工作績效考核方案（精華十篇）

發表時間：2018-11-08

工作績效考核方案（精華十篇）。

? 工作績效考核方案 ?

方案名稱：

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核協議書。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、雙方的權利和義務

1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

2、每月固定發放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人

民幣。根據月度考核打分確定發放額度，并當月發放。

（注：每月出勤天數為30天）其余的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考核

序號考核指標考核內容及方式分值

1 食堂環境狀況食堂環境要整潔、干凈 25分

2 食品衛生情況食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分

3 菜品更新及時更新菜品，菜色豐富 25分

4 設備保護廚房設備使用得當 25分

五、附則

1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。

2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、

六、考評的組織機構

組長：

副組長：

成員：

書記員：

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一、考核實施目的

通過對安全部的員工績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經濟損失，最終實現組織的利潤目標和戰略目標。

二、考核對象

安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經理和安全監察員。

三、考核周期

本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。

四、考核指標設置

1.安全部經理考核指標組成表

安全部經理考核指標組成表

考核指標

(權重)考核

周期指標說明考核方法信息來源考核目的

上級交辦

事項完成率(15%)季度上級領導交辦的`有關事項的辦理每延誤或未完成1次(1項)，扣10~20分交辦人

意見反饋提高辦事效率

安全事故

發生率(20%)年度1.公司重大火災：1次/年

2.公司員工因安全事故死亡：0人/年

3.違法犯罪率：3‰1.重大火災：每超1次，扣40分

2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分

3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報告降低事故發生率

安全管理制度落實情況(20%)季度各項安全管理規章制度是否落實，是否能對各單位安全生產工作積極督促、檢查軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實地檢查情況，安全檢查報告保證各項安全制度的執行

突發事件及其他緊急事件處理的完成情況

(20%)季度對公司內部突發事件能否及時處理，并得到各方都比較滿意的結果軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報告，處理意見反饋減少突發事件給公司帶來的負面影響和損失

安全隱患

查處情況

(10%)季度是否能及時發現安全隱患并責令整改存在安全隱患沒有及時發現或沒有限期整改，出現1次，扣20分實地檢查或有關意見反饋消除潛在安全隱患

員工滿意度

(10%)季度檢查其對該崗位工作的滿意度滿意度應達到80%，每低1%，扣減10分員工滿意度調查表提高服務質量

MIS執行情況

(5%)季度檢查財務信息錄入情況信息錄入不完整、不及時或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統信息提高MIS管理水平

注：上表中各項指標的滿分均為100分，各項指標得分為。

1.安全監察員考核指標組成表

安全監察員考核指標組成表

考核指標

(權重)考核周期KPI說明計算方法信息

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一、指導思想

為落實我校教職工獎勵性績效工資分配政策，規范學校內部分配辦法，維護廣大教職工利益，穩定教師隊伍，充分發揮績效工資的杠桿作用，以教職工的貢獻和實績為依據實施獎勵性績效工資分配，合理拉開差距，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作崗位目標，努力推進學校可持續發展。

二、實施范圍

按照國家規定執行，市財政局、人社局核定的在編在崗教職員工。

三、分配原則

1、堅持“多勞多得、優績優酬”的原則，以工作量考量和督導考核結果作為分配的主要依據。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則，，分配的全過程進行公示、公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學、合理”的原則，體現激勵功能，獎勤獎優，適當拉開差距。

四、考核內容

按豐大市教育局的文件精神，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資占績效工資總量的70%，已按市政府人事、財政、教育部門聯合出臺的辦法逐月發放；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，包含班主任津貼、校長崗位津貼、課時津貼、教育教學成果獎勵等，按年度進行考核后發放。

我校全年用于獎勵性績效考核計333萬元整，含考核部分和不考核部分?？己瞬糠止卜止ぷ髁靠己恕⒔逃虒W管理考核、督導考核、其他考核四個部分。不考核部分為2個假期的月平均績效工資。

五、核算辦法

（一）工作量考核

1、滿工作量標準

（1）課任教師

年級學科高一年級高二年級高三年級備注

語數外12節課12節課12節課

物化12節課12節課12節課

政史地生14節課14節課12節課如果半年是高三,則以13節課計算

音體美信14節課14節課14節課

信息教師負責年級成績處理、學籍管理、讀卡每周以3節課納入工作量計算，負責電腦維護、讀卡每周以4節課納入工作量計算，學校網站建設每周以3節課納入工作量計算。

（2）中層人員（包括年級主任）各學科滿工作量標準為滿工作量教師的1/2，校級副職各學科滿工作量標準為滿工作量教師的1/3。

（3）按上級文件到齡退居二線的同志，等同滿工作量。

（4）教職工男年滿57周歲，女年滿52周歲，達到滿工作量一半，等同滿工作量。體育教師男年滿55周歲，女年滿50周歲，達到滿工作量一半，等同滿工作量。小于上述年齡2周歲以內的教職工達到滿工作量的2/3，等同滿工作量。

（5）符合計劃生育政策，在規定假期期間的女同志等同滿工作量。

2、凡跨頭任課的教師以課時少的年級計算，每個教案增加0.5個課時納入計算；教單班教師另外補償周課時數為:課表周課時數/4?？珙^單班不另外補償。競賽輔導的教師按輔導的實際課時數納入計算。

3、語文英語教師的早讀課以每周增加2節課納入計算，體育活動課、課間操以每周增加2課時納入計算。學測科目測試復習期間的早讀課按年級組提供的數據計算。

4、期中期末監考為正常的教學活動，達到總場次人均數為滿工作量，不達人均數者少一場扣除15元，多一場加15元。

5、班主任的班會課以每周增加1節課納入計算。

6、因公請假不扣除績效津貼，病私假在三個月以內每天30元扣除；臨時代課1個月以內，代課補貼標準為每節課15元，代課時間超過（含）1個月并入工作量計算。

7、教輔人員、實驗室人員、在編事業編制性質工勤人員按滿工作量教師的70%參加計算。財務科人員按滿工作量進行考核。

8、其他人員（編制在學校，借用出去）按其滿工作量發放。在校外兼課校內不任課的教師將其在外兼職的費用全部上繳學校，則按在校外兼課的工作量進行考核，否則，不參加學?？冃Э己?。在校外兼課也在校內任課的教師如將其兼職費用全部上繳學校，則按校內外工作量合并后進行考核，如不上繳則按校內任課課時數進行工作量考核。

9、上半年不在本校工作下半年調入的，上半年按滿工作量考核發放，下半年按實考核發放。

10、凡教職工有下列情形之一的，不參加當年績效考核，獎勵性績效不予發放。

（1）凡違反“豐大市教師十不準”、“江蘇省中小學教師職業道德規范”，受到黨紀政紀處分的一律取消當年度的績效考核。

（2）以非法方式表達訴求，影響社會穩定，干擾正常教育教學秩序，損害學校形象和學生利益的。

（3）因管理不善，管教不力，工作失職，導致安全責任事故的。

（4）觸犯法律法規，嚴重違xxx公德和教職員工職業道德，造成惡劣影響的。

（5）歧視學生，體罰或變相體罰學生，造成嚴重后果，影響惡劣的。

（6）從事有償家教、收留學生食宿，經調查核實、情節嚴重的。

（7）全年病假累計超過三個月，私假累計超過一個月，曠職累計超過5個工作日的。

11、在職教師工作量津貼的計算方法：

年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額xx

x為待定數，每個人的工作量津貼為：

A教師工作量津貼為：年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額xx，前兩項是可以計算出的一個值，假定為a，那么該教師的津貼為ax；

B教師工作量津貼為：年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額xx，前兩項是可以計算出的一個值，假定為b，那么該教師的津貼為bx；

C教師工作量津貼為：年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額xx，前兩項是可以計算出的一個值，假定為c，那么該教師的津貼為cx；

ax+bx+cx+……＝140萬元（目前還是個約數）；

然后，解出x的值（按初步估算，x為0.47左右），再計算出每個人工作量考核的津貼。

（二）督導考核

由督導室牽頭對各年級教師的教育教學情況進行考核，考核津貼為個人年績效總額的35%。（考核方案另附）

考核成績在前1/4的上浮10%，在后1/4的下浮10%，在中間1/2的按人均數發放。

借用在外人員按借用單位考核等級比照歸類計算。

對其他崗位人員的督導考核由各部門從服務態度、履行崗位職責和完成工作質量等方面的情況通過同事評價、主管評價等方式進行考核，發放標準同教師。

（三）教育教學管理考核

1.班主任按平均每人120元/月（具體考核辦法由政教處負責）發放。

2.教研組長工作津貼：語數外組按100元/月，學測科目組按80元/月，其他按60元/月。（可重復）

3.備課組長工作津貼：語數外組按100元/月，學測科目組按80元/月，其他按60元/月。

（四）假期績效

以每年兩個月假計算，每人的假期績效部分均為個人年績效總額的1/6。

（五）其他

指教科研成果、學科競賽獲獎、安全責任獎等項目，由學校黨委會根據具體情況研究決定。

（六）個人實際獎勵性績效總額

個人實際獎勵性績效總額＝工作量考核+督導考核+教育教學管理考核+假期績效+其他

本考核辦法由學校績效考核領導小組負責解釋，如有特殊情況，由學?？己祟I導小組會商決定。

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班主任績效考核共計100分。

1.履行職責20分；工作量20分；常規管理30分；學習效果30分；

2.班主任年度績效考核得分=上期班主任績效考核得分×40%+下期班主任績效考核得分×60%+獎勵得分；

3.班主任績效考核實得工資=班主任年度考核得分×分值系數；

4.分值系數=全校班主任的績效總額÷全校班主任考核總得分。

一、履行職責（

二、工作量（

借讀班人數對口班人數48人視為滿工作量，每增減一個人，增減0.2分。

三、常規管理（

　　四、學習效果（

1.借讀班按學校的考核目標，完成委屬指標和聯招指標，各計5分。每多/少一個，增/減0.25分。

2.對口班按學校的考核目標，完成聯招指標，計10分。每多/少一個，增/減0.25分。

3.將同類型班級的統考學科人平得分相加，除以班級數，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個班的人平考核得分。

4.將同類型班級的統考學科的優生率相加，除以班級數，得到班平優生率，將班級的優生率除以班平優生率，再乘以5，得到每個班的優生率得分。

5.將同類型班級的統考學科的及格率相加，除以班級數，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個班的及格率得分。

五、獎勵得分

競賽中獲得學校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按二、三等獎分別按二、三等獎分別按二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個人獲獎折半記。

2.班主任個人獲得相關獎勵同上計分。

3.班主任發表文章按學校競崗打分方案計分。

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一、考核時間：

每年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用范圍

五、考評分類及考評內容

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加

顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為**年。

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一、考核對象和內容

考核對象為市人民醫院、第二人民醫院、中醫院?？己藘热菰斠姟毒畬绞锌h級公立醫院績效考核指標評分標準（試行）》。

二、考核方法和程序

（一）公立醫院自評。縣級公立醫院按照績效考核方案，認真開展自評工作，對報市衛健委。自評報告中的所有數據要確保真實，否則直接定為不合格等次。

（二）縣級績效考核?？h公立醫院管理委員會抽調市衛健委、財政局、醫保局、人社局等部門的人員，采取聽取匯報、查閱資料、現場檢查、走訪調查、召開座談會等方式進行考核，于20xx年1月底前將績效考核結果形成報告報市政府。

（三）考核結果反饋。根據績效考核的情況，市衛健委梳理出存在的問題，并向被考核的公立醫院反饋與溝通，提出改進建議，督促整改落實。

（四）確定考核等次。根據考核得分情況，將考核分為四個等級，為優秀、為良好、為合格，70分以下為不合格。績效考核結果以適當方式公布。

三、考核結果的應用

縣級公立醫院績效考核結果將與各縣級公立醫院的財政補助、醫保支付、項目立項、評先評優、等級評審等掛鉤。

本辦法由井岡山市公立醫院管理委員會負責解釋。

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一、考核對象

網絡營銷推廣部所有員工（主管除外）。

二、考核內容和方式

①考核時間：每月1日至31日

②考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現 ③工資構成：底薪+個人績效+團隊傭金

底薪：衡量一名員工對本職工作內容的.完成質量與完成速度而應得的基礎收入；個人績效：衡量員工在本職工作范圍內取得的成績或創造的價值而應得的收入；團隊傭金：衡量一個員工對團隊與業績的價值和貢獻而應得的獎勵；

④考核標準：

底薪標準：按員工工作能力與擔任職位而定；績效標準：考查員工的工作狀態與工作價值；傭金標準：考查員工的日常表現與團隊貢獻；

其中，團隊傭金是公司拿出部門每月創造凈利潤的一小部分比例，作為部門整體當月獎勵，其中留50%作為部門年底分紅使用。

⑤考核方式：

每月5~10號，部門數據分析員統計上月的部門業績及投入產出比，并匯總所有員工月報加以整理，提交給主管以作為績效及傭金的發放與獎懲實施的依據。

三、考核流程

由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成。

四、考核結果及獎懲

1.對員工的考核

①考核結果

考核結果以數據確定，與業績直接相關崗位按業績完成量計算，其他崗位按本職工作進度及數量進行考核，具體標準詳見各崗位圖表。

②獎懲辦法

當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：

●遲到、早退每次扣10元；病事假需提前30分鐘致電部門負責人請假，上班后補假不予批準，按曠工處理；病假需提供就診證明；月遲到、早退累計達五次者，當月不發放個人績效與團隊傭金；

●考核過程中，本職工作中出現重大錯誤的，部門月度例會進行通報批評；月累計達到三次的，給予解聘

或辭退。自然年度工作中出現重大錯誤超過三次的，扣除個人80%年底分紅；

此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。注：其他獎懲辦法詳見《崗位確認書》，簽字后生效。

2.對部門的考核 ① 考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

部門工作業績完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和危機公關（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 ② 考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。 ③ 考核結果和獎懲

評定結果直接影響團隊傭金的發放，低于80分取消當月團隊傭金。

年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。對于年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執行程序

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1.計劃制定和返回：

① 員工月度工作計劃：月底由員工制定《員工月度工作計劃表》，交部門負責人評定后返回員工； ② 部門月度工作計劃：每月最后一個工作日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》，交分管領導審定后返回部門。

2.考核、匯總

①員工考核：員工考核由員工月度匯報、部門考核、分管領導評定三個部分組成。（1）員工提交《崗位月度報表》，交部門負責人評定；

（2）評定后由專人匯總《工作績效考核表》（含團隊傭金分配），交分管領導評定；（3）分管領導評定后批復，下發至人事部；

（4）人事部備案后反饋至各部門，并函告財務部，20日發放工資。

②部門考評：部門考核由部門月度匯報、分管領導及決策層評定等兩部分組成。

（1）由部門負責人整理《部門月度工作總結》（附廣告費用與業績完成情況），并匯報分管領導及公司決策層，作為對部門考評的參考依據；

（2）分管領導與決策層逐級評定并反饋，作為是否發放部門團隊傭金的依據；注：團隊傭金與個人工資一同發放，其50%存于公司，年底可一次性取出。

3.結果反饋

（1）每月10日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發人事部；（2）人事部將考核結果于每月15日前反饋至各部門，并函告財務部；

（3）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

六、其他事項

1.考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。 2.本辦法經公司總裁批準后，于20xx年12月起執行。 3.本《辦法》由網絡營銷推廣部負責解釋。

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一、考核目的

通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

二、考核實施細則

（一）考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。

（二）使用范圍

企業行政部工作，行政部經理除外。

（三）考核內容

1、工作態度

即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

（1）出勤率

（2）工作主動性

（3）工作積極性

（4）合作性

（5）工作責任感

2、工作任務

（1）工作計劃完成率。

（2）業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

（3）公文處理的及時率。

（4）文稿起草的及時率。

（5）公文處理的差錯率。

（6）企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

（7）文件管理的規范性。

（8）按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

（9）積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。

3、工作能力

（1）專業技能

（2）組織協調能力

（3）溝通能力

三、績效考核反饋與申訴

（一）考核結果反饋

考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

（二）績效考核申訴

1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在xx日內告知申訴處理結果。

3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

四、考核結果存檔

行政部門的績效考核結果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

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為貫徹落實扶貧開發攻堅工作的指示精神，根據《開展加強基層建設年活動項目幫扶工作指導意見》要求，為切實加強重點扶貧村的扶貧攻堅工作，結合我市實際，制定督導落實方案如下：

一、督導對象

市委農工委、市發展和改革委員會、市住房和城鄉建設局、市交通運輸局、市水務局、市農牧局、市林業局、市商務局、市文化廣電新聞出版局、市衛生局、市體育局、市扶貧開發辦公室、市旅游局、市郵政局等17個部門單位；12個扶貧開發重點縣；納入基層建設年活動范圍的234個貧困村及其所在鄉鎮。

二、督導內容

1、《開展加強基層建設年活動項目幫扶工作指導意見》提出的十個方面重點建設任務：①農村飲水安全；②村街道路硬化；③村衛生室標準化建設；④農村垃圾處理；⑤安全穩定用電；⑥農村通訊通郵；⑦文化體育資源共享工程；⑧農村危房改造；⑨村莊環境綜合整治規劃和村莊建設規劃；⑩發展一村一品致富產業項目。

扶貧攻堅開發工作組織實施情況。①近、中、遠期規劃編制情況和各涉及項目在本地區的統籌推進情況；②涉及的單位（部門）在項目爭取、政策支持等工作及其各負責項目地謀劃推進情況；③各幫扶單位的定點扶貧工作開展情況。

村落實情況。①鄉（鎮）、村規劃編制情況；

②本鄉（鎮）、本村項目實施情況；③發揮主體作用，項目建設“四議兩公開”情況。

詳細內容見附表。

三、督查方法

采取定期調度和隨機抽查的方法，不定期地了解各項目開展情況，督促各項工作落實。調度主要采取各成員單位匯報的方式；抽查時主要采取以下方式：

、幫扶工作組參加的座談會，聽取縣區、單位的項目實施報告的定點幫扶報告。

項目涉及名單、資金、扶持的有關政策文件。

6個項目貧困村。核實貧困村項目和資金落實情況，確保項目明確，資金準確，來源清晰。發現并及時總結工作的亮點，上報推進中發現的問題和不足。

4、督查匯總。當日匯總情況，填寫督查表，對照基本底數，核查數據，準備撰寫督查報告。

各單位督查結束后，要與主管領導交換意見，肯定工作，指出不足，提出建議。

附件：落實項目幫扶十項重點工作督導檢查表。

? 工作績效考核方案 ?

公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持和服務。結合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作、需要協調相關部門開展工作等特點，特制定本考核辦法。

一、考核原則

1、被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。

2、對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。

3、行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考核必須考慮的內容。

二、行政人員考核指標分類

1、以崗位職責為出發點，設置重點工作任務考核指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。

工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。

服務質量、協作精神進行評價。周邊績效指標由考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核。

根據公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。其中，工作任務考核指標的權重占到60%；態度考核指標占20%；周邊協調部門評價指標占20%。

三、行政人員績效考核辦法

評估，為自己的績效作出評價。

上級主管領導復評打分的方法。直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結果。

協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。

四、行政人員績效考核周期

考核周期設置的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考核周期。

（一）部門負責人及一般行政管理人員。

重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

（二）中心領導成員（包括各部長）

應對其工作的過程和工作的結果加以綜合評價，重點評價其工作的結果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標準。

五、行政人員的績效溝通與輔導

在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。

六、行政人員的績效評估

行政人員績效考核的三個指標根據實際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務考核指標比重設為、工作完成質量（b%）、工作強度（c%）；態度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協調部門評價指標包括服務質量（g%）、反應時間（h%）、溝通力（i%）和協作精神（j%）。

根據上級領導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以考核不設置權重，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統計本月行政人員的總的考評成績，計算公式為：

月總成績＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+

z*i%+w*j%)*20%]

年總成績＝∑月總成績

對于計算出來的月總成績和年總成績可以設置等級（總成績均采取四舍五入取整數值）；

A級：91分以上

B級：81－90分

C級：71－80分

D級：61－70分

E級：60分以下

七、行政人員的績效評估結果的應用

績效考核結果的應用于多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業生涯規劃。行政管理人員工資采用以下工資結構：月工資＝固定工資＋績效工作；根據月度考核結果，采用以下分配方式：