作為一本管理類的圖書，《組織文化與領導力》在管理界一直享有盛譽，懷著好奇和崇敬的心情，我開始接觸這本管理界的“圣經”。正如我以往對讀書的看法：無論什么時候，讀一本書，要想真正了解這本書，首先要了解他的作者。

只有詳細了解作者的生活經歷，并結合作者自身的精歷，才能理解作者寫書的目的，從而真正吸取其精髓。我始終堅信：思想來源于實踐，每個人都是一樣的，各種外在表現都反映著內在的思想，而這種內在的思想來源于身體的實踐。

書也是如此。思想的一切本質都來自于作者自身的實踐，是作者思想的字面表達。所以這次，我依然是從作者入手，由表及里，由淺入深的來閱讀這本書，以此來體會其中的真諦。

這本書的作者埃德加·沙因，在美國被稱為“企業文化理論之父”并且在世界上享有盛名，是世界百位最具影響力的管理大師之一，是國際上享有盛譽的實戰派管理咨詢專家，并且作為企業文化與組織心理學領域的開創者和奠基人，曾為蘋果，花旗銀行，寶潔，摩托羅拉，惠普，殼牌，dec等知名企業和國際原子能機構做過管理咨詢。埃德加·沙因主要成就實在組織文化領域，他率先提出了關于文化本質的概念，對文化的構成因素進行了分析，并對文化的形成和文化的間化過程提出了獨特的見解，業界公認“企業文化”一詞是由他發明的，并且他率先提出了企業文化，職業發展，職業錨等概念。對后來的管理文化做出了巨大的貢獻。

埃德加·謝恩的成就在于企業文化和領導力。他結合多年的管理經驗，詳細闡述了組織文化和領導力。而這些觀點則在這本《組織文化與領導力》當中都有體現。

在了解了埃德加·謝恩的成就和經驗之后，我們對他自己的工作有了大致的了解。我一看到組織文化和領導層，就對這個簽名有了一些疑問。什么是組織文化呢？

如何界定組織文化 ？如何破評估組織文化呢？那么，在我看來，作為領導者，他們如何建立組織文化關系和文化？

并且組織文化是怎么發揮其作用呢？在我閱讀之前，我有各種各樣的懷疑。帶著這些疑慮，我開始認真地探索。

在多次閱讀這本書之后，我對組織文化和領導力有了一個大致的了解。組織文化是隨著時間積累的結果。它不僅具有持久的力量，而且具有擴展性，甚至延伸到職業文化和社區文化。在國家一級，文化比以往任何時候都更重要，有助于我們理解群體沖突。在組織層面，文化也是理解群體沖突的關鍵。

下面再說一下領導力，談到領導力，我們或許無一例外的想到了權威。事實上，領導力于我們每個人都密切相關。每時每刻，我們都在領導或被領導。每個人的生活都離不開領導。

那么將領導力與組織文化放到一起，他們之間又有著怎樣的聯系呢？在一定時期內，領導力被認為是組織成敗的關鍵因素。如果把組織文化和領導看作同一枚硬幣的正反兩面，那么在這個時期，領導遠比另一面重要。領導力與文化之間的關系就是：

一方面，領導可以組織和領導創造文化。沒有領導，文化就會混亂，這不是我們現在看到的。另一方面，文化能夠潛移默化的影響著領導。一旦文化被創建，它就會自覺不自覺的影響著領導。

總之，文化是在領導下產生的，文化影響領導?！督M織文化與領導力》這本書則很好的詮釋了企業和組織如何建立一個良好的企業文化，并且如何運用領導力。

這本書共從三個方面對組織文化與領導力進行詮釋，下面我對這些內容進行一個總體的概述，并對其中的精華驚醒歸納。首先第一部分：組織文化與領導力的界定。

主要對組織文化與領導力的含義進行了解析。文化不但是一種動態現象，無時無刻不環繞在我們身邊，在我們與他人的互動過程中不斷的被制定和創建，進而借由領導行為塑造而成；同時還是一套指導和約束行為的結構，慣例，規則和規范。這一部分當中，我從中學到了。

領導能力是一種使領導者能夠帶領團隊走出創造領導者的舊文化，同時啟動一個更具適應性的發展變化過程的能力。這種理解舊文化的局限性和發展，使其更具適應性的能力，使領導的本質和最大的挑戰。第二部分是：文化的維度與發展組織和領導力。

這一部分從更深層次上分析了文化與領導的內在關系。從中，我了解了文化的廣泛存在，從根本上包含了一個團體要考慮和必須處理的一切事物，除了這些外部和內部的問題以外，文化假設還反映了一些關于真理，時間，空間，人性和人際關系的更深層次觀點。最后一個部分則是：

領導在文化建設，根治和發展中的角色。在這一部分當中，我從讀到了，領導之所以能夠區分經營管理和制度管理，其特殊的功能在于它對文化的關注。領導者會創造文化，我們會看到領導者也會管理文化，有時甚至會改變文化。

通過對這本書的分章閱讀，打破了以往我對組織文化與領導的認識，對其中的思想精華很有感悟。

企業文化看似十分抽象，但它始終影響著我們企業的成敗。它不僅是一個企業的靈魂和生命，也是一個成功企業的核心要素。企業的創始人，他的信仰，他的價值觀，對企業文化的塑造起著至關重要的作用。

通過閱讀整本書，我想舉一個例子來加深我對這本書核心思想的理解。我想以中國乃至亞洲首富馬云為例，詳細談談這種感受。在今天，風起云涌的創業大潮中，真正敢用企業文化這一面大旗來獨樹一幟的企業家是寥寥可數。

因為獨特的企業文化可能會引起爭議，在企業文化的設定和執行上也可能是困難重重。但獨特性和它的不折不扣的執行，也正是企業成功的關鍵要素之一。當初，馬云帶著自己的夢想，帶著給自己的一份承諾，領著自己的團隊，在激烈競爭的市場上去廝殺。

一九九九年的二月，他在杭州湖畔，對著十八位創業成員，熱情洋溢的這么說著：“我們在黑暗中一起摸索，一起喊，我喊叫著朝前沖的時候，你們都別慌，你們拿著大刀，一直往前沖，十幾個人往前沖，有什么好慌的！”想想他的激情，想想他對創業團隊的激勵，不難看到今天阿里巴巴的成功。

馬云當初提出了三個目標：我們要成立一家能生存百年的公司；我們要建立一家為中國中小企業服務的電子商務公司；我們要建立世界上最大的電子商務公司，要進入全球網站排名前十名。這是一九九九年，十一年過去了，按照他當初提出的目標，夢想早已成真。

這就是阿里巴巴集團主席和首席執行官—馬云。

馬云和他的阿里巴巴的成功，很好的詮釋了組織文化與領導力的作用，一方面是靠他的領導力，通過他的領導力，阿里巴巴的企業文化得到建立和完善，另一方面，他所創造出的這種文化有對他所創建的這個企業產生了積極的作用。那么文化是怎么建立的？馬云曾經在一次演講中這樣說過。

文化絕不是強大的口號，文化不是出刊物，出雜志，做dvd，文化是行為的考核，文化是一場場考核出來的。阿里巴巴的文化很簡單，所有的員工進來都要說到六條價值觀。第一條是“客戶第一”。

是誰給我們錢，不是股東買股票給我們錢，是客戶買我們東西給我們錢。是誰在創造價值，是員工，第三個才是股東給我們的信任。所以我們的宗旨永遠是客戶第一，員工第二，股東第三。

我們公司的第二條是“團隊合作”，我們都是平凡人，我是反對精英的，如果你認為你是精英，那么請你離開，我相信是平凡的人一起做一件非凡的事，團隊合作對我來說非常重要。還有一條是“擁抱變化”，要用積極樂觀的態度去應對各種各樣的變化，有些他們的員工一年換了六個老板，項目換了7、8個，馬云認為這是他們的榮幸，誰有這種經歷可以一年換六個老板呢。第四條是“誠信”，馬云覺得誠信是最關鍵的，做企業要誠信。

企業的文化就是企業的宗教一樣的概念，文化是一定要考核的，不考核沒用的都是虛的，文化是使命，是價值觀。一家企業、一個組織一定要有使命。阿里巴巴招聘員工的時候，馬云喜歡那些有夢想的人。

什么是夢想，夢想不是為社會主義奮斗終生，夢想就是我要買車我要買房我要娶老婆生兒子，馬云覺得這樣的夢想最實在。這就是平平凡凡實實在在的人。有些人認為他的這種夢想怎么那么低俗，但馬云認為這就是實實在在的。

組織是要有使命的，迪斯尼的使命就是讓世界快樂起來，他們招的員工都是開開心心的樂觀主義者。怎么往前走，就是使命驅動，阿里巴巴的使命很簡單：讓天下沒有難做的生意。

阿里巴巴做的一切的事情，很重要的一點都是圍繞幫助中小企業讓天下沒有難做的生意，客戶要的不是服務，是體驗，體驗是什么，體驗就是感受。每個企業都可以找到自己的使命，根據這個使命你才有未來行動的準則和方向。然后就是價值觀，阿里巴巴公司的人都知道，百分之五十的業績考核是價值觀考核，每個季度考核，考得他們暈頭轉向，一定得考核，阿里巴巴員工的獎金、工資、待遇全和這個掛鉤，價值觀是考核出來的，它會變成一種本能。

企業如宗教，企業的價值觀如同宗教信條，信則進(加入企業)，進則必須信，不信則換(換工作)。躋身企業，員工就必須以積極心態去適應企業文化，轉變自己的價值觀。公司不欠任何人，任何人也不欠公司。

今天的企業家比十年前更加能承擔責任，能力更強，阿里巴巴企業的文化培養是積極樂觀的面對未來。如果企業是個旅程，那使命就是目的地，價值觀是紅綠燈、斑馬線。馬云為什么喜歡小公司，在小公司馬云看到的是理想，是夢想，是希望，在大企業看到的是kpi、做戰略做的應該是“戰”，而不是“略”。

這就是馬云獨特的領導魅力，在他的領導下，阿里巴巴集團在中國乃至在世界上都有著不可忽視的地位。馬云和他的阿里巴巴集團很好的詮釋了組織文化與領導力。他的領導力締造了阿里巴巴集團的文化，而這種文化又在一定程度上成就了馬云和他的阿里巴巴，所以說，組織文化與領導力是不可分開的。

兩者相輔相成，共同的締造了成功。

通過閱讀埃德加·沙因的這本《組織文化與領導力》，并且結合著馬云和他阿里巴巴的例子。我打破了以往腦海中對組織文化和領導力的淺顯的認識。真正的組合字文化就如埃德加·沙因所描寫的那樣。

領導力和文化就是同一枚硬幣的兩個方面。這本書的閱讀，加深了我對組合字文化和領導力的認識，我想這種收獲，會讓我受益終生的。

? 領導力與領導藝術讀后感

1934年，薩拉·波拉德向瓦薩學院發出入學申請。她的家長被要求填寫問卷，薩拉的父親誠實地說她“更多是一位追隨者，而非領導者”。

那所學校接收了薩拉，并解釋說，他們已經有了足夠多的領導者。

我們很難想象現在還能發生這種事。沒有幾個家長會承認自己的孩子天生是個追隨者，也幾乎沒有哪所學校會接納這樣的學生。如今，我們對領導力的頌揚高于一切——哈佛大學告訴學生，它的使命是“教育學生成為公民及社會的公民領袖”；耶魯大學的網站向申請者表明，它尋找的是“一代領導者”；在普林斯頓大學的網站上，領導力排在各種素質的第一位；以藝術文化見長的韋斯利恩學院也根據領導潛力評估申請者。

然而，一個運行良好的團體——更別說政體——同樣需要追隨者。它需要那些想去服務而不是追求地位的領導者，它需要團隊協作者，更需要那些特立獨行的人。

我見過很多年輕人把領導力視為權威和主導的同義詞，將領導者定義為“可以支使別人”的角色。

一個姑娘回憶說，她小時候快樂、熱情、愛讀書，大提琴水平也很棒。直到高中時，“大學申請就在眼前，突然間，我的每一項活動都與領導力這個圣杯相抵觸?！薄按蠹叶贾?，”她補充道，“不是聰明、有創造力、有思想或正派的人獲得錄取通知書和獎學金，而是領導者。與領導力無關的任何活動和成就都一文不值?！?p>

這個姑娘試圖徹底改變自己的性情，一度取得成功，后來還是因為不夠外向而出局。當時她很受打擊。但結果證明，她因此獲得了自由，找到自己真正的使命——科學。她18歲時發表了自己的第一篇論文，獲得她申請的大學所能提供的最高獎學金。

對追隨者們來說，好消息是，一個名為“追隨力”的學科越來越受歡迎。1988年，管理和組織行為學教授羅伯特·凱利在《哈佛商業評論》的一篇文章中對這個術語進行了界定，并列出一名優秀追隨者應具備的素質，包括忠誠于“一個目標、一項原則或某個人”“勇敢、誠實、可信”等。

近些年，更多思想家開始投身于這方面的研究。例如，“領導力的浪漫”理論認為，我們往往錯誤地將一個組織的所有成功和失敗都歸因于它的領導者，而忽視了它的大批追隨者。

團隊協作者也很重要。我的幾個兒子都是狂熱的足球運動員，所以我花了很多時間觀看這種“美麗的運動”。它的美麗之處不在于領導力（雖然優秀的教練很重要），也不是足球進門的那個瞬間（雖然勝利后有喧鬧的慶祝），而在于陣型和傳球的復雜結合，是每個球員估量隊友的力量和需求，是把球傳給隊友前的每一個閃光的瞬間。

我們的社會對開創自己道路的獨行者的依賴比我們意識到的要深得多。我們在各行各業都看到過這種人物：在科學界、藝術界、體育項目上。藝術和科學與賦予生命意義的諸多事務有關，但它們的核心不是領導力。哈佛大學英文教授海倫·文德勒曾撰文鼓勵這所大學吸引更多藝術家，而不是期望他們成為領導者。她寫道，其中一些學生會成為藝術界的領袖，“但你不大能想象他們追求公職”。

也許，過分頌揚領導力對領導力本身造成的傷害最大。它吸引了那些追逐聚光燈的人，他們的動力不是實現某種理念或服務于民眾。他們努力打拼是為了掌權，而不是為了某項事業或信念。這兩種心態的差異是巨大的。后者的典型代表包括馬丁·路德·金博士和圣雄甘地，而前者——我們身邊有很多這樣的例子。

如果這顯得過于理想主義，那么請再考慮一下現狀?！八麄儯ㄐ律┒枷氤蔀?0個俱樂部的主席，”一所學校的指導教師在接受采訪時表示，“他們甚至不知道自己競選的是什么?！?p>

不必非得這樣。

如果我們告訴年輕人，值得追求的素質不僅僅是領導力，而是卓越、激情及超越自我的能力呢？那么這個框架是不是將涵蓋更多青年才??？

? 領導力與領導藝術讀后感

根據《云南省統計局“愛讀書讀好書善讀書”活動實施方案》的要求，近期我重點閱讀了《領導力》。通過學習并結合自己的工作，感觸很大。對其中的“團隊”、“溝通”有較深的體會。

首先，“團隊領導力”在決策中非常重要。它是指擔任團隊或其他群體的領導者角色的意圖，握有正式職權者通常展現團隊領導，但不一定總是如此。團隊領導通常與團隊合作結合，尤其最高主管和較高層級的經理人更會如此。領導也被意味著具有：指揮、負責管理、遠見、群體管理和激發、真心關切部屬。團隊領導力主要表現在管理者為其所在團隊設立績效目標，在更寬泛的組織層面上維護所在團隊的利益，為團隊爭取所需要的資源。

其次，“溝通”及其技巧在領導過程中起關鍵性作用。組織溝通是人力資源管理中最為基礎和核心的環節，它關系到組織目標的實現和組織文化的塑造。目前我國大多企業在組織溝通領域的確存在許多問題。雖然有些問題所導致的不良現象已有所反映，但是企業的管理者們卻不能正確認識問題的起源和本質。所以，重視組織溝通、采取有效措施改善組織溝通是實現組織目標的關鍵。同時任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業的行為文化直接決定著員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業的物質文化則決定著企業的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道。管理與被管理者之間有效溝通是任何管理藝術的精髓。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！?/p>

良好的溝通能夠給企業帶來的不僅僅是信息的順暢流動，更能為組織的決策與執行力提供基本的保障。努力提升執行力的中國企業，應充分意識到這個工具的重要意義，盡快打通阻滯企業內部溝通的障礙。最終達成良好的溝通氛圍，以至在最大程度上調動了組織成員的積極性。而放任自流作風的領導雖也積極倡導組織內部的良好溝通。但缺乏科學的管理，從而使得組織整體工作效率低下，甚至不能有效地完成組織目標。

? 領導力與領導藝術讀后感

《橫向領導力》其實是一本我的老板推薦的書，老板買了二十多本在部門里傳閱，覺得對大家都會有用。然而也許由于翻譯水平的原因，其實這本書在閱讀的時候是略晦澀不通順的。鑒于老板的推薦，我就耐著性子讀完了整本書。然后在這里分享一下書里的主要思想。

這本書里列舉了我們在日常中跟他人合作經常會遇見的問題，追求的目標是，當你還不是領導的時候，你如何通過一些技巧去影響和帶領整個團隊，使自己成為‘’領導‘’。

如何帶團隊：

第一，如果一個人想成為一個團隊的靈魂，你必須是專業的，這個專業度不單是對自己負責的那個部分很了解，也需要了解平時工作在一起的配合團隊的工作內容和需求，這樣才能比較理解對方，知道怎么在一起互相配合著工作。

第二，與他人溝通的時候，不能一意孤行的去想給別人灌輸自己的想法，而是也要多聽取別人的意見，當自己想給別人建議的時候，也許直接說出怎么執行不是最好的辦法，容易讓人覺得自己在責怪對方，而是可以適當的提出一些問題，尋求他的幫助，然后用啟發式的方法表達出自己的想法，讓對方更容易接受。

第三，當團隊在一起制定計劃和目標的時候，需要多跟團隊的成員一起溝通和制定目標并征求意見，當然也需要適當的表達，雖然征求了意見但也不代表會全盤接受。當你會考慮一些別人的意見的時候，等計劃執行出來，團隊成員的認可度會相對更高。在提出這些問題的時候，也要盡量的提很具體的問題，這樣才能引起注意和思考。也可以提出建議的時候去鼓勵別人去懷疑你的建議，引發討論和思考。

第四，不要把工作都給團隊中能力最強的，能力最強的負責最有挑戰的工作，其他的工作可以讓其他人分擔。塑造工作的趣味性和可挑戰性。

建議好的團隊目標：

當一個團隊目標明確以后，才能共同的往一個地方使勁。所以一個優秀的目標是十分重要的。

1、了解每個目標背后的背景和期待的結果。讓團隊成員知道自己做的事情最終是為了什么。

2、目標需要制定長期目標和短期目標，長期目標是用來鼓舞人心的。短期目標用來讓人著手現在的工作。不要去選擇去長遠目標方向不一致的短期目標，不管這些目標有多簡單。

3、好的目標要有好的衡量標準，比如在某個時間節點要完成什么成果。

4、需要把目標和當前會做的每一件事情都連接起來。這樣團隊會知道哪些工作是必須的而哪些是沒有優先級的。

迭代式項目管理法：

1、不要等計劃完美再行動。

2、工作需要經?？偨Y，經常改進。

3、盡早行動，比花很長時間計劃更好。

4、計劃—行動—總結—改進—行動—總結—改進 式迭代法。

思考問題的四象限法：

書中介紹了四象限法去幫助理清思考問題的思路。于我而言，這種方法還是會有一定用處的，至少這種思維方法，會讓你的思路看起來是有條理和有邏輯的。

第一步：問題是什么？可以列出相關的具體數據去說明現在遇到的問題。并且可以嘗試從自己的角度，利害方的角度和公立方的角度去思考出現的問題。

第二步：分析問題的可能的原因。

第三步：針對不同的原因，我們對應的有什么對策。

第四步：針對這些對策，我們下一步的行動應該做什么。需要具體到做什么？誰做？什么時候完成？

假如平時分析問題用這四步去引發大家思考，整個過程會顯得更有目標性，而不是天馬行空的去想。

? 領導力與領導藝術讀后感