人才測評報告(匯總11篇)
發表時間：2018-06-13人才測評報告(匯總11篇)。
人才測評報告 <一>
隨著社會的發展和進步，測評報告在今天的社會中扮演著非常重要的角色。它可以作為一個人的能力證明，也可以幫助個人實現職業發展與提升。我急切地希望能獲得一份測評報告，以便更好地了解自己的能力和努力方向。
測評報告在我的職業發展中非常重要。作為一個職場新人，我很渴望知道自己在各項能力上的優勢和劣勢，以便更好地定位自己的職業路徑。通過一個全面的測評報告，我可以了解自己在溝通能力、團隊合作、領導能力等方面的得分情況，從而更好地規劃自己的未來發展。與此同時，測評報告還可以告訴我現階段我所具備的能力，并為我提供進一步提升的建議。例如，如果測評報告顯示我在領導力方面有待提升，我可以通過參加相關培訓和學習來彌補這個短板，為自己在職場上的成功打下堅實基礎。
測評報告可以幫助我更好地了解自己。有時候，我們對自己的能力和特點可能并不清楚，甚至存在一定的誤判。而測評報告則可以客觀地評估我在各項能力上的水平，讓我更真實地認識自己。這樣一來，我可以更好地發揮自身優勢，抓住機會，避免走彎路。同時，測評報告還可以揭示我可能存在的盲點和弱點，讓我有機會意識到并加以改進。只有真實了解自己，才能更好地在各項能力上不斷提高。
測評報告對于人際交往和團隊合作能力的提升也具有重要意義。在現代社會中，人與人之間的關系非常重要，而一個人是否具備優秀的人際和團隊合作能力已經成為衡量一個人能否在職場取得成功的關鍵要素之一。測評報告不僅可以讓我了解自己的人際交往能力，還可以告訴我在團隊中的作用和表現。通過這些信息，我可以更好地與他人合作，發揮自己的優勢，提升團隊整體的工作效率和質量。
測評報告還可以幫助我做出明智的職業選擇。在職業道路上，選擇一個適合自己的職業非常重要。而測評報告可以告訴我自己在各個方面的能力，幫助我更好地把握自己的優勢和發揮潛力。通過測評報告的分析結果，我可以更明確地知道適合自己的職業方向，避免盲目選擇，從而提高自己的職業發展潛力。
我非常希望能夠獲得一份測評報告，以便更好地了解自己的能力和努力方向。測評報告對于我在職業發展中的定位、自我認知、人際交往和職業選擇等方面都有著重要的幫助。我相信，通過一個全面的測評報告，我可以更好地發展自己，并在職場上取得優異的成績。-1000字
人才測評報告 <二>
人才測評服務于企業人力資源管理的多個環節：
招聘
選拔培養與晉升
崗位勝任力考察
企業管理風格與能力考察
企業文化考察
人力資源普查
培訓診斷與輔導
員工職業生涯規劃
組織診斷
人才測評是一項基礎性工具，在以上的環節中它會從如下幾個角度進行評價：
招聘與選拔：我們可以根據您的'崗位要求設計招聘方案。使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，并對聘用的人員制定發展建議。
1. 人員的基本素質評價
2. 人員的崗位勝任力評價
3. 人員的發展潛能評估
4. 聘用與晉升的選擇性排序
5. 人才的發展使用建議
培訓：通過人才測評，根據企業發展方向找到員工認知及能力的欠缺點，以確定培訓的內容。測評結果可作為人才開發的起點。
1. 人員基本素質評價
2. 能立及認知心理狀況
3. 目前工作現狀
4. 培訓計劃需求
5. 實施培訓
員工發展與職業規劃：通過測評分析員工的潛力，根據企業特點尋找其最適合的發展目標
1. 人才與職位的匹配程度
2．目前情況下如何發揮積極性與崗位共同發展
3． 人員發展計劃及步驟
4． 員工職業生涯發展規劃
5． 人員發展與企業發展的結合
組織診斷：
1. 企業人力資源整體狀況評價
2. 企業具有發展潛力的潛在人才的識別
3. 企業人力資源改善及發展建議
人才測評報告 <三>
一、測驗概述：職業生涯發展專家告訴我們，如果一個人喜歡他們從事的工作的話，他們更會在工作中有出色的表現，
。但是，求職者是很難確切地說出具體哪種工作，因為她（他）沒有在公司工作的實際體驗，或即使在公司工作，恐怕沒有辦法了解自己的真正興趣?！锻ㄓ寐殬I興趣測驗-COIT》可以幫助人們了解自己的興趣所在，并能具體地建議，被測者做什么樣的工作會更加合適，感到更加愉快。請您作答的時候務必按照自己的真實情況以及第一感覺來回答，不用在每道題目上思考時間過長，這樣，系統才能夠發現您協助您做出最真實的職業生涯規劃。本測驗的作答時間為30分鐘。二、測評結果：測評維度得 分評 價社會型(S)5您對此類型職業的興趣處于中等強度。即您對此類職業所代表的活動、技能和職業具有一定的興趣或說您對此類型職業的興趣強度同一般人相比，處在中間的位置，毫無突出之處。因此，您可以從事與該興趣類型有關的職業。?研究型(I)7您對此類型職業的興趣處于中等強度。即您對此類職業所代表的活動、技能和職業具有一定的興趣或說您對此類型職業的興趣強度同一般人相比，處在中間的位置，毫無突出之處。因此，您可以從事與該興趣類型有關的職業。?藝術型(A)8您對此類型職業的興趣很強。即您對此類職業所代表的活動、技能和職業有著非常強烈的興趣或說您對此類型職業的興趣強度同一般人相比，處在非常高的位置，因此，您對此類型的職業、活動和技能有著濃厚的興趣，非常樂于從事與其有關的職業，而且，您會對該類工作及其工作環境會感到很滿意。?管理型(B)8您對此類型職業的興趣很強。即您對此類職業所代表的活動、技能和職業有著非常強烈的興趣或說您對此類型職業的興趣強度同一般人相比，處在非常高的位置。因此，您對此類型的職業、活動和技能有著濃厚的興趣，非常樂于從事與其有關的職業，而且，您會對該類工作及其工作環境會感到很滿意。?現實型(R)9您對此類型職業的興趣很強。即您對此類職業所代表的活動、技能和職業有著非常強烈的興趣或說您對此類型職業的'興趣強度同一般人相比，處在非常高的位置。因此，您對此類型的職業、活動和技能有著濃厚的興趣，非常樂于從事與其有關的職業，而且，您會對該類工作及其工作環境會感到很滿意。?從以上得分來看，您屬于現實常規型，您適合從事常規性的技術或技能性工作，如：汽車駕駛員、無線電和機械操作人員。
三、結束語：
每個人的能力、個性或者行為方式都是非常復雜的,不管是多好的測驗, 僅僅靠一套測驗數據來解釋或者說歸納人的性格總會顯得淡薄, 甚至您會覺得有些地方與您自己的認知相悖。如果出現這種情況, 可以有如下幾種原因：請回憶您做答時候的情形, 您是根據自己的第一反應做出的回答嗎? 您是否受到自己應該選擇什么或者別人希望您選擇什么的影響？為了使您的測驗結果得到最為恰當的解釋, 您可進一步向有關專業人士咨詢。
人才測評報告 <四>
各位評委，在場的同學，主持人以及對方辯友晚上好，我方的辯題是：選拔人才不需要考試，
首先我想指出對方辨友在整個辯論中的幾點明顯的錯誤：
第一點：我方舉出了千千萬萬的例子來證實有許多被考試埋沒了，但通過其他方式發掘出來的人，焦點訪談告訴我們要用事實說話，但是對方辨友根本就未給我們舉出讓所有觀眾心服口服的例子來駁倒我方的觀點，一直都在空談其說，一味的強調發掘人才需要考試。這種毫無根據的理論以及邏輯不足以讓我方信服。
第二點：對方辯友告訴我們在今天的辯論題中，需要應該理解成應該有，但是我想請在座的各位想一想,如果按照對方的觀點你是要求我方論證考試不應該存在嗎?考試這個制度已經存在了千百年,你們今天要我方完全否認它存在的意義,這樣對我方來說公平嗎?那請問對方辯友,我們今天還是在辯論嗎?
第三點：對方辨友說千里馬常有而伯樂不常有，你方是想強調，考試具有廣泛性和高效性，但是請大家試想，從質量上來說，考試考察的僅是很微小的某一些方面，而通過其他多種方式可以考察出一個人多方面能力及素質;從數量上來說，被考試埋沒了的諸多人才是大家有目共睹的。所以不論是從質量還是數量上看發掘人才都不需要考試。
第四點：對方辯友將今天我們雙方所討論的“考試”的范圍無限的擴大,使它不僅包括人一生中所經歷的一切考試,而且把一切考察考核等都說成是考試，如果對方辨友硬是要這樣定義的話，那我們也可以把猴子，狒狒，猩猩都定義為人類了，
至于考試的規范定義我方已強調過多次在此不再累述了。
第五點：對方辯友說,今天考試已經非常的普及并且國家已經頒布了法律進行保障,所以說我們需要它,我方正是因為看到了這樣的情況,所以我方在提倡素質教育的今天要提醒大家,我們發掘人才重在不拘一格,我們不要過分依賴于考試。
第六點：對方辯友也肯定了考試的不全面型，在攻辯環節卻說到考試起著不可替代的作用，那么按照對方邏輯，如果沒有考試就沒有人才的發掘了，難道對方辯友想否認在考試之前就沒有發掘出人才嗎?就不能發掘人才了嗎?
首先我們說需要應該理解成必須有的意思,是因為這樣我方的觀點才是在發掘人才這一過程中考試并不是必不可少的`。只有這樣理解，我們才避免了在辯論中辯題的極度不平等現象。
其次，我方認為考試只是用來淘汰庸才的，它并非很好的做到了發掘人才。一方面對于那部分能夠被考試發掘出來的人,通過其他途徑也能夠將他們發掘出來。另一方面由于考試功能的局限性,必定存在很大一部分不能夠被考試發掘出來的人才。
再者，發掘人才是一個長期的過程，而考試的模式時間短、片面、暫時且具有表面性。人才是德才兼備，能夠為社會作出貢獻的人?？荚囉衷跄茉诙虝r間內檢測一個人是不是人才又能不能對社會的貢獻呢? 在現在的考試陰影下，使我們很多人失去了理性，讓人們成為高分的傀儡，而并不是知識的履行者，就像是被鐵索捆住了一樣，這真是當下的悲哀啊。所以讓我們解開鐵鎖的束縛，去尋找我們曾經失去的舞臺，所有的大學生朋友們讓我們展翅高飛吧! 所以我方的觀點是，發掘人才不需要考試!
人才測評報告 <五>
諾姆四達承接這一項目后，通過雙方溝通，提出如下解決方案：
1. 根據武漢凱笛的實際情況(包括企業的宏觀要求和具體崗位的要求等)擬訂了針對性的評估模型。
2. 根據評估模型設計了包含多種測評方法的系統的綜合測評方案(標準化測驗、評價中心、投射測驗等)。
3. 制定嚴格的測評實施流程，包括實施場地的選擇和測評專家的配備都做到最大程度符合測評方案要求。
4. 根據每個測試對象和各個測試項目上的反應情況，把數據匯總進行綜合分析，并針對每個應聘者應聘崗位的要求提出推薦意見。推薦意見分為5個等級，五級為最高，即特別優秀者，四級為優秀者，三級為合格者，二級為慎重使用者，一級為完全拒絕者。
人才測評報告 <六>
素質測評實踐報告
一、實踐背景
隨著教育的發展和社會的進步，素質教育逐漸受到全社會的重視。為了推動素質教育的有效實施，學校組織了一次素質測評實踐活動。此次活動旨在通過量化評價的方式，客觀地了解學生的素質發展情況，并對學生的發展方向提出指導性意見。
二、實踐目的
1. 客觀評價學生的素質發展情況，了解他們的優勢和不足。
2. 提供個性化的素質發展指導，幫助學生找到適合自己的發展方向。
3. 提高學生的自我認知和自我管理能力，培養他們的自主發展意識。
4. 推動學校教育教學改革，促進全面發展的教育模式的實施。
三、實踐內容
1. 測評工具的設計：結合學校制定的素質測評標準，我們設計了一套全面反映學生素質發展情況的評價表，包括道德品質、學業成績、科技創新、藝術創作、社團活動、體育鍛煉等方面。
2. 測評過程的操作：學生根據評價表自評，并邀請親友對其進行評價，同時班主任和老師也參與評價。評價結果經過加權計算，形成綜合測評報告。
3. 測評結果的反饋：學校組織了一次座談會，對學生的綜合測評報告進行公示，并邀請專家對學生的素質發展情況進行詳細分析和講解，為學生提供個性化的發展指導。
四、實踐收獲
1. 學生的自我認知提高：通過參與素質測評活動，學生更加清楚地了解到自己的優勢和不足，更有針對性地制定了個人的發展目標。
2. 學生的自主發展能力提升：素質測評結果突出了學生的個性化特點，幫助他們明確了自己的職業規劃和人生目標，并開始主動學習和實踐，提升自己的素質水平。
3. 學校教育教學改革的推進：素質測評實踐活動的開展促使學校對課程設置、教學方式和培養模式進行了進一步的研究和改進，為學生的全面發展提供了更好的保障。
五、實踐反思與建議
1. 測評工具的完善：今后的素質測評活動中，可以繼續改進評價表的設計，更準確地反映學生的素質發展情況，并更具針對性地提供發展方向的指導。
2. 測評結果的有效利用：學校應進一步完善素質測評結果的反饋機制，通過個性化的指導方式，幫助學生實現自身素質的全面發展。
3. 素質測評的持續性開展：學?？梢詫⑺刭|測評活動作為一項長期的教育工作，通過不斷的測評和指導，推動學生素質的不斷提高。
六、結語
通過此次素質測評實踐活動，我們對學生的素質發展情況有了更深入的了解，也為學生的發展提供了個性化的指導。素質測評實踐不僅是學校素質教育的重要組成部分，也是促進學生全面發展的有效手段。我們相信在學校和家長的共同努力下，學生的素質將不斷提升，為他們的未來成功打下堅實的基礎。
人才測評報告 <七>
測試：你是哪一類創業人才?
瘋狂的工作暫時告一段落，終于盼來一個難得的休息日。你花了整個晚上盤算著這一天該如何經營。最后，你的如意算盤是哪樁?
A、打掃屋子，窗明幾凈，心情也靚靚的。
B、逛逛書店吧，為了“充電”，我得時刻準備著!
C、約見朋友，在陽光午后的蘭花小館隨心所欲地閑聊。
D、獨自外出購物，得再為自己添幾身“行頭”了。
測試結果：
選A、逍遙悠閑型——你的事業成功率較低。你的“自我步調”是你的優點，但同時也是你的缺點，它會影響你在事業方面的進取心。你自身也并沒有出人頭地的強烈愿望。對你而言，工作或許不是你人生的重心。冬日的陽臺上曬太陽，夏天的海邊吹風，沸騰的球場上灑汗，空曠的房間里發呆，相信你同樣會感受到幸福的.形狀。
選B、獅型斗士——你的事業成功率相當高，無論做什么事都會全力以赴，實力不可小覷。但是，僅有實力并不是成功的唯一鑰匙，怎樣得到上司的賞識和同事的贊許也非常關鍵，畢竟這不是一個孤軍奮戰的舞臺。
選C、廣結良緣型——你的事業成功率尚可，你的晉升速度與年齡的增長成正比。你很注重打造自己的人際圈子，深諳天時、地利不如人和的道理。不過人脈固然重要，提升自我也很關鍵!
選D、狐型斗士——你出人頭地的愿望比一般人強烈許多。如果你隨時都流露出即便將同事或上司排擠出去也要向上爬的心態，那么，你就算機關算盡，也難成氣候。這種心態將成為你通往成功之路的絆腳石。
人才測評報告 <八>
招聘與人才測評中的職場法則是什么呢?下面為您解答!
【招聘與人才測評是什么】
蘇軾曾寫道：“人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”。對這句話，同學們在工作和生活中都有深切的體會。
招聘與人才測評課的目的，是讓同學們能夠將所學的招聘理論和人才測評理論與具體實際工作聯系起來，特別是人才測評指標體系的構建和人才測評方法的應用。
這就要求招聘者能夠通過較短的時間接觸，了解應聘者的性格和氣質特點，從而判斷其是否合適本職位。
【性格、氣質與職業選擇】
許老師先從“性格”和“氣質”這兩個耳熟能詳的詞語著手，為大家介紹了心理學的基礎知識，性格和氣質的不同類型，以及不同的性格氣質對心理、對職業的影響。
隨后，許老師為同學們做了氣質色彩的測試，她講到，氣質分為綠色、紅色、黃色和藍色四種類型：
綠色性格的人，是開放的、親近的、友好的，可以提供支持和可靠的，他們是以人際為導向的人，因此也有很強的能力獲得別人的'支持;
紅色性格的人是開放的和直接的，他們具有生動和活力的個性，但有時也會被認為是主觀的、魯莽的、易沖動的;
黃色性格的人是目的導向的，有很強的自我管理能力，他們自覺完成工作并給自己新的任務，他們善于控制他人和環境，果斷行動和決策;
藍色性格的人是間接和嚴謹的。這類人非常注重思考過程，能夠全面、系統性的解決問題。通過氣質色彩的學習，同學們更好的認識了自己，并學會了如何認識他人。
【人才測評的方法與應用】
人才測評的應用雖然有靈活性，但也有一定的方法可循，就像騎自行車或駕駛汽車，要享受它帶來的便利，前提是掌握并遵循恰當的規則和程序。
許老師為同學們講解了一系列自陳式測驗和投射式測驗。她說，人的心理就像一座冰山模型，水面以上使我們平常能夠認識到的事物，而水面以下則是人的潛意識，是人的本能欲望。而只有通過無意識的一些模糊刺激，了解人的潛意識，才能夠真正的深入了解人的內心。
隨后，許老師為大家講解了用于檢測病態心理問題的羅夏墨跡測驗，用于人格測驗和病例分析的主體統覺測驗，反映自身潛意識的畫樹測驗，以及如何運用詞語補全和詞語聯想等言語技術進行測驗等。
許老師接著講到了投射測驗在招聘中的應用。應用人才測評輔助招聘選拔的起點，是明確職位的要求，只有確立了明晰的職位需求，才為人才選拔的樓閣搭建了穩固的基石。
如采購人員的測驗，需要盡量避免其利用職務之便進行不當得利，要用“馬無夜草不肥，人無橫財不富”來測試他;如職業適用性的測量，需要了解受聘者的價值觀，可通過“借船過河”來測試等，多種測試各有其應用范圍和方式，聽得同學們興趣盎然。
在對應聘者的考察評估中，職業測評結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來作出決策。
LGD無小組領導討論就是一種能夠全面觀察被測者能力的測試方法。許老師結合模擬視頻中羊、狼、蝴蝶、虎、象派不同的表現，為大家講解了在無小組領導討論的過程中的注意事項，告訴我們，需要根據自己面試的職位，來選擇所要扮演的角色，通過這種方式，為在座的同學上了一堂生動的面試課。
人才測評報告 <九>
人才素質測評是測評者運用科學的方法對被測評者的思想品格、知識水平、能力結構、個性特點、職業傾向和發展潛能等多種素質進行測量和評價的`一種科學的綜合的選才方法體系。以幫助用人單位了解人才和加強人才對自身的了解，為科學用人和人盡其才提供可靠和有效的依據。我們可以從廣義與狹義來能理解人才素質測評。
狹義的人才素質測評是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗的一種評價活動。例如智力測驗、氣質測評、品德測驗、人格測驗等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評被試者的有關素質。
廣義的人才素質測評，則是通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。如，我們想與某人交朋友，真交之前，很想了解對方是否可靠，講信用，值得自己交，因此想與他見見面，看他的言行，與他合作點小事，試探他的為人處事，問問他的周圍知情人，了解他的過去，這一切都是屬于考察評價活動，歷時較長。如果把這些考察評價活動濃縮、提煉并加以規范化與科學化，在短時間內完成，則為人才素質測評了。
人才測評報告 <十>
A保險公司是中國北方第一家合資壽險公司，擁有設施先進的辦公場所，實力雄厚的后援支持，高素質的管理人員和代理人隊伍，現代化的科學培訓體系，以及專業化的經營服務理念。并倡導以客為尊、以人為本的核心價值觀。
目前保險從業公司主要通過代理人出售保單，代理人和公司之間是合作而非雇傭關系。公司需要對新招聘的代理人進行崗前培訓，而且平均每年要有不少于折舊最快、成本最高的任務。
如何才能招聘到合適的保險代理人呢?創業說明會是保險行業招聘代理人中最常用的一種手段，是通過現場的講解、說明吸引更多的優秀人才，創業說明會每個月至少召開一次，一次規模在幾十到上百人不等，這樣招聘人員的可選范圍非常大，但是人員的水平參差不齊，數量上的龐大，也為公司的人力資源部門工作也帶來了巨大的挑戰。
A保險公司的人力資源部門調研發現，基于崗位勝任力的素質測評系統可以很好的解決這個問題，很多專業的`心理測評工具供應商都會提供此項服務，幫助用人單位分析出哪些素質是需要在測評當中考察的，從而為招聘單位節省大量的人力成本和時間成本。
基于這種現狀，該保險公司通過多方對比考察，決定采用北森弈衡招聘選拔系統進行招聘。原因在于弈衡招聘選拔系統專門針對中、低層人員的招聘而開發，根據職位要求的不同，細分了包括銷售、財務等在內的十二大職類測試模板，系統根據每個職類的具體要求給出職位標準，可以通過比對應聘者和特定職位標準，給出應聘者與職位的精確匹配度，特別適用于大量招聘。
由于保險行業具有一定行業特殊性，所以該保險公司提出新的需求：希望能夠由北森專家輔助建立自己公司的代理人招聘標準，于是北森公司組織研發中心的項目組人員，分別對該保險公司高績效員工和績效一般的員工各溝通技巧、樂群性、人際交往技巧、社會適應能力、進取心、責任心、成功愿望、挫折承受能力、創新意識、靈活性、目標意識和計劃性。當確立了需要考察的素質后，由該公司總部和北森測評顧問組織績優員工共5名參加測評，最后通過分析本公司員工測試的結果形成該保險公司個性化的用人標準。
用人標準形成后，該公司開始將人才測評做為所有應聘者入職前必須的一個環節。應聘者做完測評后，系統會自動和該保險公司個性化生成的標準對比，得出匹配系數。匹配系數越高，就越適合代理人職位，HR會根據情況電話邀約匹配度較高的應聘者進行下一輪面試，同時測評的結果會記入個人資料存檔。
“弈衡招聘選拔系統還有一個絕對的優勢就是：弈衡報告不僅告訴我每個人在某個維度上的得分和差距，同時在某個單項維度上不符合我公司要求時，報告還會給我提供相應的面試問題，在面試過程中，根據招聘職級不同，面試官也不同，比如：招聘普通代理人，主要由區域經理來面試，如招聘經理職級，就需要由分公司總經理或是副總來親自面試、把關，但無論面試官是誰，是否有心理學背景，弈衡招聘選拔系統都能夠提供非常有意義的參考價值和方向?！必撠煷砣苏衅傅耐蹩側缡钦f。
該保險公司在總部使用弈衡的基礎上，開始自己下屬的十幾個分公司推廣這套招聘選拔系統，給北京、南京、天津、杭州等分公司都設立了獨立的弈衡招聘選拔系統的子管理平臺。子平臺間相互獨立，可以自主進行各項招聘，同時總部的管理后臺可以同時監控各子公司的招聘情況，極大地方便了公司管理。北森專家輔助總公司建立的用人標準也在各個分公司在統一應用，進一步實現了人員標準化管理。
當前，該公司正在以每年增開幾家分公司的速度快速發展，對于高素質人員的需求也愈發劇烈，代理人招聘的王總表示：“引入弈衡招聘選拔系統后，整個招聘工作的效率得到了極大的提升，在信息反饋表等。各分公司在經過一段時間的使用后，都對弈衡系統的實用性和準確性給出了良好的反饋，為以后的招聘工作做好了準備。
人才測評報告 <十一>
人的職業選擇，個人的長遠規劃都像人生發展過程中的一個個航標，而選擇了什么類型的職業，就等于選擇了什么樣的生活方式，選擇了正確的生活方式，就等于找到了通向成功大門的捷徑。因此，如何認識自我，慎重擇業；如何做好規劃，獲得成功，已成為當前很多人面臨的現實問題。在美國、日本等西方工業發達國家，就有相當多的求職者，是通過專門的人才測評機構對自己進行真實測評后，根據測評專家的建議和測評結果，再開始規劃自己擇業的方向和未來的。
長期以來，在我國人才市場上進行招聘或應聘時，用人單位都無法迅速有效地對所聘人員的智商、個性、知識、職業興趣和職業傾向、創造能力和管理能力等作較深入的了解，而求職者也由于無法準確地認識和客觀評價自己，不知自己最適合什么樣的工作，在應聘時帶有盲目性，難于揚長避短，因此，失去了很多合適的就業機遇。如何讓求職者發現自己的優勢，以便更好地選擇職業呢這就呼喚“人才測評”應不斷地向高科技發展。
人才測評就是對人才的各方面作出客觀的、精確的、全面的`、有針對性的評估，它以現代心理科學、管理科學為基礎，通過心理測量，情境模擬等客觀化方法對人才進行測量和評價，通過發掘人才心理狀況、發展潛力來獲得信息，為求職者個人擇業，或為企業用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供富有價值的參考信息。雖然一些人才市場上也有人才評估機構，但大多處于較簡單的操作狀態，普遍采取紙筆答題的原始手段，很難“測”出人才的真正水平。目前有些先進的人才測評機構，已經實現了人機對話。采用國內最新的人才測評軟件，對求職者的興趣、基本素質、管理潛力，個性和應用、性格等項目進行測評，通過測試，能較準確地、客觀地了解被測者的職業興趣，可以從事的工作和職業能力傾向等，為被測者了解自我，合理定位，選擇單位提供可靠的參考依據。同時，用人單位也可以根據測評結果招聘到最理想的人才。
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