度做了解。D、五險可以在基本工資扣除后再計稅。8.石家莊最低小時工資為（C）元/小時
A.11 B.12 C.13 D.14
9、下列情況下，不需要全額支付工資的是（C）
A、喪假期間 B、年休假期間 C、病假期間 D、春節法定假日期間
10、男員工陪產假可享受（B）天
A、3 B、5 C、10 D、18
11、薪酬市場調查是為了確保企業員工薪酬的（A）
A、外部公平B、內部公平C、個人公平D、程序公平
12、關于薪酬管理原則錯誤的說法是（B）
A、要遵循具有市場競爭性原則 B、要遵循具有持續穩定性原則 C、要遵循具有外部公平性原則 D、要遵循具有員工激勵性原則 13寬帶式工資是對傳統的（A）工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。
A，垂直型 C，橫向型
B，水平型
D，縱向型 14、2014年石家莊市區最低工資標準為（C）
A、1120元 B、1250元 C、1320元 D、1480元
15、員工在年底取得效益獎金時，以下說法正確的是（B）A、應當與發放獎金的月份發的工資合并扣稅
B、應當適用于全年一次性取得年終獎金收益的扣稅方法計算扣稅 C、不需要扣繳個人所得稅
D、金額的70%計入發放獎金的月份發的工資扣稅
16、關于公司探親假下列說法中錯誤的是（D）A、探親假需入職公司一年以上 B、探親假可予以報銷交通費
C、探親假超過500公里可以休探親假2天
D、探親假需父母或配偶距離公司所在地500公里以上
17、關于福利的錯誤看法是（D）。
A、可以適當縮小薪酬的差距
B、往往是以服務或實物的形式支付給員工
C、包括全員性福利、特殊福利和困難補貼。
D、與工資、獎金相比不夠恒定，也不夠可靠
18、核定上社會保險基數時，應分析員工上（A）的平均水平。
A、應發工資 B、稅前工資 C、實發工資 D、工資與獎金的合計總收入
19、在確定薪酬調查的企業和崗位時，應遵循（A）原則。A、可比性 B、適用性 C、一致性 D、相似性
20、個人所得稅是運用稅收調節不同人群的收入分配，體現社會公平的重要手段。目前我國正在實施的個人所得稅法納稅起征點為（D）元。A、2000 B、2500 C、3000 D、3500
21、作為一個制造型企業，流水線生產，應該是以（A）薪酬制度為主。
A.計件工資制 B.計時工資制 C.技術等級工資制 D.銷售提成工資制
22、由于員工工作出差支出的費用屬于（B）。
A.津貼 B.補貼 C.獎金 D.基本工資
23、作為企業的一名行政人員，其工資的最重要部分取決于（A）。
A.崗位職責大小 B.資歷深淺 C.業績水平D.與員工關系
24、在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為（B）。A.薪酬等級檔次 B.薪酬級差 C.薪酬比例關系 D.薪酬活動幅度
25、薪酬區間中點由（A）決定，反應了收到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時，應該得到的薪酬。
A.市場薪酬水平和公司薪酬策略 B.市場薪酬水平和員工的歷史薪酬 C.員工的歷史薪酬和公司的薪酬策略 D.公司的薪酬策略和市場形式
26、非貨幣化的獎勵形式包括（B）A.實物激勵，旅行激勵，休假獎勵，獎金
B.實物激勵，社會強化激勵，休假獎勵，象征性獎勵 C.實物激勵，獎金，象征性獎勵，休假獎勵 D.社會強化獎勵，象征性獎勵，獎金，休假獎勵 27.薪酬調查中，借助咨詢公司的力量來完成的是（A）。
A，商業性薪酬調查 B，政府薪酬調查
C，專業性薪酬調查 D，特殊人群薪酬調查
28.在選定被調查的崗位時，調查者必須掌握最新的（C）。
A，市場環境資料 B，競爭對手資料
C，工作崗位說明書 D，企業經營戰略部署
29.員工發生工傷用人單位需在事故發生（C）小時內向所屬社會保險行政部門工傷認定機關和工傷保險經辦機構報告。
A.12 B.18 C.24 D.72 30.公司喪假休假天數為（B）天
A.2 B.3 C.5 D.7 31.醫療保險個人繳費比例為（A）% A.2 B.3 C.5 D.8 32.養老保險公司繳費比例為（D）% A.8 B.12 C.15 D.20 33.下列哪些收入是不屬于工資的（D）
A.獎金 B.加班工資 C.補貼 D.社會保險費用
34．（D）不屬于薪酬日常管理的內容
A.薪酬調查 B.薪酬調整 C.適時計算 D.制定薪酬制度 34．下列哪些不屬于薪酬范圍（D）
A 獎金 B.福利津貼 C.年終分紅 D.公司期權
35.國家法定月標準工作時間為（A）小時
A.166.64 B.174.64 C.184.64 D.202.64 36.因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過（C）小時
A.1 B.2 C.3 D.4 37.崗位工資制最大的特點就是工資給與（B）
A.對人不對崗 B.對崗不對人 C.人崗同對 D即不對崗也不對人
38.能夠鼓勵員工發展各項技能。提高業績表現，增強參與意識的工資種類是（C）
A.能力工資 B.提成工資 C.技術工資 D.崗位工資 39.員工工資變動的一個很重要的標準是（B）
A.崗位或技能 B.技能或能力 C.知識或技能 D.知識或崗位 40.適當拉開員工之間的薪酬差距體現了（B）原則 A.對外具有競爭力 B.對內具有公正性 C.對員工具有激勵性 D.對成本具有控制性 41.企業薪酬管理的原則將主要以員工的（D）決定其薪酬
A.工作態度 B.品質 C.績效 D.生產業績 42.（A）是勞動力市場的價格信號
A.薪酬 B.工資 C.績效 D.獎金 43.下列不屬于基本薪酬特點的（D）
A.常規性 B.固定性 C.基準性 D長期性
44.以規則和規章的形式表現的組織的薪酬決策、薪酬分配標準和管理方式（A）A.薪酬制度 B.薪酬技術 C.薪酬支付 D薪酬預算 45.下列不屬于馬斯洛需求層次理論層次的（D）
A.生理需求 B.安全需求 C.社交需求 D.情感需求
46.(C)只由企業按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。
A.養老保險 B.失業保險 C.工傷保險 D.醫療保險 47.助理級及以下績效工資比例為（D）
A.5：5 B.:6：4 C.7：3 D:8：2 48.薪資核算周期起始時間為（D）日。
A.1 B.10 C.16 D.26 49.集團女員工生育享有生育假，生育雙胞胎胎生育假為（B）
A.三個月 B.三個半月 C 四個月 D.98天
50.工作餐是公司為員工提供的福利，河北范圍內工作餐午餐每餐公司承擔金額為（D）元
A.2 B.3 C.5 D.6 51.公司員工出差享受相應出差補貼，中層人員出差補貼標準為（D）元/ 天
A.60.B.90 C.100 D.120 52.國家規定在法定節假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應不低于（C）
A.100%的勞動報酬 B.200%的勞動報酬
C.300%的勞動報酬 D.400%的勞動報酬
53.（A）是對于企業而言，價值很高，并且非常稀缺和獨特的人才。A.核心人才 B.通用人才 C.獨特人才 D.輔助性人才 54.關于福利的說法不正確的是（C）A.福利是總報酬的重要組成部分 B.福利大都表現為非現金的收入 C.福利是總報酬中可有可無的部分 D.福利通常采取間接的形式發放
55.（D）是對于企業而言，價值較低，通常只具備一般的知識和技能，比 較容易從人才市場上獲得。
A.核心人才 B.通用人才 C.獨特人才 D.輔助性人才
56.從薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查又可分為薪酬市場調查和企業員工（B）調查兩個方面。
A，薪酬認可度
C，薪酬公平度 B，薪酬滿意度 D，薪酬合法度
57.關于有效薪酬管理的基本原則，表述錯誤的是（A）。A.盡量滿足員工的需求 B.支付相當于員工價值的薪酬
C.適當拉開各級之間的薪酬差距 D.支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平58.寬帶式工資結構能引導員工（A，能力提高
C）。
B，工作效率提高
C，自我提高
D，技能提高
59.下列對薪酬調查的目的敘述不正確的是（B）
A.調整薪酬水平B.調整薪酬結構 C.估計競爭對手的勞動力成本 D.提高薪酬管理水平60.員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為（D）。
A.薪酬水平B.薪酬級差 C.薪酬等級 D.薪酬結構 61.關于傭金制，表述錯誤的是（C）。A.是在銷售人員獎勵中常用的方式
B.根據員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 C.使員工既關注短期業績，又注意公司的長期效益 D.可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感 62.（A）是收集調查數據最常用的方法。
A.調查問卷法 B.電話訪談 C.實地訪談 D.網絡調查 63.薪酬水平低的企業應注意（B）%點處的薪酬水平。
A，五十
C，九十 B，二十五 D，七十五
64.各個工資等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（A）。A，高
B，低
C，完全對等 D，沒有明顯趨勢
65.對研發人員可以實行的工資制（B）。A，績效工資制
C，年薪制
B，能力工資制
D，計件工資制
二、多選題
1、請分別羅列現行的法定節假日天數：元旦（A）、春節（C）、清明節（A）、勞動節（A）、端午節（A）、中秋節（A）、國慶節（C）。A.1天 B.2天 C.3天 D.4天 E.5天 F.6天 G.7天 H.8天
2、張某與公司簽訂了1年的勞動合同，合同約定了試用期，并約定試用期滿后工資為1200元，當地最低工資標準為1000元，根據《勞動合同法》，下列表述中正確的有：（AC）。A.試用期不得超過2個月 B.試用期的工資不得低于960元 C.試用期的工資不得低于1000元 D.試用期不包含在勞動合同期限內
3、根據《職工帶薪年休假條例》的規定，下列關于職工享受年休假的表述，正確的有：（ABC）。A.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入 B.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天 C.國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期
D.職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的，可以享受年休假
4、企業人工成本總額包括（ABCD）。
A.社會保險費用 B.福利費用 C.住房費用
D.從業人員勞動報酬總額 E 員工招聘解聘費用
5、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業必須進行（ABDE）。
A.薪酬市場調查 B.薪酬調整 C.薪酬計劃 D.企業員工薪酬滿意度調查 E 崗位分析
6、從企業的角度看，薪酬制度應當達到（ABCE）的要求。
A.提高企業的經濟效益 B.有助于員工團結協作 C.發揮員工的勞動潛能 D.提高員工的生活水平 E.吸引高效合格勞動力
7、進行薪酬滿意度調查時，主要針對以下那些內容進行調查（ACD）A 員工對薪酬福利水平的滿意度
B 員工對薪酬福利的差距的滿意度 C 員工對薪酬福利的發放時間的滿意度 D 員工對薪酬福利的結構的滿意度 8.績效薪酬的主要構成要素有（BCDE）
A 勞動計量與報酬支付的技術標準 B 單位時間的勞動定額或工作量標準 C 特定單位時間的薪酬標準 D 計件形式 E 計件單價
9、抑制人工成本一般可采取的方法有（BCDE）
A 直接降薪 B 薪酬凍結 C 延緩提薪 D 延長工作時間 E 控制其它費用 10．一般來說，組合工資制的主要構成有（ABCDE）
A 基本生活工資 B 職務（崗位）工資
C 技能工資 D 年終工資或工齡津貼 E 獎勵工資或效益工資
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