述職范文|人力資源管理?？平虒W計劃（經典14篇）

人力資源管理專科教學計劃（經典14篇）。

? 人力資源管理專科教學計劃 ?

表揚

授予稱號

公開場合露面

為管理委員會服務

第五級 自己實現的需要

帶薪休假

領導項目任務小組

受教育的機會

承擔教學任務

承擔指導任務

社團式的管理風格，則體現了Y 理論的思想。

人本心理學時期(1960 年一1970 年)

在這波特(Porter)、勞勒(Lawler)和其他人撰寫了大量有關“期望值”理論的文章，主張通過使用適當的激勵手段，管理者能夠有效地激勵員工達到預期的目標。與此同時，勞倫斯(Lawrence)、洛奇(Lorsch)和其他人發表了大量有關“權變理論”的文章，他們指出：不存在普遍適用的“最好的模式”或唯一的管理方式，應當依賴于特定的環境而定。管理風格甚至于不排除所謂的“對待傻瓜蛋”的方式(KITA方式一Kick In The Ass，意為：死罷，蠢驢!)。赫茨伯格(Herzberg)采用了這一術語時指出，為了處理某一特殊類型的工人或工作環境，即使是對好人，有時，也不得不使用一種較為嚴厲的管理方式。

我們如何測量與人的個性類型有關的管理方式或工作方式呢?在20 世紀60 年代初，邁爾斯(Myers)和布里格斯(Briggs)夫婦倆提出一種在人力資源領域里最常用的測試工具，即“邁爾斯-布里桔斯個性類型目錄”(MBTI)。

這種工具以卡爾伽格(Carl Jung)的“心理形象論”為基礎，根據四個方面的特征，人們可對自己的個性進行自己檢驗)，從而形成16 種不同的組合，即16 種可能的個性類型：

(1)與環境相互影響的外向型，與內省的內向型相對應;

(2)概念化思考與內在真情實感相結合的直覺型，與根據外在變化環境而思考的感覺型相對應;

(3)強調個人評價的感情型與客觀務實的思考型相對應;

(4)無預定目標的理解型與有目標范圍做事的判斷型相對應。

系統管理時期(1980 年)

系統管理時期幾乎與主題為“全面質量管理”的時期相一致。“全面質量管理”的理論基石包括持續改進，制定長期目標，授與雇員權力，利用團隊精神等方法。

那些杰出的“全面質量管理”(IOM)的權威們，雖然在“怎樣完成工作”的方式上觀點有所不同，但他們都一致地認為：“第一次就做好”(Do it right the first time)，并且滿足甚至超過顧客的期望是必需的?！暗谝淮尉妥龊谩蓖灶櫩蜑橹行氖且恢碌?，除了這一事實之外，糾正或消除缺陷所花的費用，同事先就避免缺陷所花的費用相比，前者比后者要大得多。全面質量管理權威菲利普克勞斯比(Philip Crosby)認為，糾正或消除缺陷所花的費用約占總收入的四分之一。

“水平比較法”(benchmarking)是全面質量管理中廣泛使用的一個概念。它鼓勵管理者去觀察其他組織同行的做法，并從中學到改善自己組織績效的方法。人們也許會說，競爭者不可能同其競爭對手共享這些方法，然而在集團內或者不相關的行業卻是可能的。你向同行要求獲得信息，也應該為你的同行提供相類似的信息。這是規矩。

與全面質量管理相關的一個經常出現的現象是縮短生產周期。在生產過程中，通過減少失誤和返工時間，一批產品就能更快地生產出來，更早地投入市場。與此相同的是，要強調任務的價值或者效用，為了實現這一目的，據說摩托羅拉(Motorola)公司的一位質量專家就在他的語音信箱上留言道：“如果你所說的能夠增加你或我的價值，就請留言;如果不是，現在就請掛斷電話!”

日本制造業的巨大成功，在很大程度上應歸功于全面質量管理方面的努力?！叭尜|量管理”是早年由美國人愛德華茲戴明(W. Edwords Deming)介紹到日本的。美國在這方面的表現相對不佳。我們知道，事實上，戴明在日本受到日本人如此的尊敬，以致于最有聲望的國家質量控制獎：戴明獎，以表示對他的尊重。此外，只有獲得戴明獎的人，才有資格入選此后30 年設立的日本質量控制獎(The Japan Quality Control Award)。戴明(1994 年去世譯者注)拒絕與沒能很好地學習他的方法的經理們合作。戴明的主要觀點是：

■趕走恐懼感

■擺脫數字式的目標(如定額)

■在職培訓

■淡化短期利潤

過了10 年左右，菲利普，克勞斯比(Philip Crosby)在質量控制中推廣“無缺陷”(Zero defects)方法。這種方法是把百分之百的無缺陷作為目標。克勞斯比認為：建立“可以接受”的缺陷水平，必然會導致自己滿足于這一水平的結果。如果員工知道在某一缺陷水平上是“可行”的話，他們就會把這一缺陷水平作為“標準”。當然，這個標準只是次優的。

關于克勞斯比有這樣一個故事：在出席他女兒的豪華婚禮時，即使只是一杯賀酒他也沒有喝。他解釋說：“無缺陷”。因為當時他正在節食，如果在一個特殊的場合就犯戒，會造成無缺陷上的小錯誤。 需要說明的是，無缺陷還涉及到一個跨文化的理念。迄今為止，它可以用作一種“推銷觀點”讓顧客接受。在某些文化中，無缺陷是異化的概念，與人們認為人的身上存在著缺點的信仰不同。所以，具有諷刺意味的是，無缺陷方針使組織在更好地滿足顧客要求的同時，與顧客的交流卻不像預期的那樣成功。與戴明同時代的約瑟夫朱蘭(Joseph Juran)把“顧客”這一概念擴展到企業實體內部，例如相互協作的工作之間。在生產線上，當工人A傳遞給工人B 一件未完工的產品時，工人B 就成為工人A 的“顧客”。實際上，組織內任何一個接受幫助和服務的人，都可以把別人看成是“顧客”。朱蘭強調了解決問題小組和“頭腦風暴”小組的作用和價值。與戴明不同的是，朱蘭認為，恐懼能產生積極的激勵效果。在1981 年，威廉奧奇(William Ouchi)提出了Z 理論的概念，它融合了美國和日本的管理風格(這也許是前面所述的X 的理論和Y 的理論的混和物)。他所提出的Z 理論，包括各層次的管理人員和所有工人進行質量控制活動，理解組織目標，減少分工和利潤分配方面的內容。

人力資源經理是怎么看求職簡歷

? 人力資源管理?？平虒W計劃 ?

人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會怎樣對待你，決不會與你有不同。作為企業的人事經理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經理的身份比較特殊，往往不只是代表你個人，在與員工相處時就更加要注意自己的態度了。

訣竅是在工作實踐中慢慢積累的，管理與被管理是一對天生的宿敵，誰都不愿意有人來管。自身的能力、態度、品德甚至長相都會被管理者拿到放大鏡下面來檢查。管理者有了名分之后，關鍵還是要提升管理水平，才能服人心，達到管理的效果。

? 人力資源管理?？平虒W計劃 ?

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內，全國1月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題。錯選、多選或未選均無分。

6.“通過增加員工的工作數量和工作內容，從而使工作本身變得多樣化”指的是（ ）

7.根據德斯勒的個人職業發展階段，當人們進入15歲到24歲年齡段時，大多數人處于職業生涯的（ ）

14.下列不適合于人力資源供大于求情況的人力資源規劃的措施是（ ）

16.可以反映出兩個測驗復本的題目取樣或內容取樣方面是否等值的信度是（ ）

25.認為“行為是結果的函數，人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西”的理論是（ ）

30.吸引內部申請人，特別適用于非主管級別職位的常用方法是（ ）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內，自考試題《全國201月高等教育自學考試人力資源管理（一）試題》。錯選、多選、少選或未選均無分。

32.近年來出現了一些新的績效考核模式，在一些大企業里運用較為廣泛的有（ ?）

36.簡述人力資源管理的發展趨勢。

37.簡述工作分析過程中收集信息階段的主要內容。

38.簡述霍蘭德人業互擇理論的主要內容。

39.簡述人員錄用的各環節的意義。

40.簡述人力資本理論產生和發展的歷程。

41.簡述技能工資制及其優缺點。

42.試述員工福利管理中存在的問題及其解決辦法。

高能實業有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店發展成為現在的已經涉及化工、化纖、食品、工程設備、醫藥等業務的綜合性企業。公司致力于各類高科技產品的進出口貿易和國內代理，并透過貿易與投資等商業活動來配合企業的多元化、國際化經營。公司除了貿易之外，還逐步開拓新的領域：食品和食品設備制造業。

高能實業有限公司現有員工共400多人。從公司的員工結構看，平均學歷相當高。目前有博士碩士共20多人，本科以上學歷者占整個公司人數的60％以上。而且從公司員工的專業背景看，絕大多數員工都是理工科背景，如銷售食品的員工以前是學食品的，銷售化工產品的員工以前是學化工的，還有少部分的勤雜工在高中或高中學歷以下。令人難以相信的是，公司所有員工中沒有市場營銷專業畢業的。公司的人力資源經理說，不懂產品專業知識的銷售員是賣不好產品的，況且公司代理的產品本身有一定的技術含量，一般在銷售產品的同時需要提供售后服務。

高能實業有限公司曾在一段時間創造過奇跡，年營業額曾達到過十幾億元，但這兩年來境況越來越差。去年的營業額只有3億多元，大部分的銷售額集中于少數幾個懂得銷售知識和具有銷售理念的員工身上，然而這些業績突出的員工并不都是那些博士和碩士?，F在，公司不但不能開發新的市場，原有的市場也被競爭對手一步步蠶食。

問題：

（2）你認為，可以通過哪些人力資源管理活動來提高高能公司人力資源的有效性？（11分）

[自學人力資源管理試題]

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14.用人單位只負責使用人才，而人員的招聘、測評、培訓、工資、福利、保險、休假等人事勞動關系均由專門的公司負責。這種人力資源管理模式屬于( ?)

18.充分考慮內外環境的變化是制定人力資源規劃時應遵循的( ?)

19.統計出人員的缺編、超編及是否符合職務的資格要求的過程，屬于( ?)

【考點點擊】本題考查的知識點是結構化工作分析方法的特點。

【要點透析】結構化工作分析方法多采用問卷的形式，其最大的特點就是可以利用計算機來對工作的信息進行定量分析。

【考點點擊】本題考查的知識點是職位說明書的內容。

【要點透析】在職位說明書中。職位設置目的的具體內容是職位對組織目標的貢獻描述;職位基本信息的具體內容是說明工作的基本信息，包括職位名稱、代碼、直接主管、所屬部門、工資等級等;工作環境與條件的具體內容是工作承擔者工作的時間、環境等特征;工作職責的具體內容是將工作分解為若干職責，對每一職責進行清晰明確的描述，這是工作說明書中最主要的內容。

【考點點擊】本題在下半年真題第一大題第4小題考查過，主要考查的知識點是工作擴大化的實質。

【要點透析】常用的工作設計的技術主要有工作輪換、工作擴大化和工作豐富化三種。其中，工作擴大化，即橫向工作擴展;而工作豐富化與工作擴大化相反，是對工作內容的縱向擴展;工作輪換，即輪換員工的工作崗位。

【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源規劃的地位和作用。

【要點透析】在整個人力資源管理活動中，人力資源規劃起著基礎性和指導性的作用，必須使人力資源規劃與組織戰略目標相結合。因此，人力資源規劃是人力資源管理所有活動的基礎和起點。

【考點點擊】本題在下半年真題第一大題第7小題考查過，主要考查的知識點是不同時期人力資源規劃的重點。

【要點透析】20世紀初，人力資源規劃的關注點是如何提高工人的生產效率;20世紀60年代，人力資源規劃的重點是人才的供求平衡;而到了20世紀80年代，人力資源規劃則轉為關注管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼并等方面。

【考點點擊】本題在20下半年真題第一大題第3小題考查過，主要考查的知識點是職級的含義。

【要點透析】職級是指同一職系中繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。例如：總公司的.部門經理與分公司的總經理可能就處于同一職級。

【考點點擊】本題考查的知識點是工作分析的參與原則。

【要點透析】盡管工作分析是由人力資源部門主持開展的，但它需要各級管理人員與員工的積極參與，尤其需要高層管理者的重視和其他相關部門的大力配合才能得以成功，這體現了工作分析原則中的參與原則。

【考點點擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過，主要考查的知識點是霍桑效應。

【要點透析】霍桑效應闡述了這樣一個道理：一旦觀察對象得知他們正處于被觀察地位的時候，他們的工作表現會比平常要好，也就是說當人們在感受到關注時會提高自身的生產率。

【考點點擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過，主要考查的知識點是寫實法的類別。

【要點透析】寫實法是一種主要通過對實際工作內容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的方法。它主要分為兩種形式，如果做寫實、描述工作的是任職者自己，則稱為工作日志法;如果由主管人員對任職者的工作進行記錄與分析，則稱為主管人員分析法。

【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源的特點。

【要點透析】人力資源具有不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性和增值性的特點。其中，人力資源的形成、開發、使用都受到時間方面的制約和限制，這體現了人力資源的時效性。

【考點點擊】本題在20下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源戰略的含義。

【要點透析】人力資源戰略是指組織中一切與人有關問題的方向性謀劃，它是一種旨在充分合理地運用企業各種人力資源，使其發揮出最大優勢，以符合企業的戰略需求，實現組織目標的各種人力資源使用模式和活動的綜合。

【考點點擊】本題考查的知識點是人才租賃。

【要點透析】在現代人力資源管理中，人才租賃屬于一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。一般來說，人才租賃公司對人員的招聘、測評、培訓、工資、福利、保險、休假等人事勞動關系負責，而用人單位只負責使用人才。

【考點點擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識點是人員配置規劃的內容。

【要點透析】人員配置規劃主要包括組織中每個職務的人員數量、職務變動以及職務人員空缺等內容，具體由以下內容組成：(1)人力分配規劃;(2)晉升規劃;(3)調配規劃;(4)招聘規劃;(5)退休解聘規劃。

【考點點擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過。主要考查的知識點是制定人力資源規劃的原則。

【要點透析】在制定人力資源規劃的時候，必須遵循兼顧性、合法性、實效性、發展性的原則。其中，兼顧性原則要求在制定人力資源規劃時，必須充分考慮組織內外環境的變化，真正做到為組織發展目標服務。

【考點點擊】本題考查的知識點是現實人力資源需求預測的程序。

【要點透析】現實人力資源需求預測包括：(1)根據職務分析的結果來確定職務編制和人員配置。(2)進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求。(3)就上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論，該統計結論就是現實的人力資源需求。

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xxx

女 20歲 廣東人

學歷： 大專

工作年限： 應屆畢業生

期望薪資： 面議

工作地點： 廣州 - 不限

求職意向：薪資福利專員/助理 | 招聘專員/助理 | 人事專員/助理

工作經驗(工作了8個月，做了2份工作)

中國電信

工作時間：20xx年2月 至 20xx年4月[1個月]

職位名稱：營銷員

工作內容：作為中國電信的營銷員，主要任務有看店，為顧客介紹和推銷產品還有出外進行銷售活動等，偶爾會在辦公室進行文字錄入等工作。任職期間銷售出店內產品若干，在出外銷售的時候我們的小組完成了當天最高業績，還有為公司產品做推廣等。

卓越教育

工作時間：20xx年7月 至今[6個月]

職位名稱：后勤

工作內容：在公司里我的職務是負責做好計算機打字、復印等行政工作還有接電話和各項勤雜等。

教育經歷

至今在校 廣東工程職業技術學院 電子商務

至今在校 華南師范大學 人力資源管理

專業技能

Word：熟練 經驗：6年

Excel：熟練 經驗：6年

PowerPoint：熟練 經驗：6年

證書獎項

證書名稱：全國計算機軟件證書 頒發時間：20xx年5月

證書名稱：全國計算機一級證書 頒發時間：20xx年7月

證書名稱：電子商務員證 頒發時間：20xx年6月

證書名稱：全國公共英語一級 頒發時間：20xx年1月

證書名稱：劍橋LCCI英語證書 頒發時間：20xx年6月

證書名稱：英語A級證書 頒發時間：20xx年6月

自我描述

考取了全國計算機一級、辦公室軟件、公共英語一級、LCCI、電子商務員等證書，熟悉辦公軟件的操作，具有良好的口頭和書面表達能力，還有較快的打字速度。有很強的學習領悟能力和時間觀念。

在大一的時候加入了學生會的紀檢部成為了干事，在第二年的社團招新中進行了對新生招聘和面試。

我是一個認真工作，遇到困難不輕易放棄，勇于創新的人，在校樂于幫助同學解決學習與生活上的問題。

善于總結歸納，善于溝通，有良好的敬業作風和團隊合作精神。

具有良好的團隊精神和獨立完成工作的能力，還有較強的計劃執行能力、組織與協調能力。

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答題指導：

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

請根據題意的內窖和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。

錯選、少選、多選，則該題均不得分。

1、職業道德是從業人員在職業活動中( )。

2、從業人員在職業活動中應遵循的內在的道德準則是( )。

3、與其他職業行為準則相比，職業道德的特征包括( )。

4、關于職業道德品質，下列說法中正確的是( )。

5、在美國學者詹姆斯·H·羅賓斯看來，“敬業”的本質是( )。

6、同事間建立信賴關系應該努力做到( )。

7、關于“平等待人”，理解或做法正確的是( )。

8、對一般從業人員而言，踐行“紀律”的要求是( )。

9、關于“節約”，正確的說法是( )。

10、從“合作”角度來看，一個優秀團隊的表現在于( )。

11、關于“尊重集體”的含義，理解正確是( )。

12、我國社會主義職業道德建設( )。

13、關于職業化，正確的說法有( )。

14、職業技能的特點包括( )。

15、當代西方發達國家在職業道德建設上的主要做法包括( )。

16、從業人員加強職業道德修養的途徑和方法有( )。

答題指導：

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。

17、如果你的上司總是要求員工堅守崗位、無私奉獻，但他自己卻很少做到，你的看法是( )。

18、在同事們看來，張某是一個十分自私貪婪而又妒忌心極強的人，不料他因違章操作造成事故而受到嚴厲處罰，你覺得大家對張某的看法會是( )。

19、作為你每天必用的交通工具，最近幾天，你的自行車接連被扎破輪胎，你上班遲到，受到上司的嚴厲批評。氣惱之下，你決心找到作案人，便到派山所報了案，但都無濟于事，因為你無法日夜看守在自行車旁。對此，你會( )。

20、某同事在尾貨市場淘到一件衣服，可謂物美價廉，你對這件衣服也是愛不釋手，你會( )。

21、你在某小飯館吃飯，點了一盤“魚香肉絲”，結果服務員卻給你端上來一盤“京醬肉絲”。你會( )。

22、“三聚氰胺奶粉”事件剛剛過去了幾年，據報道，最近又有不法廠家鋌而走險，生產并銷售毒奶粉。對此，你的看法是( )。

23、如果你發覺一段時間以來上司比較疏遠自己，相反，對其他同事卻很重視，你會( )。

24、主管很信任你，給你分配了一項重要任務。然而，照目前進度，要完成這項任務比登天還難。接受任務時，你曾向主管做過保證，但沒料想情況會這樣。對此，你會( )。

25、你的主管領導與公司總經理鬧了矛盾，矛盾鬧下來雙方逐漸生分了。在主管和總經理之間，你會( )。

答案：

1.B 2.C 3.D 4.A 5.C 6.D 7.D 8.A 9.ABC 10.AB 11.AD 12.ABC 13.BCD 14.ABCD 15.BC 16.ABC 17.A 18.C 19.A 20.B 21.B 22.D 23.C 24.D 25.D

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基本信息

姓 名： 性 別：女

戶口所在：佛山 目前所在：廣州從化

畢業院校：中山大學南方學院 政治面貌：團員

最高學歷：本科 所修專業：企業人力資源管理

人才類型：普通求職 畢業日期：20xx.7

求職意向

求職類型：全職

應聘職位：人力資源文員或行政類的職位

希望地點：佛山或是廣州

希望工資：面議

教育培訓經歷

20xx年9月至20xx年6月 中山大學南方學院 企業人力資源管理專業 本科

20xx年10月 中山大學南方學院 人力資源管理師三級培訓

參加社會實踐經歷

20xx年8月，曾到金蝶軟件有限公司佛山分公司進行暑假實習

語言水平

英語 具有良好的基礎 級別：通過大學英語四級

計算機能力

熟練使用Word;Powerpoin;Excel;等辦公軟件

自我評價

我是一個積極樂觀、勤奮好學的人，對人隨和，具有親和力?，F在就讀于中山大學南方學院，是一名大三的學生，生活習慣良好，無不良嗜好，平時喜歡聽音樂、看書和上網。在大學三年多的時間里，我認真系統地學習了人力資源管理和與其相關的管理學知識，完成了各項學習，至今無一學科有不及格的情況。掌握了Powerpoint、Word、Excel等辦公工具的使用。在這三年多的大學生活中，我培養了自己的團體協作精神和創新精神，使自己受益匪淺?？偸?，通過不斷的學習，使我具備了良好的分析處理問題的能力，也鑄就了我強烈的責任心。我深信能夠勝任貴公司給我的工作，也希望您能給予我機會與貴公司一起成長。

? 人力資源管理專科教學計劃 ?

一、選擇題（在下列各題給出的答案中，有一個或一個以上的答案是正確的，請選擇正確的答案

A、績效評估 ? ? ? ? ? ? B、職務評價

C、人員的選拔與使用 ? ? D、人力資源規劃的制定

2、工作分析，又叫( ? ? ?)或者崗位分析，是整個人力資源管理的基礎。

A、績效分析 ? ?B、規劃分析 ? C、管理分析 ? D、職務分析

原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。

A、觀察法 ? ?B、面談法 ? ?C、問卷調查法 ? D、典型事例法

職得其人所表示的意思，反映的是人力資源招聘工作中的( ? ? ? )原則。

A、 雙向選擇 ? B、公平公正 ? C、能崗匹配 ?D、成本控制

。

A、勞動行政部門 ? ?B、工會 ?C、法院 ? ? D、工商局

。

A、信度 ?B、效度 ?C、置信度 ? ? D、準確度

。

A、自我反饋 ?C、績效評價面談 ?D、.績效監控

。

A、非結構性面試 ?B、結構性面試 ?C、半結構性面試 ?D、壓力面試

。

A、基本工資 ?B、工齡工資 ? C、崗位工資 ? D、績效工資

A、歷史成本 ? B、現行成本 ? C、重置成本 ? D、機會成本

。

A體質 ? B、智質 ? C、品德 ?D、心理素質 E、能力素養 ? F、情商

12．以下( ? ? )項屬于企業人力資源規劃的范疇。

A、人員的福利計劃 ? ? ? ? ?B、人員數量的補充計劃

C、人員的供求平衡計劃 ? ? ?D、人員的培訓計劃

工作日志法、觀察法、訪談法和( ? ? ? ?)等方法來收集崗位分析所需資料。

函授人力資源管理作業

A、問卷調查法 B、定量分析法 ?C、定性分析法 ?D、典型事例法

14．人員招聘的直接目的是為了( ? ? )。

A招聘到精英人員 ? ? ? ? ?B獲得組織所需要的人

C增加單位人力資源儲備 ? ?D提高單位影響力

15．人員招聘的前提有兩個：一是( ? ?)；二是工作描述與工作說明書，這兩個前提是招聘計劃的主要依據。

A人力資源分析 ?B 人力資源預測

C人力資源規劃 ?D人力資源評估

人得其職、職得其人所表示的意思，反映的是人力資源招聘工作中的( ? ? ? ) 原則。

A、雙向選擇 ? B、公平公正 ?C、能崗匹配 ? D成本控制

等經濟價值的總和。

A.知識 ? ? B.社會地位 ? ? ? ?C.技能 ? ? ? D.經驗

18．招聘中組織各種形式的心理測驗，一般而言，此項工作涉及( ? ? ? ?)等內容。

A、職業能力測驗 ?B、創造力測驗 ? C、智力測驗

D、職業興趣測驗 ? ? ?E、個性和心理健康測驗

。

A、信度 ?B、效度 ?C、置信度 ? ? D、準確度

測量。

A、客觀的 ? ?B、標準化的 ? ? C、主觀的 ? ?D、模糊的

。

A人力資源需求預測 ? ?B供需綜合平衡 ? ? ?C人力資源發展預測

D人力資源供給預測 ? ?E人力資源費用預算

工作的結果進行考量與評價；它包含以下幾個方面：（ ? ? ? ?）

A、對評估內容和影響量的識別 ? B、對績效作出判斷和評價

C、對日常工作作出評判 ? ? ? ? D、對評估活動的管理

的一個綜合性過程。 A設計 ? ? B規劃 ? ? ? ?C執行 ? ? ? D評估 ? ? ?E反饋

招聘中組織各種形式的心理測驗，一般而言，此項工作涉及( ? ? ? ?)等內容。

A、職業能力測驗 ?B、創造力測驗 ? C、智力測驗

D、職業興趣測驗 ? ? ?E、個性和心理健康測驗

。

A人力資源需求預測 ? ?B供需綜合平衡 ? ? ?C人力資源發展預測

D人力資源供給預測 ? ?E人力資源費用預算

工作的結果進行考量與評價；它包含以下幾個方面：（ ? ? ? ?）

函授人力資源管理作業

A、對評估內容和影響量的識別 ? B、對績效作出判斷和評價

C、對日常工作作出評判 ? ? ? ? D、對評估活動的管理

A、結構性面試 ?B、非結構性面試 ?C、半結構性面試

D、壓力面試 ? ?E、非壓力面試

在崗位分析階段，通常采用工作實踐法、工作日志法、觀察法、訪談法和( ? ? ? ?)等方法來收集崗位分析所需資料。

A、問卷調查法 B、定量分析法 ?C、定性分析法 ?D、典型事例法

A預測未來的人力資源供給 ? B預測未來的人力資源需求

C供給與需求的平衡 ? ? ? ? D 制定能滿足人力資源需求的政策和措施

A人力資源投資報表 ? ?B人力資源成本報表

C人力資源流動報表 ? ?D人力資源供給與需求平衡表

A準備階段 ? ?B實施階段 ? C選擇階段 ? D檢驗效度階段

A技術等級工資制 ? ? ? ? ?B職務等級工資制

C結構工資制 ? ? ? ? ? ? ?D多元化工資制度

企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做( ? ?)

A．崗前培訓 ? ?B．在崗培訓

C．離崗培訓 ? ?D．業余自學

下列方法中不屬于考評指標量化的方法是( ? ?)

A．加權 ? ?B．標度劃分

C．賦分 ? ?D．計分

基本工資的計量形式有( ? ?)

A．基本工資和輔助工資 ? ?B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資 ? ?D．定額工資和提成工資

人與職業相匹配的職業選擇理論是由( ? ?)提出的。

A．美國波士頓大學教授帕森斯 ? ?B．美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德

C．中國人民大學蕭鳴政教授 ? ?D．中國清華大學趙平教授

崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?( ? ?)

A．獲得成本 ? ?B．開發成本

C．使用成本 ? ?D．保障成本

檢驗測量結果有效性和正確性程度的指標被稱為( ? ?)

A、信度 ? ?B．效度 ? ?C．誤差 ? ?D．常模

函授人力資源管理作業

二、名詞解釋

人力資源規劃 ?人員招募 ?人員培訓 ?績效評估 ?職業生涯管理、崗位分析 ?人力資源 ?系統優化原理 ?霍蘭德的職業類型理論 ?人員培訓、人力資源資源開發、知識經濟、崗位規范、關鍵事件法、測驗效度、職務分析、暈輪效應、崗位工資、測驗效度、人力資源管理、人力資源開發、薪酬、職業生涯

三、簡述題

1、平衡記分卡從哪四個方面衡量公司績效？請例舉每個方面的典型指標。

2、績效評估中通常存在的主要問題有哪些？

3、簡述人力資源規劃的制定過程。

4、請比較分析內外部招聘的優缺點。

5、簡述人力資源甄選的過程。

6、面試的主要誤區有哪些？

7、比較人事管理與人力資源管理有何不同。

8、為什么能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則？該原理的基本觀點是什么？

9、面試題目的類型有五種，請你各舉例說明。

簡述薛恩的職業錨理論。

談談360度考核的優缺點。

? 人力資源管理?？平虒W計劃 ?

“以人為本”是高度競爭的經濟社會的一個產物，勞動者的地位被提高，企業也試圖通過建立“以人為本”的人力資源戰略來獲取競爭優勢，保證組織持續發展?，F代管理大師彼得德魯克曾經說過“企業只有一項真正的資源，就是人?！币簿褪钦f，人是企業的核心競爭力所在，是企業發展的命脈。美國管理學教授勞倫斯S克需曼也認為，“人是一切企業競爭、發展的控制因素?！?/p>

隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束，人力資源管理也逐漸被納入到企業發展戰略規劃?？梢哉f，人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。因此，為了使人力資源戰略更適合環境和企業本身要求，企業需要重新詮釋人力資源的含義將人力資源管理和營銷理念結合，為企業的人力資源發展提供一個新的思路營銷人力資源管理。

營銷人力資源管理是基于營銷組織架構的搭建，結合建材行業營銷人力資源的特殊性與人力資源管理的基本方式，從五方面進行有效管理：

一、組織架構管理

組織架構管理從營銷的層面入手，體現市場與銷售職能的架構管理模式，充分釋放組織架構的靈活性，一方面可以隨機調整，一方面又不失架構的縝密性。

1.營銷人力資源架構的確立

結合建材家居行業的特性以及企業目前所處的發展階段合理規劃營銷組織架構

(1)行業內營銷組織架構分類參考

(2)企業現實狀況參考

(3)企業發展戰略參考

2.營銷人力資源的選擇標準

總體方向是選擇具有建材家居行業從業經驗的人力資源，同時在不同階層需要有相應的綜合考評標準

(1)高階職位必須有行業內成功運營經驗

(2)中層職位需要有單獨帶領團隊的執行經驗

(3)低階職位需要有較好的人脈資源

3.營銷人力資源與企業的匹配度

引入人力資源要充分結合企業目前發展現狀，以提升匹配程度，防止人力流失成本過高。人力資源與企業的職能、需求、理解匹配度標準確定

在營銷架構的基礎上，分別從人力資源管理的招聘、薪酬、培訓和KPI進行有效管理，將企業的人力資源營銷職能管理通過此四方面有效體現，幫助企業維護營銷人力資源的穩定性

二、招聘管理

招聘管理主要包括四部分內容，即人力資源規劃制定、招聘、再配置及人力資源優化：

1.人力資源規劃制定

根據建材家居行業的特性及企業發展現狀，合理規劃營銷人力資源戰略。

(1)中高層人力資源配置

(2)人力資源與企業匹配度

(3)符合企業發展現狀的崗位職責描述

2.招聘

(1)營銷人力資源招聘流程的確立

?述職報告之家口碑炸裂:
• 人力資源管理實習報告1500字?|?人力資源管理培訓心得體會?|?學科教學計劃?|?人力資源規劃?|?人力資源管理?？平虒W計劃?|?人力資源管理專科教學計劃

(2)面試官及面試內容的確立

(3)甄選標準的確立

3.再配置

(1)職位升降基本流程

(2)競聘上崗機制的建立

(3)末位淘汰制建立

(4)工作輪換方式的`運用及管理

4.人力資源優化

根據人員在企業內的適應程度、工作表現以及企業的發展程度及規模合理優化企業內部人力資源。

(1)優化配置后的工作適應性評估

(2)優化配置后的工作績效評估

三、薪酬管理

薪酬管理由五項基礎管理部分組成，分別是基礎工資管理、獎金管理、福利管理、調薪管理、溝通管理，此五項工作涵蓋了薪酬管理的重要及核心內容，針對營銷層面的薪酬管理需要結合建材家居行業的整體用薪水平及企業支付能力進行綜合設計和管理。

1.五項薪酬設計工作的個體動態循環設計，根據行業及企業的發展適當調整個體。

2.五項薪酬設計工作的相互間參考與協調制作，在總量不變的情況下，合理搭配各項工資占比。

3.薪酬溝通為企業與營銷人力資源的重點環節，需要充分說明企業的薪酬支付的原理及未來發展方向。

四、培訓管理

培訓管理的前提是符合建材家居行業特性，發展速度快、規模大、區域性特征明顯等。

1.培訓開發系統建立

建立完整的營銷培訓開發系統，結合建材家居行業的普遍性及特殊性制定高效的培訓計劃于培訓內容，選擇優秀的外部培訓師及挑選內部合適的培訓人員。

2.培訓實施過程管理

(1)審核上報培訓課程及培訓內容并給出相應建議

(2)確認培訓講師

(3)培訓過程旁聽，觀察當場培訓效果及培訓人員培訓能力鑒定

3.培訓效果評估管理

(1)結合聽課人員及旁聽人員建議合理評估

(2)根據培訓后實施效果合理評估

(3)根據培訓講師能力合理評估

五、績效管理

績效管理目標是制訂符合行業特性與企業特征的績效管理體制;形成營銷人力資源績效考評標準;幫助企業的營銷部門提高運營效率;提升企業營銷部門的整體競爭能力。

1.以戰略為導向的績效管理體系

匹配企業的營銷發展戰略制定

2.績效管理實施

(1)績效考核評估

(2)述職報告評估

(3)績效評定

(4)績效監控體系

(5)績效管理制度

3.關鍵績效指標體系

(1)管理能力

(2)業績完成度

? 人力資源管理?？平虒W計劃 ?

一般來說，員工的崗位均是按照招聘的要求和應聘者的應聘意愿來安排的。為實現用人之所長、學用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則：

(一)因事擇人原則

因事擇人就是以事業的需要、崗位的空缺為出發點，根據崗位對任職者的資格要求來選擇人員。它要求組織招聘員工應是根據工作的需要來進行，應嚴格按照人力資源規劃的供需計劃來吸納每一名員工，人員配置切莫出自于部門領導或人力資源部門領導的個人需要或長官意志，也不能借工作需要來達到個人的某種目的。只有這樣，才能實現事得其人、人適其事，使人與事科學地結合起來。(環球網校提供人力資源管理師考試考點輔導)

(二)任人唯賢原則

任人唯賢，強調用人要出于“公心”，以事業為重，而不是以自己的“小圈子”為重，以“宗派”為重，只有這樣，才能做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。能否做到任人唯賢。是衡量管理人員是否稱職的標準之一。在人員的安排使用過程中，要克服錯誤心態，避免用人上的失誤。當然，任人唯賢原則，還需要有其他條件來配套，如要求部門領導對每一個工作崗位的責任、義務和要求非常明確，要學會對人才鑒別，掌握基本的人才測試、鑒別、選拔的方法，應懂得什么樣的崗位安排什么樣的人員。只有管理者對所任用的員工了如指掌，并能及時發現人才，使用得當，才能使每個人都充分施展自己的才能。

(三)用人不疑原則

這個原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。如果對部下懷有疑慮，不如干脆不用。既然要用，就一定要明確授權，放手大膽使用，使他充分發揮才干。事實上，試用人員與正式員工在使用上并無本質的差異，關鍵是管理者能不能給他們以充分的信任與權力，大膽放手讓他們在崗位上發揮自己的才能。

(四)嚴愛相濟原則

員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標準與績效目標，對其進行必要的考核，考核可從幾個方面進行：能力及能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式的改進等;對試用的員工在生活上應當給予更多的關懷，盡可能地幫助員工解決后顧之憂，在工作上要指導幫助員工取得進步，用情感吸引他們留在組織中;同時。從法律上保證員工享受應有的權利。這些對員工是否愿意積極努力地、長期穩定地為組織工作是非常有利的。(環球網校提供人力資源管理師考試考點輔導)

人員錄用是人員招聘的重要環節之一，它主要涉及在對應聘人員進行挑選之后，對候選人進行錄取、任用等一系列具體事宜，如決定錄用人員、通知錄用人員、試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等內容。

? 人力資源管理專科教學計劃 ?

男 23歲

學歷： 大專

工作年限： 2-3年

期望薪資： 3000-5000元

工作地點： 廣州 - 荔灣

求職意向：人事專員/助理

工作經驗(工作了2年10個月，做了1份工作)

阿蘭斯

工作時間：2014年3月 至 2017年1月[2年10個月]

職位名稱：質檢

教育經歷

2014年7月畢業 廣州市機電技師學院 機電一體化

? 人力資源管理?？平虒W計劃 ?

人力資源管理?？魄舐毢啔v范文

人力資源管理求職者在求職前，僅僅為自己制作一份個人簡歷顯然是遠遠不夠的，對于求職者而言，你需要做的是根據自己的實際情況做一個簡單的職業技能的規劃分析，這個才是最為重要的。

個人信息

.jinpinTjian ul li a

性 別： 男

年 齡： 28歲 民 族： 漢族

工作經驗： 5年以上 居 住 地： 浙江臺州 路橋區

身 高： CM 戶 口： 浙江臺州 三門縣

自 我 評 價

1、本人文筆過硬，熟悉行政和人事各項管理流程制度，并有實際編輯操作經驗。

2、熟練操作辦公室軟件，熟悉勞動法等相關法規。

3、熟悉人力資源六大模塊，尤其擅長人員招聘、內訓和勞動關系處理。

4、熟悉行政管理：社保、食堂宿舍、安保、車輛、辦公用品等。

5、熟練各部門崗位職責分析，提倡以崗定人，職責明確。

6、有較強的計劃性、總結性和執行力。

7、熟悉5S現場管理。

求 職 意 向

希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管

尋求職位： 行政人事主管/人事專員(集團公司)

希望工作地點： 浙江臺州路橋區　浙江臺州溫嶺市 　浙江臺州

期望工資： /月到崗時間：隨時到崗

工作目標 / 發展方向

HR

工 作 經 歷

▌2013-02--2015-09：浙江宏鑫減震有限公司

所屬行業： 生產、制造、修飾加工(私營企業)

擔任崗位： 行政/人事類/合同管理專員

職位名稱： 行政人事經理

職位描述：1.起草和貫徹各項行政命令，及時收集反饋信息，為公司再決策提供依據。

2.收集各部門各車間的人員缺口信息，大力開展人員招聘工作，確保人員進出平衡。

3.摒除陋習，革新社保管理，提升管理人員社保福利。

4.組織開辟停車位，改善廣場公共區域環境。

5.走訪調查員工老宿舍，提出階段性整修方案，根據方案整修宿舍。

6.建立崗位說明書，明確工作責任。

7.擬定、實施全勤獎方案，完善考勤管理。

8.組織員工尤其是新員工的基礎思想培訓，宣導規章制度，加強思想管理意識。

9.組織建立文檔臺賬，分類存檔，規范檔案管理。

10.5S查核。

11.擬定全能工(多能工)實施方案，開展多能工培養工作。

12.加強廠服廠牌管理和核查，督查公司各級人員勞動紀律遵守情況。

13.車輛管理和員工進出門管理。

14.督查本部門人員工作計劃執行情況。

15.其他日常工作的安排和執行。

▌2010-10--2013-02：浙江華恒機械有限公司

所屬行業： 機械制造、機電設備、重工業(私營企業)

擔任崗位： 行政/人事類/合同管理專員

職位名稱： 辦公室主任

職位描述：1.規范行政和人事等方面的執行制度，靈活處理具體事件，緩和員工和公司之間的矛盾;

2.協助副總經理建立公司組織架構，增強行政命令執行力度;

3.監管倉庫，建立倉庫管理程序，進行分類管理，做到進出有序，賬賬可盤，從根本上解決了倉庫的亂局，為公司建立成本計算提 供數據基礎;

4.協助常務副總經理整頓車間管理秩序，扭轉車間的不良風氣和不良管理手段，使生產走向正常有序化;

5.增強考勤管理，特別是加強對車間主任和質檢的考勤考核，促使他們起到帶頭作用;并且，建立和推行獎罰并存的考勤考核制度; 6.協調各部門關系，增強部門聯系，為總經理和副總經理掌控公司全局提供有力依據和支持;

7.實行公司人才儲備，加強和一線操作工之間的聯系，有效了解員工的思想動態，穩定員工，并實現“人帶人”的招聘模式;

8.起草各類辦公文件，并負責貫徹和指導調查;

9.組織員工活動(比如聚餐、旅游)，調整員工積極性，增強公司凝聚力;

10.有力執行基礎薪酬和績效考核體系。

11.負責人事檔案的記錄、保管和維護等管理工作;

12.會議現場布置和會議主持。

▌2016-05--至今：超威電動車

所屬行業： 汽車、摩托車及配件業(民營企業)

擔任崗位： 能源動力類/能源動力類

職位名稱： 綜合部長

職位描述：1.制度流程建設與執行監督;2.人事招聘與入職培訓;3.企業文化活動策劃與組織(先進員工評比，動員大會等);4.會議主持與會議紀要跟蹤;5.薪資體系初步設計與執行;6.KPI考核體系設計與試行;7.人力與辦公成本控制;8.食堂、宿舍、安保、車輛管理監督;9.月工作計劃執行與日常工作任務分配、監督。

教 育 經 歷

2008-09--2010-10 江西科技師范大學 管理類/人力資源管理 大專

技 能 專 長

技術職稱： 三級人力資源管理師

語言能力： 英語：一般;

計算機能力： 初級

其它相關技能：

擅長流程編制

拓展閱讀：擇簡歷模板的時候需要注意的因素

我們知道，個人簡歷在進行制作的時候往往是比較的麻煩，主要的原因就是因為上面的涵蓋的因素是比較的多，在進行制作的時候往往出現了遺漏的情況。所以在制作簡歷的時候，不妨依據求職簡歷方面的模板進行制作，這樣制作出來的簡歷在效果上面會更好。但是選擇什么樣子的個人求職簡歷模板才是更加合適的呢?

我們知道，第一眼的印象是十分的重要，即便是在制作簡歷的時候也是這樣的情況。所以制作出來的簡歷為了第一眼達到吸引更多人的目的，需要突出主要的內容。這樣的簡歷在閱讀的時候才是更加的簡單，對于主考官來說，對于這樣的個人求職簡歷也是比較的青睞的。

所以在選擇個人求職簡歷的模板的時候，可以選擇一份是比較的精美的。設計等等這些元素在進行制作的時候往往對于計算機的要求是比較的.高。但是對于很多的初學者來說往往是不能掌握的，但是簡歷模板的出現幫助解決了這個方面的問題。我們可以完全依照這個方面進行制作。

另外在選擇求職簡歷模板的時候，需要選擇一份模板上面出現的各種元素都是比較的多，可以給大家形成一個比較好的參考，這樣往往不會出現遺漏因素的情況。比如說在個人求職簡歷中需要出現的個人情況的介紹，工作經歷和學習的經歷等等，都是不會出現遺漏的情況。

一份成功的求職簡歷往往是走向成功的第一步，這份求職簡歷在我們找工作的時候還是發揮了十分重要的作用的。

? 人力資源管理專科教學計劃 ?

行家商貿：

1.行家有2位員工在未辦理任何離職手續的情況下擅自離崗，我司收到行家商貿公司通知后通過EMS寄出相關通知告知員工并電話聯系員工協商，目前2位員工均已經辦理了離職手續。

麥之穗：

1.情況介紹：

20xx年8月xx員工鐘一奇由于在職期間一直未提供就業登記證原件導致20xx年5月至20xx年5月的社保未能正常繳納。由于xx當地社保補繳規定往前補繳不能超過6個月。

處理經過：

和員工溝通，由于企業無法為其補繳，最終只有通過xx市xx區勞動保障監察隊開通補繳途徑為其補繳。

處理結果：

通過xx市xx區勞動保障監察隊的協助為其補繳社保。

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第一章 人力資源管理概論

第一節 人力資源與人力資源管理

一、人力資源：指一定范圍內能夠為社會創造物質財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產力，它包含體能和智能兩個方面。

人力資源表現為具有勞動能力的人口的總和。

二、人力資源的基本特征：1主動性或能動性（首要特征，是與其他資源的最根本的區別）2資本性3時效性4再生性5社會性6內耗型

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