崗位能力，顧名思義，是指員工能夠勝任其職責的能力。提高企業的崗位勝任力，對人才梯隊建設和崗位合理設置具有重要意義。崗位能力管理是人力資源開發的體現。

提高崗位競爭力是提高企業核心競爭力的基礎。

人是企業管理永恒的主題,管理學大師彼得德魯克曾強調使員工富有成就感和創造績效是企業重要的管理使命和價值所在.員工培養工作正是將二者緊密結合的重要因素和支持手段.在人才競爭日益激烈的社會環境下,將崗位勝任力與員工培養體系相結合的探索從未停止過。

韓非子也說過，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也?！薄爸螄迹Чτ趪月奈?，見能于官以受職，盡力于權衡以任事?！薄懊骶故虏幌喔桑誓A?！?/p>

第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質就是一個獎懲問題。具體到企業，就是職位晉升、薪酬問題。

第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的**，就授予他職位和權力。一個英明的君主會使他的作品彼此獨立，這樣他的臣民之間就不會有爭執。

在知識經濟時代，人力資本已成為企業保持競爭優勢的關鍵要素。人才對企業來說是非常重要的。因此，員工培訓越來越受到企業的重視。員工的培訓與開發是組織采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培訓和訓練活動，以補充和提高員工的知識與技能，改善員工的工作態度和勝任特質，從而使其努力實現自身價值、增強對組織的歸屬感與責任感、更好地勝任工作，進而促進組織效率的提高和戰略目標的實現，并推動員工職業生涯的發展。因此，如何建立科學有效的員工培訓體系就顯得尤為重要。

（一）勝任力模型開發。勝任力一詞是指在工作或組織文化中，能夠將成功者與一般人區分開來的個人特征。它最早是由著名心理學家麥克萊倫在20世紀70年代提出的。自那以后，勝任力模型得到了廣泛的重視、發展和應用，成為人力資源管理的重要工具之一。

但是就企業開發勝任力模型而言，往往存在耗費大量人力物力的情況，一個相對完整的勝任力模型需要經過大量的調研、訪談、數據分析，持續的周期長，也容易受到被訪者、訪談者和外部環境變化的影響。

它集員工的基本素質、綜合能力、專業能力和領導能力于一體。首先，通過對企業戰略規劃目標和核心價值觀的分析，確定了對員工基本素質的要求，這也是對員工能力要求的硬標準。其次，通過對崗位資格和崗位描書的分析，確定了各崗位的專業能力要求。專業能力各部門與專業之間存在差異，主要取決于工作內容對專業的要求。

之后，通過對各部門、各級關鍵員工的訪談，重點了解員工的綜合能力和領導素質。但對核心員工的訪談僅僅是小范圍的調研，不能代表所有員工群體的要求，為避免勝任力模型適用性的局限，特別組織了多次行動學習，將不同專業員工聚集在一起，通過研討的形式開展調研，一方面可以對前期調研得出的勝任力素質進行提煉補充，另一方面對于勝任力素質的重要程度和通用性進行了分析，該模型更聚焦崗位類型的特點。最后，根據訪談和調查的結果，最終確定了勝任力模型。

（二）課程體系構建。在建立勝任力素質模型后，員工在每個階段都能準確找到上一層級的勝任力要求目標，并以此作為個人發展和成長的目標，在提升員工自我成長動力的基礎上，也能更有效的將現有的培訓資源進行整合。

在此基礎上，從新員工培訓入手，逐步提升員工能力。與集中培訓授課相比較，更為重要的是在工作中提升能力的在崗培養環節。在課程體系之外，針對在崗培養碎片化、應急性的特點，設計了“企業論壇”、“階段性輪崗”、“職業導師”、“科研項目研究”四類方法，旨在幫助員工在實踐中對知識進行復***，同時不斷推動員工自我成長。

（三）培訓制度體系構建。建立員工培訓制度的關鍵是明確管理權責，激勵導師和內部教師。通過新制度的建立，充分發揮各部門人才培養的有勢，真正做到用人與培養相結合。

同時，盡可能開發內部師資力量，一方面規定各層級管理人員必須承擔人才培養義務，另一方面專業總工必須參與課程體系開發，把好質量關，形成固化的知識庫，不斷豐富企業的知識儲備。

但是培訓不應成為人才培養的主要形式。學***培訓，而培訓替代不了學習，學***涵和外延遠遠超越培訓。傳統的培訓體系只注重培訓實施的計劃性和完整性，而忽視了對人才實際工作的培訓。

離校后，人們的知識積累應該更多地依賴于實際工作中的自發成長和經驗積累。于被動訓練任務相比，基于工作需要的學習更有針對性。

員工培養的主要形式以工作中的成長為主，通過建立健全體系化的管理運營機制，完善內部培訓師管理制度，鼓勵成熟員工和各層級管理者承擔起知識技能傳承的任務，營造企業內部學***織的氛圍;建立職業導師機制，將工作與學***化，在學***升員工實際業務操作能力;鼓勵研究創新，推進知識轉化，將管理創新、專利發明、**發表等與優秀專家人才評選、專業技術資格晉升等緊密相連，加速人才成長。

人才發展是所有部門的責任和義務。內部學習的主體不再局限于培訓部門，而是涵蓋高層領導、人力資源部、各部門和全體員工。高層領導通過政策支持、引領示范，為學***的營造提供全力保障；人力資源部是內部學***的引導者、組織者、服務者，通過加強橫向業務協調、縱向壓力傳遞，推動各項舉措落實到位；各部門是培訓需求的**地，也是培訓成效的應用檢驗地，通過學***作一體化，才能保證培訓內容適用、會用、應用；員工是學***的吸收者，更是踐行者，當學***實踐得到不斷激勵強化，員工才會燃起自主學***極性，形成一股持久動力源，促進自身成長，進而推動企業發展。

★ 勝任力自我評價

近十年，財經類高職院校的隸屬關系發生了較大變化，90%以上的高職院校脫離了所屬的行業。面對財經人才的旺盛需求，財經類高職院校選擇了從各高校挑選優秀畢業生擔任專業教師的做法。一方面是由于市場經濟條件下，高級財經人才十分稀缺，難以滿足需求；另一方面是由于從相關的財經管理部門引進優秀人才的做法受到福利待遇、身份編制等條件的限制，難以實現。特別是有一定教學經驗，且具有雙師素質的財經專業師資在財經類高職院校中普遍緊缺，導致師資隊伍結構失調，無法形成合理的教學梯隊，已成為制約財經類高職院?？沙掷m發展的瓶頸。

當前，我國經濟快速發展，需要大批懂專業、會操作的基層財經人才，對財經類高職院校人才培養工作提出了更高要求。各財經類高職院校招生和就業多年來一直處于供需兩旺的狀況，受到家長和學生的青睞。隨著生源規模的擴大和教師隊伍新老交替，青年教師在財經類高職院校教師隊伍中所占的比例越來越大。如何加強青年教師隊伍建設，使他們盡快承擔起人才培養、科學研究和服務經濟的重要任務，直接關系著財經類高職院校的興衰和可持續發展。

就財經類高職院校青年教師目前的整體狀況而言，青年教師的自身存在的問題、高職院校內部培養機制的局限和某些社會環境的不良影響都成為青年教師培養和迅速成長的制約因素。

1.從教思想準備不足。具有財經類碩士以上學位的青年教師在畢業離校前，大多數人的職業規劃并不是從事教師工作，選擇從事職業教育的就更少。最后雖然由于各種原因走上了教師工作崗位，但缺乏從事教師職業的思想準備，甚至還有“借房子躲雨”、“走一步看一步”的想法，隨時打算尋找機會跳槽，所以，一部分青年教師對當前的教學、科研各項工作三心二意、敷衍了事。

2.角色轉換不到位。剛從高校畢業的青年教師，具有一定的理論水平，創新意識較強，對工作充滿熱情。但由于剛出校門就踏上講臺，由學生向教師的角色轉化需要一定的適應時間；同時，畢業于財經類高等院校的青年教師，沒有經歷過系統的師范教育，教育學和心理學知識相對薄弱，教學技能不夠嫻熟，教學能力亟待提高。

3.對職業教育缺乏認識。多數青年教師在求學階段接受的都是普通高等教育，對職業教育的特點及人才培養目標不了解，對技能型人才培養模式不熟悉，在教育教學過程中自覺不自覺地以自身學習經歷為參照物，重學科體系、輕實踐能力，一味追求學術的“精、專、深”，忽略了學生專業技能的'培養和訓練。

4.專業技能亟待加強。大部分青年教師缺乏在財經行業或企業的實際工作經歷和經驗，相當一部分青年教師從與財經相近專業的畢業生中錄用，對財經行業的知識和技能缺乏直接的認識和接觸，實踐動手能力較差，雖然有的通過考試獲取了某些執業資格和職業等級證書，但沒有接觸實際工作，缺乏解決實際問題的能力。因此，在教學中難以實現以項目為載體、以任務為驅動的行動導向的教學，無法實現“學中做、做中學”的“教、學、做”一體的教學模式。在科研方面，他們也存在如何從純學術研究向應用服務與開發方面轉換的問題。

1.需要進一步完善青年教師培養的保障機制。財經高職院校大多由過去財政系統的中?；蚪洕惖闹械嚷殬I學校獨立或合并升格而來，同時，很多院校在升格后脫離財政系統歸地方教育部門主管，由于隸屬關系的變化，大多數財經類高職院校都經歷了管理體制不順、辦學經費缺乏、人才引進渠道不暢等諸多困難；即使留在財政系統的院校，也存在管理過死、人才引進和培養機制僵化等問題，難以適應高等職業院校發展的要求。因此，近年來對青年教師的專業成長與素質提升大多采取的自然發展和自然適應的策略，缺乏長遠的規劃和系統的培養，青年教師培養的機制尚不健全和完善，導致其自我成長與素質提升的動力不足，甚至產生職業倦怠現象。

2.培養和引導的力度不夠。青年教師剛剛走上工作崗位，面臨角色轉換、教學能力培養、職業規劃等問題，需要院校各級各部門以及老教師的幫助和引導。然而，就目前的情況來看，財經類高職院校在這些方面意識還不夠強，青年教師的培養工作開展有限、引導力度不夠。而招生規模近幾年不斷擴大，師資嚴重短缺，急需青年教師馬上頂崗，對他們缺乏系統的規劃和培養；同時，師資不足也導致大多數老教師忙于應對繁重的教學任務，沒有足夠的時間和精力對青年教師進行“傳、幫、帶”。再加上財經類各專業知識更新快、變化大，老教師也普遍存在知識老化問題，自身業務水平和素質尚待提高。

高職教育雖然是高等教育的一個重要類型，但社會對高職院校及其教師的認可度并不高，其社會地位并沒有達到應有的高度。而近年來，經濟的高速發展需要大量的財經類人才，各行各業都加入到與財經高職院校爭奪人才的戰斗中，不惜重金挖財經類高職院校的“墻角”，以豐厚的待遇和人才引進方面的優惠政策對青年教師形成一種巨大的誘惑，同時，對青年教師的心理和價值觀也產生了極大的沖擊，在一定程度上加劇了財經職業院校專業教師的流失。

由于一些客觀原因，在財經高職院校工作的青年教師身份、編制問題長期得不到解決，個人收入、福利待遇、未來發展等與金融等財經行業和企業相比差距明顯；同時，部分青年教師覺得個人內心體驗和訴求無人理解和體諒，發展無望，對職業發展失去信心和堅持的力量，最終選擇離開。

青年教師的培養和成長是關系著財經類高職院校未來生存發展的重要問題，如何建立青年教師培養的長效機制，激發他們的內在潛力，發揮工作的積極性、主動性和創造性，盡快擔當起財經職業教育的重任，是財經職業院校在學院發展中需要認真探索和研究的重要課題。

良好的校園文化氛圍是青年教師順利成長必不可少的重要條件。具有財經特色的校園文化氛圍會像磁鐵一樣，牢牢吸引剛跨入財經職教行列的青年教師，對他們的健康成長起到潛移默化的影響和熏陶；同時，良好的校園文化氛圍也關系到財經職業院校在人才培養和社會競爭中的發展后勁。 大多數剛走上講臺的青年教師教學效果都不十分理想，需要花精力和時間去適應教學崗位的要求，同時，由于青年教師也要面對個人的身份編制、福利待遇、職稱晉升、家庭生活等一系列令人煩惱而現實的問題。此時，他們的內心是焦慮的、痛苦的，如果對此視而不見或者橫加指責，只會讓他們心灰意冷甚至喪失信心。因此，關心青年教師的成長不僅要從專業或教學角度出發，還需要將其成長和個人的職業規劃以及個人生活聯系起來，使青年教師的內心體驗與合理訴求得到理解和體諒，并千方百計創造條件為他們解決實際問題，通過多種形式引導他們享受教書育人的樂趣，提升職業幸福感和職業認同感。

幫助青年教師制定不同層次、既可望又可及的成長目標，將有效提高他們的成長效果。目標具體落實在行之有效的職業發展規劃中，它為青年教師提供詳細的發展內容和明確的發展策略。在全面分析的基礎上，結合青年教師的潛在能力，最終確定其發展重點。換句話說，青年教師的未來發展重點一定是有利于發掘他們潛能并使其持續增值的方面，也必將是增強個人實力和競爭能力的重要突破點。

職業發展規劃是有關實現青年教師職業目標的一整套行動計劃，這一計劃要以實際背景為基礎、以科學方法為手段、以發展步驟為內容，在計劃實施過程中客觀性強、可控性好，從而使目標實現的幾率大幅度增加。

高職院校組織青年教師制定并實現其職業發展規劃，包括政治上追求進步、業務上不斷提升、技能上日趨嫻熟等方面。教學方面從實習→熟悉→勝任→稱職→優秀；雙師素質方面以會計專業為例：從業資格→助理會計師→會計師→注冊會計師。不僅為青年教師盡快成長為一名合格教師提供強有力的發展支撐，也使青年教師感受到來自學院的深層關愛，體會到學院為他們職業生涯的終生發展負責任的態度。此舉對于學院而言不僅有利于摸清青年教師的發展愿望、而且有的放矢的指導青年教師把學校發展和個人發展相結合，這樣的結合解決的不僅是策略、認識上的統一，而且是思想和情感上的統一，這樣的統一可以增加青年教師的向心力與忠誠度。

青年教師走上工作崗位之日起，各種培訓就伴隨而來。首先是崗前培訓，讓青年教師初步了解職業教育、高等教育理論和學院各項教育教學的規章制度；其次是充分利用學院優秀中老年教師資源，對青年教師采取“結對子，一幫一”的方式，從備課開始，到上課進行全程指導；三是學院聯系安排，到行業和企業的財務管理部門實習，熟悉職業崗位，鍛煉和增強職業技能。這種不間斷的培訓使青年教師能逐漸順利邁過教學關、教材關和實踐動手關，成為受學生歡迎的合格教師。

在高職院校的教育中，思想政治工作是教育工作的統帥，它無處不在，無處不有，滲透于教書、管理、服務等諸多環節中，為了更好的讓青年教師理解和做到教書育人，將教育學心理學的知識在實踐中運用，學院要求每一位青年教師都要擔任班級輔導員，要學會做學生思想政治工作，在擔任輔導員的工作過程，通過深入學生的心靈，感受育人的成功體驗，既能教書又能育人，才具備一名合格的教師應該具有的職業素質。

財經類專業畢業的青年教師一般都很有思想、很有見解，曾夢想在經濟大潮中有所作為，走上高職教育戰線后，只要明確了人生的方向就能努力的去追求，把自己未曾實現的理想，千方百計通過對學生的培養去實現。在青年教師成長進步的過程中，既要按照人才成長的規律也要按照經濟規律去制定和完善各項培養辦法和措施，學院要從“簡單粗放型”管理向“細致入微型”管理轉變，合理安排教育教學任務，幫助他們處理好婚姻、家庭、生育、子女教育等矛盾，充分發揮校內外優質教育資源，為他們成長提供條件，不斷完善評價、聘任制度和激勵機制，對優秀的青年教師給予專項獎勵和提拔，在精神層面和物質層面上對青年教師的發展予以扶持和激勵，解除他們的后顧之憂，調動他們的工作積極性，使之全身心地投入到財經專業發展和自身素質提升上來，為財經職業教育的未來發展做出應有的貢獻。

建設一支數量充足、結構合理、素質優良、專兼結合、相對穩定的財經類高職院校的師資隊伍，是進一步深化財經職教改革、提高財經職業教育質量和水平的關鍵。青年教師的培養業已成為財經類高職院校師資隊伍建設的當務之急，青年教師的成長和發展直接影響著財經類高職院校人才培養的質量和規格。建立健全青年教師培養的長效機制，將對激勵青年教師積極投身職業教育，不斷提升職業素質，促進高等職業教育的發展起到積極而重要的促進作用。

★ 勝任力自我評價

隨著各行業的迅速發展，管理環境日趨動態與復雜。從客觀實際來看，以往管理者過于重視硬件設施建設，而忽略了軟件環境的積累和營造，或者對其存在片面理解，認為只要引進高層次、高素質人才就行，至于這些人才是否具備與組織戰略目標、崗位要求相匹配的特征則基本缺乏關注。

一、勝任力的基本內涵

勝任力研究的起源可以追溯到20世紀五十年代。John Flanagan首先提出了關鍵事件技術，雖然當時沒有提出勝任力的概念，但他確立了一種新的考察個體行為的方法。勝任力概念在管理界得到人們的廣泛關注，源于美國學者戴維?麥克萊蘭教授在1973年發表的《測量勝任力而非智力》一文。他指出，組織在人員的選聘和甄選中采用傳統的智力測驗、性向測驗、學校的學術測驗及等級分數等手段，不能有效預測其從事復雜工作和高層次職位工作的績效或在生活中是否能取得成功，同時對某些特定人群還存在不公平性。為了試圖找出那些績效優秀者和績效一般者之間差異的最顯著特征，他建議用勝任力取代智力，并把勝任力定義為：與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機。他所指的勝任力有三個重要特征：(1)與工作績效有密切關系，甚至可以預測員工未來的工作績效;(2)與任務情景相聯系，具有動態性;(3)能夠區分優秀員工和一般員工。此后，美國關于勝任力的研究大多沿用Mc Clelland的概念。

我國對勝任力的研究始于上世紀九十年代，主要研究對象為企業的中高層管理者，大多數研究繼承了美國的研究成果。盡管這些研究尚處于起步階段，但是我國學者已經意識到勝任力的研究是選拔和培養優秀管理者的基礎，能對管理者的鑒別、培訓和評價提供具體的建議和指導。目前，國內學術界對勝任力普遍較為認可的定義是：與工作中卓越表現有因果關系的個人特質。勝任力研究就是找到這些特質，并提出相應的管理者發展計劃，強調勝任力的卓越標準。

二、勝任力研究在實踐中的應用

勝任力的研究在實踐中已經開始得到廣泛運用，主要有：

(一)基于就業者的勝任力研究。Mcber&company管理咨詢公司一直試圖區分高績效和一般績效管理人員的個性特征。該公司研究的“Competency”不是與某個微觀組織的具體工作任務相關的，而是具有普適性的潛在性格特征。他們認為勝任力是與優秀績效相關的個人特質、技能、知識和動機等。Hay Group公司基于30多年的勝任特征研究，建立了豐富的勝任力模型數據庫，還開發了大量的勝任力評價問卷和測評表。該公司近年來開始關注管理人員和領導層的勝任力特征因素，開發了相關的評價問卷和測評表。

(二)基于不同階段職業資格研究。1986年英國政府致力于開發本國的人力資源，創建管理認證機構，通過研究增強經理人員的才能來提高英國組織的績效。該機構將所期待的具有勝任力的職業經理人分為不同的職業階段：高層、中層、一線管理人員和主管人員，針對不同階段設置不同的績效標準。在不斷的完善中逐漸擴大到其他各級職業的研究中，構成了150個行業和專業的數千個職業標準，這些標準就是英國著名的國家職業資格體系 (NVQ)，也是英國第一個國家統一的職業標準。

(三)基于工作職能的勝任力研究。這類研究首先從崗位的性質、職責、職能等因素著手，分析出這類職位所必需的勝任力要素，再針對這類要素構建勝任力模型。

三、勝任力測評的主要方法

隨著勝任力管理體系的建立，新的測評技術不斷被開發出來。目前，得到廣泛應用的測評技術主要有心理測驗、面試、行為事件訪談法(BEI)以及評價中心。(1)心理測驗。主要包括認知行為測驗、人格測驗、速度測驗和難度測驗，等等。其優點在于操作簡便，記分和解釋比較客觀，而且反饋迅速，而缺陷在于組織心理測驗往往耗時耗力;(2)面試。面試包括結構化面試和非結構化面試兩種。其優點在于能夠得到比較全面的信息，設計周期比較短，而且使用比較靈活，有利于信息交流;而缺陷在于局面難以控制、效率較低、易受主觀因素影響等;(3)行為事件訪談法。該方法是通過對具體行為事件的訪談，來識別符合崗位要求和職業標準的勝任素質，以此建立勝任素質模型;(4)評價中心。評價中心是一種由管理人員、監督人員以及受過培訓的心理學家組成測評小組，讓應聘者經受2～4天的測試訓練，從而評價其勝任能力的方法。評價中心包含的主要方法有公文筐測驗、口頭表達測驗、角色模擬、無領導小組討論等。

上述方法各有其優勢與不足，勝任力的全面測評提倡四種方法的有效結合與相互彌補。目前，100%的測試采用結構化面試的方法，70%左右的測試在采用面試法的同時還采用心理測驗的方法，其中又有59%的同時采用評價中心或者行為事件訪談法。從效果上看，評價中心的預測效度為0.68，結構化面試為0.62，能力測驗為0.54，而人格測驗的效度只有0.38。評價中心的高效度是以全方位的測評方法和資深專業測評人士為依托的，其實施步驟繁雜，成本最高，對施試者和受試者都有較高的要求。心理測驗雖比較容易實施，但在量表的編制和選擇上卻要消耗大量的人力和財力，才能滿足測試者的個性化要求。相比之下，面試易操作、成本低的特點決定了它必然成為人力資源經理常用之選。本文綜合應用了以上測評方法，并在實踐中根據樣本特征有所側重。

四、高層管理者勝任力測評分析

企業的高層管理者是企業人力資源的重要組成部分，由于在企業管理決策活動中的特殊地位，其作用顯得尤為重要。因此，采用什么標準來考評企業高層管理者的績效，受到了越來越多人力資源管理學家和組織行為學家的關注和重視。但是，生產和管理環境的變化已經使得傳統的職位分析很難滿足高新技術帶來的`新要求。以勝任力研究與建立勝任特征模型為基礎而確立的評價指標體系，是經過科學論證并且系統化的考評體系，體現了考評理論的精髓，真實地反映了管理者的綜合工作表現。

(一)勝任力指標體系設計的原則。在設計高層管理者勝任力指標體系時應遵循以下原則：

1、針對性原則。不同的崗位具有不同的工作性質、特點，需要采用不同的專業技術，選擇的測評指標也不同。對高層管理者設計指標要針對測評的對象和目的選擇指標，除了基本素質和管理能力，還要針對他們的決策能力、戰略眼光等特殊因素。

2、科學性原則。測評指標體系的設立應以心理學、管理學、領導科學等科學原理為依據，運用科學的分析方法，如工作分析法等，并結合國內外企業管理經驗來確定。

3、精煉性原則。測評體系的設計要體現少而精的原則。理論上說，測評內容越完善，指標體系越全面，就越能反應被測人員的素質。但是實踐證明，指標體系越少，越有利于測評工作的開展和信度的提高。因此，在測評中將提取最具代表性、最能反映測評對象的指標因素，做到既完整又精煉。

4、明確性原則。指標定義應明確，指標之間盡量避免交叉和重疊。

5、層次性原則。對于較復雜的人才測評，單層次指標往往不夠，必須設置多層次指標(二層、三層等)來多方面反映被測對象的測評點。

本文在借鑒國內外高層管理者勝任力指標體系的基礎上，依據指標體系的構建條件，綜合以上研究，提出自己的勝任力指標，將內驅力、知識、能力作為企業高層管理者所應具備的獨有勝任力，并將其作為績效考評的鑒定標準。

(二)高層管理者勝任力特征與績效的相關程度分析。筆者利用參與湖南某知名農業上市公司人力資源項目咨詢的機會，在該公司選取了25名高層管理者人員進行勝任能力的評價，并收集他們的績效評價資料。首先由公司最高層評價這25名經理人員在3大勝任特征上的表現，在各項勝任特征中分別根據表1選取了在單位具有典型意義的能力要素，然后對這些要素進行評分。評分采用5點法記分，5為“優”、4為“良”、3為“中”、2為“可”、1為“差”。然后，分別求出每個被評價者的勝任特征評分的加權總分。然后，對這25名中層管理人員2006年底的績效考評成績進行統計。

用SPSS軟件的相關分析功能，求被評價的中層管理人員的勝任特征得分與其2006年底績效考評成績的相關系數，見表2。兩者相關系數為0.816，說明二者有著顯著相關關系。

勝任力研究在高層管理者測評中的應用剛剛起步，還有許多需要進一步完善的地方，特別是在構建出勝任力評價指標體系以后，開發測量各項勝任特征的量表和工具是值得進一步探討的問題，而且企業選擇勝任特征分析時一定要從自身的需求、財力、物力等方面綜合考慮。隨著對勝任力研究的逐漸深入，我們深信以勝任力為基礎的管理新模式將為企業帶來更多的收益。

★ 勝任力自我評價

★ 勝任力自我評價

[1]繆靜,黃翀,謝廣霞.基于勝任力模型的云財務管理會計師人才培養路徑研究[J].武漢職業技術學院學報.2018(3).

[2]韋德貞.我國管理會計人才培養的路徑研究[J].當代會計.2016(2).

[3]李正舉.會計信息化條件下會計人員的能力培養[J].教育現代化（電子版）.2016(2).

[4]陳霞.淺談云會計在中小企業會計信息化中的應用[J].中國管理信息化，2017(11).

★ 勝任力自我評價

摘要：MBA的培養目標是使學生具備職業經理人的素養和職業勝任力。

簡單依靠課堂知識傳授無法實現MBA的培養目標。

本文對構建基于勝任力的MBA培養模式進行了介紹，進而就PBL模式在MBA職業勝任力培養中的實踐進行了探討。

國內外研究普遍認為，MBA教育的終極目標是培養職業經理人，因此，MBA教育本質上是職業教育和培訓。

既然是職業教育，貫穿整個MBA教育的就不僅僅是理論知識，還應對MBA學生所必須具有的職業經理人素養和勝任能力進行職業化訓練。

1991年我國第一批9所院校獲準試辦MBA教育，截至全國共有233所院校開辦MBA教育，培養了10多萬管理人才。

經過近的實踐，我國MBA教育獲得了巨大的發展，但仍然存在著不容忽視的問題。

據4月《商業周刊》對中國公司和在華跨國公司的173位招聘人員進行的一項調查顯示，大多數受訪者給中國MBA畢業生打了中低分，素質良好或優秀的比率不到20%。

中國目前的MBA教育仍然處于傳統的課堂教學和服從權威的教育體制下，這種培養模式最大的問題，是MBA學生沒有機會基于問題進行探索、反思和自我建構，因此也難以培養出善于決策、敢于決策的經理人，無法真正提高MBA學生的職業勝任力。

因此，探索以提高MBA職業勝任力為目標的教學培養模式，具有緊迫而現實的意義。

1.MBA培養模式的變遷。

從全球范圍來看，MBA的培養模式經歷了三個階段。

早期的MBA教育處于探索階段，整個美國沒有公認的MBA課程設置標準，各個商學院的培養模式各自為政。

美國大學商學院聯合會(AACSB)在1965-1985年間修訂了MBA的課程設置標準，主張根據企業的各種職能來組織教學，重點應強調培養分析和解決管理中的實際問題的能力以及系統地發展其他方面的能力。

自此以后，MBA的課程體系和培養模式基本趨于穩定，成為美國乃至全球通用的課程體系和培養模式。

20世紀90年代后技術進步加快，國際競爭加劇，特別是信息技術的發展帶來了企業管理模式的革命，這使得社會和企業要求管理人才不僅要具有專業理論知識，還要具備勇于創新、敢于競爭、善于合作、關注責任與道德等綜合素質。

歐美MBA領域再次掀起了培養模式的變革。

此次的變革的特點是：加強課程整合，強調學生的自我建構;重視對學生的交際能力、領導能力、合作能力等“軟技能”的訓練，強調解決管理問題的綜合素質的培養;更重視管理創新能力的培養，強調基于管理實踐中問題的研究性學習。

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據此，哈佛大學商學院提出MBA培養目標是，MBA學生須擁有“創造性地思考問題的能力、解決問題的能力、綜合能力、團隊精神、企業家精神等技能”。

2.我國MBA培養模式的改革。

我國對近年來我國MBA教育的培養模式也在致力于與國際接軌。

以清華大學、北京大學、人民大學等知名院校為代表的一大批MBA培養院校，紛紛開始進行MBA教學培養模式改革。

清華大學率先進行培養模式改革，將第一年的兩個學期分為四個模塊。

第一模塊包括管理溝通、領導與團隊等軟課程，強調學生的自我認知和自主構建。

第四模塊是“整合性實踐課程”，學生組成六人團隊，在教師的指導下演練真實項目，完成課程報告并做小組演示，強調基于問題和項目的研究性學習(PBL模式)。

同時清華大學采用綜合案例分析報告取代了傳統的畢業論文。

綜合案例分析報告要求學生深入一個企業，研究一個具體的管理問題，寫出一個具有分析意義的案例，以達到綜合訓練的目的。

人民大學也啟動了旨在創新培養模式的“SAIL”計劃，包括理念塑造、行動導向、國際視野、自主建構四個方面，強調創造性解決問題的導向。

北京大學國家發展研究院(前身為中國經濟發展研究中心)在MBA的培養過程中，運用PBL理論增加了一項實習環節，學生以組為單位，給一些知名大企業做專項調研，并最終為企業提供相應的解決方案。

通過這一項目，學生不僅可以幫助企業解決面臨的亟待解決的實際問題，同時可以加深企業和學生之間的相互了解，為開發潛在的就業機會創造了條件。

在最后解決方案的提交答辯會上，審查的不僅有學校的老師，還有被調研公司的總裁，他們在實用性、關聯性、重要性等實踐操作方面打分。

中歐管理學院在項目開辦之初，就使用了項目教學法。

當時第一屆的MBA學生被分成六個小組，每組固定到一個北京的企業，歷時兩年，定期下廠，全面剖析這個企業。

期間又分為三段，第一段是全面審計階段，利用所學到的理論對企業進行全面調查;第二階段為咨詢階段，找出企業的主要問題，提出改進意見;最后為實施階段，幫助企業具體改進提高，并驗證提出的辦法是否有效可行。

每組學生在2年的時間里要寫出6至8份的實習報告，下廠與寫報告占全部教學時間的三分之一，成績也占三分之一。

中歐的PBL培養模式獲得了學員的高度評價。

“基于問題解決的探究性學習”(Problem-Based Learning，簡稱PBL)是基于現實世界的以學生為中心的教育方式，1969年由美國的神經病學教授Barrows在加拿大的麥克馬斯特大學首創，旨在解決教學中的理論和實踐能力培養脫節問題。

該模式后來進一步發展出了“基于項目活動的研究性學習”(Project-Based Learning)和“基于任務的研究性學習”等模式，在國際知名商學院的MBA培養中被廣為運用。

PBL將學習與更大的任務或問題掛鉤，使學習者投入于問題中;它強調把學習設置到復雜的、有意義的問題情景中，通過學習者的自主探究和團隊合作來解決問題，形成解決問題的技能和自主學習的能力。

國內外MBA的教育實踐表明，PBL模式對提高MBA的職業勝任力有重要的理論價值和實踐意義，這也是未來的發展趨勢。

但我國關于對PBL培養模式在MBA勝任力構建過程中的實踐探索仍然較少。

本文將基于PBL的培養模式在MBA勝任力建構中的實踐特點進行歸納，以資借鑒。

1.運用PBL方法能夠有效組織課程案例教學。

MBA課程體系主要包括基礎理論課程、工商管理職能課程、工具技能課程等。

案例教學的起點應當是基于問題的探索分析。

目前哈佛、諾頓等商學院普遍使用全案例教學，將MBA學生置于大量貼近企業實際的問題情境當中，通過學生的自主探究、團隊討論、教師引導，切實提高學生分析問題、解決問題的能力和創新思維，進而提升MBA的決策能力。

而缺少問題引導的案例教學，則可能成為一種模式推廣，背離了案例教學的初衷，也無助于職業勝任力的培養。

2.運用PBL方法能夠切實提高學員的“軟技能”和綜合素質。

長期以來，諸如領導力、溝通能力、人際關系技能等等“軟技能”被認為是與生俱來、無法傳授的，因此也不能通過學校的培養而提高。

近年來，為了適應時代的變化，美國許多商學院增設了“軟”課程，以培養學生的交際、合作、領導、創業創新等能力，并且取得了良好的效果，其關鍵在于激發MBA學生的自我探索和自主建構。

PBL教育模式通過利用MBA學生來源廣泛、專業背景復雜的特點，通過團隊活動與軟課程的有效結合，激發學生對人文、倫理、溝通、領導力等軟技能的思考和團隊活動中的自我建構，形成職業經理人所需具備的綜合素質。

3.通過整合性實踐性環節實現PBL的培養目標。

長期以來，MBA教育把核心課程按組織中的管理功能進行劃分，受到了大量批評。

原因之一就是，學生無法對所學知識進行系統建構，只能分模塊進行理解和探究，而現實世界的問題永遠都是整合的、系統的而不是分區的。

基于此，整合性實踐設計作為解決方案應運而生。

整合性實踐，相對于專門為各門課程設計的案例而言，將問題置于現實的環境中，通過承接企業真實的項目，發現真實的問題，提出真實可行的方案，從而實現對MBA系統知識的整體建構。

整合性實踐課程已成為PBL模式在MBA教育中最為深入的實踐，MBA學生通過在真實、復雜、不確定的環境下解決問題獲得勝任崗位要求的寶貴的先前體驗，通過自我建構將其內化為思維模式和崗位勝任力能力。

摘要：探討MBA培養過程中職業發展指導和職業化服務平臺構建等問題，是深入辦好MBA教育的根本。

因此，明確MBA職業發展的一般規律，探尋職業服務的供需關系，并在此基礎上探討職業化服務平臺的構建兼具理論與實踐意義。

★ 勝任力自我評價

高等職業教育一直以來就是我國高等教育的重要組成部分，由于職業教育培養的專業技術型人才，所以它對我國社會和經濟發展有著重要的影響。高職院校在辦學理念與人才培養目標的設置上有別于一般的普通高等院校，其著眼點是培養具有一定創新意識，較強的專業理論水平和實踐操作能力，較高的職業道德的高素質專業技能型人才。要想培養出這樣的人才，相應地，高職院校在師資隊伍的打造和建設上也有別于普通高等院校，“雙師型”教師的培養就顯得尤其重要。而近年來我國高職院校都通過不斷地引進高學歷的青年人才來提升自身師資隊伍的整體質量。然而在引進青年人才進入高職教師隊伍的同時，如何去打造一支理論知識豐富、專業技能扎實過硬、具有較強的職業素養的“雙師素質”青年教師隊伍就成了擺在高職教育界面前的一個不容忽視的難題。

1995年，我國教育主管部門的文件中第一次有了“雙師型”教師這一說法。之后在，國家教育委員會在吸收其他國家職業教育的成果和經驗并結合我國高等職業教育自身發展實際情況的基礎上，又提出了“雙師素質”教師這個概念。在國家出臺的《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》（以下簡稱“評估方案”）中，又對怎么樣才是一名“雙師素質”教師提出了一個具體的量化標準。通過對評估方案進行分析，我們可以看出，一名合格的“雙師素質”教師在具備理論教學素質的同時，還應具備實踐教育教學的素質和能力。換言之就是，不僅需要教師具有豐富的教學經驗，還要擁有扎實的專業技能，并且有突出的成績；擁有企業一線豐富的實踐工作經歷；擁有較強的社會溝通、組織、協調能力。這一評估指標的提法對教師提出了更高的要求。

目前，我國高職院校的教師絕大多數都是來自普通高校的往屆或應屆畢業生。這些新進的青年教師從普通高等學校的大門走入職業院校的大門。他們雖然有著深厚的理論知識，但是在專業技術、實踐教學能力與實習實訓指導方面還有所欠缺，還不具備稱之為“雙師素質”教師。針對這一情況，現在各高職院校也在有目的地引進一些企業一線的專業技術人才。但是由于政策措施不夠健全，加之教育教學工作本身的特殊性，使得這項工作開展起來還存在著一些困難。在20出臺的“評估方案”中對職業院校“雙師”素質教師人數方面提出了要求。專職教師中“雙師”素質教師人數必須達到一半以上,而示范院校則要求三分之二的教師為“雙師”素質教師。由此可見國家教育部門對于教師“雙師”素質的要求越來越高。

目前高職院校在引進的專業青年教師時候大多考慮的是是否專業對口，而對于是否學習過教學法，有沒有一定的教育教學經驗并不是特別看重。這些青年教師進入職業院校從事教學工作后，常常會出現這樣的問題：雖然他們擁有扎實的專業理論知識，但由于大多青年教師畢業于非師范院校，他們沒有接受過系統師范教育培訓，因此，新進青年教師大多缺乏教育教學方法的專業訓練，對高職學生的學情特點沒有充分的認識，對有效組織教育教學工作缺乏經驗，故而教學效果和教學質量較差。針對這一問題，雖然各個學校都采取了些措施，如對新進教師進行崗前培訓，針對高職青年教師的系統培訓并不多，許多青年教師還是處在自己摸索和向老教師私下請教的狀況中，這對他們的個人發展和成長尤為不利。

新進青年教師絕大多數接受多年普通高等教育都具有較高的學歷背景，專業理論知識豐富，因此他們在思想觀念上或多或少還停留在普通高等院校的教育理念上，對職業教育認識不深，重理論研究輕實踐動手。大多缺少企業一線的實踐經驗，對于行業發展趨勢和變化掌握不夠充分。而職業教育的核心就是培養實踐能力和職業技能較強，適應社會發展和企業需要的專業技能型人才。如果教師只有深厚的理論基礎，沒有豐富的實踐經驗的話，很難將書本上的理論知識與實際工作相結合，這樣學生即使知道理論原理也不知道如何運用，這就沒有辦法保證教學質量和教學效果。隨著我國職業教育的不斷發展，許多學校旅游管理專業都與一些具有一定行業影響力的旅游企業建立了長期深入的校企合作關系。并且各個學校也出臺了政策要求專業教師利用寒暑假的'時間到與本專業相關的企業一線進行頂崗鍛煉。但是由于不同的專業特點不同，有些專業短期的實踐鍛煉并不能收到理想的效果。而申請長期頂崗鍛煉，對于專業教學也有很大的影響，故而在一定程度上不能達到理想效果。

很多教師對“雙師素質”的概念理解較為片面，認為所謂“雙師素質”就是教師既具備職業學校教師職業資格，又具有專業技術人員職業資格即可。這一片面的認識導致在現實情況下，很多青年教師都盲目的去考各種職業資格證書。他們誤以為只要擁有全國導游資格證書，他們就是“雙師型”教師。其實通過對“評估方案”的解析，我們不難看出“雙師素質”教師的內涵范圍十分廣泛，考取相應的行業資格證只是其中一種方式。更多的其實是體現在與本專業相關的各類技能實踐活動之中。而參加技術實踐（如下企業頂崗鍛煉、參與旅游行業的發展等）更有利于教師實踐操作能力的提高，但是由于這是個長期的經驗積累過程，很難短期內收到明顯效果，所以常常被人忽視。

★ 勝任力自我評價

執行力是決定一個團隊成敗的重要因素，是構成團隊核心競爭力的重要環節。對于一個團隊而言，執行力是把長期戰略一步步落實到位的能力；對于個人而言，執行力就是把想干的事干成功的能力。一分公司物資部是一個執行的團隊，團隊執行力的高低很大程度上取決于我們每一位職工的個人執行力。

提高執行力應該從自己的本職工作做起。那么，如何樹立積極正確的工作態度？我個人認為，關鍵是要在工作中發揮自己的主觀能動性！首先，我們工作生活中會有這樣的.體會：如果你想要做一件事情，你會有一百個理由去做，如果你不愿做一件事情時，你同樣會有一百個借口不去做！為什么會這樣？因為現在做任何事情都有的難度，沒有人能輕易成功。只有有了“要去做，且一定要做好”的態度，各種借口自然也沒有了。所以，我們應該培養這樣的一種觀念：沒有任何借口，不找任何借口，把對制定目標的執行到位當成一種紀律。工作中對于可辦能辦的事要抓緊辦，可辦可不辦的事要主動辦，暫時不能辦的要努力辦，確實不能辦的再和領導反映，并說明原因，消除誤解，及時協調。

其次，要提高執行力，就必須真正靜下心來，從小事做起，從點滴做起，注重細節。一件一件的落實，一項一項看成效，并在實干中不斷總結經驗和教訓。爭取干一件成一件，積小勝為大勝，養成腳踏實地、埋頭苦干的良好習慣。在中心領導和站內領導指導下，工作中我們基本上能做到心中有數，掌握好近期工作重點，有目的的開展工作，力爭凡事做到胸有成竹，不斷提高自己的工作能力和工作水平。 最后，團隊的溝通是必不可少，好的溝通是成功的一半，通過溝通，群策群力、集思廣益，可以在執行中分清工作中的條條框框，適合的才是最好的。通過同事間的合作，達到完美執行的目的。我們物資的日常工作中，原材料入場質量控制就與實驗室和質檢相關，原材入場通知實驗室和質檢取樣檢測等他們出數據合格的入倉不合格的就退回。 總之，提高執行力，突出的不是一個點，而是一條線，需要我們每一個人積極的參與，在工作中不斷總結，不斷摸索來增強自身素質。端正工作態度，對待工作，不找任何借口，要時時刻刻、事事處處體現出服從、誠實的態度和負責、敬業的精神。才能憑借著強大的執行力，把決策變成行動；把意圖變成效果；把期望變成現實，推動中心工作不斷向前發展。

在平時的工作中，首先做好日常工作，我與作業區其他同事既有分工又有合作，堅持經常和其他技術人員進行工作交流，充分發揚民主，從不獨斷專行，從而較圓滿完成維護部的各項工作任務。20xx年第一季度在作業區同仁及領導的大力支持下，由我帶頭順利的完成了《合金下料中位料倉電液推桿翻板閥卡料解決方案》的QC資料發布，解決了公司3座120噸轉爐9、1米平臺合金下料中位料倉電液推桿翻板閥的卡料問題。此次設計方案為公司每年節省約21萬元。并且通過此次活動增強了同事之間的凝聚力，提高了參與方案設計人員分析問題的能力，并且充分調動了人員的積極性，利用已有的技術力量，為企業挖潛增效。20xx年第四季度在次召集作業區同事成立QC小組，對120噸3座轉爐的合金下料溜槽進行改善，計劃12月中旬發布《合金系統下料溜槽增加使用壽命方案 》的QC資料。

總結在八鋼的一年半工作中，我在工作上思想上都有了很大的進步。當然成績只代表過去，在以后的工作中我會加倍努力，爭取做的更好。因為技術在不斷進步更新，只有通過不斷地學習，腳踏實地的作風，方能勝任自己的工作崗位。同時在日后工作經驗的積累中，逐步培養自己的預見性，不斷在現場檢查、監督中隨時發現問題，解決問題，使自己的現場綜合處理能力不斷的得到鍛煉和提高。

★ 勝任力自我評價

1老師欣喜地看到你的學習在進步，如果作業能一絲不茍地完成，如果你堅持以認真的態度對待學習，課堂大聲發言，你一定會是一個出色的學生。相信你的家人都期待你能有所作為!!

2“真人不露相”這句話用在你身上最合適了，在你不愛說話的外表下，藏著一顆勤奮，努力，上進的心，再加上你的聰明，才智，你學什么東西都特別快。瞧你，這一學期進步多快!要是你還能在大家面前大聲地講話，那我們就更喜歡你了。加油吧，你將會是個很有出息的男孩!

3你是一個勤勞，善良的孩子，老師很喜歡你。只要你能找到適合于自己的學習方法，相信你會進步的。相信自己一切皆有可能!老師希望你加油，趕上來。

4老師從心底里喜歡你——你在同學們的心目中是好樣的。但老師要告訴你的是，能人背后有能人，走出咱們班，還有好多比你更優秀的同學，應該向他們學習。記住“虛心使人進步，驕傲使人落后”，同學之間，要團結友愛，互相幫助，你愿意成為這樣的人嗎?

5你是一個聰明而頑皮的男孩子。你關心集體，熱愛勞動，課堂上能認真聽講，發言積極，如果能提高作業質量，你的成績一定會有很大進步。老師希望你做一個更出色的學生。

6你一個聽話的孩子老師知道，你一直都想做個成績優異的學生，你按時完成作業，但因你在學習上不喜歡動腦成績總是徘徊不前，希望你能勤奮學習，爭取成績有提高。老師相信你一定能行!

7小班長你是老師的得力助手，老師謝謝你。身為班干部，工作負責，關心集體，熱心幫助同學。課堂上有精彩的回答，流利的談吐;寫作上有優美的文筆，一手漂亮的好字。你品學兼優，全面發展，令老師贊嘆，同學們羨慕。希望今后你在學習中大膽施展自己的才干，使自己更加出色。

8你很聰明，通過你的努力，這學期你的成績進步了，可你的身邊也還有“粗心”這位朋友，使你和好成績還有一定距離。聰明的你想獲得優異的成績，一定知道怎么做了，對吧!相信在不久的將來，你一定會和好成績交上朋友的。

9活潑開朗的你，挺樂意幫助別人，卻總管不好自己。你喜歡玩耍，這并不是你的缺點。可是，如果只貪玩不學習，知識會自己長翅膀飛到你的腦子里嗎?老師贈你一句話：要學就學個踏實，要玩就玩個痛快。

10在校尊敬老師，團結同學，熱愛班級是你的特點、優點。看到你用心聽課時發言是那么積極，老師是多么高興?？赡阌袝r也很讓老師生氣，作業不及時完成，上課不專心，小意見還特別多，讓老師傷心。你知道嗎?如果你改掉這些小毛病，你肯定會成為一名好學生，老師相信你能做到。

11回想你，腦海中即刻浮現出你清俊的淺淺的笑。你的真誠、善良，加上你的勤奮和聰穎，讓你的學習和生活如此快樂和充實;你的沉穩、機智，讓我們每個人都感到踏實，充滿信心。不過，平時如果你對自己各方面的要求更“嚴”些，更“高”些，你在班里，一定會非常出色。

★ 勝任力自我評價

評價范文與自我評價范文和個性自我評價范文范例

在日常的學習、工作、生活中，我們很多時候都要用到自我評價，自我評價會促使我們進行自我驗證，從而為自我發展提供動力。那么，怎么去寫自我評價呢？以下是小編為大家收集的評價范文與自我評價范文和個性自我評價范文范例，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

通過新課程的學習和實踐，我認識到轉變學生的評價方式，讓學生學會評價他人和評價自己，自我導向，自我激勵，自我監控，是自主學習的重要一環。我有幾點淺顯的體會如下：

一、解放精神，學生自主。

新課程課堂教學的特點是，能充分體現學生的主體地位，就是讓學生成為學習的主人，做到人人參與活動，人人健康發展。沒有教師的精神解放就沒有學生的精神解放，沒有學生的主動發展就很難有學生的創造精神。這樣把心態擺正了，在實際教學中言談舉止自然就與學生靠近了。例如，當學生用一個民間順口溜巧記一個生字時，我不對學生的發言立即做出“你真棒”的評價，而是問“同學們說說他這個辦法好嗎?”“那么好在哪里呢?”結果其他學生也自覺而又創造性地去巧記其它的生字，后來這堂課就完全被學生“控制”了。我真切體驗到作為一個“組織”者的欣慰。

二、平等合作，真誠評價。

在新課程的課堂上，師生之間的合作是極為重要的。沒有合作的教學是難以實施新課程，是無法體現新課程理念的。在實際教學中我始終把自己當作一個學生，有學生回答好了，我也給其他學生一樣不由自主地鼓掌，露出天真無邪的表情，或者說“我也是這樣想的”“我覺得她回答得很好，但我也有不同的看法”。再好的教學方法，沒有后進生的.進步就不能算成功，這就要求教師不失時機地發現后進生的閃光點，及時有效地和同學們一塊對他進行評價，在成功的喜悅中讓他不知不覺地完成自我評價。國慶前夕，我讓學生辦一份“我愛祖國”的手抄報或小畫報。一周時間過去了，結果發現平時上課從不發言，作業馬虎經常出錯，老師們公認的一名后進生，辦得小畫報圖文并茂，版面設計新穎，很有創意。我當即想到這個學生在繪畫編輯方面很有特長，我必須讓全班同學對他進行表揚，給他自信，讓他繪畫的個性特長大力張揚。我有意把他的姓名隱去，讓同學們猜是誰的作品。同學們沒有猜到這位同學，而這時我看到這位同學有期待同學們認可的目光，我把這位同學的姓名鄭重其事地大大地寫在黑板上，把他請到前面，讓他拿著自己的杰作在同學們面前展覽，結果就有了同學們的不同贊譽：“他確實辦得很好呀!”“比我的好多了!”“你真棒!”“你走快點，讓我也看看!”“喲，我沒想到你能辦這么好!”言外之意，我不該小看你。緊接著，我又讓同學們評價他辦得好在哪里?為什么辦得這么好?這位同學在陣陣贊譽聲中漲紅了臉，那目光閃耀著自信，奮發，向上……

三、深層探究，自我評價。

學生的評價只是評價的一種，當學生評價不到位，就不能放任自流，這時我就把握好一個“度”，引導學生在更高層次上獲得更大進步。這時我可以機動靈活地改變組織方式，運用行之有效的教學手段，由淺入深地引導學生往深層探究，也可以以學生的身份談談自己的看法，然后再讓學對我進行評價，我在教與學的過程中也能得到知識或技能的成長。德國哲學家叔本華說過“記錄在紙上的思想就如同某人留在沙上的腳印，我們也許能看到他走過的路徑，但若想知道他在路上看見了什么，就必須用我們自己的眼睛?！痹u價他人的同時也就完成了自我評價，這是探究深層評價的最高境界。

四、自我反思，及時小結。

在教學中有自己得意和閃光的地方，難免也會遇到新的情況和問題，把教學中的這些寫出來，無疑是對經驗的總結和對缺點的反思，只有這樣才能在今后的教學中做到發揚優點，改正不足，才能提高駕馭課堂的能力。例如，通過一段時間的小結，使我在轉變對學生的評價與學生的自我評價的過程中受益匪淺，認識水平也有了很大提高，我認識到：

(1)站在同一個高度看問題，更直接更容易更輕松地被學生接受；

(2)在評價別人的同時，自己也會提高認識，對問題的理解也會上升一個層次；

(3)學生不僅有了評價的過程和體驗，還提高了學生比較、分析、歸納、概括、語言表達等各方面的綜合能力；

(4)有利于調動學生學習的積極性，使學生真正成為學習的主人。

★ 勝任力自我評價

執行力可以理解為實現目標的能力，在個人發展和職場中都非常重要。在工作中，良好的執行力可以幫助員工更快更好地完成任務，而在生活中，也能夠推動自己成為一個更有成就的人。因此，自我評價自己的執行力是一件非常有必要的事情。

首先，我認為我的執行力還可以再提高。我很清楚自己的目標，卻常常會被瑣碎的事情所干擾，導致時間被浪費。因此，我需要更加明確自己的重要任務，并嚴格按照進度表執行。不過我也意識到，要想有效地提高執行力，需要付出更多的努力，而不是僅僅靠意志力和決心。

其次，我覺得在執行中，我需要更多地思考。目標的實現不是一個簡單的過程，需要不斷地調整和改進。因此，在執行任務的過程中，需要不斷地思考和反思，找到自己的短板并加以改進。同時，也需要做好自己的時間規劃，讓自己有足夠的時間去思考和總結，不要讓忙碌的日程占據所有的'時間。

此外，我還需要加強與團隊的協作能力。在執行任務的過程中，無論是在工作中還是生活中，都需要與他人合作。與人相處需要互相尊重和理解，而與團隊合作還需要有共同的目標和愿景。我相信只有在與他人的積極協作中，才能夠更好地發揮自己的能力和實現自己的目標。

最后，我覺得自己的執行力也需要不斷地更新自己的知識和技能。隨著時代的變化，技術的更新以及行業的發展，個人的知識儲備和技能必須不斷跟進。只有不斷地更新知識儲備和技能，才能夠更好地應對未來的挑戰，提高自己的執行力。

總之，我的執行力還有提升空間，需要不斷努力和學習。只有不斷地思考和反思，在與他人的積極協作中，才能夠更好地實現自己的目標。我相信，只要努力去實踐，我的執行力一定能夠得到不斷的提高！

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