作文|難忘的一票作文（匯編13篇）

難忘的一票作文（匯編13篇）。

難忘的一票作文 篇1

尊敬的教師，親愛的同學們：

大家好！

去心理訓練營的日子臨近了，這次我想競選宿舍長。雖然我從來都沒有當過這個職位，可是我想嘗試一下（人往高處走嘛）。我雖然不敢說自我是最適宜的，但敢說我將會是最努力的！

在家里，早晨媽媽經常嘮叨我：“起床速度快點，牙要好好刷，洗完臉要把毛巾搓搓，吃飯加快速度，紅領巾胸卡別忘帶了……”每當聽到這些，我總是皺著眉頭說：“哎呀！別啰嗦啦！”如果我當上了宿舍長，要讓媽媽明白：遠離了你的嘮叨，我照樣能把每件事情做好！我會將自我的壞毛病改掉，把被子疊的整整齊齊，給教師留下個好印象，給同學們做個好榜樣。

如果我當上了這個職位，這將是我的榮幸，我會好好的珍惜這次機會，全心全意的為大家服務（能為他人服務是一件很歡樂的事），進一步提高職責心，讓教師放心，將自我的工作做到得心應手。晚上，我會及時的讓大家關燈睡覺，以免教師吹哨集合的時候，同學們起不來。如果有的同學躺在床上看書，我會告訴他：“躺在床上看書容易把眼睛看壞，戴上眼鏡，會十分難受的。”如果有同學之間發生矛盾，我也會當他們的和平使者，勸說他們友好相處。

請相信我，把你手中這神圣、寶貴的一票投給我吧！

最終，如果沒有選上，我不會灰心喪氣，重在參與嘛，宿舍長也不是那么好當的，必須是我的想法沒有那么全面，上任的同學必須比我的實力強，她也必須能將宿舍管理好。

演講完畢，多謝大家！

難忘的一票作文 篇2

針對在職員工來說，“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三個：一是讓員工學會有效應對心理問題的方法;二是消除造成員工出現心理問題的組織因素;三是通過組織干預，解決或緩解員工心理問題，

到底什么是情商呢?

情商(EQ)又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。以往認為，一個人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現在心理學家們普遍認為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。

一是認識自身的情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。

二是能妥善管理自己的情緒。即能調控自己。

三是自我激勵，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發。

四是認知他人的情緒。這是與他人正常交往，實現順利溝通的基礎;五是人際關系的管理。即領導和管理能力。所以，員工的情商發展是企業管理中重要的一環。

員工管理最重要的就是要把好“入門關”。HR在招聘時往往將“硬性條件”卡得很嚴，學歷證書、各種等級證書都有嚴格的規定，一條不符合就無緣面試。但是在進行面試時，卻常常感覺無從下手，應該面試什么，怎樣面試，全都一頭霧水。最后還是只能從學歷、學習成績中選拔學習成績最好的人才。其實，選拔人才時，學習成績只能是參考的條件之一，考察的另外一個重要的方面，是員工的情商——潛在的素質。而考察員工的潛在素質應當抓住以下幾個關鍵點：

明確職位要求：具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力?出色的人際溝通協調能力?還是關注并完善細節的能力?更進一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質要達到什么程度才能勝任這個職位?是越高越好，還是中等即可?這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質模型等渠道中獲得，也可以從績優員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。

分析測評結果：清晰的職位要求建立以后，就可以讓應聘者完成相應的測評，然后將得到的測評分數和職位要求的最佳區間加以比對，評估人職匹配的程度，

這種根據測評對人做出準確評估的能力需要一些時間的積累。隨著在面試中對應聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進來的人共事，他們在測評中的分數也會被賦予更生動和具體的含義。

多種測評手段相結合：在對應聘者的考察評估中，測評或者面試結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應聘者，或者幾位較優秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現較弱的素質，就可以在面試中做進一步的考察。

中華民族五千年的歷史文化，遠遠流長。在這歷史的精髓中，“情”是中國人民最看中的。關于情的組詞很多，有愛情、親情、友情等。幾乎在所有的人際關系中總少不了情字?？梢娗樵谥袊呛蔚戎匾Ｍ鈬酥v究的是法、理、情，而我們中國人講究的是情、理、法，情排在第一位。

跟所有的感情一樣，求職過程中很多中人不會用情，也浪費了很多很好的就業機會。不能說智商不重要，但是在智商和情商在同一起跑線上的時候，情商肯定占據首位。因為，中國人有情的情節。為什么老是有人在懷疑，自己的智商比別人高，為什么別人到被用人單位所錄用了呢?很多時候，就是被錄用的人會用自己的情商。企業老板經常說，不會干沒有關系，可以學習。但是，一定要跟我們同一條心，努力干?，F在什么企業凝聚力建設，作為老板也需要建設自己企業的情商?，F在有很多初入職場的朋友，經常會自以為是，以為自己是天之驕子，才華八斗，可是，企業也有它的驕傲的地方，你才華再高，我可以不用你啊!可見現在在求職的過程中，情商是多么的重要。

情商說到底還是需要從小就開始培養，這就是談到父母對自己的家教和周邊的環境。小的時候父母一直在教導我們，團結同學、為人誠實等等。其實就是在教我們注意鍛煉自己的情商。因為，人畢竟是群體動物，只要在群體中生活和工作，都需要情商，說到底，就是我們所謂的人際交往技能。小的時候有這樣的良好的情商技能以后，在找工作的時候就會潛移默化的把這些技能用上，在智力同等的情況下肯定不別人得分高。但是，從筆者近幾年的觀察新人的招聘情況來看，大部分情商要比自己智商要低。因為，在企業工作現在基本都是按照項目來運作，假如情商差的話，團隊的運作就比較難，或許項目也會出問題。因此，很多企業情愿放棄智商比較好的新人。我們一直在說80年代的人思想活躍等好的地方，但是很多企業在埋怨，這些80以后的部分員工，只為自己著想，不為公司和團對著想。其實還是問題出在情商上面。筆者建議家長或者學校應該加強這方面的培養。因為不管這世界管理理論怎么先進，科學技術怎么發達，甚至有一天中國的經濟超過其他經濟大國，情商仍然會大于智商，在中國的領土上這是硬道理，因為這是我們國家的國情，情字第一位。

難忘的一票作文 篇3

敬愛的教師，親愛的同學們：

大家好！

今日，我很榮幸站在講臺上和大家一齊競選班長。此刻，我很激動，也很緊張。班長是一個許多同學向往的職位，它需要一個有本事，有愛心的人來擔當。我覺得我具備這些本事。

我熱愛團體、關心同學。不足的地方是不聽別人的勸告，粗心大意。在以后，我必須會改掉這些毛病，繼續發揚長處，所以請大家相信我。

假如我成功當選了班長，我每隔幾周會舉行一次籃球比賽或其它體育活動，讓同學們鍛煉自我的身體。定期進行各類的知識競賽和有獎問答活動來豐富大家的知識。我還會進行一些朗讀比賽或演講比賽來鍛煉大家的口才。

工作鍛煉了我，生活鍛造了我。戴爾·卡納基說過：“不要怕推銷自我，只要你認為你自我有才華，你就應當認為自我有資格擔任這個職務?！?/p>

同學們，請相信我，請投我一票！我必須會努力的！

多謝大家！

難忘的一票作文 篇4

很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作!人才選聘沒有科學的評估標準(勝任素質)和評價方法!沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失!幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業面試技巧運用，幫助企業快速招到適合的人才!

第一要素，招聘面試理念——觀念決定結果，意識決定行為!

管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作;從員工招聘的問題出發，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，導出系統提升招聘質量的關鍵要素。招聘必須支撐企業戰略和企業的人力資源規劃，建立招聘體系運作流程，選定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位，明確在招聘中需要承擔的責任和使命，及主要工作任務及要求

從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用;幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎。人才選聘的真正標準依據勝任素質，構建企業勝任素質模型用于招聘甄選，二是崗位評價要素及用人標準的確定，確定崗位評價要素需考慮的兩個前提和主要內容，明確崗位的用人標準和要素

第三要素，人才選拔工具——管理者的“伯樂之劍”

正確使用科學的'選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險;可以運用結構化面試，運用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。

首先，設計與使用結構化面試，做到面試程序及時間安排結構化，面試評估要素結構化，面試問題設計結構化，面試評分標準結構化，面試考官結構化，面試考場準備及布置要求結構化。其次，設計和標準化結構化面試的內容。

確定面試評估要素，編寫各要素的詳細定義說明，設計各要素的問題，確定要素的目標值和權重，編制結構化面試的評分表格。再次，結構化面試的實施步驟。做到結構化面試的準備階段的要求，導入面試階段的面試要求與方法，正式面試階段的面試要求與方法，面試確認階段的考核要求及技巧。

最后，結構化面試中的核分規則與決策。使用關鍵行為面試法，掌握關鍵行為面試的理論基礎及要點，分辨不完整的STAR和假STAR，根據應聘者的行為分析素質情況，掌握行為事例問題設計要求及發問技巧。

最后，設計與使用情景模擬面試法。了解情景模擬面試法的特點，使用公文筐處理法，使用無領導小組討論法，訓練群面技術關鍵活動。

掌握群面技術的標準動作及其步驟，設計群面技術的小組活動方案。適當時選擇與使用心理測驗工具。應用心理測驗進行人才選拔，掌握卡特爾16PF和四種氣質類型學說。

在面試中觀察應聘者的言行舉止，更好的傾聽和反饋，適當針對性提問，并刨根問底了解應聘者真實的情況，提高面試官的面試質量。一要望：學會觀察，了解面試中觀察的內容和重點，掌握應聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。二要聞：善于傾聽。面試官要善于傾聽，掌握效傾聽技巧，挖掘應聘者更多的信息，規避傾聽中常見誤區。

三要問，善用提問。設計與使用引入式問題，設計與使用行為式問題，設計與使用智力式問題，設計與使用動機式問題，設計與使用壓力式問題。四要切：深入追問。通過追問確保信息的有效性，掌握追問的時機及方法，分析信息的真實性。

第五要素，高效獵取人才——管理者的“伯樂之術”

傳統的招聘方法已經很難招到企業需要的人才，管理者結合企業的需求，快速鎖定和獵取目標人選，人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功。一要向獵頭學習招聘，二要高效獵取人才的要求及特點，三要掌握高效獵取人才的四大步驟。首先，明晰需求，鎖定目標，招明白人，評估需求的來源，利用需求收集的方法，界定目標人選來源，其次，經營招聘渠道，多管齊下，建立人才庫。選擇和用好招聘渠道，分類比較常用渠道，高效實施內部推薦，運用定點獵聘技術的方法和工具，提高獵頭招聘的質量和效率。再次，高效面試實施——把握質量和效率的雙重標準，進行更好的簡歷篩選，通過電話面試鎖定候選人，通過電話面試吸引人員到場面試，提高面試的效率，最后，說服與吸引目標候選人，把握成交的鑰匙。吸引候選人的途徑及策劃，塑造雇主品牌，做好錄用跟進與管理。

難忘的一票作文 篇5

大家好！

我這次是為了競選班長一職，我和大家已經相處了五年多了，相信大家對我已經十分熟悉了，在那里，我簡短地介紹一下自我的優勢和本事。

其一，我以往當過副班長，對班長這個職位已是不陌生，并且我有比較強的管理組織本事。

其二，我對做什么事情都比較認真，不完成不罷休，并且我比較自信，也比較樂觀，我有信心把我們班管理好，讓同學們改掉壞毛病，讓人有煥然一新的感覺。

其三，我認為我有好的計劃來改變我們班級，用“以理服人”的方法，讓人心服口服。當然，有時也需要兇一下，可是決不用棍子，因為我認為那樣的做會弄巧成拙，也會給同學心中留下不好的印象。

其四，我十分樂于助人，要是有人請教我，我會不厭其煩地為那同學講解。并且我樂于聽取別人的意見，不好的缺點，我會努力改正。

以上的都是我的本事和優勢。我之所以競選班長，是因為我期望我能用我的本事來管理好這個班級。

如果我當上班長，我必須會盡心盡力為大家服務，如果有不好的缺點，請大家提出來，我會虛心理解并努力爭取改正，為大家服務。請大家投上你手中珍貴的一票吧！

多謝大家！

難忘的一票作文 篇6

問題二：你見過的最好的申請表格為何？怎樣從個人簡歷中挑選面試人員？

申請表的最大優點是結構完整且直截了當，填寫這種表格對申請人也比較方便。申請表要求申請人提供公司所需的全部信息（可減少貴漏），也不留有更多的空白處使申請人填入公司不必要知道的信息（可限制添油加醋）。正是這些原因，使招聘人便于根據申請表作出評估。如果你有許許多多的申請人要篩選一遍，這一點就顯得特別重要。

另一方面，申請表這種比較狹窄的格式出限制了創造性，這對招聘某些工作崗位（如圖表設計員）來說，就是一個缺點。此外，制定和分發申請表也需費用，這是另一個缺點。

個人簡歷給申請人較大的自由。如果你對申請人的創造性和書面表達能力比較感興趣，個人簡歷就有這一個優點。但是根據個人簡歷這種形式，評估起來就比較困難，因為每個申請人都會去選擇不同的信息寫進個人簡歷。求職者可自由地涉及或強調他們認為重要的東西（例如：曾就讀于耶魯大學），或略去他們不愿讓你知道的事情（例如：因考試不及格從耶魯大學退學）。你也許可能意外地發現他們寫了一些其他有用的信息。例如，他們也許會提到不喜歡旅行。但你提供的工作崗位卻需要50%的時間出差在外。也許他們沒有提到曾獲得某一學位，需你的崗位卻需要有學位的。通過個人簡歷所獲得的信息，可幫助你作出初步篩選的決定。個人簡歷的另一個優點是，現代技術已使個人簡歷的書寫和分發比過去快得多和容易得多。當你忙得脫身不了，而且在明天以前就要雇到一個人時，這一點就顯得特別好了。

如果在申請表和個人簡歷之間你還難以作出決定，告訴你一個好消息：其實你不必去選擇。在某些情況下，兩種都用，便可利用兩者的優點，這也不是沒有道理的。

一種選擇是先通過個人簡歷篩選應聘者。通過仔細的審查后，你可再把申請表寄給那些最有希望的應聘者。也許你想隨同申請表再寄一份補充的問題，其中包括諸如：“請描述在工作中你曾面臨過的最大挑戰。解釋為什么這是最大的挑戰并說明你是怎樣對待這一挑戰的”這樣的一些問題，來收集另外有關能力的情況。

先用個人簡歷，再用申請表，并附加一份問題，使你能更好地了解申請人，也許了解得多得多。用這種方法也可縮小應聘者范圍，因為最感興趣的和最有動力的應試者才愿意不怕麻煩地去填寫申請表并且寄給你。

關鍵是要使用能給你提供最有用信息的辦法。所謂“最有用”就是能幫你作出初步篩選決定的信息。工作崗位的要求最能決定哪些信息是有用的。不論是用個人簡歷還是申請表，你必須清楚工作崗位究竟需要的是什么，然后選擇恰當的方法作為有效的篩選工具。

申請表已經有了很長一段時間了。我們不是要去重新發明一個東西。先看看其他的一些申請表。注意在這些申請表里你喜歡和不喜歡的是什么。

這就是設計和制定申請表的內容。申請表上的每一項并不都適用于任何一個崗位。要選擇可給你提供最有利于篩選標準的項目。下表列出了一些要考慮的基本因素。

在決定要選擇哪些項目時，一定要包括進一些代表“關鍵的淘汰”因素的問題?！瓣P鍵的淘汰”因素能反應出為工作制定的必須要達到的標準。例如，如果這個工作崗位需要倒班和加班，那你一定要包括進這樣的問題：你是否有其他的事情，使你不能倒班或加班？申請人的答復是“有”的話，就可以馬上把他排除。一開始篩選時就這么做，便可節省許多時間和費用。

一旦申請表源源不斷而來，你該怎么辦呢？你應該主要看什么？這決定于是哪個工作崗位，或者說決定于該崗位的成功剖析。

在查看申請表前，你必須清楚了解工作崗位的要求，然后制定出篩選申請表的調查表。這是最重要的一個步驟。如果這一步不成功，那么你的申請表就不可能成為有用的篩選工具。

調查表應和申請表中的項目相一致。例如：如果必須是年滿18歲的求職者才能被你公司雇用，那么調查表中應包括求職者對這一項的回答。全面的調查表將使你能根據申請人符合工作剖析的程度來決定優先考慮哪些申請表。為了簡化，你可以用四個級（從A到D）來區分申請表。

屬A級的求職者最符合最初的工作崗位剖析。B級次之，C級第三。D級的申請人不符合工人崗位剖析，因此很可能不會進入下一從階段的測試或面試。

根據左邊的條件，把申請表分成A、B、C或D。例如：為了得到A這個等級，申請表必須滿足A級的所有必要條件。如果不能滿足A級的所有必要條件，那就繼續往后面的級看，直到所有的條件都能滿足。如果A、B、C的最低要求都有不能滿足，那么D級就比較合適。

你必須把調查表從頭到尾都有過一遍，才能給每個申請表定級。譬如說，表上有10個項目。某一申請表從第1項到第9項都符合A級的條件，但第10項申請人的回答歸C級。那么這張申請表就歸C級。乍一看這似乎不公平，因為這位申請人90%方面符合A級要求。但是你要記住，制定出這張調查表的目的就是為了優先考慮某些申請表，使你能首先和條件最好的人聯系。調查表上的每一項都是重要的篩選標準，否則的話，它們就不會出現在調查表上。

個人簡歷基本上有兩種：按年代順序的和從經驗出發的。本節介紹的篩選方法對這兩種簡歷都適用。

大部分人心目中的個人都是按年代順序寫的。一般地說雇主也喜歡這一種。這種個人簡歷顧名思義是按順序列出工作經歷。由于標題、日期和職責都界定得非常清楚，所以看起來就比第二種容易。

但從經驗出發寫的個人簡歷現在呈上升勢頭。許多介紹求職的書籍都建議寫這種簡歷，因為它的格式比傳統的格式能更正確地反映出求職者的經驗和能力。

從經驗出發寫的簡歷，一般是列出成績、資格和能力（有時僅列舉強項），而不針對任何雇主。換句話說，你看了這樣的簡歷后，你也許還知道應聘者從哪里和怎樣取得的這個經歷。有時，在簡歷最后列出一串雇主的姓名。但是，責任、頭銜、甚至日期都常常沒有說明。這一切使這樣的簡歷很難檢查。應聘者用這種方法寫個人簡歷是否有意想隱瞞些什么？這還是一個問題。不論情況究竟怎樣，精名的審查人應該意識到有這種可能性。

①與工作有關。一般常識告訴我們，要去注意那些和工作有關的東西。工作的要求是什么？工作成功的必要條件是什么？應看一些關鍵的信息，如：學位和職責。此外，也要考慮過去的工作崗位離現在多久以及和這次申請的崗位相似的程度。例如，你招聘營銷人員，那么求職者最好是干過銷售方面的作，但如果是好多年以前的事，那么優越性就差一些。

②設想一下崗位職責。這已超出了工作基本要求的范圍了。就求職者的動機和個性而言，該求職者適合這個崗位的程度怎樣？求職者將干什么？和誰共事？想像一下工作環境和工廠文化。例如，如果該崗位是按班組工作，而求職者過去從來沒有在這種文化背景下工作過，他也許就不如另一個在班組里工作過的求職者更適合。

③不要想當然地或匆忙地作出結論。這是常常犯的錯誤。求職者常常在個人簡歷中把有些方面寫得比較模糊，或故意使它誤導。不能因為安提到了她曾就讀芝加哥大學，還列出了幾門課程，你就想當然的認為她畢業了（除非她明確說明畢業了）。不能因為蘇姍曾是俱樂部主任就說她一定具人領導者的素質。也許那只是一個很小的俱樂部。斯蒂芬曾是足球隊隊員，還參加過校內的壘球比賽，不能想當然地認為他能和別人合作。也許他只是愛賣弄花招或愛發牢騷的人。

④略去有歧視的信息。要非常仔細地處理某些信息。這些信息也許會引起歧視的問題或指控你非法歧視某些求職者，例如：年齡和子女數。換句話說，不要去注意它。請參看第二章關于法律上的問題，以便知道具體的關于哪些信息可被看成是有歧視的。有可能的話，不妨把這種信息立即劃掉。但是，事先需檢查一下公司的政策。如果你公司還沒有涉及歧視信息的政策，你會想到要制定這樣的政策。

⑤要合情合理。換句話說，要有靈活性。不能僅是因為你不喜歡求職者所用的紙的顏色或所寫的字體，或者你認為飼養螞蟻是一種很蠢的業余愛好，你就以此為理由把這個條件很好的求職者淘汰掉了。還是要注意和工作有關的東西。

接著你需要知道個人簡歷篩選調查表里應包括些什么內容。這主要決定于你究竟想了解什么。調查表一般包括以下六個方面：

①總體外觀。個人簡歷寫得整潔嗎？能讀懂嗎？（對傳真的個人簡歷字跡的可頭辯程度還可斟酌。）有沒有拼寫或語法錯誤？用的紙張的質量好不好？內容是不是按你的需要而寫得規范？有些方面似乎微不足道，但從中可以看出求職者的認真態度、對你公司的興趣以及動機。一個認真的求職者是會注意這些細節的。對有些崗位來說（例如業務通訊的編輯），拼寫和語法錯誤就是“關鍵性的淘汰”因素。

②布局。個人簡歷的結構是否合乎邏輯？是不是在兜圈子？寫得是否明白？是否容易找到你需要的信息？這些方面對任何一個簡歷都是重要的，對按年代順序寫的簡歷尤其要緊。此外，最重要的方面是不是放在最前面？例如：如果求職者有五年相關工作經驗，這一條是不是放在教育和個人其他資料的前面？把所受的教育、參加的俱樂部、獲得的榮譽和業余愛好等看得比工作還重，說明這一求職者企圖以此來彌補他工作經歷之不足。最后看看格式是否合適。換句話說，簡歷格式自始自終是否連貫一致？求職者是否毫無原因地一會用斜體字，一會兒又有黑體字？一會兒通過分段強調，一會兒又用著重號？風格（所用的鉛字及鉛字印出的字樣）是否有創新，而且醒目？或者是在轉移注意？這些因素可表現出求職者的仔細程度和創造力。

③經驗。這是最重要的部分。事業的進程是否合乎邏輯？換句話說，該求職者是不是一步步走上更好的崗位或到更好的公司？要看到現象有深處，看有沒有經常跳槽的情況？在職時間的長度是否適當？這是一個不易處理的問題。求職者在一個公司里呆的時間長，可表示他對公司的忠誠以及他的價值得到證實，但也可說明他缺乏冒險精神和潛力。同樣地，經常變換工作可以說明一個人有決斷或有很大的潛力，也可以說這個求職者不能不愿意適應環境、很容易對工作感到厭煩，或者是不能和別人協同工作。

工作經驗中的最重要方面要和招聘崗位的職責相符。職責和任務寫得是否明確？就是說，你是否能夠知道求職者在過去到底負什么責任？參考項界定是否清楚？這方面你不要相信職務名稱。例如：再也沒有別的比“經理”一詞更模糊了。

要確定求職者在過去究竟做了什么，你應注意有些字眼的具體內容，如：“完成了”、“執行了”、“使用了”和“監督了；注意一些細節，如“走遍了三個州去推銷”、“曾管理一個10萬美元的預算”或“監督15名雇員”等。具體的信息可使篩選個人簡歷的過程更客觀。

④ 教育和其他證書。求職者的教育是否符合你的要求？換句話說，一般常識告訴我們，你不會雇用一個的四年制學歷和有烹飪學位的人當你的會計師。同樣地，你也不希望雇用一個剛取得工商管理碩士的求職者當你的行政助理（除非你不介意隔6個月就換人）。

求職者是否已說明他已畢業（獲什么學位）？還是只說了“上過什么學?！?？雖然大學學位或技術等級并不保證一個畢業生確有該工作崗位所必需的技能和知識，但終究還能說明他能完成某些工作。求職者有沒有必需的執照或受過什么訓練去勝任工作？

⑤參與的組織和活動。如果求職才者提供了這方面的信息，也可使我們清楚的看出他是否適合于某種工作。關鍵還是要看與申請的工作是否有關。專業組織一般來說是最有用的信息?，F在參加組織能反映求職者愿意不斷學習而且在他的領域里不斷跟上發展的趨勢。所列舉的活動也許能幫助你評價求職者。例如：自愿參加一些聯合活動或在當地食物施舍站工作的人，也許適合社會工作的崗位。但是，一般地說大多數活動和申請的工作沒有聯系，所以可以不去注意，或至少不要給予太多的重視。

⑥證明人。有沒有提供證明人和聯系的方法？求職者一般只寫“需要時可提供證明人”。這是常見的做法，也是為大家所接受的。但是，如果求職者附上了證明人有推薦信可證明人表示愿意協助的信件，這些材料就說明其他人對求職者的看法。（注意：即使有了推薦信，你仍應該進行徹底的證明核查）。

1） 工作實際情況預先介紹。你可以在電話里更詳細地介紹該工作崗位和你公司的情況。這是一個好辦法，可以看出求職者對這崗位是否感興趣。你在介紹工作環境及這個崗位的職責進，最好不要說明你希望求職者具備什么特點和才能。如果讓他們知道了，你就不能保證他們告訴你的東西確實是你想知道的。

2） 補充空缺信息，

你可以附帶收集到關于求職者過去的職責和成績的信息。例如：你也許對該求職者如何能減少顧客申訴15%這件事感興趣。是不是通過精心的服務？還是因為營業額下降，因此顧客減少，申訴也就少了？求職者有兩年間斷工作，也許你想知道這兩年里他究竟干了什么。是養育子女？還是去上學？還是在管教所里渡過了一段時光？

3） 審定資格。你可以提出一些經過選擇的標準化問題，了解求職者的動機和其他一些重要的才能。利用你進行的才能分析的結果，認真構想電話面試時應提的問題。

4） 回答問題。你可以給應聘者一個提問的機會，可以提有關公司以及所提供的工作崗位方面的問題。這種做法可以得到特別有用的信息。動機強烈和有才智的應聘者總能提出許多好的問題。對得升的機會、工作績效的期待值和工資等方面的問題，你應該有所準備。上表列出了電話篩選面試的格式以及一般常提的問題。

三、結構完整的面試

1） 評估應試者干好工作的能力。這很關鍵。面試中收集到的信息將有助于你正確判斷應試者的技能和能力是否能勝任目前和將來的工作。

2） 評估應試者是否適合擔任這個工作。技能最高的應試者在你的工作環境中并不一定是干得好最出色的。面試可幫助你估計應試者的好惡和今后的工作內容是否吻合，和公司機構的文化氛圍、工作環境以及和其他人員是否適應。

3） 實事求是地預先介紹工作情況。面試使你有機會作公開的和真實的自我介紹，也使應試者能有機會全面了解工作情況。開誠布公的討論將鼓勵合適的人來爭取應聘，使那些不合適的人打消應聘的念頭。最糟的莫過于一個新雇員說：“如果我早知道這樣，我才不會接受這份工作呢?！?/p>

4） 宣傳工作。吸引最優秀的人才的竟爭是相當激烈的。在面試過程中，你可以有效的向應聘者介紹一些能吸引他們的東西。令人吃驚的是許多公司在面試時，忽視了介紹他們的優越的福利：諸如事業成功的機遇、退休計劃、培訓機會、兒童保育、參加保健俱樂部、學費報銷、公司贏得的榮譽和彈性時間等。

5） 完成對應試者的剖析。大多數應試者已提供了簡歷，填寫了申請表或兩者皆有。面試提供了一個良好的機會，可以使你對感興趣的方面和遺漏的信息得到補充，這對于那些對專門技能有特殊要求的職位特別有用。應試者所交的簡歷和申請表在詳細程度和準確性上有很大差別的。常常有這種情況：當你聽完“故事的其余部分”后，原來顯得有意義的東西變得不那么重要了。而有的時候，許多沒意義的東西卻變得很有意義了。

1）對面試目的不明確。在進行面試前，你應考慮：在下面的60分鐘時間里，我要達到什么目的？我要向應試者介紹我們公司嗎？面試的重點是否放在考察技能水平上？要不要先向應試者介紹一下工作崗位的真實情況？允許應試者在這段時間里提問嗎？其他面試考官會問些什么問題呢？等等。這些都是很重要的問題，不要面試開始時才開始考慮它們。

2）對合格者應具備的條件界定不清。許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應試者是否能夠成功的問題?？墒窃诤芏嗲闆r下，究竟是什么能使他們成功界定得并不明確。對任何一個崗位來說，指的就是勝任工作的才能。象第一章討論有那樣，這些才能指的是工作成功所必需的相關知識、技能、能力和動力各范疇。

3）面試缺少整體結構。你一定體會過迷路時的焦急心情吧，但你知道怎樣能防止你迷路嗎？最好的補救方法是有一張標明方向的地圖。沒有整體結構的面試，就象沒有地圖卻要開車去一個不熟悉的地方。象我們中很多人不愿問路或不肯使用地圖一樣，許多面試考官也不愿意通過一個完整的過程去收集正確的信息、再選擇合適的應試者。這有很大的害處，浪費了時間和金錢。應該事先根據工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問題和完整的劃分等級的方式。

4）缺少準備。你是否曾臨時湊合一聲面試？要知道，對簡歷和申請表只簡單看一看，面試就必然失敗，這樣就更浪費時間。如果工作太匆忙，即使有可供遵循的面試步驟，也不可能作好充分的準備。應試者看到的是令人頭痛的、非專業化的形象，進行面試的人也失去很多重要的信息。你應該先花少量的時間重溫一遍工作的要求、閱讀應試者的簡歷和申請表、準備好面試中所提的問題。這些都是使面試成功必不可少的。

5）缺乏隨后提問技巧。許多面試考官隨后提的問題正好暴露出了他們的偏見。就象法庭上提一些能引出證據的問題一樣，未經認真準備的問題能讓應試者猜出“你認為是正確的”回答。精明的應試者能迎合你的偏見去修正他們的回答。

6）沒有意識到法律上可能出現的問題。許多本來可以是很成功的面試，結果卻因為一兩句似乎沒有什么過錯的評論而出事了。有一位招聘法律顧問告訴我們他曾接到一位經理的電話，經理說因為他在問一個應試者她有什么殘疾時用詞不當而遇到了麻煩。雖然他的意圖是好的，但公司不得不采取彌補的行動。因此，許多日常談話的用語在正式面試中也應該避免。為此，必須了解兩者之間的區別。一般的原則是：凡是與工作無關的問題都是不恰當的。

7）偏見影響面試。在典型的面試中，應試者的命運在最初2～5分鐘里就決定了。主考人的個人喜好、信仰、好惡等與工作無關的因素對面試有很大的影響。

你是否注意到，你和一個人談話時，如果這個人的背景、信仰、觀念和業余愛好、上的學?；蚬枢l等方面，和你有許多相似之處，你就很容易喜歡上他。與他相處時也會感到更舒服一些。問題是，這個相似性常常使我們看不到一個人的重大缺點。這就叫因相似而引起的偏見。

當一個至少在表面上與我們不同的人出現，就會發生與一面相反的情況。對和我們的長相和談吐不同的人，或觀點、信仰不同的人，我們比較容易忽視他們好的一面，而特別強調他們負面的東西。

你是否曾經有過見到一個人后，很快就知道你不喜歡他（她）的情況嗎？我們總會很快對其他人形成一種看法，這就叫初次印象產生的偏見。

這實際上是一種能幫助我們避免危險情況的行之有效的反應。不幸的是，我們在很快形成了印象后，常常會接下去尋找鞏固最初印象的信息，和忽略掉削弱最初印象的信息，結果使我們難以保持清醒。

你是否因一個應試者有很高的的技能而認定他（她）能成為一個好的領導？我們經常會因一個人的某一特長影響對其整體的感覺。這就叫做以偏蓋全引起的偏見。我們常常會在一、兩個方面能力很高的人頭上加光環。并因此概括出他在其他任何方面都一定很出色。例如我們常常認為一個有極強推銷能力的人，一定能成為優秀的營銷經理。一個技術高超的工程技術人員，一定能勝任班組領導工作。

如果你是招聘和篩選的負責人，現有五個正在進行的項目中的某些崗位需招聘人才。而這些崗位昨天就該補缺了。你在這種情況下進行面試時，一些應聘者即使不是真的可以接受，你也可能讓他（她）通過。這叫做招聘壓力帶來的偏見。

這種情況在任何時候都會發生，尤其是在對技能和能力要求越來越高，而這樣的人越來越難找的今天。但是即使有一群人涌到你的面前，最好還是等待合適的人，而不要挑選不中用的。當你考慮招聘、面試、培訓的花費及由于被你選中的人因生產能力低下而造成生產下降時，你就會堅持最初定下的標準。

你剛結束對5個難纏的應試者的面試，下一個應試者是在平均水平以下，而且在一般情況下，你是不會錄用這個人的。但是在與這5個難纏的應試者打交道之后，你就會覺得這個應試者還可以接受，所以你就錄用了他。這時，由于在印象上有明顯的反差而產生的偏見，使你做了一個拙劣的決定。

除非你用固定標準來評價應試者，即評價的根據是早已建立的標準，而不是將應試者互相比較，否則你就會犯上面說的那種毛病。當你在某一天里面試了5個可以接受的應試者，在以后三天里你又連續面試了20個難以接受的應試者時，上面情況就很有可能會發生。

如果在面試中，你不能將面試側重在為導致工作成功必需那些才能（知識、技能和動力）上的話，結果會好嗎？當然，你可以想出一些重要的才能，但你肯定會忽視另上些。而被你忽視的才能，會使你一邊撓頭一邊自問：“我在哪里做得不對？”只要使工作崗位能成功所需的才能標準進行徹底的分析，你就會發現在你做法中有許多不對的地方。才能分析的結果將幫助你使面試圍繞著有關的問題（如與工作相關的才能）進行。

讓我們看一下開展以考察才能為主的面試的四個步驟。

●問現有的職工，他們在崗位上須做些什么。

●如果需要，對一些人的工作情況進行觀察。

●考慮這工作崗位會有什么變化。

●考慮影響應試者適應工作的因素（例如工作的文化氛圍、工作環境、出差日程、公司的價值觀念等）。

2） 把步驟一所列的相關知識、技能、能力和動力分成若干類崗位才能?？偟膩碚f，大多數崗位至少需要8種崗位才能，但最多不超過14種。

3） 決定在面試中你想考察哪些才能。你不可能在面試中涉及到每一種才能，尤其是當你只有30分鐘面試時間，而要去發現10種才能時。

●面試一定要圍繞著對工作成功十分重要的那些才能，和至少在篩選過程中別的環節都可能涉及到的那些才能。

●如果在整個篩選進程中有一個以上的面試步驟（如初篩面試和最終面試），或對每一個應終面試時有幾個面試考官參加，你就可能涉及到全部的崗位才能。大多數的關鍵才能可能有些重復，但每種才能至少要在一次面試中被考查。

4） 建立一個結構完整的面試過程，去有效的評估前面第三步中提及的才能。

結構完整的面試 通常是在應試者和公司代表之間進行的有計劃的討論。它有下列組成部分：

●招聘指南―是促使面試順利進行的指導方針。

●提前準備的問題―幫助你獲得求職者是否具備合格的崗位才能 方面的信息。

●完整的評估方式―是對面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標準進行評估的體系。

●培訓―學習關于怎樣進行面試的指導方針（書面的、通過電視或課堂講授）

多年來，面試或多或少地已被認為是一種藝術。面試結果也因主考人不同而有極大的差異。結構完整使面試更科學化―允許我們對面試的每個部分進行研究、找出是什么在起作用、使各部分都得到發展、試用新方法、對整個面試過程提供詳細說明等等。這樣得到的結果，無論在何時和由誰來主持面試，都十分可靠。

相反，毫無準備的面試已被證明是最不準確的，因而也是最不可靠的。其結果就象盲人摸象一樣。不管你在面試中做得多好，無準備面試的結論不會可靠。

面試的目的是得到應試者的準確情況。為了達到這個目的，已經研究出有步驟的面試的各種格式。但是沒有一種格式會包括看手相、分析筆跡或問應試者：如果讓他們選擇的話，他（她）愿意當哪種動物，還請說明原因。運用最廣泛和最容易學的方式是通過面試對過去行為提問、扮演角色和根據情景提問。下一節將更進一步地逐一討論這些面試技巧和更多地告訴你如何進行結構完整的面試。

與行為有關的回答 指描述應聘者在具體情景下實際言行的回答。包括情景的背景情況，應聘者采取的行動及其結果。

與行為無關的回答 指回答是理論性的，含糊的，或僅僅是某種觀點。

每當應聘者的回答中使用了理論性說法（愿意，可能，應該）或者說法模糊（總是，通常，有時，一直，經常），你得到的往往是與行為無關的回答。因此這時必須詢問具體的背景情況，他（她）采取的行動以及最終的結果。

首先，讓我們看一下與行為有關的回答跟與行為無關的回答之間的區別。評價主動性時，招聘工作人員對所有的應聘者說：“請描述在過去工作中，你做過的是超過工作本身要求的事情?！爆F在來看看兩名不同應聘者的回答。記?。号c行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果。

與行為有關的回答：“我記得那時我初到信息系統部。盡管我不是程序員（背景），我還是決定學一門程序設計課程。這樣老板需要我們做點什么的時候，我就知道她的意思了（行動）。老板對我的這一舉動非常滿意，并要求其他幾人也學習類似的課程（結果）。

這個回答反映了背景、行動以及結果，正是你想要的。

與行為無關的回答：“工作中我總是積極主動。我們部里的每個人都很能干，為了完成工作任務不惜付出任何代價。我堅信雇員應認識到每人都應具有全面的工作能力。至于我，倘若學習新的技能或承擔更多的責任對集體有利，毫無疑問，我會主動去做的?！?/p>

這是一個典型的你不希望的回答。其中的6個危險信號！然而，這些華而不實的話卻瞞過了許多招聘工作人員，因為聽起來，這樣的雇員熱衷并甘愿為了集體利益而努力工作。當然很好！可是，他（她）實際干過什么呢？

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難忘的一票作文 篇7

東平初級中學校長老魏，無論做什么事都講究“民主”，他最愛說的一句話就是“民主選舉”。這不，最近上級給了學校兩個優秀教師名額，在推選大會上，老魏聲音洪亮地說道：“咱還是按老規矩，搞民主選舉。俗話說，群眾的眼睛是雪亮的，誰工作好誰工作差，大伙心里最明白……”會議室里靜悄悄的，除了老魏的聲音，沒有一點雜音。

老魏說完，就吩咐辦事員小宋發選票。小宋是新分來的一位教師，現在還沒安排課，暫時在校長室和教導處打雜。開會前，小宋接到了制作選票的任務，他突然心血來潮，決定擯棄老套的選票方式，事先把每位教師的名字都打印在了一張紙上，選舉的老師只需在選中的那位教師名字后邊打“√”即可。這樣，老師劃選票既省事，又可避免因寫字不規范，唱票時難以辨認。

小宋很為自己的這個創意而高興，他一邊發選票一邊還在想，這主意一定會得到校長的贊賞……

選票很快收了上來。眾目睽睽之下，兩個人看著票，兩個人開始在黑板上書寫。隨著唱票人抑揚頓挫的聲音，坐在主席臺中央的老魏卻渾身不自在起來。他微低著頭，雙眉緊鎖，臉色逐漸變得難看起來，最后簡直成了豬肝色。因為誰都沒想到，直到唱票結束，他的名字后邊還僅僅只有一個“一”字。

校長老魏垂頭喪氣地拿著一沓選票回到辦公室。他實在想不明白，自己為什么只有一票？！以前每一次民主選舉，不都是他的選票最高嗎，這一次為什么就落了倒數第一呢？老魏的眉頭簡直擰成一個疙瘩。

突然，他的眼光一下落在了選票后邊的“√”上，腦海里一道電光閃過，他不由得恍然大悟——啊，原來問題就出在這選票上！因為以前選舉，都是在白紙上寫名字，誰選他誰沒選他，他把選票拿回來一看筆跡就一目了然了，有些教師怕日后被穿小鞋，自然第一個寫上的名字就是他老魏了?？山裉鞊Q成了打“√”，老魏縱然有天大的本事，也辨不出是誰的筆跡了。

問題的癥結一下找到了，老魏卻更難過起來。因為他只有一票，而他這一票，還是他自己畫上的呢。

不用說，小宋是罪責難逃了。果然，沒過幾天，小宋就被安排當門衛，看大門去了。

難忘的一票作文 篇8

1、真的要離家了，我感到無比的傷感，我不是因為怕離開而遠行！我放不下的是對家的思念和對父母的牽掛，這一切的一切都化為了一句真心話：獨自在外，請放心！

2、車子開出家門后，我努力不讓自己流下眼淚，因為，這時，媽媽已經無法言語，滿臉的淚水，深深刺痛我的心，我努力控制住自己的情緒，睜大眼睛，不讓眼淚流下來，如果我也哭了，那媽媽一定會痛哭失聲，難以割舍！

3、抬頭看向遠方，一路的街燈，夜空閃閃的星星，都是媽媽慈祥溫暖的眼睛，一路陪著我！伴我疾行！此時，心里也有了一個強烈的想法，該回到父母身邊了，他們年紀大了，再也經不住任何傷痛的折磨，回到他們身邊，在他們眼皮底下生活，吃著他們做的家常便飯，這該是多大的幸福啊！為了父母的幸福，也為了自己每天能夠睡的更安心，更踏實，我想自己盡快結束漂泊異鄉的生活，早日回到父母身邊！

4、真的要離家了，我感到無比的傷感，我不是因為怕離開而遠行！我放不下的是對家的思念和對父母的牽掛，這一切的一切都化為了一句真心話：獨自在外，請放心！

5、當車子駛出父母的視線時，我的淚水，再也控制不了，17年了，都是這樣重復著。()這樣一次次讓父母心痛著！我，該當何罪？

6、其實，我走的時候，爸爸只是目送我離開，一句話也沒有說，因為要說的話，都傾注在了心底最深處！將會伴我整個旅程！

7、在父母的眼里，孩子就是他們整個的世界，而在孩子的眼里，父母只是一個家，可以回，也可以留在外面的世界里。卻不理解，父母在家里承受了多少對子女的牽掛，多少思子之痛！

8、一個人總有一天有離家的時候，不管是工作還是學習，離家的感覺確實讓人難受！時間飛一般的旋轉，我離家也進入了倒計時階段，雖然有一萬個不愿意！但這就是一種人生準則，即便是這樣，你又能夠改變什么呢？

9、離家最難舍別的就是親人了，說句老實話：女友不管有多愛你，也比不上父母對自己的愛！沒錯：當你遠行的時候，每天對你牽腸掛肚的，每天對你內問寒問暖的，不就是自己的父母嗎？

10、我從家出發，踏上回上海的旅程，當車子開出大門的一刻，我再一次看到媽媽的臉上淚如雨下，爸爸的表情嚴肅而沉默，想說的話，都化為無語、無奈！曾經有無數次，這樣離開家，告別父母，也曾經無數次的，讓父母淚如雨下，千萬份不舍，千萬份憐惜，都化成無語的淚水，一次又一次洗刷著歲月留在父母臉上的痕跡，我不知道將來用什么方法才能夠償還欠下父母的債！這份親情，這份懷念，這份依戀，這份不舍，曾經在父母的心頭，無數次，無情的，刻下痛的烙印！對不起，親愛的爸爸，媽媽，女兒對不起你們！

難忘的一票作文 篇9

今天是開學后的第二個星期一，第一節課是競選班干部。首先是競選班長，老師給同學們發了一張紙，讓大家寫下自己推選的同學名單，票數最多的人就當選班長。

經過一番深思熟慮，我最終決定選擇黃芃欽。雖然他是我的死黨，也許大家會認為我有私心，但這并非是我選擇他的真正理由。我投下這神圣的一票，是因為覺得他會是一個稱職的班長。

他是一個樂于助人的人。他曾經幫助同學修理課桌；他擅長排球，經常利用課余時間教同學打排球；辦黑板報時，他犧牲休息時間幫助我收集很多素材，讓我們班的黑板報多次獲得學校大獎

他有大局意識。同學之間有矛盾時，他會主動想辦法調解，化干戈為玉帛。記得有一次隔壁班級的一位同學不小心撞了我們班的某位同學，這位同學很生氣，叫了幾個同學，揚言要教訓一下他。對方也不甘示弱，也叫上了幾個同學。眼看一場惡戰就要開始，這時黃芃欽站出來，說：別鬧了，大家能成為同學也是緣分，我們要珍惜這種緣分，不要因為一點小事傷感情。本來怒氣沖沖的一群同學，頓時安靜了下來。

他也是一個非常有氣度的人。有一次，班上有個同學不小心弄丟了他的排球，給他道歉，而他卻只是笑笑：反正也舊了，再買一個就行了。

雖然我們是好朋友，但偶爾也會有摩擦，也會產生一些誤會，但是這并不影響我對他的看法，他的確有很多地方值得我學習。所以，這一票我應該投給他。

（指導老師：高志成）

難忘的一票作文 篇10