薪酬福利工作總結|薪酬福利工作總結(匯編二十篇)
發表時間：2019-10-28薪酬福利工作總結(匯編二十篇)。
? 薪酬福利工作總結
青春懷揣著炙熱夢想，渴望立足于一個廣闊的平臺、發揮自己一技之長的同學、朋友們，請停留你們匆忙的腳步，留心一下我們科技有限公司，這里有活躍、激情的工作伙伴，最廣闊、自由的發展空間，還有豐厚、人性化的薪資福利。在這里，生活與工作可以良好平衡，如果你是一顆具有強大生命力的種子，中正期待你的加入！
1.公司簡介：
深圳中正軟銀科技有限公司成立于20xx年,是面向手機用戶的移動互聯網服務提供及運營商。中正軟銀科技擁有業內頂尖的手機客戶端研發實力，致力于為手機用戶提供最人性化的服務，為優化用戶的移動互聯網體驗不斷創新,推崇便捷時尚的手機網絡生活方式。中正軟銀正在不斷壯大，正堅定不移地為成為移動互聯網偉大企業而努力。
2.企業文化：
專注、共贏
專注自身定位，共創團隊價值。
指尖的觸感緊扣心靈的.專注，為更加美好而投入掌中方舟。
汗水和努力緊握視聽的共贏，因更多夢想而攜手中正軟銀。
3.招聘職位（對高校學生提供實習機會）：
信息編輯類
（1）圖文編輯
（2）視頻編輯
職位描述：
1、負責資源目標客戶開發、拓展、維護；
2、負責信息化管理平臺相信息編輯工作；
4、根據市場發展，提出積極的、符合產品的市場發展的建議和意見;
5、迅速反饋目標市場客戶的信息，協調公司內部資源，及時完善服務；
6、能獨立撰寫項目計劃書、項目方案等文檔，及制定合作方案。
軟件開發類：
（1）開發工程師
（2）平面設計
職位描述：
開發工程師
1、熟悉軟件的程序設計與代碼編寫；
2、具有較強技術方案、文檔的編寫能力；
3、具備軟件的單元測試，精通java語言能力；
4、軟件開發過程中具有較強的分析及解決問題的能力、較好的團隊精神和軟件自學能力。
平面設計
1、具深厚的美術功底及較高審美能力；
2、具豐富的想象力和較強的創作能力，并能通過軟件技術表現為作品；
3、精通photoshop、crowdraw等設計軟件，對illustrator或indesign精通者優先；
4、具良好的客戶溝通能力及團隊合作精神；
5、具有相關行業工作經驗，以及VI設計或品牌形象設計經驗者優先。
4.員工薪酬制度
中正尊重并承認每個員工的價值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質量，這也將激勵員工去創造更高的價值，從而和公司一起達成共同的發展目標。
中正員工年度薪酬結構示意圖
（1）.根據各地經濟發展狀況，將按照全國地區劃分標準執行如下薪酬制度：
實習生試用期（RMB）
（底薪）
試用期滿留任實習
(底薪）
正式員工（RMB）
（底薪）13個月
績效獎金
800
1500
20xx（合格員工）
按個人實際績效發放
2500（優秀員工）
3000（突出貢獻）
（2）.中正為廣大高校學生提供實習機會，歡迎有理想、有激情的同學加入我們。
（3）.員工試用期為3個月，學生試用期按照以上實習生標準發放，表現優異者可申請提前轉正，實習生試用期結束后經考核繼續留任實習工資底薪為1500元。
（4）軟件開發工程師薪資定位5000--10000。并按個人以及團隊績效發放獎金，公司具備良好的平臺和發展空間。
（5）正式員工每年工資按13個月發放。
5.規范的法定社會保險和住房公積金
員工進入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴格遵守各地社保法規為正式員工提供"五險一金"，包括養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險、生育保險和住房公積金。
6.大額醫療保險，給予員工更多保障
中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實施補充大額醫療保險，新進員工半年后（包含試用期）納入大額醫療保險計劃。
7.生活和工作的良好平衡
1.公司為豐富員工業余生活、增加員工
凝聚力，會定期組織多種員工活動，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。同時我們鼓勵在公司內建立體育運動的團體，并提供資金支持。
2.中正為員工提供住宿福利，為員工徹底解決城市住房問題，創造一個良好的生活和工作環境。同時提供工作餐。
3.加班工資：周末加班每人每天按50元計算。法定節假日和休息日的性質不同，加班工資也不一樣，節假日的加班工資要高于休息日的加班工資。依據相關法規，舉例說明10月1日安排員工加班，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資；在2日、3日休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
8.周到的假期和員工關懷
1.婚假：正式員工入職后結婚的，可享受10天婚假.
2.產假：任職期間生育的女員工享受不少于90天的產假，男員工可享受5個工作日的陪產假
3.春節長假：春節通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；
4.年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。
6.年度體檢：每年選擇專業體檢機構為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。
7.節日禮品：中國法定傳統節日，婦女節、端午節、中秋節、春節、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。
9.多樣化的獎勵機制
為了促進公司發展和對優秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發向上，特制定本制度。
獎勵種類：本制度規定獎勵的種類為創造獎、功績獎、年終獎等。
1.績效獎勵：對工作中具有突出表現以及在具體的領域有業績的即時發放現金獎勵，按實際績效發放。
2.創造獎勵：設計新產品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業務的發展或提高工作者，給予創造獎勵。上述各款至少應觀察6個月，經判斷效果的確良好，才屬有效。
3.年終獎：年終獎嚴格按照本公司制度發行。
其它獎勵：
2.公司評優：對在特定的領域內綜合表現出色的個人或團隊進行獎勵。如在信息編輯領域內的"意見之星"、產品領域內的優秀產品研發等。每年一次。
4.連續服務獎：在公司服務滿3年及以上的員工予以專門獎勵
? 薪酬福利工作總結
一、
薪酬福利是企業吸引和保留人才的重要手段，也是員工對企業的認同度和忠誠度的表現。在過去的一年里，我在公司的薪酬福利工作上付出了很多努力，不斷提升了員工的福利待遇和滿意度。本篇文章將詳細總結我的薪酬福利工作，旨在幫助企業更好地了解員工需求并提供更優質的福利待遇。
二、了解員工需求
在薪酬福利工作中，我始終堅持以員工為中心的原則，重視了解員工的需求。通過組織福利調研和開展員工滿意度調查，我詳細了解了員工對薪酬待遇、健康保險、年假和培訓等方面的需求。根據調查結果，我制定了一系列福利計劃，以滿足員工的需求。
三、提升薪資水平
薪資是員工最為關注和看重的福利之一。在過去的一年里，我定期進行薪資調研，了解市場行情和同行業企業的薪資水平。根據調研結果，我制定了薪資調整計劃，并與人力資源部門合作，確保按時調整薪資，以提高員工的工資水平。我還制定了績效獎金和激勵計劃，以激勵員工更好地發揮自己的能力和貢獻。
四、改善健康保險
員工的健康是企業的財富，為了更好地關注員工的健康狀況，我與保險公司合作，改進了公司的健康保險方案。除了提高保險金額和報銷比例外，我還增加了包括體檢、健康咨詢和健身活動在內的健康管理服務。通過這些改進，員工的健康水平得到了有效提升，他們感受到了公司對他們的關心和關注。
五、強化年假政策
假期休息是每個員工期盼的時刻，為了更好地滿足員工對休假的需求，我對公司的年假政策進行了調整和改進。根據員工的工作年限和崗位等級，我制定了不同的年假標準，并積極推廣帶薪年假制度。我還鼓勵員工靈活使用年假，提供更多的休假選擇，以便員工能夠更好地調整工作和生活的平衡。
六、加強培訓和發展
員工的職業發展是公司長期發展的基礎，為了提升員工的專業能力和競爭力，我加強了培訓和發展計劃。與人力資源部門合作，我制定了針對不同崗位和職位的培訓計劃，并與專業培訓機構合作，為員工提供具有針對性和實效性的培訓課程。通過這些培訓，員工的綜合素質和職業技能得到了有效提升，他們更加適應了工作的需求。
七、總結與展望
通過一年的不懈努力，我在薪酬福利工作中取得了顯著成績。員工的滿意度和忠誠度顯著提升，員工流失率大大降低，人力資本得到了充分發揮。未來，我將繼續努力，傾聽員工的聲音，不斷改進薪酬福利方案，提高員工的福利待遇和工作滿意度。同時，我也將加強與其他部門的合作，共同推動企業的發展和進步。
{網站}小編認為，通過對薪酬福利工作的總結，我深刻認識到薪酬福利對于員工的重要性，并明確了在薪酬福利工作中需要關注的方面。通過不斷改進和創新，我相信薪酬福利工作將為企業的發展和員工的幸福感做出更大的貢獻。
? 薪酬福利工作總結
福利企業工作總結4篇
企業是從事生產、運輸、貿易等經濟活動的部門，如工廠、礦山、鐵路、公司等。總結是認識世界的重要手段，是由感性認識上升到理性認識的必經之路。你是否在找正準備撰寫“福利企業工作總結”，下面小編收集了相關的素材，供大家寫文參考！
福利企業工作總結篇1
來到公司是我的機遇，讓我能夠來到這么一個充滿快樂的地方，在一年的時間里，我得到了公司大伙的幫助，順利完成工作任務，現總結如下。
一、在工作中遇到的困難
在工作中每一個人都會遇到困哪，我也不例外，我一開始沒有擺正自己的位置，始終保持著以前的心態，面對公司的工作，環境，人物，都懷著忐忑的心情，把自己的位置沒有放正確，一直是放到了局外人的地方，很長一段時間都沒有融入到自己的工作中卻，做事也變得畏手畏腳，因為一切都是那么的陌生，那么的讓人一時不好接受，讓工作不能夠順利的開展，感到非常的不適應，不知一次的沮喪過，滴落過，對自己也憤怒過，感到自己很沒有，簡單的工作都做不好。時間是良藥可以撫平創傷，經過長時間工作我也慢慢的適應了工作把自己的位置擺正，去做好自己該做的事。
二、配合團隊工作
工作不是一個人就能夠做好的，需要努力的去做好自己的工作工作之余，做好團推工作，在公司了企業中，我們永遠都是一個團隊，很多的工作都需要團隊共同完成，共同去努力，一個人的力量就如同一根筷子，很容易折斷，一個團隊的力量就如同一把筷子，折不斷，團隊的力量是非常強大的，我在工作的時候，會積極配合好團隊工作，一團隊為榮，讓自己融入到團隊中去，和團隊共同努力，去完成目標，注重團隊的榮譽，遵守團隊的紀律，維護團隊的尊嚴，通過團隊工作讓工作變得更輕松，更簡單。
三、加強自身的建設
自身強才是關鍵，不然無論是在團隊中還是在企業中，自身不夠強永遠都是做不好工作的，因此我積極參加公司安排的培訓，認真學習培訓期間的知識，努力做到學好用好，不斷的把所學的知識用到工作中去，通過工作讓自己掌握熟悉，了解，用積極的心態去工作，學習，遇到問題不逃避，勇敢面對。向老前輩們請教，讓他們空閑的時候指點自己，通過不斷的積累不斷的查漏補全，不斷的進步，讓自己在工作總補足自己的不會做，讓自己能夠獨立面對各種困難，讓自己有信心，有毅力做好。
四、做好本職工作
在工作時認真，把工作做細做精，通過不斷的去工作去總結，把自己在工作的問題，解決，工作時堅守本心，不為外物所動，不被其他因素影響，把工作做到位，不想著投建耍滑，不偷懶，認真對待，努力做好，在工作的時候不分心，不氣餒，始終保持工作的熱情，保持工作的態度，給自己，給企業一份完美的答卷，做到自己應做的，報把本職工作做好，工作做完工作經常檢查，以防工作的過程中出現漏洞或者失誤，保證自己工作的質和量。
在工作中我始終保持這虛心好學，努力工作不讓自己工作出現問題，在今后的工作里，我還會一直按當前的工作方式工作。
福利企業工作總結篇2
光陰似箭，時間如梭。轉眼間上班已經半年多了，回首過去的上半年，內心不禁萬千。在各位領導的幫助帶領下，以及和同事的共同奮斗，和經過了自己的積極努力，我順利地做好自己的工作，這也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝企業給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質與才能。以下就是我上半年的工作總結。
一、工作態度、思想工作
我熱衷于本職工作，嚴以律己，遵守各項廠規制度，嚴格要求自己，擺正工作位置，時刻保持“謙虛、謹慎、律己”工作態度，在領導關心培養和同事們幫助下，始終勤奮學習，積極進取，努力提高自我，始終勤奮工作，認真完成任務，履行好崗位職責，堅持理想，堅定信念，不斷加強學習，牢固自己工作技術!
二、設備操作，工作領悟
每一個好的員工都應對自己的工作認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。勤勤懇懇、盡職盡責、踏踏實實的完成本職工作。反應簡單，操作同樣需要嚴謹細致，這要求我要對設備及操作過程情況熟悉與理解，還應有較強的理論知識。不但要有對機器工作操作的了解，也要有對發生故障的應變能力，完成領導給予的各項任務。但由于自己的能力有限，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點，對機器的原理和工作技巧還稍欠缺，但這些會讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學習，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發揮到的作用，更快更效率的完成自己的本職工作，和其他同事的人際關系也很重要，因為一個人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結在一起才是成功完成領導交給的工作任務的前提，這一點不僅僅事工作，平時的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務!
三、回顧過去，展望未來
對于過去得與失，我會吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，上半年工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進，我相信通過我努力和同事合作，以及領導們指導，我會成為一名優秀員工，充分發揮我個人能力。也感謝領導給我這一個合適工作位置，讓我能為企業做出自己該有貢獻。半年來我做得雖然還不夠，但我相信在今后工作中，我還會繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好!
福利企業工作總結篇3
不知不覺間，年已經又過去了一半，回顧這半年來的工作，我在總站領導和各位同事的幫助下，按照總站的要求，較好的完成了本職工作。通過這半年新崗位的學習和工作，工作上已取得了一定的成果工作方式也有了很大的改變，現就年上半年自己的工作情況進行總結。
一、所得
1.由于這半年來對客服和服務臺業務工作的相關學習和工作，對整個車站各部門間的聯系和工作流程有了越來越深入的了解;
2.工作中有很多突發問題，從開始的嘗試著解決到獨立完美的解決有著質的變化;
3.與同事緊密融洽合作，互幫互助，加強了團隊責任意識;
4.性情溫和，調解同事間的矛盾，保障了同事間的團結;
5.態度嚴謹實在，對所分配工作任務能夠認真踏實完成，保證工作質量;
二、不足
1.工作不夠精細化、專業化，不能做到對每一位旅客都標準服務;
2.情緒不穩定，偶爾對旅客控制不住自己的脾氣，影響總站對外形象;
3.缺少主動意識，給工作造成停滯不前的后果;
在以后的工作中一定時刻注意自己的不足，養成良好的工作習慣，加強自身學習，繼續提高業務水平。
自己的學識、能力和閱歷與老員工都有一定的距離，所以不能掉以輕心，要多觀察、多向身邊的領導和老員工學習，取長補短，這樣下來自己一定會有更大的進步。保證本崗位各項工作正常運行的同時，還要以正確的態度對待各項工作任務，培養自己對本職工作的熱愛性。積極提高自身各項業務素質，爭取工作的主動性，具備較強的專業心，責任心，努力提高工作效率和工作質量，成長為總站的優秀人才。
福利企業工作總結篇4
我一向努力把本職工作做到位，同時也不斷努力攀巖新的高度，在提升高度的同時使視野更開闊，更期望經過自我的視野能傳達出交通執法行業最真實、美麗的景色。
首先，在思想上堅守自我的信念，樹立正確的榮辱觀，堅持平和、嚴謹的態度，踏踏實實做真實的自我。在工作上明確自我的崗位職責，全力投入，努力成為一名合格的“操盤手”。
同時在付出勞動的同時收獲知識、收獲感知、收獲提高。其次在行為上嚴格自律，從一而終的履行著自我的職責，認真對待每項工作，把繁雜瑣碎的內務工作也能做的津津樂道、不失特色。
在業務上堅持求進創新的思維，不固守陳規，樂于與同事交流并汲取同事好的經驗和方法，也鼓勵同事能勇于出新破舊，積極探索、創新。同時堅持自我的那份職責感，力求將每項工作做得細致、規范。在工作中不斷總結、改善，在提高自身工作本事的同時，能為大隊整體管理本事的提升出一份力。在與同事、伙伴相處中，能坦誠相待，互相尊重，互相幫忙，互相支持，同時也感受到來自伙伴、同事的幫忙與配合，才使自我的工作得以順利進行。
雖然20__年工作是在不斷的提高中前行，但還是還存在諸多需要改善的方面。
一是自我性格上的粗枝大葉表此刻工作中就會有粗心大意不細致的地方。
其次是內務工作還需要加強日常的規劃和管理。
三是在處理問題上，對原則性和靈活性的拿捏不夠準確，過于原則而有失靈活。
對于20__年，我仍然會投入同樣的熱情去努力的學習和工作，期望自我的工作本事、知識廣度與年齡的增長成正比。同時，能在這支隊伍里與同事們共同的成長、提高是我的幸運，我會珍惜!
? 薪酬福利工作總結
薪酬福利案例：薪酬引領企業發展
案例：
某房地產集團屬下一家物業經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規范化和充分調動員工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展，短短的兩年多時間，公司的業務增長了110%。隨著公司業務的增加和規模的擴大，員工也增加了很多，人數達到了220多人。
但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業務發展和人才市場的變化而適時調整，還是沿用以前的。公司領導原以為發展已有了一定的規模，經營業績理應超過以前，但事實上，整個公司的經營業績不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩定的預兆。其中：公司工程部經理在得知自己的收入與后勤部經理的收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經理這一崗位相對后勤部經理，工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經營一度出現困難。
在這種情況下，該公司的領導意識到問題的嚴重性，經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上，而且關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力;公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查和分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案，激發了員工的積極性和創造性，公司發展又開始恢復良好的勢頭。
分析：
從這一事例可以看出，企業的薪酬制度科學與否，對企業發展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。
1.現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的'。
在長期的管理實踐中，由于我國企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，再加之企業對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，企業薪酬矛盾越來越突出。
現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。上述案例中的企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。
2.員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。
研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。
案例所講的該物業公司工程部經理的辭職，是因為崗位間的薪酬不合理，沒有較好地反映企業內部崗位間的相對價值，造成不公平感。工程部經理這一崗位相對后勤部經理工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現出這種差別，事實上沒有，所以造成了工程部經理工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，就是要做好企業內部的崗位評價
? 薪酬福利工作總結
第一、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數據支持和分析建議，最大限度地發揮薪酬激勵作用。
薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數據分析，為領導的全院戰略決策提供更多的支持和建議。
1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。
3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。
第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發現問題，著手薪酬體系優化、改進。
全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進行詳盡的統計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業、后勤四大系統的薪酬現狀進行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。
該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：
首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，通過深入量化分析，將死的數據變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過已經量化的分析數據可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發現的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調整、改進。本年度我們已與專業人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統再設計。
第三、精簡化、程序化和規范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。
薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。
1、編制人力資源質量管理手冊，制定規范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規范，實現了薪酬有效內控和規范管理。
2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經資產管理部之間工資數據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規范。
3、使用自編社保軟件，改進社保數據庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經辦程序，提高了工作效率。
4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規范了外聘人員簽合同、上保險等手續，按北京市工資支付有關規定嚴格審核;同時，對農民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規范。
5、人力資源部規章制度修訂工作。對已發布的規章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。
第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。
薪酬福利管理崗位的主要工作內容可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。
1、改進服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫院、異地安置、退休轉社保報銷等業務，積極辦理，并做好解釋工作。
2、對特殊情況，特別對待、個案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。
3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業，人員類別眾多，年代久遠，情況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。
? 薪酬福利工作總結
薪酬福利 薪酬發放“公開”不得嗎
出于多種原因和考慮，很多企業都不會采用完全公開發放薪酬的方式。于是薪酬發放應該保密就成了當然的選擇。然而果真如此嗎?我們以“薪酬應否公開發放”辯題模擬一場辯論，或許你會有新發現。
“密”真能“?！钡米?
反方：公開的薪酬使得公平的概念絕對化，最終走向平均，不能有效地發揮激勵效果。
正方：建立在公平基礎上的薪酬才具有激勵作用，員工對公平的感知，并不是薪酬的絕對值，而是可比較的相對值。只有在等式“A的收入/A的投入=B的收入/B的投入”成立的情況下，公平感才會建立。如果組織的績效考核是客觀公正的，決定薪酬的因素是被認可的，而且是可衡量的，就會形成客觀的比較基礎，公平感自然會產生，與薪酬發放的方式無關。
其次，保密的薪酬不利于制度的監督和完善，有可能助長權力的濫用。
最后，由于一些非正式組織的存在，保密只是相對的。比如：員工本人與人力資源管理者或薪酬發放者同屬于一個非正式組織，以及不可避免的“小道消息”，致使不公平的感覺會在信息缺乏的情況下放大。
“公開”一定助長“攀比”嗎?
反方：大部分員工都會自我感覺良好，常常是高估自己低估他人。雖然公開發放的方式增加了管理的透明度，但同時也強化了“攀比”的過程，引發不公平感，無端引出麻煩。
正方：為什么會出現這種不客觀的“攀比”?首先是制度上缺少可以比較的客觀標準，這個客觀標準是每位員工完成本職工作目標的程度，是一個絕對標準，即員工的實際業績與年初公司對他設定的業績標準比，而不是跟別人比。而且如果考核指標是可以量化的，這樣比較的基礎就會更客觀，就會減少“高估自己低估他人”的可能性。
其次，組織沒有關于業績的反饋。員工不知道自己的業績，更不知道別人的業績，只能憑自己主觀的感覺進行比較。如果業績評估的過程是公開的，員工對自己和別人的業績有一個及時的認知，就會相對客觀的比較自己與別人。
最后是組織缺少必要的溝通機制。如果員工認為自己非常出色，而實際的業績評估卻低于他人，就很有必要建立一個有效的溝通機制，讓主管知道員工的想法和實際情況;是主管存在評估的主觀性，還是員工對自己業績的認識有問題。
實際上，在秘密薪酬方式下，這種“攀比”的過程并不會減少，反而會在信息缺乏的情況下，助長了主觀的猜測。
“公開”會妨礙合作嗎?
反方：在一些強調團隊建設，鼓勵員工合作的隊伍中，若采取公開發放薪酬的方式，則會將優秀員工從團隊中凸顯出來。這樣一來，不但破壞了組織一直倡導的團隊合作精神，而且可能迫使優秀員工降低投入，以防脫離原來的群體，而一量失去這種優勢地位，又很難接受;同時還可能造成對非優秀員工自尊心的傷害，產生自卑或嫉妒等不良心理，嚴重者自暴自棄或暗地阻撓別人的工作，妨礙團隊的發展。
正方：首先有效的'團隊應該是建立在公開、溝通的基礎上的，而且實際上，團隊中總有“小集體”的存在，同類的員工和員工之間會有更多的親和力和同情感，信息完全的隔離是不可能的。
其次，影響團隊合作的因素是團隊成員之間的信任，而不是在業績上的差異，這種思路本身就是被動、消極的。如果薪酬確定的標準是明確客觀的，而且對于業績的評價方法和評價過程是公開的，團隊成員會接受這種業績的差異。在這種情況下，公開的發放薪酬不但使優秀的員工得到物質上的激勵，而且更會有精神上的激勵。而“降低自己的投入”的假設是不成立的，事實上很少有員工會因為其他員工的嫉妒而不努力工作。當然也有例外，原因也只有一個，那就是分配不公平。
如果業績平平的員工在公開發放薪酬的情況下，會產生自暴自棄或阻撓別人工作的現象，從團隊系統優化的角度講，這樣的員工就不應該再留在團隊中，因為團隊的運作過程應該是一個優化的過程，為企業創造價值的優秀員工必定是要受到保護的群體。實際上，如果讓并非優秀的員工知道自己的業績，認識到自己的不足，也是企業給他提供了一個改進的機會，否則他永遠不會優秀。
第三，在團隊的薪酬安排上，為了促進團隊的合作，不應該只是基于自己的業績，還應該有團隊業績的部分。如果團隊的整體績效不高，個別員工也少有“拿高薪”的機會。而且團隊應該基于這樣一個信念：每一個團隊成員都可以為團隊的成果做出同樣的貢獻，在觀念上不應該存在員工的差別。很顯然，在團隊文化中，公開的薪酬方式更具有激勵、警示的作用。只有建立了信任，才能有默契的配合。
“公開”會讓人鉆錢眼兒嗎?
反方：采取公開發放薪酬的方式，會將員工的注意力引導到錢和自我上來，進而把眼光聚集到一個點上：“拿高薪”成為主要或惟一目標，不利于公司文化的建設。
正方：那就要看組織的薪酬導向了。如果組織的薪酬是業績導向，基于業績的高薪就應該得到組織的認可，也應該成為員工的目標。其次，組織文化的建設應該有一定的制度支持，不是說教就可以實現的。如果組織文化注重的是員工的業績，那么“拿高薪”的基礎就應該是業績，“拿高薪”是對員工業績的認可，就是有利于組織文化建設的。最后，怎么會“將員工的注意力引導到|錢上”?這應該是組織的原因，是制度使然，說明組織沒有將“錢”背后的原因告訴員工。如果組織公開考核標準、考核過程、反饋考核結果、溝通考核問題，員工的注意力就會聚集在業績和業績背后的原因上，轉移到怎樣有效改進績效上。
“公開”會影響管理的靈活嗎?
反方：需要讓管理者在工作中能有一定的權變范圍，以便應付市場變化的需要。若采取公開發放薪酬的方式，則會限制這種權變范圍，削弱管理者應變能力的發揮。
正方：首先，這種制度安排會助長管理的主觀性，如果權變沒有標準，沒有監督，就會產生權力的濫用和無效。這樣的薪酬制度怎么會有激勵作用?
其次，管理者如果要存在權變的權力，那么這種權力的基礎應該是組織的制度，權力的有效實施有賴于員工的支持。如果管理者享有根據供求決定薪酬的權力，那么組織的薪酬制度就有一個調資的安排：在什么時間，組織會根據市場上同類人員的工資水平做出薪酬調整，調整的依據是組織或社會上的薪資調查，并考慮公司對該類人才的需求程度。而且薪酬本身就有使員工向組織急需的崗位上流動、促進崗位公平競爭的導向作用，如果讓管理者秘密操作，員工不知道組織需要的是什么，市場的供給情況如何，組織調資的根據是什么，員工怎么能與組織同發展共命運?
由此可見，抵制公開發放薪酬的很多理由是不充分的，是一種在特定制度條件下的選擇。當然公開的薪酬體制需要一定的制度基礎，比如：公平、公正、公開的考核制度，但是客觀公正只是相對的，作為多方面因素的權衡，現實可能的選擇結果也許是：不同部分、不同程度地公開發放薪酬。
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有幾個國際行業壟斷巨頭，在薪資待遇上都提出了“第二年增長100%，第三年50%至100%，3年內拿到30萬至50萬元”的目標。然而相對高薪，外資企業建立的符合中國國情的薪酬福利制度，更具可復制性。
14 點10分，一個女孩的生日宴會剛剛結束，已經過了正常午休時間，吳菲和一群同事喧鬧著回到辦公室。企業之家大廈是離上海新天地最近的寫字樓，看著樓下曬太陽喝咖啡的人們，吳菲說：“這是我從倫敦商學院MBA畢業后的第一份工作，機會成本很大，只能成功，不許失敗?！眳欠苿傔M入美國禮來公司時候，得到的是MBA的薪水和一個銷售崗位，“我一開始也不理解，既然能支付超過我預期的報酬，為什么還要做基層的工作”。人力資源部總監劉玉波的解釋是，吃虧的不是你，而是公司，公司支付高額成本，并不是針對個人所做的工作。因為不只是根據業績決定工資，而是根據對個人職業生涯的判斷?！拔覀兊募僭O是：所有員工都想把工作做好?！眲⒂癫ㄕf。
公司有一張四方形晉升表格，從底層銷售到中國總經理一共有生活水平不同，我們都以當地法律為準，但核心是貫穿自己公司的理念?！?/p>
白領和工人的薪酬體系不完全相同。禮來蘇州藥廠的薪酬在禮來公司全球理念框架下，遵照的是蘇州工業園區的薪酬設計。藥廠所有員工的工資由基本工資和績效工資組成，基本工資的`比例可以占全部工資的績效優秀的職工，他一年可以拿到15個月的工資。
蘇州工業園區的房價這幾年增長很快，每平方米價格可以達到7000至1萬元。吳菲的房子不會構成問題，不僅是因為她的薪酬。上海社保規定的“六險一金”是由禮來公司全額繳納的，個人不用再交。在禮來的《福利手冊》中，對員工的福利有更加清晰和細節化的保障措施，這些統稱為“商業福利保險”。“小豬計劃”在上海被稱為“禮來中國公積金”：“按照工資的1%-10%，你自愿儲蓄，公司也儲蓄相同的資金給員工，”禮來中國公積金賬戶“委托一家保險公司作為第三方管理，唯一要求是，入職滿兩年才可以提取。這筆儲蓄數額比較大，大部分員工都用這筆錢來付房子的首付。
“國家的保障制度是按照社會平均工資的倍數來繳納，這并不能滿足高收入群體的要求?！泵朗拦镜淖稍冾檰柖∫徽f，外資企業非常重視產生勞資糾紛給他們帶來的影響，這與上市公司股價相關聯。甚至在一些跨國公司，一個員工的離職會驚動高管。在這樣的情況下，它更加注意遵守所在國的法律法規。而它的薪酬福利設計也有特別的地方：公司的傳統理念與中國的政策法規相結合。像劉玉波、張春華這樣的高收入者，具有高福利傳統，在國家社保制度之外，還增加補充福利計劃，進行指標更高、范圍更廣的保障才是關鍵。
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1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；
b）薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
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第一節停產人員
第五十四條停產人員停產期間的基本工資調整具體執行《長期停產車間（工段）人員待遇調整辦法》。
第二節各類病事假、工傷休假及其他休假人員
第五十五條員工患病或非因工負傷休假的：
（一）在國家規定醫療期內的：
1、休病假累計時間不滿一個月的，按本人日工資標準的８０％發放休病假期間的病假工資；
2、休病假累計時間超過一個月（含一個月）的，按公司所在地最低工資標準的80%發放休病假期間的病假工資。
（二）休病假累計超過國家規定醫療期的，按公司所在地最低工資標準的75%發放休病假期間的生活費。
第五十六條長期休病假六個月（含六個月）以上的人員病愈后復工上崗工作，需試崗
三個月，試崗期間的崗位工資按所在崗位崗位工資的80%發放，其它工資按原標準發放。
第五十七條因工負傷休假治療期間，按本人原崗位的崗位技能工資標準發放。
第五十八條其他休假：對國家和公司規定的各類假期，休假期間的基本工資按國家和公司有關規定發放。
第五十九條事假：公司不支付員工休事假期間的工資，具體按以下公式計算扣發：月累計事假天數×日工資標準×100%。
第六十條曠工：公司不支付員工曠工期間的工資，具體按以下公式計算扣發：月累計曠工天數×日工資標準×100%。
第三節違章違紀人員
第六十一條員工因違章違紀受到處分的，期間崗位工資按以下規定執行：
（一）留崗試用二個月（含二個月）以內的，按本人崗位工資標準的90%發放；
（二）留崗試用三個月（含三個月）以內的，按本人崗位工資標準的80%發放；
（三）留公司察看的，按公司所在地最低工資標準發放本人基本工資（不享受平時獎金）。
第六十二條試用期或察看期一律自處分確定之日起開始計算。
第六十三條各類因違章違紀受處分人員，在處分期間不享受基本工資的增長性調整或崗位工資的晉升，但不影響下調。處分期滿后方可上調或晉升，但不予補發。
第四節下崗、內部調動人員
第六十四條下崗待聘人員的基本工資在下崗期間按公司所在地最低工資標準發放，不享受平時獎金，直至培訓考核合格上崗工作。
第六十五條內部調動人員的崗位工資按以下規定發放：
（一）對于因工作需要調動工作崗位的，次月起按新崗位工資標準發放；
（二）對于本人申請或因個人原因被調動工作的，次月起按新崗位工資標準的70%發放，經三個月的轉崗培訓考核合格后按新崗位工資標準發放。
第五節其他情況
第六十六條經公司委派參加長期（超過一個月）脫產學習、進修培訓員工的工資待遇由公司研究確定。
第六十七條經批準適當延長產假的（最長不超過六個月），按公司所在地最低工資標準的75%發放休假期間的生活費。
第六十八條孕婦在懷孕期以及在產假期滿后享受照顧的，崗位工資按生六類標準（高于生六類的）執行。
第六十九條對于因年齡偏大從中層干部崗位上退下來未到退休年齡的老同志，原崗位工資標準享受時間最長不超過三年。
第七十條在有毒有害崗位上工作，經具備資質的醫療機構確認因工患病而調動工作的，原崗位工資標準享受時間最長不超過三年。
第七十一條符合國家規定辦理退休手續的員工，自辦理完畢退休手續次月起由社會勞動養老保險處支付退休金，公司不再支付基本工資。
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摘要：企業的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個企業的效益，因此對于一個優秀的企業而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。本文介紹了國有企業人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度，并介紹了一種新的類似薪酬激勵制度的股權激勵制度。
關鍵字：國有企業 薪酬 福利 股權
薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才;而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義;而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。：
1、激勵性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。
① 在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。
② 薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。
③適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。
④寬帶型薪酬結構
就是組織內用少數跨度較大的工資范圍來替代原有數量較多的土資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，但同時將侮個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，也就是工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的.晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予績效優秀者比較大的薪酬上升空間。
⑤重視薪酬與團隊的關系
以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協作的組織。
另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。
2、設置具有激勵性質的福利項目
福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。
①采取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利
結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員
工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。
②保證福利的質量。拿一個簡單例子來講，很多生產型企業都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結果卻很糟糕。在企業中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。
3、股權激勵制度
股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。據統計，美國 500 強中，有 90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了 1/3，利潤提高了 50%?？梢姡蓹嗉钍怯休^強的激勵作用的。
國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。
①股票期權
這是美國企業中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。
②期股
這是帶有中國特色的一種股權激勵形式?，F在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。
針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業績好壞直接關系到企業的整體利益。另外，股權激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業。
股權激勵在我國企業中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業的管理者們結合我國企業實際，參照外國成功經驗，對其創新繼承。
雖然關于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應將他們隔離開來。而應將他們綜合使用，以達到最佳的效果。
? 薪酬福利工作總結
隨著經濟的快速發展和企業競爭的加劇，薪酬福利工作對于企業的吸引和留住人才越來越重要。本文將對薪酬福利工作進行詳細具體且生動的總結，探討其對企業以及員工的影響。
一、薪酬福利政策的制定與調整
1.制定薪酬福利政策時，企業應充分考慮市場競爭情況和員工需求，確保薪酬福利水平具有吸引力。
2.定期進行薪酬福利政策的調整，以適應市場環境和員工變化的需求。根據績效評估情況，對員工進行差異化薪酬調整，激勵他們提高工作效率和質量。
3.注重薪酬福利政策的靈活性和員工參與度，通過調查問卷、面對面交流等方式收集員工意見，制定更具針對性的政策，增強員工的參與感和認同感。
二、薪酬管理與績效激勵
1.建立薪酬管理制度，包括薪資結構設計、薪資福利標準、績效管理和薪酬核算等環節。通過合理的激勵機制，激發員工的工作積極性和創造力。
2.績效評估是薪酬管理的重要環節之一。要制定評估指標，既能客觀反映員工的工作表現，又符合企業業務發展需要。與員工進行雙向溝通，明確目標，及時反饋，幫助員工清楚了解自己的工作表現和提升空間。
3.薪酬福利與績效掛鉤。在薪酬分配時，要根據員工的績效評估結果，給予不同程度的獎勵，激發員工的積極性和競爭力。
三、靈活多樣的福利制度
1.企業需要提供多樣化的福利選擇，滿足不同員工的需求。除了基本福利如社會保險、住房公積金等，還可以提供彈性工作時間、帶薪年假、健康體檢等福利，增加員工的獲得感和幸福感。
2.關注員工的生活質量。提供優質的餐飲、員工活動組織、培訓發展機會等，提升員工的生活品質和職業發展。
3.注重福利的傳遞形式和宣傳策略。通過內部媒體、員工手冊、員工會議等途徑傳達福利信息，提高員工對福利的知曉度和參與度。
四、薪酬福利工作帶來的效益和影響
1.吸引和留住人才。薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。高水平的薪酬福利可以吸引優秀人才的加入，而合理的績效激勵和福利政策可以留住人才，提高員工的忠誠度和穩定性。
2.提高員工滿意度和幸福感。員工滿意度直接關系到員工的積極性、創造力和工作效率。通過完善的薪酬福利政策，可以增強員工的獲得感和幸福感，提高工作積極性和參與度。
3.增強企業競爭力。優秀的薪酬福利政策能夠吸引和留住人才，提高員工的工作積極性和績效，進一步推動企業的創新和發展，提升企業的競爭力和市場份額。
小編認為，薪酬福利工作對企業和員工都具有重要的影響。企業應根據市場競爭情況和員工需求，制定適合自身的薪酬福利政策，并通過績效激勵和靈活多樣的福利制度，吸引和留住人才，提高員工滿意度和幸福感，進而提升企業的競爭力和市場份額。
? 薪酬福利工作總結
第一節崗位工資
第十一條崗位工資是對員工在崗工作所做貢獻的報酬。崗位工資依據崗位的工作責任、工作強度、工作環境和條件評價設定，具體內容包括：
（一）工作責任：包括管理責任、經濟責任，承擔工作涉及的范圍、管理幅度與廣度等因素；
（二）工作強度：包括工作負荷量、腦體勞動的緊張程度等因素；
（三）工作環境與條件：包括工作場所的環境、工作的危險性等因素。
第十二條本辦法所列崗位工資共分三大類別十六檔級，根據對各類別評價結果分類歸
檔，不同類別、崗位人員享受不同標準。具體標準見附件《崗位工資標準及對照表》。
第二節技能工資
第十三條公司目前實行的技能工資標準及辦法保持不變。
第三節年功工資
第十四條年功工資是根據員工參加工作工齡，按照一定標準支付給員工的工資，體現員工逐年積累的工作經驗和貢獻的一種工資分配形式。
第十五條年功工資標準：5元/年。
第十六條年功工資的計算公式：年功工資=連續工齡×年功工資標準×個人享受系數。個人享受系數按以下規定執行：
（一）連續工齡未滿5年的員工按0.6的系數享受當年年功工資；
（二）連續工齡滿5年（含5年），不滿10年的按0.8的系數享受當年年功工資；
（三）連續工齡滿10年（含10年），不滿20年的按1的系數享受當年年功工資；
（四）連續工齡滿20年（含20年）以上的按1.2的系數享受當年年功工資。第十七條新進入員工的年功工資按個人累計連續工齡計算發放。
第四節浮動工資
第十八條浮動工資即住房補貼。
《薪酬與福利管理辦法》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
第十九條住房補貼以上年度個人月平均工資為基數計發，每年二月份調整。
第二十條新進入人員的住房補貼自進入公司次月起開始計發，計發基數為上年度公司所在地最低工資標準。
第五節附加工資
第二十一條附加工資包括加班費和中夜班費兩部分。
第二十二條加班費發放范圍：對于因生產和工作實際需要在國家法定節假日期間工作的支付加班費。其他時間加班以安排同等時間補休的方式予以補償。
第二十三條加班費計算公式：實際加班天數×個人日工資×300%
第二十四條中夜班費標準：中班7元/工作日，夜班15元/工作日。
第二十五條四班運行崗位人員正常休息日遇到法定節假日時，不計欠休，按以下公式計算加班費：實際重合天數×個人日工資×150%
第六節輔助工資
第二十六條輔助工資包括以下內容：各類副食補貼和津貼、崗位津貼、獨生子女補助、支付給個人的住房公積金、學歷補貼等。
第二十七條各項副食補貼和津貼合計：115元/月。
第二十八條崗位津貼：具體標準和發放辦法按《崗位津貼及學歷補貼發放辦法》執行。第二十九條獨生子女補助（滿14周歲前）：5元/月。
第三十條住房公積金：按國家有關規定執行（新進入人員的住房公積金自進入公司次月起開始繳納，繳納基數為上年度公司所在地最低工資標準）。
第三十一條學歷補貼：發放標準和辦法按《崗位津貼及學歷補貼發放辦法》執行。
第七節全勤獎
第三十二條全勤獎發放標準和辦法按《全勤獎發放辦法》執行。
? 薪酬福利工作總結
20xx人力資源管理工作在夯實基礎工作、穩步推進的前提下，對關鍵點業務流程進行再次梳理，進一步關于效益與效率，從全方位的角度審視工作，以維護企業利益為中心，堅持以人為本，以最大限度滿足員工的合理需求為出發點，力求使各項工作更科學，更完善。
一、緊跟銀行相關政策，為員工謀福利
為保障員工個人工資賬戶資金安全，全員更換芯片卡經與肇東建行銀行充分溝通，實現由員工個人零散開卡轉變為公司統一批量開卡，同時申請減免員工開卡費及10年使用年費。為確保員工基礎信息的準備性，先從現有系統中導出員工姓名、身份證號等基礎信息，再由各部門、處室、車間指定專人負責與每位員工核實信息，為全面通過銀行的身份審核及取暖補貼核銷等其他人力資源工作提供更詳實的基礎信息支持；在確保錄入員工工資卡賬號的準確性，采用逐個部門分批錄入，多重核對，分批發放的工作方式。節省開卡費用XX元/人，年費10元/人/年，10年，2574人，共計為29萬元。
二、員工關系管理的精細化操作
（1）、全面解讀勞動能力鑒定相關規定，為員工爭取相關待遇。從休假記錄中查找初步符合參加勞動能力鑒定的人員（劉洪權、劉曉輝、莊緒龍、任連波、劉影等5人）進行病情了解，為其參加勞動能力鑒定爭取機會，同時協助這些人員組織勞動能力鑒定的相關材料，為其通過勞動能力鑒定、提前享受退休待遇做充分的準備工作，確保通過組織對非因工負傷人員的勞動能力鑒定，把因病不能上崗工作人員納入社會保障范圍，為員工謀福利，減輕企業負擔。
（2）、充分利用失業保險及養老保障政策，幫助年齡達到50周歲以上且無檔案的女工平穩退出工作崗位。
緊跟社保退休政策變化，適時調整因檔案與身份證不符，不能及時辦理退休員，同時在崗工作不能參加工傷保險，存在用工風險。本著安全用工，又保障員工利益的前提下，充分發揮保險的作用，協議達成：此類人員退休崗位，轉為個體參加養老保險，公司為其辦理失業保險待遇的相關手續，按月領取失業金。同時公司經征得緩化市人保局關于此類人員的退休政策，自20xx年11月起為此類人員辦理退休申報。本年度共計協調處理此類人員12人，累計為員工創收入12萬元，為公司解決用工風險的同時，減少用工成本約24萬元。
三、承接事業部考核工作，促進績效提升
根據事業部提出ABG管理的`創新舉措，領悟其工作實質，吸收、采納其精髓，與公司的管理實際相結合，將原有的績效考核體系與ABG評價體系有機結合，制定公司ABG推行方案及ABG相關評價標準，確保考核管理工作穩步進行的同時，有計劃有步驟的推進ABG工作。
繼續深化“有效益有獎勵”的考核原則，關注各車間的重點考核指標，單獨考核，兼顧車間內部與各車間之間的效益與發放水平，系統權衡，有據發放。為預防生產異常情況帶來的獎金不均均衡的風險，各車間獎金當月水平超過同期的，要單獨截留，以豐補欠；加強對各部門、車間三級分配的監管和控制，規定在公司效益達標的情況下，員工的獎金水平原則上不低于同期獎金水平，著重關注管理人員承擔相應考核責任的落實。
四、優化薪酬管理，適時提高員工收入，做好數據統計分析
明確各部門薪酬制作職責，加大審核力度，保證數據準確、及時發放；將崗位分析，減少編制的部分薪酬額度適時增加到員工的收入，強化數據分析，為管理提供支持。
根據事業部人力資源部要求，及時填報完成人力資源月度報表，國資委工資總額執行情況季度報表，中國糧油人力資源管理季度報表及606及事業部薪酬調研相關報表。根據不同的報表要求，不同的統計口徑，組財務管理部及釀酒公司及時填報。
五、關注員工健康，細化體檢工作
在穩步實施體檢工作的前提下，工作重心由關注結果，轉變為即關注結果更加關注體檢過程上來，跟蹤體檢工作全過程，與體檢醫生保持順暢的溝通，及時為員工解答體檢過程中提出的疑惑；體檢結束后，及時與體檢醫院聯系領取體檢結果，發放到工人手中，并對需要解釋的體檢報告申請由醫院專家進行講解，以達到事半功倍的效果。
一、不足：對業務變化的預測掌握能力欠缺
改進措施：加強系統思考的能力，從全方位的角度審視業務，通過以往經驗積累提升業務的預測分析能力，從而達到對業務的掌控。
二、不足：工作效率沒有達到最好的狀態
改進措施：提高工作效率，在有效的時間內用最有效的方式工作，實現資源有效的利用及整合，保證工作的順利、高效完成。
一、績效管理工作
繼續推進ABG工作，促進公司績效管理工作的提升。運用阿米巴的思想，以獨立核算為基礎，對組織業績管理和業績評價來衡量員工貢獻，促進員工從“被動執行”轉變為“主動創造”的經營者，深化績效考核工作，實現全面績效管理。
二、薪酬管理工作
通過全面的薪酬調研，數據統計分析，對薪酬體系進行梳理，根據物價等因素對薪酬水平有所微調。運用預算總額控制的思想，力求更大限度的發揮薪酬的杠桿的調節作用，進一步激發員工的工作熱情，為完成年度預算目標而努力。
三、福利管理工作
根據員工需求，及時做好五險一金待遇的申報，確保員工利益實現最大化；針對常規的全員體檢、取暖補貼發放等工作，本著耐心、細致、關注細節的角度去做實，做好。
四、事業部報表工作
根據管理需要，對不同報表的關注角度，對基礎數據進行整理，力求全而準，為管理提供強有力的支持。
? 薪酬福利工作總結
在社會一步步向前發展的今天，協議的使用頻率呈上升趨勢，簽訂協議可以使雙方受到法律的保護。到底應如何擬定協議呢？以下是小編為大家收集的薪酬福利協議書，僅供參考，大家一起來看看吧。
甲 方：
法定代表人(主要負責人)：
乙方姓名： 性別： 學歷：
證件號碼： (身份證/護照/軍官證等)
鑒于甲乙雙方已簽訂勞動合同，建立勞動關系，經雙方協商，就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜達成如下協議，以茲共同遵守：(以下薪酬福利待遇均指稅前金額)
第一條 試用期間，乙方月薪酬按以下第 項執行：
第壹項：人民幣： 元/月;大寫： 元/月。 第貳項：其它貨幣 。 注：以上金額以大寫為準。
第二條 試用期滿后，或無試用期的，乙方經歷的在甲方的第一個財務年度內，乙方的'薪酬按以下第 項執行：
第壹項：人民幣 元/月;大寫： 元/月。 第貳項：其它貨幣 。 第叁項：計件工資，具體實施辦法為： 。 第肆項：年薪計劃 元/年，大寫： 元/年，分為如下組成部分：
1、月薪 ，按月發放，與乙方的工作表現、出勤情況及月(季)績效考核結果掛鉤，具體根據甲方薪酬及績效管理相關制度發放執行;
2、年終獎，甲方將綜合考量以下因素后，有權決定是否發放年終獎以及最終發放數額：
a、公司利潤;
b、乙方的考核結果、工作表現;
c、甲方關于年終獎發放的規定或決定;
d、甲乙雙方關于年終獎的具體約定，甲方的規定若與雙方具體約定沖突的，約定優先。
乙方為甲方提供勞動服務未滿一個財務年度就離開公司的，甲方將不支付乙方獎金，但雙方另有約定的除外。
第伍項：其他工資形式 。 注：以上金額以大寫為準。
第三條 甲方為乙方提供自定福利，具體按照甲方相關規章制度或政策中規定的標準執行。
第四條 若出現自然災害、戰爭等影響公司生產經營的緊急情況，本協議所約定的薪酬福利待遇全部停止執行，甲方依法調整乙方薪酬福利待遇。
第五條 本協議為甲乙雙方簽訂的勞動合同補充協議的附件，雙方須嚴格履行;勞動合同續訂的，本協議隨續訂的勞動合同繼續生效，另有規定或約定的除外。
第六條 本協議與勞動合同、勞動合同補充協議內容不一致的，以本協議為準。
第七條 本協議一式三份，甲方兩份乙方一份。經雙方簽字(或蓋章)后生效，涂改或冒簽無效。雙方所持內容不一致時，應協商確定。協商不一致的，按下列原則處理：
1、以空白者或未經修改者為準;
2、修改經對方簽字(或蓋章)確認的，以經確認者為準。
甲方： 乙方(簽字)：
簽訂日期： 年 月 日
? 薪酬福利工作總結
薪酬福利管理規定 1.目的：
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，增強員工歸屬感，提高員工的滿意度及對企業的認同度，遵照國家有關勞動人事管理政策，根據企業的現狀，特制定本規定。2.原則：
本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
堅持薪酬福利增長幅度和企業經濟效益增長幅度掛鉤，薪酬福利總體水平依據企業整體效益，參照同行業、本地區薪酬福利水平。3.適應范圍：
適應于企業全體員工薪酬福利管理的全過程。4.權責：
行政部和財務部負責本規定的監督執行。5.總則：
5.1 本規定是企業依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。5.2 本規定旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
5.3 本規定以企業戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在全國行業中具有競爭力。
5.4 本規定適用于企業所有員工：正式員工和非正式員工。5.4.1 正式員工：
1）職能部門負責人類：指企業各職能部門主要負責人。2）職能部門員工類：指各職能部門中所有普通員工。3）營銷部門負責人類：指營銷職能部門負責人。4）營銷部門員工類：指營銷職能的普通員工。
5）文職系列員工類：指各辦公室文職崗位員工、駕駛員及其他崗位人員。
5.4.2 非正式員工：
1）試用期員工：指在試用期內、未轉成正式員工的員工。2）兼職特約人員：指因企業需要，從外面請來的非全職人員。6.薪酬結構：
6.1 員工薪酬由四大部分構成： 1）固定薪酬部分：包括基本工資、崗位工資、工齡工資。2）績效薪酬部分：包括全勤獎、年度獎、項目獎和營銷獎。3）附加薪酬部分包括：加班工資、駐外津貼、行車津貼、資質證書補貼等。
4）保健薪酬部分：基本養老保險、醫療保險、工傷保險等。5）扣除：每人每月扣除個人所得稅費、相關保險費(養老、醫療保險費)及有關懲處費，由行政部根椐有效單椐向財務申報。
6.2 不同類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見附件《各類人員薪酬組成表》；
1）月工資結構為：（基本工資+崗位工資+工齡工資+績效工資+附加）-（應扣款+基本養老保險+基本醫療保險+個人所得稅費+其他）。2）基本工資：為薪資的基礎，其金額依附件《職務序列工資等級表》來核定。
3）崗位工資：各職等員工均按工作能力及技術含量等，其金額依附件《職務序列工資等級表》來核定。6.3 固定工資： 6.3.1 基本工資：
1）基本工資標準以當地政府發布的企業最低工資標準計算，并隨著當地政府發布的調整標準而調整。2）根據企業有關管理規定，病假事假超過規定時間或其它原因，每月發放當地最低生活費。6.3.2 工齡工資：
1）工齡從員工正式進入企業之日起計算，工齡按入職時間整年度計算，每年入職月份的下月份調整計算一次。（行政部提供）2）工齡工資計算：工齡未滿1年工齡工資100元，滿1年150元，滿2年200元，滿3年250元，滿4年300元，滿5年350元，滿6年及以上400元。
3）年薪人員不計工齡工資，各職級人員根據行業每年進行工資調整。6.4 崗位工資：
6.4.1 崗位工資類別共劃分為四個序列等級：管理序列、技術序列、文職序列、職能員工。
6.4.2 管理序列，由低到高依次為部門組長、部門主管、部門經理、部門總監、總經理。
6.4.3 技術類，由低到高依次為初級技術員、中級技術員、高級技術員、初級工程師、中級工程師、高級工程師。
6.4.4 文職類，依次為行政人員、司機人員、財務人員等。6.4.5 職能員工類。6.5 績效獎金： 6.5.1 全勤獎金：
全勤獎金100元，當月累計遲到20分鐘則無全勤獎；請事假超過1天（含1天）者無當月全勤獎金。6.5.2 年度獎金：
年度獎金的發放基數由企業辦公會根據企業當年效益情況確定，年度（終）獎金在次年3月份評出并公布評價結果；在次年6月份發放，未服務滿1年者，和不到發放日離職者不予發放年度獎金。6.5.3 營銷獎金：
營銷系列員工的年度獎與項目直接掛鉤，具體辦法詳見企業的其它相關規定。
6.5.4 有關未盡事宜詳見企業其他績效規定。6.6 附加薪酬： 6.6.1 加班工資：
員工加班工資按以下規定執行：
1）法定節日時間加班工資按下列公式計算。
2）補償：因停電或不可抗力等原因導致放假的，按基本工資計發工資，但必須由部門或辦公室提前提出放假申請，經總經理批準后方可放假，否則不計算工資。6.6.2 為保障職工正當權益，企業按照國家有關規定與企業實際工作需要，采取的是不固定時工作制，月加班工資不得超過員工月崗位工資的25%的范圍內。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。
6.6.3 企業中層管理人員以及相應級別的技術序列和文職序列的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。法定節日放假的按全額工資計算；在法定節日內加班的，除獲得全額工資，另按底薪的兩倍補計加班費。
6.6.4 本企業實行的工作時間制：職能員工26天8小時工作時間制，職能員工以外的人員24天8小時工作時間制。6.7 加班補償標準：
6.7.1 加班補償方式有調休和加班補貼兩種，當月加班補休或補償，企業根據工作緊張程度和員工本人意愿在本月或下個月內安排調休或發放加班補貼，原則上對加班工時一般安排調休。6.7.2 調休時間計算：
加班按1：1的比例折算調休時間。6.7.3 加班補貼計算：
1）工作日加班按正常工作日工資150％計算加班補貼。2）周末加班按正常工作日工資200％計算加班補貼。3）國家法定節假日加班按正常工作日工資的300％計算加班補貼。6.8 行車津貼：
6.8.1 企業高級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為800元。中級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為500元。
6.8.2 企業公用車輛的駕駛員實行里程行車津貼，每月行車單程超過300公里的部分，津貼標準0.3元/公里（輛）。
6.8.3 行車里程由行政部行政人員核查，按程序在當次賬務申報并在相關項目中列支。6.9 駐外津貼：
詳細規定見企業有關規章制度。6.10 技能津貼（或資質證書補貼）：
6.10.1 證書補貼：為不斷優化企業員工隊伍，吸引更多的優秀人才，企業對具有專業技術職稱、相關職業資格的員工給予津貼，鼓勵員工通過不斷學習，提升自身能力和技能水平。補貼自取得證書并通過企業的技術能力鑒定之日起次月開始享受。
6.10.2 企業每年將進行一次技術技能考核，各管理部門的崗位工作能力考核鑒定活動在每年進行一次，每年的考核結果由行政部匯總后存其本人的人事資料檔案中，作為員工今后取證外考、人才任用、調薪、晉級的個人考評依據。以考核結果為依據，將按照資質證書（證件）津貼改為技能津貼。
1）資格證書：證書名稱發證機構級別評審員省質量合格評定協會、ISO13485、國家實驗室內審員外審員高級評審員上崗證勞動保障局、安監局初、中級高級技師、高級技師其他在企業運行中起作用的資質證初級100，中級200，高級300持證工資（元/個）
2）職稱：職稱金額助理級100元，工程師200元，高級工程師500元。
注：資質證書工資依其對應金額最高的那個計算。7.保健薪酬：
7.1 大項福利按企業有關規定統一執行，具體包括基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險等；其它小項福利按所在項目的規定執行。7.2 養老保險金的提取，職工繳存比例與企業繳存比例，按國家和駐馬店市的有關規定執行，詳見企業有關規章制度。8.試用期薪酬：
8.1 企業新招員工試用期一般為3個月，如有突出表現者可提前轉正。
8.2 試用期工資一般為合計工資，包括基本工資、崗位工資和績效工資。8.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利等。社會招聘類員工對于社會招聘的有工作經驗的員工，到企業應聘有明確崗位的，按其崗位所在職級的對應檔發放工資。（或雙方另外約定）8.4 其它情況參見企業有關規定。9.兼職特約人員薪酬：
9.1 兼職特約人員，指與企業擁有較長時間合作關系的特殊人才，薪酬的確定以營銷價格為基礎，或與企業簽定的合同計算。9.2 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目提成制、特定項目技術入股制等多種分配方式，或計件等幾種方式的不同組合。
10.工資級別確定，各類人員工資級別確定方法如下： 1）職能部門人員：以聘用套用為主，以個人協議為輔。2）營銷(及技術)部門人員：以個人協議為主，以聘用套用為輔。3）派出人員：參照企業相應級別待遇。11.薪酬調整：
11.1 薪酬調整分為整體調整和個別調整。
11.2 整體調整：指企業根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及企業整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。11.3 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。11.4 工資級別定期調整：指企業在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細情況參見企業的制度。
11.5 工資級別不定期調整：指企業在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，包括基本工資、工齡工資、崗位工資和技能津貼等內容的調整。
11.6 員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內最高檔后，若職務不發生變動，則不再調整。
11.7 若發生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
11.8 各崗位員工工資級別調整由總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政部執行。
11.9 調整后工資級別，一般從執行日期所在月初計算。12.工資的支付：
12.1 工資實行月薪制。工資支付時間為每月月底支付上月份的薪水，以人民幣支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。12.2 下列各款項須直接從工資中扣除： 1）職員個人工資所得稅。2）應由員工個人承擔的社會保險。3）應由員工個人繳納的社會統籌保險及基礎醫療保險費用。4）與企業訂有協議應從個人工資中扣除的款項。
5）法律、法規規定的以及企業規章制度規定的應從工資中扣除的款項。
6）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
12.3 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的按上班日期計算。12.4 員工有下列情形有由員工本人向企業行政部提出書面申請，經批準后30天內一次性結清工資。1）依法解除或終止勞動合同時。2）企業認可的其他事由。13.薪酬調整與發放：
13.1 總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政部最高主管負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。13.2 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。
13.3 各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由行政部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。13.4 行政部負責編制每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務執行。14.福利： 14.1 規定執行者：
14.1.1 行政部---負責本規定的具體執行和統一福利的發放。14.1.2 財務部---負責對企業福利進行綜合預算。14.1.3 總經理---負責福利費用的審批與核定。14.2 法定福利（社會保險)：
14.2.1 社會保險的定義：社會保險是國家通過立法的形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償和幫助的一種社會保障制度。
14.2.2 社會保險的組成：社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等。
14.2.3 企業按當地政府規定為員工辦理基本社會保險，并承擔企業應繳納部分，個人應繳納部分由企業代繳并從員工薪資中扣除。14.3 統一福利： 14.3.1 生日福利：生日福利以員工法定身份證為準，逢員工生日時，企業將員工舉辦生日慶?；顒?，標準為100元每人，以等額生日蛋糕、禮品等方式發放或集體舉辦慶?；顒?，原則上不予現金形式發放。14.3.2 培訓：企業對相關人員進行有關的培訓。
14.3.3 年節禮品：春節、中秋節等假日，員工享有節日禮品。14.3.4 健康保障：
1）健康體檢：企業工作滿一年的特殊崗位上的員工（有可能被損害身體的）可享受企業每年提供的體檢。
2）健康醫藥箱：企業為員工提供基本常用藥品，滿足突發疾病需求。
14.3.5 員工業余生活
1）部門活動：企業定期利用非工作時間組織各類活動增進交流。2）企業組織各種旅游、集體文娛活動、歲末聚餐聯誼等，促進員工身心健康。
3）培訓進修：為提高員工的知識技能及發揮其潛在智能，企業將組織各種培訓進修活動；為有上進心的人員提供各專業的職業技能資質培訓。
14.3.6 休假福利：
1）產假：
各職人員請產假，應提前兩周通知，并提供有關證明報部門經理與行政部批準。已婚女員工享有98個日歷天的產假。已婚男員工享有3個日歷天的陪護假。以上假期必須符合國家計劃生育政策方可享受，不符合國家政策的不予享受。產假為一次性休假，按日歷天計算。女員工產假期間只享受月基本工資。
2）工傷假：
員工因公負傷，需提供由醫療單位出具的傷殘檢驗證明，并經企業行政部確認后，可根據情況批給工傷假，工傷假期間員工可享受全額合計工資。
3）喪假：本企業正式員工如遇下述情況，可享受全額合計工資。員工申請喪假需出示死亡證明或相應的有效證明。家 屬 去 世假 期
父母、岳父母、配偶、子女5 天 祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天
4）婚假：
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婚假期間，可享受全額合計工資，原則上在員工領取結婚證書后的六個月內有效。企業對婚假的假期規定如下：女員工婚假男員工婚假不滿23歲3天不滿25歲3天23歲及以上（晚婚）5天25歲及以上（晚婚）5天婚假一次性休完；員工須提前兩周通知部門及行政部并經批準。5）年休假（除國家規定的法定節假日外），本企業年休假如下：凡在本企業連續工作滿12個月（含）以上的人員，可根據國家及企業相關規定享受有薪的年假；工作已滿1年不滿3年的，年休假3天；已滿3年不滿6年的，年休假5天；已滿6年及以上的，年休假7天。年休假按工作日計算，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。為全薪假；在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，年休假在1個年度內集中安排，一般不跨年度安排，每年可休假1次。
14.4 專項福利：
14.4.1 通訊津貼：企業員工按職級享有一定的通訊補貼，詳見企業的有關制度。14.4.2 特殊津貼：
1）結婚禮金：企業在冊正式員工，婚假獲批準的員工（首次結婚），可享有結婚禮金，標準為300元/人，夫妻同在企業工作的只能領取一份。
2）慰唁金：企業在冊正式員工，有父母、子女及配偶去世的員工，可領取吊唁金，標準為300元/人。津貼類別享有對象津貼標準發放時間發放方式結婚禮金企業在冊正式員工，婚假獲批準的員工（首次結婚）300元/人申請婚假時行政部準備紅包，員工親自簽收慰唁金父母、子女及配偶去世的員工300元/人申請喪假時行政部準備信封，員工親自簽收。15.附則：
15.1 企業在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定員工的工資關系和工資標準；有權決定員工調崗調薪及其獎懲方案。企業執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。本規定的最終解釋權歸屬企業行政部負責解釋。
15.2 本規定從公布之日起開始實行，自本規定實行之日起原有有關工資管理的規定或規定停止使用。
15.3 如有其他制度與本規定相抵觸，以企業的裁定結果為準。7.附表
《各類人員薪酬組成表》；
《職務序列工資等級表》；
《調薪申請單》；
《調薪通知單》。附表 各類人員薪酬組成表：
附表
職務序列工資等級表：
《調薪申請單》
《調薪通知單》
? 薪酬福利工作總結
摘要：為了了解VOT員工流動頻繁的真正原因，太和咨詢針對VOT全體員工進行了一次員工薪資滿意度調查，調查從xx年3月份開始，對員工近2年來對公司薪資福利方面的現狀進行了問卷調研及個別訪談，調研發現：公司員工對薪資福利方面有如下不滿： 太和顧問針對調研現狀，提出了解決方案。
? 薪酬福利工作總結
第一章總則
第一條目的，為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。
第二條適用范圍，本制度適用于公司全體員工。
第三條遵循原則
1、合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。
2、公平性：外部與內部具有相對公平性。
3、競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4、激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動員工的積極性。
5、經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。
第四條管理組織，薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。
1、績效與薪酬管理委員會職責
（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；
（2）負責薪酬調整方案的審議；
（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2、人力資源部職責
（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；
（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；
（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
（5）負責公司年度調薪方案的制定；
（6）負責薪酬核算及工資發放；
（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
（8）其他與薪酬管理相關的工作。
3、總經理職責
（1）負責薪酬管理制度、方案的.審批；
（2）負責公司年度調薪方案的審批；
（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
（4）負責工資發放的審批。
第二章薪酬構成
薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條工資
工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。
1、固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。
2、績效工資：依據員工的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。
3、司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。
4、加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。
第六條福利
1、法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。
2、統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。
3、專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓、住房補貼及其他等。
第七條獎勵
指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎懲制度》。
第三章工資管理
第八條薪酬總額
指企業一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。
第九條薪酬預算
人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條工資核算
1、核算周期
以每月自然日作為一個會計核算周期。
2、工資計算項
（1）實發工資=應發工資—應扣款項
（2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵
（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款
（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數
（5）小時工資=日工資÷日工作小時數
（6）月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天
（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）以整數計算。
? 薪酬福利工作總結
一、單選題
1、累計工作年限已滿1年，不滿10年的普通員工，享有的年休假天數為（A）A、5天 B、10天 C、15天 D、工作幾年，可以休幾天
2、關于員工申請婚假下列表述錯誤的是（D）A、員工滿足晚婚條件的，可以增加婚假至十八天。B、婚假不能分段累計休假。C、婚假包含公休和法定假日。
D、尚未領取結婚證的可以在婚后補充出示結婚證。
3、員工請事假時，原則上同一個連續事假不能超過（B）個工作日。A、10 B、20 C、30 D、40
4、下列福利項目需要進行與工資合并扣稅的是（B）
A、防暑降溫品 B、獎金 C、婚禮賀金 D、旅游基金
5、婚禮賀金的發放標準是（C）
A、50元 B、100元 C、200元 D、300元
6、孕期女員工及子女在（C）周歲以下的女員工可以每月休一天帶薪假。A、5 B、6 C、7 D、8
7、關于員工薪資管理，下列說法不正確的是（C）A、個人薪資需遵守保密原則。B、員工事假當日無工資。
C、員工不可以對本人的薪資結構、薪酬額度做了解。D、五險可以在基本工資扣除后再計稅。8.石家莊最低小時工資為（C）元/小時
A.11 B.12 C.13 D.14
9、下列情況下，不需要全額支付工資的是（C）
A、喪假期間 B、年休假期間 C、病假期間 D、春節法定假日期間
10、男員工陪產假可享受（B）天
A、3 B、5 C、10 D、18
11、薪酬市場調查是為了確保企業員工薪酬的（A）
A、外部公平B、內部公平C、個人公平D、程序公平
12、關于薪酬管理原則錯誤的說法是（B）
A、要遵循具有市場競爭性原則 B、要遵循具有持續穩定性原則 C、要遵循具有外部公平性原則 D、要遵循具有員工激勵性原則 13寬帶式工資是對傳統的（A）工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。
A，垂直型 C，橫向型
B，水平型
D，縱向型 14、2014年石家莊市區最低工資標準為（C）
A、1120元 B、1250元 C、1320元 D、1480元
15、員工在年底取得效益獎金時，以下說法正確的是（B）A、應當與發放獎金的月份發的工資合并扣稅
B、應當適用于全年一次性取得年終獎金收益的扣稅方法計算扣稅 C、不需要扣繳個人所得稅
D、金額的70%計入發放獎金的月份發的工資扣稅
16、關于公司探親假下列說法中錯誤的是（D）A、探親假需入職公司一年以上 B、探親假可予以報銷交通費
C、探親假超過500公里可以休探親假2天
D、探親假需父母或配偶距離公司所在地500公里以上
17、關于福利的錯誤看法是（D）。
A、可以適當縮小薪酬的差距
B、往往是以服務或實物的形式支付給員工
C、包括全員性福利、特殊福利和困難補貼。
D、與工資、獎金相比不夠恒定，也不夠可靠
18、核定上社會保險基數時，應分析員工上（A）的平均水平。
A、應發工資 B、稅前工資 C、實發工資 D、工資與獎金的合計總收入
19、在確定薪酬調查的企業和崗位時，應遵循（A）原則。A、可比性 B、適用性 C、一致性 D、相似性
20、個人所得稅是運用稅收調節不同人群的收入分配，體現社會公平的重要手段。目前我國正在實施的個人所得稅法納稅起征點為（D）元。A、2000 B、2500 C、3000 D、3500
21、作為一個制造型企業，流水線生產，應該是以（A）薪酬制度為主。
A.計件工資制 B.計時工資制 C.技術等級工資制 D.銷售提成工資制
22、由于員工工作出差支出的費用屬于（B）。
A.津貼 B.補貼 C.獎金 D.基本工資
23、作為企業的一名行政人員，其工資的最重要部分取決于（A）。
A.崗位職責大小 B.資歷深淺 C.業績水平D.與員工關系
24、在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為（B）。A.薪酬等級檔次 B.薪酬級差 C.薪酬比例關系 D.薪酬活動幅度
25、薪酬區間中點由（A）決定，反應了收到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時，應該得到的薪酬。
A.市場薪酬水平和公司薪酬策略 B.市場薪酬水平和員工的歷史薪酬 C.員工的歷史薪酬和公司的薪酬策略 D.公司的薪酬策略和市場形式
26、非貨幣化的獎勵形式包括（B）A.實物激勵，旅行激勵，休假獎勵，獎金
B.實物激勵，社會強化激勵，休假獎勵，象征性獎勵 C.實物激勵，獎金，象征性獎勵，休假獎勵 D.社會強化獎勵，象征性獎勵，獎金，休假獎勵 27.薪酬調查中，借助咨詢公司的力量來完成的是（A）。
A，商業性薪酬調查 B，政府薪酬調查
C，專業性薪酬調查 D，特殊人群薪酬調查
28.在選定被調查的崗位時，調查者必須掌握最新的（C）。
A，市場環境資料 B，競爭對手資料
C，工作崗位說明書 D，企業經營戰略部署
29.員工發生工傷用人單位需在事故發生（C）小時內向所屬社會保險行政部門工傷認定機關和工傷保險經辦機構報告。
A.12 B.18 C.24 D.72 30.公司喪假休假天數為（B）天
A.2 B.3 C.5 D.7 31.醫療保險個人繳費比例為（A）% A.2 B.3 C.5 D.8 32.養老保險公司繳費比例為（D）% A.8 B.12 C.15 D.20 33.下列哪些收入是不屬于工資的（D）
A.獎金 B.加班工資 C.補貼 D.社會保險費用
34．（D）不屬于薪酬日常管理的內容
A.薪酬調查 B.薪酬調整 C.適時計算 D.制定薪酬制度 34．下列哪些不屬于薪酬范圍（D）
A 獎金 B.福利津貼 C.年終分紅 D.公司期權
35.國家法定月標準工作時間為（A）小時
A.166.64 B.174.64 C.184.64 D.202.64 36.因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過（C）小時
A.1 B.2 C.3 D.4 37.崗位工資制最大的特點就是工資給與（B）
A.對人不對崗 B.對崗不對人 C.人崗同對 D即不對崗也不對人
38.能夠鼓勵員工發展各項技能。提高業績表現，增強參與意識的工資種類是（C）
A.能力工資 B.提成工資 C.技術工資 D.崗位工資 39.員工工資變動的一個很重要的標準是（B）
A.崗位或技能 B.技能或能力 C.知識或技能 D.知識或崗位 40.適當拉開員工之間的薪酬差距體現了（B）原則 A.對外具有競爭力 B.對內具有公正性 C.對員工具有激勵性 D.對成本具有控制性 41.企業薪酬管理的原則將主要以員工的（D）決定其薪酬
A.工作態度 B.品質 C.績效 D.生產業績 42.（A）是勞動力市場的價格信號
A.薪酬 B.工資 C.績效 D.獎金 43.下列不屬于基本薪酬特點的（D）
A.常規性 B.固定性 C.基準性 D長期性
44.以規則和規章的形式表現的組織的薪酬決策、薪酬分配標準和管理方式（A）A.薪酬制度 B.薪酬技術 C.薪酬支付 D薪酬預算 45.下列不屬于馬斯洛需求層次理論層次的（D）
A.生理需求 B.安全需求 C.社交需求 D.情感需求
46.(C)只由企業按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。
A.養老保險 B.失業保險 C.工傷保險 D.醫療保險 47.助理級及以下績效工資比例為（D）
A.5：5 B.:6：4 C.7：3 D:8：2 48.薪資核算周期起始時間為（D）日。
A.1 B.10 C.16 D.26 49.集團女員工生育享有生育假，生育雙胞胎胎生育假為（B）
A.三個月 B.三個半月 C 四個月 D.98天
50.工作餐是公司為員工提供的福利，河北范圍內工作餐午餐每餐公司承擔金額為（D）元
A.2 B.3 C.5 D.6 51.公司員工出差享受相應出差補貼，中層人員出差補貼標準為（D）元/ 天
A.60.B.90 C.100 D.120 52.國家規定在法定節假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應不低于（C）
A.100%的勞動報酬 B.200%的勞動報酬
C.300%的勞動報酬 D.400%的勞動報酬
53.（A）是對于企業而言，價值很高，并且非常稀缺和獨特的人才。A.核心人才 B.通用人才 C.獨特人才 D.輔助性人才 54.關于福利的說法不正確的是（C）A.福利是總報酬的重要組成部分 B.福利大都表現為非現金的收入 C.福利是總報酬中可有可無的部分 D.福利通常采取間接的形式發放
55.（D）是對于企業而言，價值較低，通常只具備一般的知識和技能，比 較容易從人才市場上獲得。
A.核心人才 B.通用人才 C.獨特人才 D.輔助性人才
56.從薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查又可分為薪酬市場調查和企業員工（B）調查兩個方面。
A，薪酬認可度
C，薪酬公平度 B，薪酬滿意度 D，薪酬合法度
57.關于有效薪酬管理的基本原則，表述錯誤的是（A）。A.盡量滿足員工的需求 B.支付相當于員工價值的薪酬
C.適當拉開各級之間的薪酬差距 D.支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平58.寬帶式工資結構能引導員工（A，能力提高
C）。
B，工作效率提高
C，自我提高
D，技能提高
59.下列對薪酬調查的目的敘述不正確的是（B）
A.調整薪酬水平B.調整薪酬結構 C.估計競爭對手的勞動力成本 D.提高薪酬管理水平60.員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為（D）。
A.薪酬水平B.薪酬級差 C.薪酬等級 D.薪酬結構 61.關于傭金制，表述錯誤的是（C）。A.是在銷售人員獎勵中常用的方式
B.根據員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 C.使員工既關注短期業績，又注意公司的長期效益 D.可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感 62.（A）是收集調查數據最常用的方法。
A.調查問卷法 B.電話訪談 C.實地訪談 D.網絡調查 63.薪酬水平低的企業應注意（B）%點處的薪酬水平。
A，五十
C，九十 B，二十五 D，七十五
64.各個工資等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（A）。A，高
B，低
C，完全對等 D，沒有明顯趨勢
65.對研發人員可以實行的工資制（B）。A，績效工資制
C，年薪制
B，能力工資制
D，計件工資制
二、多選題
1、請分別羅列現行的法定節假日天數：元旦（A）、春節（C）、清明節（A）、勞動節（A）、端午節（A）、中秋節（A）、國慶節（C）。A.1天 B.2天 C.3天 D.4天 E.5天 F.6天 G.7天 H.8天
2、張某與公司簽訂了1年的勞動合同，合同約定了試用期，并約定試用期滿后工資為1200元，當地最低工資標準為1000元，根據《勞動合同法》，下列表述中正確的有：（AC）。A.試用期不得超過2個月 B.試用期的工資不得低于960元 C.試用期的工資不得低于1000元 D.試用期不包含在勞動合同期限內
3、根據《職工帶薪年休假條例》的規定，下列關于職工享受年休假的表述，正確的有：（ABC）。A.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入 B.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天 C.國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期
D.職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的，可以享受年休假
4、企業人工成本總額包括（ABCD）。
A.社會保險費用 B.福利費用 C.住房費用
D.從業人員勞動報酬總額 E 員工招聘解聘費用
5、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業必須進行（ABDE）。
A.薪酬市場調查 B.薪酬調整 C.薪酬計劃 D.企業員工薪酬滿意度調查 E 崗位分析
6、從企業的角度看，薪酬制度應當達到（ABCE）的要求。
A.提高企業的經濟效益 B.有助于員工團結協作 C.發揮員工的勞動潛能 D.提高員工的生活水平 E.吸引高效合格勞動力
7、進行薪酬滿意度調查時，主要針對以下那些內容進行調查（ACD）A 員工對薪酬福利水平的滿意度
B 員工對薪酬福利的差距的滿意度 C 員工對薪酬福利的發放時間的滿意度 D 員工對薪酬福利的結構的滿意度 8.績效薪酬的主要構成要素有（BCDE）
A 勞動計量與報酬支付的技術標準 B 單位時間的勞動定額或工作量標準 C 特定單位時間的薪酬標準 D 計件形式 E 計件單價
9、抑制人工成本一般可采取的方法有（BCDE）
A 直接降薪 B 薪酬凍結 C 延緩提薪 D 延長工作時間 E 控制其它費用 10．一般來說，組合工資制的主要構成有（ABCDE）
A 基本生活工資 B 職務（崗位）工資
C 技能工資 D 年終工資或工齡津貼 E 獎勵工資或效益工資
? 薪酬福利工作總結
薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。
1、績效與薪酬管理委員會職責
（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；
（2）負責薪酬調整方案的審議；
（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2、人力資源部職責
（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；
（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；
（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
（5）負責公司年度調薪方案的制定；
（6）負責薪酬核算及工資發放；
（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
（8）其他與薪酬管理相關的工作。
3、總經理職責
（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；
（2）負責公司年度調薪方案的審批；
（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
（4）負責工資發放的審批。
? 薪酬福利工作總結
薪酬績效工作是企業管理中至關重要的一環，它直接關系到員工的積極性和工作動力，對于企業的發展和競爭力起著決定性的作用。經過一段時間的薪酬績效工作，我對于工作進行了總結和分析，下面是我的總結報告。
在薪酬管理方面，我們對于員工的薪酬進行了全面調整和優化。通過與市場的對比分析，我們確保員工的薪酬在同行業中處于較高水平。同時，我們也引入了績效考核制度，根據員工的工作表現和業績，結合崗位要求和職級等級，計算出合理的薪酬水平。這樣一來，員工的績效和薪酬緊密相連，激勵了員工的積極性和主動性。通過薪酬管理的優化，我們取得了員工整體滿意度的提高和員工流失率的降低的好效果。
我們對于績效評估標準進行了系統的優化和更新。在過去的工作中，我們發現原有的績效評估標準存在著一些問題，無法真正反映員工的工作能力和業績。于是我們組織了一次專題研討會，邀請了專業人士參與討論，綜合各方意見，制定了新的績效評估標準。這個新的標準更加科學、公正，并且注重量化透明化的原則。通過使用新的評估標準，我們能夠更準確地評估員工的工作表現，為薪酬的分配提供了有力的依據，并且能夠幫助我們發現并激勵那些優秀的員工。
另外，為了更好地激勵員工的工作積極性，我們還加大了培訓和發展的力度。我們組織了多場培訓和學習活動，通過提升員工的技能和知識，提高員工的工作素質和能力。在這個過程中，員工得到了更多的成長機會，更有動力去迎接新的挑戰和機遇。通過培訓和發展，不僅可以提高員工的工作質量和效率，也可以提升員工的職業發展前景，激發他們更好地投入到工作中。
我們還積極引入了激勵措施，如獎金和福利等。在工作中，我們充分認識到僅僅依靠薪酬是無法完全激勵員工的，因此我們需要提供一些額外的激勵措施來進一步激勵員工的努力和創新。例如，我們設立了年度優秀員工獎，對于在工作中表現出色的員工進行獎勵和認可。我們還提供了一系列的福利待遇，如健康保險、年度休假等，提升員工的福利待遇，增強員工的工作滿意度和忠誠度。
在薪酬績效工作中，我們始終堅持透明和公正的原則。在薪酬分配和績效評估中，我們始終注重公平公正，不偏袒任何一個員工。我們制定了明確的薪酬和績效評估原則和流程，并將其向員工進行了充分的解釋和宣傳，使每個員工都能明確知道自己所享受的薪酬和待遇是基于什么樣的標準和原則。這樣一來，員工對于薪酬和績效評估結果有了更多的信心和認同感，進一步增強了員工的工作動力和歸屬感。
小編認為，通過總結和分析我們的薪酬績效工作，我們看到了一系列的進步和改善。我們針對現有的問題進行了優化和改進，并取得了很好的效果。未來，我們將繼續推進薪酬績效工作的深化和完善，努力為員工提供更好的薪酬和發展機會，為企業的發展壯大貢獻力量。
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