激勵員工積極性演講稿|激勵員工積極性演講稿(集錦17篇)

發表時間：2020-04-06

激勵員工積極性演講稿(集錦17篇)。

激勵員工積極性演講稿【一】

員工培訓作為人力資源開發的重要手段和方法越來越受到現代企業的重視，對很多員工來說，尤其是作為剛加入企業的新員工，企業員工培訓不僅可以幫助他們迅速認同企業文化、價值觀、經營理念，而且可以提高員工工作技能，使員工迅速成長、成熟，成為一個真正合格的職業人。

然而，在現實當中經常出現這樣的情況，當一個企業從外部聘請培訓講師給員工作培訓時，有的員工卻表示不想去上課，即使去上課也是在教室里睡覺，導致培訓效果不佳。究其原因，為什么會出現這種現象呢?

首先，從員工的意識層面上看，表現在員工缺乏長遠意識，缺乏崗位競爭意識，他們沒有認識到培訓其實是員工的一種福利，反而認為培訓浪費了自己的時間，這是導致學員參與熱情不高的主觀因素。

其次，從培訓效果層面上看，有的培訓課堂在趣味性、針對性方面做的不到位，使員工認為培訓對于提高自己的工作能力、效率沒有多大用處，這也是導致員工參與積極性不高的一個重要因素。

最后，從時間安排來看，有些企業選擇利用周末或下班時間做培訓，占用了學員的休息時間，使員工缺乏學習動力，這也是影響學員參與培訓積極性的一個客觀因素。

針對以上情況，要提高培訓質量和培訓效果，又該從哪些方面來調動員工參與培訓的積極性呢?

對員工進行思想引導，轉“被動”為“主動”。在企業內部應大力提倡“終身學習”的培訓理念，在企業中創造良好的學習氛圍，構建學習型組織、學習型企業、學習型個人。企業領導應該積極倡導培訓，對培訓給予足夠的重視，在培訓組織、培訓經費、培訓軟硬件等培訓資源方面提供保證的同時，做培訓實踐的積極參與者，給廣大員工樹立好榜樣。另外，還要在企業內部引進崗位競爭機制，傳遞崗位競爭壓力，一方面對崗位任職限定具體要求，另一方面，建立優勝劣汰的競爭機制。從多方面引導員工實現從“要我培訓”到“我要培訓”的一個轉變。

要給員工看得見的`效果，因材施教，提高課堂效率。如果是聘請外部講師做內訓，則應該選擇對的、專業的培訓機構，同時自身也要加快企業內訓師隊伍的建設;如果是內訓講師給公司員工做培訓，則應從提升內部講師的授課能力著手，例如參加TTT(不同層級)課程培訓，全面提升培訓師的職業授課技能。培訓師要懂得根據學員的要求、現場反饋以及培訓師的課堂感悟，即時針對性地調整課程內容，讓課堂效果更佳。培訓的全過程不僅是指導、教育，更是一種分享。

企業應該時時注重貫徹“以人為本”的理念，在安排培訓時間上盡量照顧到員工的心理需要，抽出一些工作日的時間讓員工去參加培訓，員工培訓也是為了更好地為企業服務。同時，企業還可以建立一些相應的激勵制度或激勵措施，強化員工的培訓積極性。將培訓課程分為：基礎性培訓、技能性培訓、拓展性培訓，可以讓新員工參加基礎性培訓，讓有一定業務能力的員工參加拓展性培訓，使全體員工意識到培訓既是對優秀者的獎勵，也是對平庸者的鞭策。培訓結束后，及時組織對培訓效果檢測，對于優秀者予以適當獎勵，對于不合格者予以批評。通過這樣貫穿全程的一種正面和負面的激勵機制，促使員工真正參與到培訓中來。

綜上所述，提高員工積極性，應從多方面入手，通過思想引導、培訓效果、激勵機制等方面的相互作用，最大限度地調動員工的自覺性，從而達到提升員工素質和企業核心競爭力的目的。

激勵員工積極性演講稿【二】

各位同事：

大家早上好!

今天是我上任以來第一次召集售后全體員工開晨會，首先非常感謝大家這一個多月以來對我工作方面的支持與配合，也感謝各位主管對我的幫助。今天站在這里，想跟大家近距離談一下我們這段時間經歷的業績目標與達成情況，以及今后公司售后部門發展方向。

11月份集團給我們制定了產值目標380萬，機修：140萬，事故150萬，保修90萬。截止22號，我們實際達成~~萬，機修：~~萬，事故：~~萬，保修：~~萬，10月份產值目標380萬，實際達成275萬，大家也單從數據來看，這兩個月的業績有所下滑，也能感覺到車輛在陸續減少，客戶流失情況也在增加，這個受內外在因素影響，針對如上問題，公司也從多個方面考慮，維系好客戶是我們最終的目的，以此實施了幾個新方案，前臺SA?？蛻簟⒘魇Э蛻艄芾?，車間量化管理，還有即將開始的人員優劣管理等，一切的一切就是為了留著客戶，只有客戶忠誠了，我們的產值才會有提升的可能。所以下一步，公司的發展方向很明確，珍惜人才，提供好的發展機遇，創造好的工作環境，只有員工滿意了，才會讓我們的客戶滿意，?？蛻艋P增大，從而提高我們售后產值。

那么如何建立一支優秀的團隊，我覺得最好的方式是制定員工成長的制度、組織與環境!猛虎只能生存于森林，雄鷹只能飛翔于天空，優秀的員工只能生存于良好的制度與文化中。所以，對員工最大的感恩與回報就是更公平的制度、組織與文化環境!為此，我將作出最大努力!當然，這也離不開在座各位的支持。

如今在經濟形勢不好的情況下，我盡力為大家爭取工資待遇以及更多的晉升機會，也希望大家能夠珍惜與企業之間的緣分。在今后的工作中，除了提升自己個人能力、專業知識外，還要提升自己的情商，做任何事情要用心去思考，不輕易被別人的情緒左右。再次給大家強調，如果大家一如既往的表現優秀，專業過關，公司的大門永遠

為你敞開。如果你認為自己有可能被淘汰，繼而消極、懈怠，那么，不給你機會的將是你自己，機會永遠掌握在自己手中。

可能很多同事都比較迷茫，找不到自己的努力方向，我也希望拿我自己的經驗跟大家分享，給大家提個建議：

1—2年你們需要解決吃飯、活著的問題，技能在這個階段是重要的，能干活是必須的，否則技能就會消失掉。

2—3年你們需要解決定位、職位問題，這個階段學習、積累、提升自己是重要的，經驗和能力都是一步步積累來的;

5年內解決機會、積累、發展、創造更多價值是重要的。有夢想非常重要，有了夢想每時每刻的為之努力更重要，你的努力與否，領導都會看在眼里，不要認為自己的努力沒有回報，大家要相信一切皆有可能。

經公司研究，機修車間從11月份開始量化管理，月底我會根據大家的業績和量化結果，找后三名約談，給大家一個月時間，12月底，同樣的，如果連續處于最低位置，不好意思請您到人力資源報道。

激勵員工積極性演講稿【三】

員工激勵是任何企業都無法回避的問題。如何激發員工的工作積極性也是令不少管理者比較頭疼的問題。

讓員工一天的工作積極性高昂沒問題，一周問題也不大，一個月也還馬馬虎虎，一年呢，兩年呢，甚至五年、十年呢，怎么激勵員工，讓他們有持續的積極性呢？

靠面對面溝通？靠動之以情曉之以理？那還不把人累死？

如果這樣的話，管理者不用做其他事了，每天光費力的疏導這個員工、激勵那個員工就已累的趴下，都可以改行去做心理醫生了。

同樣，管理者呢，管理者的工作積極性又如何保障呢？

也靠面對面溝通？那要把高層累的趴下。

如果這么管理公司，這公司上上下下的人每天可真是累的心力交瘁啊。難怪有不少人發出這樣的感慨：每天上班干活不累，累的是人際溝通。

可問題是，還真有不少企業就是這么“管理”的。

企業的諸多事情，當然包括激發員工的積極性，都是靠“溝通”的。

不少企業由于暫時業績不錯，公司內部一直是實行純粹的“拍腦袋”式的經驗管理方式，員工們都也習慣了，彼此配合的倒還相安無事。

中國的市場有中國市場的特殊性，不少內部管理不太規范的企業，因為借助某些優勢，公司經營的也還不錯；倒是有些很注重規范管理的企業，有可能業績反而不太好。

時間長了，經歷的事情多了，老板們也就悟出來了，“管他白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”。

企業一定要規范管理，道理大家都懂，但對于許多還在生存期掙扎的企業來說，畢竟活下來才是硬道理。內部實行再規范的管理，制度流程再周密，倘若業績不好，那都是白搭。

當然這些矛盾是企業處在不同發展階段的必然產物。所以，企業和我們人一樣，都需要蛻變。

當企業進入新的發展周期的時候，當企業已闖過高風險期的時候，實行內部規范化管理才有金錢和精力的保障。

既然如此，激發員工的工作積極性不能靠經驗管理的“面對面溝通”，靠管理者的口頭鼓舞。

那怎么樣才能深層的'、持續的激發員工的積極性呢？

我們都知道，對一件事情有積極性，特別是持續的，由內自外的積極性，恐怕最實效的辦法是他（她）喜歡，他（她）心甘情愿，他（她）對此滿懷興趣。

喜歡游泳的人，只要體力允許，你讓他一天游5個小時他都興致勃勃。每天一覺醒來，對他而言最開心的事情就是去游泳?？扇绻幌矚g長跑，你讓他跑一個小時他都覺得累。

工作也是一樣，真正能激發員工內在動力的，一定是員工自己喜歡的工作內容。

他喜歡，他做起來就會有樂趣，或許在其他人看來再瑣碎不過的工作，他卻做的興致盎然。

因此，對于我們管理者來說，要想激發員工內在的工作動力，非把員工放在適合他的職位上不可。

對此，德魯克的觀點是，“有系統而慎重地持續安排員工到適當的職位上，從來都是激發員工干勁的先決條件。”

因此，不論是對于初創期實行經驗管理的企業來說，還是成熟期規范管理的企業來說，德魯克都建議我們，“所有企業都應該把員工職務安排當做頭等大事，無論企業把先進技術用在什么地方，職務安排仍然非常重要?！?/p>

激勵員工積極性演講稿【四】

作為一名合格的管理者，要有透過現象看本質的能力。企業管理就是一個不斷發現問題解決問題的過程。找到問題發生的根源就找到了解決問題的切入點。

員工態度消極只是問題的表象，它背后的根源一定要從企業管理上尋找，從管理者自身尋找，一味地責怪員工不僅無益于問題解決，相反還有可能把員工推向極端。我首先要講的是，出現問題，管理者報怨下屬、責怪員工是不負責任的表現。

不知道員工情緒低落的原因，不了解企業管理的水平，就不好對癥下藥。如果是個別員工的問題，只要找到消極的原因，有針對性地應對都不難解決。如果企業多數員工態度消極，解決起來就會困難重重。那我們就先來探討整體解決方案，再說個別解決辦法。

企業員工態度消極、情緒失落、工作無激情，不外乎長期原因和短期原因。長期原因可能是：企業文化消極落后、企業管理混亂無序、分配制度不合理、產品沒有競爭力、工作環境臟亂差。

短期原因可能以下幾條居多：新出臺的制度損害了員工利益、人事變動偏離眾人心理預期、市場環境發生了改變、產品積壓或退貨突然增加、甚至企業行將倒閉。具體到不同的企業，一定會有其不同的原因。管理者群體水平低、素質差也是員工情緒低落、態度消極的原因。

很顯然，短期原因導致的情緒低落、態度消極解決時間緊迫。不積極應對就可能是發生員工大面積怠工、辭職、離職事件，或者市場萎縮、客戶流失，直接危及企業生存，無疑應該引起高度重視。

管理人員必須將員工消極的真實原因上報企業負責人，同時積極與員工溝通，了解他們的重點訴求和真實想法，提出建設性解決方案報負責人選擇拍板。企業負責人必須當機立斷，做出應對決策和解決承諾。

企業召開情緒鼓動大會，負責人宣布解決方案，安排員工代表發言，提振全員士氣。如果有員工借企業困難帶頭鼓動員工消極怠工，一旦查證屬實，則必須嚴懲不貸，以儆效尤。

如果是長期原因導致的員工情緒低落、態度消極，雖然緊迫性不如前面，但解決起來困難更大。特別是企業文化絕非一日可成，而是長期積累的產物。企業管理沒有體系，不少企業甚至連管理二字也說不上，沒有管理的企業就不可能有員工積極性。

而管理落后的企業往往在分配制度上又缺乏調動員工積極性的設計，甚至設計之初根本就沒有考慮過激勵作用，更不用說公正公平。如果企業產品沒有競爭力或者喪失了競爭力，員工賴以留下的理由就不復存在，工作動力也就隨之消失。

工作環境臟亂差的企業，永遠留不住好員工，而混日子的員工是絕不可能態度積極、工作賣勁的。如果員工消極是長期原因導致的，企業負責人想改變卻無能為力，最好的辦法就是請專業人士解決。

讓專業人士幫助企業提供積極文化的建設方案、提供管理體系的建設方案，提供產品升級換代解決方案，完善企業管理制度，改善工作環境，美化工作場所。

企業整體原因只能整體解決。張國祥老師前不久寫過一篇文章《員工為什么沒有執行力》，就組織解決方案提出了自己的建議，受到了大多數網友的認同和支持，讀者可參閱。

個人解決辦法，張國祥老師也給出以下建議，供企業管理人員參考。

以平等姿態和情緒低落員工交談。談話前先了解他的優點和過去的成績，在肯定其長處的同時，指出其目前的狀況一定是事出有因。告訴員工自己想聽聽影響工作積極性的.原因來自何處，看看自己能不能給予幫助或給點建議。讓員工解除思想顧慮，坦誠相待。只要你找到了員工消極的真實原因，接下來對癥下藥就容易了。

如果在你職權范圍內的事，最好當即拍板給出答復或承諾，讓員工看到你的誠意；如果超過自己權限，你也要承諾給他答案的時間，自己和上司溝通后，第一時間反饋給溝通對象。當然，當你承諾給員工解決問題的同時，你也別忘了讓員工給你做出工作承諾。雙方約定一起努力、互相鼓勵、克服困難、振作精神。

如果企業士氣不錯，就你所在部門的員工出現情緒低落、態度消極現象，那就要從你自身反思做起。是不是自己本身管理水平低，或者氣度小，是不是自己成了員工泄氣的原因。是自己的原因，要么自己改進，要么自己讓賢，千萬不要成為企業發展的障礙。

如果不是自身原因，那就要集思廣益、群策群力了，要發動大伙出主意，想辦法，樹標兵、學榜樣，訂目標，設獎懲，鼓干勁，開誓師會，讓團隊榮譽激勵大家。

激勵員工積極性演講稿【五】

一個企業要做好員工的激勵，提高員工積極性，并不是提高薪酬就可以，必須是綜合的考量、上下的平衡，并通過規范的管理制度才能達到最終的目的。大連獵頭分析，從這三個方面來提高員工的積極性。

1.全面了解員工的需求：

只有了解了企業內部員工的情況下，了解員工的需求，才能更好的調動員工積極性。

通過問卷調查的方式，全面、深入地了解各員工的思想，不過這具體的調查內容還是應該本著實事求是的原則，從群眾中來到群眾中去的辦法來實行。

調查的內容也是有講究的，不能太簡單，必須有詳細的敘述，重點應該放在：員工需要企業提供什么？除了工資收入還需要什么？是否有精神方面需求？

只要企業條件許可，員工是否有旅游、體育比賽、文化活動等企業文化方面的各種需求，這雖然不能每月做，但偶爾做下也是可以調節氛圍，激勵下員工的。

全面調查員工的需求非常重要，是做好調動員工積極性的基礎工作，要像獵頭公司做背調一樣細致。

2.給予員工合理的工資：

每個崗位，每個行業都有大概的工資參考標準，企業必須從實際出發、實事求是，給員工合理的工資。對于那些工作進步大、表現優秀和工作時間長的員工給予合理的薪資漲幅，這樣才能調動員工積極性。企業根據實際情況來支付，決不能脫離實際而隨意空想，否則會造成人才流失。

3.企業文化發揮的作用：

企業的工資所發揮的作用有限，還可以利用企業文化的魅力來完成。

企業的福利方面：如保險、員工宿舍、學習深造、節假日福利等，這是穩定員工，提升滿意度的良藥；一個人不能僅僅需要于物質需求，更需要有不斷的精神需求。

精神需求和文化需求：每月、每季、半年及一年開展各種趣味性、娛樂性的活動，通過各種活動的方式來活躍氛圍、增進相互了解和友誼等，從而提高員工的積極性。

在一定程度上滿足員工物質需求的前提下，更應該考慮員工的精神需求、文化需求，這樣才能留住員工，才能調動員工的積極性。

激勵員工積極性演講稿【六】

界限505銷售勵志小故事一?1.求生反應與速度競爭：有兩個人在樹林里過夜。早上樹林里突然跑出一頭熊來，兩個人中一個忙著穿球鞋；我們反正跑不過熊??？忙著穿球鞋的人說！這說明我們面對的世界是一個充滿充數且競爭非常激烈的世界：在管理中快速反應也能形成競爭優勢”北風和南風比威力，看誰能讓行人把身上的大衣脫掉，結果行人把大衣裹得緊緊的：南風則徐徐吹動，行人春意上身，紛紛解開紐扣。這個故事也稱為南風法則，領導者在管理中運用南風法則。從而使下屬丟掉包袱。北風和南風的寓言，形象地說明了一個道理，溫暖勝于嚴寒，領導者在管理中運用。使下屬真正感覺到領導者給予的溫暖，沙漠中的狐貍養了一窩小狐貍，母狐貍把它們統統趕了出去;小狐貍戀家：母狐貍就又咬又追。

激勵員工積極性演講稿【七】

1. 學會做什么——如果你想保持你工作的熱情度，持續深造是至關重要的。曾經有人教會我，如果你希望對任何事情保持新鮮感，那么，探究并且深究。而越來越充足的專業知識儲備也會讓你更有激情。我目前樹立的新的生活目標是，我想讓我的博客更有意義。所以我最先做的事情是，在這個領域找到位領航者，他每年有來自于博客的上千萬美元的收入，并且我成為了他的學生。我也以同樣的方式吸收員工，這樣可以讓他們在這個領域成長并且一直做他們熱愛的工作。

讓自己做自己喜歡的，然后不斷追尋。我在為我的客戶們忠實工作7年后把我的網站設計出售了。現在我是因為很討厭這些，才徹底地想從生活中擺脫它們嗎?不是!我只是單純地確定了什么對我和我的團隊是最好的，現在我們專注于我們真正充滿激情的工作項目。好比婚姻，僅僅因為你厭倦了你的伴侶，你就要離婚更換伴侶?如果愛變淡了，你不僅僅是放棄。這時就是需要我們深思和重喚激情的時候了。我和我夫人這些年不斷地在做這些，這就是為什么，我不僅僅熱愛我所做的工作，也在婚后 28年仍一直忠貞地深深地愛著我的妻子。

3. 管理你所做的——當今天早上我從咖啡店出來，我要去接我的小女兒，因為她的車現在拋錨了，然后我要前往我的辦公室，因為那有我的“六大條”等著我。這里列的六件事情是我今天將要完成的，這個習慣會讓我在目前從事的工作中不斷前行。我都會事先把這個清單寫在張白紙上。每完成一項任務我就會劃掉一項。假如有任何一項工作當天沒有完成，都必定要順延到第二天的'清單上。通過這個步驟我從來不會自問我接下來將要做什么，當我每天早上開始工作的時候，我都充滿動力，因為清單的存在讓我已經學會如何管理自己所做的。

4. 傳授你所做的——教學相長。我最初嘗試當一位教師，但是卻從來不想和30個不是我自己的學生共處在一個教室里。但是教書育人的想法仍舊留在我的心里，目前我是四個企業家的導師，教他們如何成功運作企業。另外，我也通過我博客的文章教導著成千上萬的人，就像我現在寫的這篇文章一樣。我也被不同的商業集團邀請，在各式的活動中進行演講。我熱愛教學，因為當我在教予別人新的思想和方法時，我也能夠把他們應用到我自己的工作中。教學相長。

5. 預見你將要做的——我曾一度把這點列為第一點，但是因為就算排在第五點也不會減少它的重要性。工作從來就不僅僅是做你手頭的工作，它應該包括你接下來怎么做。

激勵員工積極性演講稿【八】

管理學的無數案例表明，一個企業的成功經營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現在一個企業成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現在當一個企業面臨嚴峻挑戰的時候，員工的團結一致和努力工作往往可以使企業轉危為安。

1、成就動機。所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。

2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作，由此將持有積極的、進取的工作態度；而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那么他將對工作將會有消極回避的想法，工作積極性將大打折扣。

3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機并對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。

首先，要從制度層面確定各個部門、工作職位之間的明確分工。部門之間、崗位之間的合作是否順利是工作氛圍好壞與否的一個重要標志，明確的分工才能有良好的合作。各部門職責明確，權力明確，并不意味著互不相關，所有的事都是公司的事，都是大家的事，職務分工僅僅是說工作程序是由誰來具體執行的，如此才不會發生互相推諉、推卸責任等影響工作氛圍的情況發生。

其次，從企業文化建設著手，提高員工工作激情，營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，從而穩定工作情緒，激發工作熱情，形成一個共同的工作價值觀，進而產生合力，達成組織目標。

再次，真誠、平等的內部溝通是創造和諧的工作氛圍的基礎。企業內部絕對不應充許有官僚作風的存在，職務只代表分工不同, 只是對事的權責劃分，應該鼓勵不同資歷、級別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個員工都有充分表達創意和建議的權利，能夠對任何人提出他的想法，主動地進行溝通，被溝通方也應該積極主動地予以配合、回答或解釋，但溝通的原則應是就事論事，絕不可以牽扯到其它方面。

如何提升工作積極性

要求我們每一位員工都要有危機感，要掌握一定的工作方法，積極行動起來，迅速開創工作的新局面。那么，公司所希望的主動工作是什么呢？我們每個人的工作主動性有多少呢？

一般說來，工作主動性分為四個層次。第一個層次是：不用別人告訴你，便能積極出色的完成自己的各項工作；第二個層次是：領導安排任務后，才去做領導安排的工作，領導不安排就不知道去做；第三個層次是：領導安排任務后，多次督促，迫于形勢才去做；第四個層次是：領導安排任務后，告訴他怎么做，并且盯著他才去做。

顯而易見，公司所希望的主動工作便是主動性的第一個層次，即不論領導是否安排，都能積極主動并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我們為什么常出現被領導認為是“缺乏主動性”的情況呢？遇到這種情況，如何解決呢？我個人認為，之所以出現這種情況，基于以下原因：

一、自己的意見和領導不一致，又很少和領導及時溝通。自己和領導的意見不一致是很正常的事，這說明你和領導的想法有分歧，這就需要及時和領導溝通，多請示，早匯報，和領導的意見達成一致。不然，自作主張肯定得不到領導認可，又耽誤工作進程。

二、自己制訂的工作標準低，又不認為自己的標準低，沒完成任務的理由太多，借口太多。

對每一件工作，領導的要求往往比較高，我們自己有時標準低一點也正常，問題是，當領導提出高標準時，我們要按領導的要求積極努力想辦法完成，千萬別認為領導要求太離譜，太苛刻，不可能完成；或認為：我反正就這水平，要么領導另請高明。領導的要求高，對我們來說，既是一個鍛煉學習的機會，又是一次自我挑戰和升華。

三、領導沒給標準和時間，思想上松懈。

領導之所以沒給出任務完成的標準和時間，要么時間緊忘記了，要么還沒考慮成熟。不等于領導沒有標準和時間意識，從而可以拖延辦理。要記住，領導沒給標準和時間，你自己要有標準和時間，并把你的理解向領導匯報，千萬不能思想松懈。任何工作，能及時完成的盡量及早完成。

四、工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。

我們的大多數工作都需要別人配合，部門與部門、同事與同事之間要加強溝通，多做協調。就要懇求、督促對方的配合，但是要注意語氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達。

五、領導安排的工作自己認為“不在我的職責范圍內”，而消極怠工。

要知道，領導為什么把不是你職責范圍的事交給你做。說明領導相信你的能力，也可能對你進行考驗。每一個公司，每一個領導都欣賞愿意勇挑重擔、不討價還價的員工。領導把不是你職責范圍的事交給你做，是領導對你的重視和考驗，這是一種公司和個人的雙贏。

借口的實質是推卸責任。在責任與借口之間，選擇責任還是選擇借口，體現了一個人的工作態度。有了問題，特別是難以解決的問題，可能讓你懊惱萬分。這時候，有一個基本原則可用，而且永遠適應。這個原則非常簡單，就是永遠不放棄，永遠不為自己找借口。有一幅漫畫：在一片水洼里，一只面目猙獰的水鳥下在吞噬一只青蛙。青蛙的頭部和大半個身體都被水鳥吞進了嘴里，只剩下一雙無力的亂蹬的腿?？沙鋈艘馔獾氖?，青蛙卻將前爪從水鳥的嘴里掙脫出來，猛

然間死死地箍住水鳥細長的脖子……這幅漫畫是講述這樣一個道理：無論什么時候，都不要放棄。

工作沒有任何借口 ? ?向工作中最大的惡習宣戰 ——“只為成功找方法，不為失敗找借口！”

這是我第一次把“不找借口”作為員工的重要職業素養來闡述。我認為“不找借口”應該是一種常識，也許不需要太多的闡述。所以沒有去全面分析借口現象以及如何戰勝借口，而是將主要內容放在了如何找方法這一方面。

在中國的職場并沒有真正得到解決。工作中找借口的現象，小則遲到，大則給單位和社會造成損失，仍然十分普遍地存在著，而且在某些單位、某些人身上還體現得十分明顯。這些現象充分告訴我們：

一、明確“找借口”的危害和“沒有任何借口”的價值 “找借口”是工作中最大的惡習，是一個人逃避應盡責任的表現。它所帶來的，不僅是工作業績的大打折扣，甚至會給單位和社會帶來不可想象的損害！

“沒有任何借口”，是職業化最基本，也是最重要的素養。說它最基本，是因為這是每個人都需要具備的素養；說它最重要，是因為每個人只有把握了這一點，才能將工作狀態調整到最好，挖掘出最大潛能，不僅能給單位創造最好的業績，還能讓自己得到最好的發展與回報。

二、緊緊圍繞工作中如何“沒有任何借口”來展開其實，要過一個無悔的人生，處處都不能找借口。何況工作是人生最重要的內容之一，而工作中的借口又最多。更關鍵的是：在工作中如果找借口，影響的不只是自己的發展，

還會影響到單位、團隊甚至社會。所以，在工作中，我們更應該“沒有任何借口”！

如“只有崗位發光，才能人生無悔”、“要想不難，少點我煩”、“世界不是天堂，你也不是天使”、“要圓通，不要圓滑”、“一兩認真勝過一斤聰明”、“條件有限，方法無窮”等，既可以為個人提升自己的素養所用，也可以為提升企業文化或團隊文化使用。

四、將“沒有任何借口”落實到行動上

學習的目的，不僅是要掌握理念，更是要改變行為。為此， “工作體現最大人生價值，最不應該找借口”、 “工作激情決定人生成敗，就得永不找借口”

“你拼命想完成一件事的時候，你就不再是別人的對手，說得更確切些，別人也就不再是你的對手了。不管是誰，只要下了這個決心，他就會立刻覺得增添了無窮的力量，而他的視野也隨之開闊了?！?/p>

論學歷，王寶強文化程度不高，剛開始拍戲的時候，甚至還要在臺詞上注上拼音；論表演經驗，他沒有受過任何專業訓練，等于從零開始。不僅如此，外形上他也不突出，跟帥氣挨不上邊。

這樣看起來，他似乎有太多不努力的借口，但他從未對自己說過：“你那么笨，什么都比不上別人，還做什么明星夢，趕緊回家種田去算了！”

所以，別以“我不夠聰明”為借口不去努力，更不要以“我夠聰明了”為借口去拒絕奮斗。請記?。?/p>

要成功，認真比聰明更重要！

激勵員工積極性演講稿【九】

對于提高團隊里每個員工的積極性的本質，文章是這樣闡述的：

作為管理者管理者，你只有找出員工干活的理由才能真正提高他們的積極性。你需要問清楚他們的動機和目的。

沒有人會看在你的份上，干勁十足地去做工，他們只會問自己：“這對我們有什么好處呢?”在明白了這一點以后，你要做的就是找出員工的目的，然后幫他們把自己的目的和組織的行為及理想聯系在一起。

他們為自己而奮斗

作為管理者，你只有找出員工干活的理由才能真正提高他們的積極性。你需要問清楚他們的動機和目的。沒有人會看在你的份上，干勁十足地去做工，他們只會問自己：“這對我們有什么好處呢?”在明白了這一點以后，你要做的就是找出員工的目的，然后幫他們把自己的目的和組織的行為及理想聯系在一起。如果你能做到這一點，那么每個員工的工作表現都將受到積極的影響。

怎樣才能知道自己有沒有做到這一點呢?

首先，你必須密切關注自己的員工和他們的最大利益，這樣他們就會逐漸意識到關注他人和整個組織的利益最終等于關注自己的利益。如果你的員工開始問“這對我們有什么好處”，那就意味著你取得了成功。當然，這不是一個短期之內可以完成的任務，但只要你堅持下去，員工們總有一天會意識到這一點，你的堅持一定不會徒勞無功。

大多數管理者在激勵員工時都會從正反兩方面著手。對于如今的管理者或上級而言，熟知三種不同的員工激勵方法并權衡它們的利弊具有非常重要的意義。如果對領導者用于影響員工的三種主要方法進行研究，你會發現了解員工的內在動力有助于更好的領導他們并取得更好的效果。以下是幾種用于提高員工積極性的方法，它們有的能奏效，有的不能：

威脅和操縱——這么做通常不會有太大的效果，因為當員工在威脅和操縱之下不得不努力工作時，他們最關心的只是如何保住自己的工作而不是獲得某種成就，并且這種方法會使員工對管理者產生怨恨，破壞彼此之間的溝通與合作。此外，威脅員工所取得的效果通常不會持久，而且最終可能還會給組織和管理者帶來負面影響。

胡蘿卜加大棒——這種方法也被稱為獎勵激勵，它最終會破壞員工的積極性，因此基本上也無效。當然，員工們為了得到獎勵會在短期內積極工作，但在此之后呢?你必須不斷的更新獎品，并讓它們變得更加優厚。因為員工們會期望得到越來越多的獎勵——哪怕他們做的只是最基本的工作。

幫助員工實現個人發展和個人目標——你的任務是讓員工覺得為公司做貢獻是件非常值得自豪的事情，而你很樂于為他們提供幫助。你必須重視員工的個人成長與發展，并以此來提高他們的工作積極性時，這么做不僅可以使員工發揮自己的最大力量，還可以提高公司生產力，從而實現雙贏。

了解人們的動力

管理者必須了解員工的工作動力，你做到這一點了嗎?首先你應該知道，如果員工的工作既能滿足自己的個人需求，又對公司具有重要意義，那么他們將更愿意發揮自己的最大力量。

管理者還要設法讓員工在公司里自我感覺良好，并且讓他們的工作有助于獲得這種感覺。員工不可能在工作時放棄自己的天性——也就是他們的本性，他們的需求也不會在穿過工作區的時候發生改變。所以要讓員工發揮出自己的高水平就必須深入了解他們的天性，讓他們釋放出自己的本性，然后肯定他們，幫助他們滿足自己的需求。

首先，集中注意力觀察他們工作，看看有什么讓他們興奮、讓他們感興趣，或者讓他們感到厭煩?如果員工能用自己的方式高效完成工作，那就鼓勵他們嘗試自己的方法。接下來開展一次員工調查，了解他們對工作環境的看法，并請他們提出改善建議。當你得到他們的反饋信息后千萬不要對此無動于衷，用這些信息做點改變，從而提高你和其他所有人的工作狀態。

當然，你不可能幫助每位員工都獲得自己想要的東西，因為無論一份工作有多么令人滿意，它也不可能成為員工生活的全部。然而，每個管理者都可以掌握幾種方法來幫助員工實現自己的某些——甚至多個——內在需求，從而幫助他們發揮出自己的.最佳工作水平，并在此過程中找到更多動力。

有三種方法可以幫助你更加有效的做到這一點：首先，你要認識到每個人都是獨一無二的，你必須欣賞他們的特點。你要讓員工覺得你很欣賞他們的個人才能以及他們給組織帶來的變化，而且你對此感到很感激。說不定你還可以在他們當中發現一塊未經雕琢的璞玉呢!

其次，制定重大決策前要集思廣益。建立員工專題小組是鼓勵員工踴躍獻策并提高他們積極性的好方法，它可以幫助你了解員工的工作目的。讓員工們共同想想怎樣讓工作變得更加愉快，然后根據他們的想法和建議采取改善措施。如果員工的想法不是很合適，一定要向他們解釋不合適的原因，并在日后開展進一步討論。

最后還要記住，有意義的目標對每個人都非常重要。無論是對于員工還是你自己，個人成長、得到賞識、發揮創造性、實現一些有意義的目標等等都十分重要。讓你的員工描述一下理想的工作是什么樣子，了解他們喜歡或不喜歡工作中的哪些部分，然后在這些意見的基礎上進行改進，讓工作成為更快樂的事情。

讓員工覺得自己是合作伙伴

如果你希望提高員工積極性從而讓他們發揮出自己的最佳工作水平;如果你希望他們成為你最寶貴的資產，那就讓他們覺得自己是公司的主人吧。最出色的管理者會讓每個員工都覺得自己是公司的合作伙伴。為什么呢?因為如果一個人認為自己是某件事物的主人，他就會悉心的照料它、仔細的保護它，并且全心全意的為它奉獻。

世界一流的公司及其管理者還有一種方法能使員工具有主人翁意識(不僅僅是給他們股票與分紅)和企業家思維——為他們的職務賦予新的名稱。

比方說，星巴克和TD Industries把自己的員工稱為合作伙伴，世界著名的起搏器制造商加騰公司用的稱呼是“員工老板”，而亮視點、萬豪酒店、戈爾公司、大眾超級市場和第一資本則都將員工稱為“伙伴”。

讓每個人都覺得自己是公司的合作伙伴可作為管理者激勵員工的方法之一，以下還提供了幾種其他方法：

鼓勵員工用企業家的思維進行思考：這不僅僅意味著給他們股票和分紅，還意味著身為管理者的你必須給他們灌輸企業家的思想。擁有企業家的思維要求員工站在企業所有者——而不是員工——的角度上思考問題。

這種思維方式會讓員工覺得自己是公司的主人，會開始關心公司商業上的成敗，關心其他人是否幸福。當員工感覺自己像個企業家時，他就會對自己的工作感到格外驕傲，因為他被當做公司的商業伙伴對的，而不是僅僅只是個被雇傭者。

激勵員工積極性演講稿【十】

以下有五種方法，可以讓你在所有時間都一直保持積極性：

2. 熱愛你所做的——正如每個和我交談的人一樣，我也有過無數次對我所做的工作不感興趣的時候。但是我通過不斷地完成任務，來發現我到底喜歡做什么、讓自己做自己喜歡的，然后不斷追尋。我在為我的客戶們忠實工作7年后把我的網站設計出售了。現在我是因為很討厭這些，才徹底地想從生活中擺脫它們嗎？不是！我只是單純地確定了什么對我和我的團隊是最好的，現在我們專注于我們真正充滿激情的工作項目。好比婚姻，僅僅因為你厭倦了你的伴侶，你就要離婚更換伴侶？如果愛變淡了，你不僅僅是放棄。這時就是需要我們深思和重喚激情的時候了。我和我夫人這些年不斷地在做這些，這就是為什么，我不僅僅熱愛我所做的工作，也在婚后 28年仍一直忠貞地深深地愛著我的妻子。

3. 管理你所做的——當今天早上我從咖啡店出來，我要去接我的小女兒，因為她的車現在拋錨了，然后我要前往我的辦公室，因為那有我的“六大條”等著我。這里列的六件事情是我今天將要完成的，這個習慣會讓我在目前從事的工作中不斷前行。我都會事先把這個清單寫在張白紙上。每完成一項任務我就會劃掉一項。假如有任何一項工作當天沒有完成，都必定要順延到第二天的清單上。通過這個步驟我從來不會自問我接下來將要做什么，當我每天早上開始工作的時候，我都充滿動力，因為清單的存在讓我已經學會如何管理自己所做的。

職場：如何調動員工的積極性

“欲造物，先造人！”一個項目的成功或失敗，其首要關鍵因素是人。項目成員是否能夠步調一致，是否能夠積極主動的朝著同一目標前進便成為項目順利開展直至最終完成的基本前提。

通常員工表現不佳，有來自員工內在思想的原因，也有來自其它多方面外在環境的原因。其中后者有更多的因素，影響面更大。這就要求項目經理必須努力幫助員工創造更好的`環境，包括工作場地、設施工具甚至生活條件等硬件環境，同時也包括項目總目標、項目制度以及工作氛圍等軟件環境。這其中，硬件環境條件由于項目自身的性質難以進行本質性改善。因此項目經理應該把軟件環境的改善作為調動員工積極性的重點。

1、建立共同的目標

項目總目標是項目經理與項目組織成員共同建立起來的，融項目目標與個人目標于一體的，項目組織成員們努力要追求的目標。有了這樣一個目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力。只有項目組織成員在思想意識上高度統一沒有分歧，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免 “內耗”現象，大大提高生產效率。

2、讓員工說該怎么辦

首先，安排工作時讓員工了解事情的背景和原因。我們通常認為由于高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應承擔的責任、考慮的問題都更為重要。所以上級對下級布置任務時，上級只需說明要求，而下級一般必須遵照執行。但如果員工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照項目經理的表面意圖去工作，不敢也不愿越雷池一步。執行過程中遇到的任何特例問題，他都要向項目經理匯報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正確的。

在任務執行過程中，遇到意外情況，讓員工提出解決方案。管理級別高并不意味全能。在專業問題上，專業技術員工可能提出更加合理化的方案。不同的管理級別只能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由項目經理審批絕不意味他領導項目經理。相反，是用他的專業角度彌補項目經理的不足。

讓員工了解事情的背景和原因，并且在特例情況下讓員工說怎么辦不僅能夠提高工作效率，使決策更加合理化。更重要的是培養員工的思考習慣，激發他們的主觀能動性，增強員工在團隊中的主人翁精神。

3、布置任務時明確要求

項目管理者經常會向項目組織成員下達工作安排。在安排時，盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。

明確的要求可以避免員工之間的責任推委，極大的淡化了可能出現的管理矛盾。并且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件。

4、“Push精神”

任何“目標管理”都不會自動實現。在項目實施的過程中，我們通常將項目目標在時間坐標上量化成諸多子項目或是任務。但無論這種量化分割多么詳細、多么具體。目標都不會自動實現。把劃分好的任務扔給員工，只知道等待結果的“耍手掌柜式”的管理是項目經理要極力避免的管理方式。

任務下發后，要經常詢問員工的執行情況，進度情況。一方面，根據執行具體問題及時調整原任務中不合理的要求；另一方面，對于員工已經完成的部分要給予肯定，并鼓勵他們繼續努力完成后續工作。對于員工在工作遇到的問題和困難給予有力的幫助。要讓員工時刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要。從而進一步激發員工的工作熱情。

5、肯定、贊揚你的員工

有的管理者認為作為領導在下屬面前一定要威嚴，這樣說話才有威攝力。而下屬有問題也不敢或不愿向領導反應。如果項目經理和員工之間形成這樣的對峙關系，工作的開展將會變得事倍功半。長此以往，員工還可能對項目經理下發的任務產生抵觸情緒，嚴重的可能會直接影響到項目的實施。

其實肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。經常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發員工的工作熱情，更能提高項目經理和員工的溝通指數。管理學中著名的“三明治技巧”正是充分運用了肯定贊揚的效力來達到批評指正的目的。

項目經理不僅是項目的管理者，同時也應是項目組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。

6、為員工創造學習氛圍，提供學習機會

學習、培訓在當代社會中越來越頻繁的出現在企業招聘中關于福利報酬的說明中。這足以證明學習的機會在多數員工心目中的重要程度。培訓機會的創造可能更多得需要依靠企業的支持。但學習氛圍的創造則是項目經理義不容辭的責任。

建立日常學習機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術、經驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創造出學習的良好氛圍都是項目經理應該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。

激勵員工積極性演講稿【十一】

激勵員工積極性演講稿

1、agoodideaisalotofmoney,andtherealpricelessisthepersonwhocanrealizetheseideas.

2、successisthetoilandsweatofdyeing,noregretstakehopeeveryday.

3、ifthetalenttoself-studyisimpossible,talentladder.

4、withsincereandtouchingpeople,peopleshouldbehonest.

5、在這里召開生產動員大會，首先向各位生產的同志們表示祝賀，希望你們在生產的工作中能夠有更好的收獲，通過本次生產動員大會，希望大家在今后的生產工作中奮勇前進，有更輝煌的成績，你們這些生產的工人們在自己的本職工作中做的非常出色的

6、Donotsay"Ican't"or"impossible",becauseyouhaven'tdoneitatall!

7、學生心中的好老師應該是自信、自強，不斷地挑戰自我的老師。一個理想的老師，應善于認識自己，超越自己，自信使人自強，自強才能接近成功，我們只有去撞擊每一個可能成功的暗點，才能擦出成功的火花。老師有這樣或那樣的撞擊，是難能可貴的。當一個老師停止了追求撞擊，就意味著他對生活失去了追求，對自己的存在失去了自信。

8、lifewillnotdenyanyone,andfearthathewilldenyhislife.

9、只有一大批合格的、理想的老師，才能培養一代祖國棟梁之才。我們作為教育工作者，應做一名學生心中的好老師。

10、各位領導、老師，下午好。

11、theheightsthatgreatmenhaveattainedandmaintainedarenotflying,butwhentheyareasleep,theyclimbupstepbystep.

12、表揚有突出貢獻的積極向上為公司工作的員工，創造一個競爭向上的勞動氛圍。對個別落后的提出警告（但不點名），只指出現象不具體對某個人。

13、學生心中的好老師應該是一個堅毅剛強、不向挫折彎腰的老師。老師具有了堅忍不拔的意志，具有了不向困難乃至不向惡劣的環境屈服的精神，才能造就一批批優秀的人才去改變環境，去創造美好的生活。

14、做一名好老師，是許多從事老師這一職業的追求目標。在學生心中，老師是一個被神圣化的完美形象，他們時刻用心中完美的標準與自己的老師對比。做他們心中的好老師該多好。

15、學生心中的好老師應該是胸懷理想充滿激情和詩意的老師。一個優秀的老師，必須具有遠大的理想，不斷給自己提出追求目標，同時又要有激情。對于老師來說，平靜的思考是需要的，但更需要富有激情。人要會做夢，優秀的老師要有永遠伴隨著自己的夢想。當生活沒有夢時，生命的意義也就完結了，教育就沒有了意義。

16、親愛的各位同志們，今天我們在這里舉行電商雙11動員大會，首先我向大家表示祝賀，我希望大家在即將開展的電商雙11過程中，能夠有一個更好的收獲，這次電商雙11的工作對我們來說都是非常重要的，希望各位員工們在本次電商雙11工作中能夠有更好的成績，預祝本次電商雙11活動圓滿成功

17、thereisnonaturalconfidence,onlytheconstanttrainingofconfidence.

18、對今后企業或者單位的發展預定目標，渲染些鼓勵激發員工斗志的發言，作為領導帶頭人首先自己要有堅定的信心，這樣員工才有依托!

19、thesuccessisnotthefuture,butfromthedecisiontodothatmoment,continuousaccumulation.

20、thosewhotrytodosomethingbutfail,donotknowhowmuchbetterthanthosewhodon'ttrytodoanythingbutsucceed.

21、先將近期一段時間的工作做個總結，突出工作上積極有效率的方面，然后提出需要加強改進的不足之處。

22、theenvironmentwillnotchange,thesolutionistochangeyourself.

23、peoplearebeinggreatbecauseoftheirdreams,reachingtheirowngoalsatanearlydate.

24、尊敬的同事們：我們共同度過了艱難的一年，但是我們沒有放棄，依然勇敢地抗擊疫情，克服困難，把公司發展起來。2023年，公司將重新開始，我們將會有更多的機會，更多的挑戰，更多的成就。為了感謝大家的辛勤付出，公司將會激勵員工，提高工資，豐厚的獎勵，更多的培訓機會等。

25、同志們，各位領導們，今天我們在這里舉行雙11團隊的活動，感謝大家能夠在百忙之中參加本次雙11團隊的這個活動，我希望我們這個團隊在雙11的過程中能夠有更大的成績，做的更加出色，希望各位員工們一一起攜手共同努力，有更好的成績

26、學生心中的好老師應該是充滿愛心、受學生尊敬的老師。應該投入全身心的力量去愛學生、愛教育。只有學生才能得到學生對你的愛，你才能獲得事業上的樂趣。老師愛學生一個很重要的表現就是相信每一個學生，鼓勵學生不斷去自主探索，使他們的才華得到淋漓盡致的發揮。老師愛學生，還表現在教育民主性中，在與學生交流中處處以愛心對待學生，只有在愛的基礎上，老師才會投入他全部力量，才會把自己的青春、智慧無怨無悔地獻給學生，獻給教育事業。

27、各位領導同事們，大家好！在某某項目進入關鍵時刻，我們是在這里召開一個動員大會，主要是為了把我們所有辛苦作業在一線的所有同事們的思想統一起來，為了實現項目既定的目標，為了展示我們公司的鐵軍風采，為了證明我們是一支管理科學，作風優良，經驗豐富，能打勝仗，拼搏向上的隊伍，為了讓甲方，監理及其他單位提供一流的服務，打造一流的產品。

28、學生心中的好老師應該是一個關注人類命運、具有社會責任感的老師。教育不光是給學生傳授知識，更重要的是給學生有一種積極的生活態度，以積極的人生態度對待生活。教育本身就是生活，我們經常埋怨社會混亂、詛咒腐敗，可是，這些東西很大程度是我們自己所造成的。作為一位老師應該非常關注社會，非常關注人類命運，注重培養學生的社會責任感。只有老師有了社會責任感，才能培養學生的社會責任感，因此，要使學生更好地生活，要使今后的社會更加理想，更加完美，首先要凈化我們的校園，并使我們的學生具有人文關懷精神。

29、我們取得這些業績，雖然談不上驕傲，但是我們卻在腳踏實地的在走，不積跬步，無以成千里。今天的一小步也就是以后的一大步!在這里，請允許我，允許我代表全體銷售人員對在座的各位、以及公司的領導、各位商業朋友，對你們的支持和配合表示感謝

30、結尾就活躍點氣氛，可以從員工生活上找話題，不過是真心為員工解決困難，這樣有的放矢才有緊有松有集體凝聚力。

激勵員工積極性演講稿

31、theideadecidestheaction,theactiondecidestheresult.

32、It'snotimportantwhereyoustandnow.What'simportantforyoutomovein?

33、所以在這里號召大家，團結起來，戰勝一切困難，解決一切問題，順利完成任務，再次感謝大家的辛苦付出，待到項目交付時，我代表公司再次跟大家共同慶祝！

34、withtheheartandbloodcastabrillianttomorrow!

35、Trytomakeeverydayagoodlife,ameaningfullife,andyouwillspendyourwholelifeoptimisticandfull.

36、我今天演講的題目是“做學生心中的好老師”。

37、團結就是力量。正因為在所有團隊成員的共同努力下，心往一處想，力往一處使出，充分展現了團隊精神的合作意識，有人說一個人強不是強，再強也只是一只羊，只有團結起來才有強大的力量，正正是在所有成員的共同努力和團結合作之下我們出色完成了任務，感謝所有團隊成員的努力付出。

激勵員工積極性演講稿【十二】

所謂激發是指調動人的工作積極性的心理過程;是利用外部條件的刺激來激發人們自覺行動的過程;是人們為實現目標而產生的行為處于積極的狀態，對工作具有飽滿的熱情，充沛的精力，堅強的意志和克服困難的勇氣。以最大限度地發揮主觀能動作用的過程。?教師工作積極性主要表現為:在政治上，有鮮明的觀點，堅定的立場，有一定的政治敏銳性和鑒別力;在思想上，敬業樂教，默默奉獻，有自我犧牲精神，有正確的教學觀、育人觀、質量觀;在行為上，注重師表形象，一言一行不失為人師表的特殊身份，嚴謹治學，勇于創新，不斷增長自己的才智與學識;在工作上，勤奮工作，恰盡職守，善于關心、幫助每一個學生的健康成長，服從組織，顧全大局，較好地完成學校分配的各項工作任務。?教師工作積極性激發關系到學校管理目標和教育目標的最終實現;關系到合力同心、步調一致、共榮共辱、齊心協力工作環境的創設;關系到學校辦學效益和社會信譽的提高;也關系到學校辦學特色的形成與鞏固。總之，教師不作積極性的激發，直接關系到學校的興衰與成敗，因此學校管理者要充分認識到教師工作積極性激發的重要意義。?一、要正確掌握激發教師工作積極性的基本原則激發教師工作積極性必須遵循激發積極性的基本原則，其主要原則有如下四條:?l、知人善用與各盡其才相結合。鄧小平同志指出:所謂管理得好，就是做好人的工作。顯然只有用好人，才能打開學校較好的工作局面。在戰場上，出色的指揮官運籌帷幄，屢戰屢勝，取決于指揮官知己知彼，科學地調兵遣將，果斷正確的決策。在實際工作中，只要做到人善任，各盡其才，就能得心應手，富有成效。那么怎樣才能夠做到知人善任，各盡其才呢？?首先是揚其長，避其短。俗話說:“尺有所短，寸有所長?！?學校領導在分配教師工作之前，應對全校每個教師的思想、性格、學識、能力、創新精神等諸多方面進行深人地分析，然后著眼于教師的長處、特長，將其分配到能夠最佳發揮自身長處、特長的崗位上。有一定難度的工作最易發揮人的長處與特長，合理地調配這些有難度的工作不僅可增長從事這項工作者的才干，而且可以誘發其工作的積極性與創造性。對于有一定成就意識與創新精神的師來說，尤其歡迎并樂于接受具有一定挑戰性難度的工作，要多給他們創設機遇，提供機會，使他們左拼搏奮斗中發展自己。對于那些缺乏創造性的教師，也要注意安排一些有一定難度的工作，鼓勵他們去克服困難完成工作任務，使他們領略到“跳起采摘果子”的愉悅，從而激發他們的工作積極性。?因此，綜合各個教師的特長、能力、學識并安排適當難度的工作，使教師在完成任務的過程中接受鍛煉與考驗，既可以發揮教師的專長又可以增長他們的知識與才干，而且有利于教師工作積極性的激發。?其次是不認親疏，做到惟才是舉。在實際工作中，應本著對事業負責的態度。重視政治思想表現、專業知識水平、業務能力和工作實績突出的教師的培養與提撥;不能憑借人際關系的親疏用人，也不能受到首因效應和暈輪效應的影響來評價人，更不可嫉賢妒能。?再是巧妙安排，使工作多樣化，讓教師有機會從事不同內容的工作，增強對工作的新鮮感。具體的辦法是相似工作橫向換崗，同類工作縱向換崗，在確保有效性的前提下，可輪流安排一些兼職工作，這樣有利于調節教師，作的單調性，使其在新鮮感的推動下饒有興趣地愉快工作。?2、正面引導與榜樣示范相結合。?用正確的輿論引導人。要充分調動教師工作積極性就必須狠抓正確的輿論宣傳，努力形成講正氣、樹正氣的良好局面。在學校管理工作中，要經常開展豐富多彩的教育宣傳活動，引導教師站在興教強國的高度，確立終身從教的觀念，不斷增強甘為人梯的奉獻精神。?常言道:“榜樣的力量是無窮的。”要注重樹立榜樣，充分發揮榜樣的示范作用。首先，學校領導是教師的教師，理所當然應是教師的榜樣，可以說有什么樣的領導，就有什么樣的教師?！按蜩F需自身硬”，學校領導一言一行，對教師工作積極性的激發都會產生較大的影響，所以作為學校領導必須時時處處嚴于律己，身先士卒，以高尚無私的人格魁力去激發廣大教師的工作熱情。古人云:“其身正，不令則行，其身不正，有令則不從”。其次，學校要建立激勵機制，經常客觀、所謂目標，是指在一定條件下相一定時間范圍內，個人群體或組織以預測為基礎，按一定的價值觀，對自身行為所確定并爭取達到的最終結果、規格或狀態。目標作為一個外在誘因，是重要的激發因素之一。它之所以對積極性具有激發作用，是因為目標具有導向作用，可以刺激人的需要欲。作為學校的管理目標和教育目標應自上而下、目下而上，集思廣益，這樣可以獲得“”心理認同“產生”群體共識“，形成一股合力，為目標的實現而作出不懈的努力。?2、實行制度激發。?建立科學有序的管理制度是辦好一所學校的前提。如果沒有一系列的規章制度和競爭激勵機制，就不能使廣大教師在既定的工作崗位上，主動進取，按章循規來規范自民的行為，積極地完成各項工作任務。在實際工作中必須緊緊依靠法治，實行依法治校，依法治教。制度的擬定要作全盤的考慮，應包括教師工作、學習的多個方面。制度必須與學校實際情況相適應，也必須有法規依據，既要對全體教師有一定的'壓力，又要使大多數教師經過努力能夠做到，這樣的制度才能有利于教師工作積極性的激發。?學校管理制度必須針對全體教師，在執行上要切實做到人人平等。一視同仁，那種因人而異、因事而異、執法不公的錯誤做法將會使大部分教師的工作積極性受到挫傷。因此，執行制度要做到一致性、正常性。當然，從某種意義上來講，在嚴格執行制度、堅持原則的前提下。也要依據實際情況。注意原則性與靈活性的有機統一。?3、實行情感激發。?心理學研究提示:任何人從事某種工作并非純粹為了謀生，其中還有一個重要的方面，就是爭取得到他人尊重和人格平等。教師具有強烈的求知欲、自信心、自尊心和榮辱感，其精神需要尤為突出。因此，學校管理者應該運用多種情感激發手段，懂得尊重人、理解人、十關心人，縮短學校各類成員之間心理距離，消除心理障礙，使教師們工作順心，生活舒心，相處開心。?毋庸諱言，這將有利于教師工作積極性的激發。這里，還值得強調的是，管理者還要培養教師良好的情商;一是要誘導教師遇事講究實事求是，保持適當的期望值。二是要啟發教師能從不利中看到有利，用辯證觀點看待不利于自己的事物，堅信事物發展的轉化，從困惑中解脫出來，尋求心理平衡，滿懷信心，堅持做好工作。三是設法為心境惡劣的教師改變工作環境。當然，對不良心境者要作具體細致的分析，采取有針對性的措施進行化解。?4、實行創新激發。?著名心理學家馬斯洛的需要層次理論中的最高層次是自我實現的需要。即一個人工作有所創新。事業上有所作為，理想和抱負得以實現的需要。運用創新激發教師工作積極性，則必須為教師提供鍛煉、發展、提高多種機遇，引導和鼓勵廣大教師抓住各種有利契機，大膽嘗試，勇于實踐，充分挖掘發揮他們的內在潛能與創造性。使廣大教師在成功的喜悅中增進工作的積極性。

激勵員工積極性演講稿【十三】

提起員工激勵，人們想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高員工的士氣，但并不能激勵員工。筆者看來，企業要做到真正激勵員工，必須注意兩點：澄清一個誤區，不要將提高士氣和激勵混為一談;更重要的是不要忽視員工自我激勵的能動性。他提醒孜孜以求員工激勵的企業，給你的員工提供一個充分發揮他們自我激勵本能的企業環境，清除企業中的非激勵因素。

想一想，你公司里有一、兩個員工工作起來，其精力、績效和熱情看起來比其他所有員工加在一起還要大?；蛟S你就列在這幾位員工之中。想知道為什么其他員工沒有象你一樣感到動力十足?

你并不要求員工早來兩小時或晚走兩小時。你所期望的只是讓他們做好顧客服務，見了顧客微笑，不要皺眉頭，也不要不停地抱怨。怎樣才能讓你的員工多付出些許努力，使顧客滿意呢?

70%的員工不如以前受激勵;80%的員工如果愿意的話，可以有更好的業績;而50%的員工只是為了保住飯碗工作。

你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現出一流業績。你應該知道，優厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。

各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優秀員工。隨便考察一家公司，都會發現一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。

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現在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎?

遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產生良好感覺。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒有與員工業績直接掛鉤。

減少非激勵因素

士氣高漲的員工不一定是備受激勵的員工。比如，某位員工每天興致勃勃地來上班，先花上一兩個小時交游，他可能士氣高昂，但在部門里的產出卻最低。

如果很好的福利計劃不能激勵員工，那什么能顯出奇跡?為了激勵員工，你該去改變員工還是改變你的公司?

答案是：改變你的公司。改變一個人要花費太多的時間和精力，并且對其他員工毫無幫助，不能帶來長久效果。

員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素;第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。

員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義。

以下是阻礙員工實現自我激勵的10大要素：

企業氛圍中充滿政治把戲;

對員工業績沒有明確期望值;

設立許多不必要的條例讓員工遵循;

讓員工參加拖沓的會議;

在員工中推行內部競爭;

沒有為員工提供關鍵數據，以完成工作;

提供批評性，而非建設性的反饋意見;

容忍差業績的存在，使業績好的員工覺得不公平;

對待員工不公正;

未能充分發揮員工能力。

利用人的愿望

要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應該專注于如何在公司內部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。

如果員工的工作單調，試試給工作添加些樂趣和花樣;

對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做;

在公司里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神;

鼓勵員工之間的互動與協作;

允許在學習中犯錯。避免粗暴批評;

提高員工工作中的自主權;

為所有員工建立目標和挑戰;

多加鼓勵;

日常閑談中多表示贊賞;

設立衡量標準，以反映出績效和效率的提高。

通過祛除非激勵因素，增加無成本激勵因素，你即可利用員工的內在欲望，促使他們實現最大的激勵度和生產率。

對了，不要費勁去一個一個地改變個人。應該努力去改變你的公司，減少不利于激勵的消極因素，從而充分調動員工的本能實現自我激勵。

激勵員工積極性演講稿【十四】

一、有一些人，即使身上噴了香水，但還是能聞到一股人渣味。

二、一年只穿一雙破鞋子一件破衣服也是世界上最自信最驕傲的人！千萬不要因為物質貧困而自卑！精神貧困最可怕！

三、在工作上，要向積極性最高的同志看齊，在生活上，要向水平最低的同志看齊?！卒h

四、一直固執的以為面對什么事情我都能夠坦然的微笑，可是，終于在你轉身決定離去的一剎那，我淚如泉涌，不可抑制；這輩子我已經很滿意了，知道你的名字，聽過你的聲音，牽過你的手，感受過你的懷抱，擁有過你的溫柔，也許這就是愛情吧；歲月極美，在于它必然的流逝?；蛟S，我們終究會有那么一天，牽著別人的手，遺忘曾經的他。

五、一個人的快樂，不是因為他擁有的多，而是因為他計較的少。

六、時光匆匆，紅了芭蕉綠了櫻桃；季節變遷，走了冬雪，來了春光；可母親的愛卻從未離開我的身邊，時時溫暖我的心扉。母親生日，給您的母親送去祝福了嗎？！祝母親生日快樂！

七、開啟綠色移動生活，創新引領世界潮流。

八、楊勝雄：你是一個思維敏捷，樂于助人的學生。課上能積極發言，遇到疑難有鉆研精神，但學習中缺乏恒心，時好時壞，如果你平時能嚴格要求自己，改掉粗心的毛病，你將會是同學學習中的榜樣。

九、風吹過如花般的裙擺，裙擺綻放花開。

十、不要總是認為自己自命不凡?，F實會讓你知道，你可能連一只螞蟻都不如。

十一、人生就像棋棋，一步失誤，全盤輸。

十二、在那一刻，我意識到，我必須選擇，要么對一切屈服，得過且過地生活，要么就得努力，爭取餅上夢想的生活。

十三、怕什么路途遙遠。走一步有一步的風景，進一步有一步的歡喜。幸福，在路上。

十四、蘇東坡是一位值得尊敬的人民好公仆。

十五、習慣有你在身邊未來故事情節，一起領銜來主演最佳男女演員，你就像顆鉆石一般閃爍每一天，溫暖著彼此笑臉，擁抱相約相守到天邊。

十六、送你一個月餅，第一層是祝福，第二層是關懷，第三層是快樂，第四層是溫馨，中間夾層甜蜜，祝你有開心的一刻，快樂的一天，平安的一年，幸福的一生！

十七、再創新業績，迎接十_大!

十八、別語忒分明，午夜鶼鶼夢早醒。

十九、當看完這本書時，我感慨頗深，聯想到了我的父親。其實我的父親也是這般慈愛的??！我與父親近些年來似乎也如多年父子成兄弟般，有過矛盾，但也可談得來，似乎比以前少了許多隔閡。作為教子篇的《傅雷家書》其實也詮釋了父愛的真理。父愛在此書中如山間潺潺清泉，碧空中舒卷的白云，其感情之純真、質樸，真是令人動容?。?/p>

二十、啦啦啦，啦啦啦，我是祝福的小行家，每天每夜到處跑，送平安，送好運，滿心的'真誠愿你笑，一條短信就愿你安好。六一兒童節，兒歌祝你心快樂。

激勵員工積極性演講稿【十五】

在職場中有一個積極心態十分關鍵，人生中每個人除了自己在家時間比較長，另一個呆比較比較長地方就是單位了。在工作單位怎樣才能保持積極樂觀工作心態呢？和小編一起來看看下文，歡迎借鑒！

尋找你動力

以下有五種方法，可以讓你在所有時間都一直保持積極性：

1。學會做什么——如果你想保持你工作熱情度，持續深造是至關重要。曾經有人教會我，如果你希望對任何事情保持新鮮感，那么，探究并且深究。而越來越充足專業知識儲備也會讓你更有激情。我目前樹立新生活目標是，我想讓我博客更有意義。所以我最先做事情是，在這個領域找到位領航者，他每年有來自于博客上千萬美元收入，并且我成為了他學生。我也以同樣方式吸收員工，這樣可以讓他們在這個領域成長并且一直做他們熱愛工作。

2。熱愛你所做——正如每個和我交談人一樣，我也有過無數次對我所做工作不感興趣時候。但是我通過不斷地完成任務，來發現我到底喜歡做什么、讓自己做自己喜歡，然后不斷追尋。我在為我客戶們忠實工作7年后把我網站設計出售了?，F在我是因為很討厭這些，才徹底地想從生活中擺脫它們嗎？不是！我只是單純地確定了什么對我和我團隊是最好，現在我們專注于我們真正充滿激情工作項目。好比婚姻，僅僅因為你厭倦了你伴侶，你就要離婚更換伴侶？如果愛變淡了，你不僅僅是放棄。這時就是需要我們深思和重喚激情時候了。我和我夫人這些年不斷地在做這些，這就是為什么，我不僅僅熱愛我所做工作，也在婚后 28年仍一直忠貞地深深地愛著我妻子。

3。管理你所做——當今天早上我從咖啡店出來，我要去接我小女兒，因為她車現在拋錨了，然后我要前往我辦公室，因為那有我“六大條”等著我。這里列六件事情是我今天將要完成，這個習慣會讓我在目前從事工作中不斷前行。我都會事先把這個清單寫在張白紙上。每完成一項任務我就會劃掉一項。假如有任何一項工作當天沒有完成，都必定要順延到第二天清單上。通過這個步驟我從來不會自問我接下來將要做什么，當我每天早上開始工作時候，我都充滿動力，因為清單存在讓我已經學會如何管理自己所做。

4。傳授你所做——教學相長。我最初嘗試當一位教師，但是卻從來不想和30個不是我自己學生共處在一個教室里。但是教書育人想法仍舊留在我心里，目前我是四個企業家導師，教他們如何成功運作企業。另外，我也通過我博客文章教導著成千上萬人，就像我現在寫這篇文章一樣。我也被不同商業集團邀請，在各式活動中進行演講。我熱愛教學，因為當我在教予別人新思想和方法時，我也能夠把他們應用到我自己工作中。教學相長。

職場：如何調動員工積極性

“欲造物，先造人！”一個項目成功或失敗，其首要關鍵因素是人。項目成員是否能夠步調一致，是否能夠積極主動朝著同一目標前進便成為項目順利開展直至最終完成基本前提。

通常員工表現不佳，有來自員工內在思想原因，也有來自其它多方面外在環境原因。其中后者有更多因素，影響面更大。這就要求項目經理必須努力幫助員工創造更好環境，包括工作場地、設施工具甚至生活條件等硬件環境，同時也包括項目總目標、項目制度以及工作氛圍等軟件環境。這其中，硬件環境條件由于項目自身性質難以進行本質性改善。因此項目經理應該把軟件環境改善作為調動員工積極性重點。

1、建立共同目標

項目總目標是項目經理與項目組織成員共同建立起來，融項目目標與個人目標于一體，項目組織成員們努力要追求目標。有了這樣一個目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大吸引力，從而增強團隊凝聚力。只有項目組織成員在思想意識上高度統一沒有分歧，才能確保項目措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免 “內耗”現象，大大提高生產效率。

2、讓員工說該怎么辦

首先，安排工作時讓員工了解事情背景和原因。我們通常認為由于高一級管理者更加廣泛接觸以及其所處職位高而相應承擔責任、考慮問題都更為重要。所以上級對下級布置任務時，上級只需說明要求，而下級一般必須遵照執行。但如果員工不了解事情背景和原因，他只能完全按照項目經理表面意圖去工作，不敢也不愿越雷池一步。執行過程中遇到任何特例問題，他都要向項目經理匯報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正確。

在任務執行過程中，遇到意外情況，讓員工提出解決方案。管理級別高并不意味全能。在專業問題上，專業技術員工可能提出更加合理化方案。不同管理級別只能代表不同范圍團體利益，不同思考角度。因此，讓員工提方案而由項目經理審批絕不意味他領導項目經理。相反，是用他專業角度彌補項目經理不足。

讓員工了解事情背景和原因，并且在特例情況下讓員工說怎么辦不僅能夠提高工作效率，使決策更加合理化。更重要是培養員工思考習慣，激發他們主觀能動性，增強員工在團隊中主人翁精神。

3、布置任務時明確要求

項目管理者經常會向項目組織成員下達工作安排。在安排時，盡量明確任務詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人分工或者主要負責人。

明確要求可以避免員工之間責任推委，極大淡化了可能出現管理矛盾。并且在目標考核中，明確要求是考核前提條件。

4、“Push精神”

任何“目標管理”都不會自動實現。在項目實施過程中，我們通常將項目目標在時間坐標上量化成諸多子項目或是任務。但無論這種量化分割多么詳細、多么具體。目標都不會自動實現。把劃分好任務扔給員工，只知道等待結果“耍手掌柜式”管理是項目經理要極力避免管理方式。

任務下發后，要經常詢問員工執行情況，進度情況。一方面，根據執行具體問題及時調整原任務中不合理要求；另一方面，對于員工已經完成部分要給予肯定，并鼓勵他們繼續努力完成后續工作。對于員工在工作遇到問題和困難給予有力幫助。要讓員工時刻感受到自己正在緊張為之付出努力工作在上一級管理者心目中很重要。從而進一步激發員工工作熱情。

5、肯定、贊揚你員工

有管理者認為作為領導在下屬面前一定要威嚴，這樣說話才有威攝力。而下屬有問題也不敢或不愿向領導反應。如果項目經理和員工之間形成這樣對峙關系，工作開展將會變得事倍功半。長此以往，員工還可能對項目經理下發任務產生抵觸情緒，嚴重可能會直接影響到項目實施。

其實肯定和贊揚作為一種低成本、有效激勵形式早已被多數管理者廣泛使用。經常與員工溝通，對他們做出成績、取得成果提出肯定和表揚，不僅會激發員工工作熱情，更能提高項目經理和員工溝通指數。管理學中著名“三明治技巧”正是充分運用了肯定贊揚效力來達到批評指正目。

項目經理不僅是項目管理者，同時也應是項目組織成員“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。

6、為員工創造學習氛圍，提供學習機會

學習、培訓在當代社會中越來越頻繁出現在企業招聘中關于福利報酬說明中。這足以證明學習機會在多數員工心目中重要程度。培訓機會創造可能更多得需要依靠企業支持。但學習氛圍創造則是項目經理義不容辭責任。

建立日常學習機制，提供員工相互交流機會，搭建技術、經驗共享平臺，以致在項目組織成員中創造出學習良好氛圍都是項目經理應該做。通過這些方式，可以極大提高員工工作自主性和熱情。讓員工在工作中學習，又在學習中增強工作熱情。

激勵員工積極性演講稿【十六】

自己部門內的工作好做，做不好有部門領導進行協調，部門與部門之間的關系交叉主要在于溝通。做成本核算時，每天統計各車間的消耗情況并與指標作對比制表于生產會時進行通報，有一次一車間主任看到本車間的消耗超出指標過多，散了會直接到財務室拍著桌子說報表不對，我們財務人員拿出了報表的原始資料，一車間主任連看都不看把報表撕了揚手而去，氣得制表人淚水汪汪的，事后我們財務領導說這個車間主任就這脾氣，通過這次事以后材料出庫單據要求車間領料時自己也核算，這樣車間能第一時間掌握自己的消耗情況，自己也能及時得到控制。

再舉一個例子，由于公司現在是ERP管理模式，月底結賬前要把上月單據全部審核完畢，成品庫有兩張單子自己審核不了，財務人員找到物流科科長，物流科竟說我們財務人員這種事要找他手下人，有什么問題成品庫會和他反應的，好大的架子哦。對于這種架子大的領導只有生產會上曝光了，幫助他發現問題，他不去解決問題還說財務多管閑事，這是一種不道德的行為。部門與部門之間就是一種互相協作的關系，在工作上一人發現問題，多人去解決問題，不怕出問題，就怕發現了問題不去解決問題。

激勵員工積極性演講稿【十七】

在當今社會，想要激勵員工的積極性都有哪些方法呢？以下是小編收集的相關技巧，僅供大家閱讀參考!

在現代社會，要想讓員工盡心竭力為公司服務，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善于表揚，常會收到意想不到的結果。心理學家杰斯萊爾說：“贊揚就像溫暖人們心靈的陽光，我們的成長離不開它。但是絕大多數人都太輕易地對別人吹去寒風似的批評意見，而不情愿給同伴一點陽光般溫暖的贊揚。”

可見，稱贊他人并非人人都能做好，有幾點僅供參考：

一是贊人要快。員工某項工作做得好，老板應及時夸獎，如果拖延數周，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，夸獎就失去了意義。

二是贊人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎，或不帶任何感情的機械性話語，放之員工而皆準令人有言不由衷之感。

三是贊人要具體。表揚他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚，說得具體，知微見著，才能使受夸獎者高興，便于引起感情的共鳴。

畢業已有三年的小鐘最近見到我時神采飛揚，情緒頗佳，談到新公司的老板，更是贊賞不已，他說公司在創業的時候工資不高，但老板卻有神奇的本領，他平易近人，沒有一點架子，最會夸獎人，令屬下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。

說到激勵，很多人就會想到“薪水”和“獎金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其它的激勵方法，尤其是那些把工作本身變成激勵手段，則更能體現出管理者領導能力和企業管理水平。日本著名企業家稻山嘉寬說過，“工作的報酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內在激勵的無比重要性。

當前企業員工在解決了溫飽的問題以后，他們更加關注是工作本身是否有吸引力——工作內容是否有挑戰性，是否能顯示成就，是否能發揮個人潛力，是否能實現自我價值。因此，注重工作本身所具備的激勵作用，并能卓有成效的在工作中運用，是尤為重要的。

管理者應該讓工作更加挑戰性

——工作不僅僅是為了填飽肚子，更多的是成就感！

沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。事實上，很多員工對自己所在的工序已經駕輕就熟，操作已得心應手，他們希望有更多機會展示自己的技能，也愿意承受更高的挑戰時。

因此，企業應該適時給予機會，讓他們不僅僅只從事一道工序，而可以參與更多道工序中來，這樣，不僅提高了員工的主動參與的積極性，還能為企業儲備更多的“多面手”。在企業出現緊急生產瓶頸時，他們便成為了重要的生力軍。這樣的員工越多，企業的生產能力就越強，各個生產環節便不會出現梗阻的現象。因此，企業培養多面手員工具有重要的現實意義。

企業要培養多面手員工，最有效的方法就是在企業推行工作激勵。工作激勵是通過促進員工工作的豐富化來調動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質就是讓工作本身成為激勵因素。

優秀的企業不僅給員工發工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得他們的工作在社會上很高尚，他們擔負著某種使命感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經常調換工作，調劑他們的身心或肢體的工作強度，促使他們對工作產生強烈的樂趣。他們通過工作而感到自己是某種最美好最優秀事物的一部分，他們生產品質優良的產品，他們的價值得到普遍承認和贊賞，在這種情形之下，這樣的員工能夠最大限度地發揮聰明才智、干勁和熱情。

美國哈佛大學教授威廉？詹姆斯在對員工的激勵研究中發現，實行計件工資的員工，其能力通常只發揮20%-30%，僅僅是保住飯碗而已，因為許多員工只滿足于計件不少于其它員工就行，因此他們會很容易尋找很多理由來使自己懶惰。同樣一個員工在通過充分激勵后發揮的作用相當激勵前的２倍至３倍。通過激勵，可以更充分地發揮員工的技術才能，提高員工工作的`有效性和高效率。

管理者要讓員工自己說了算

——充分調動員工的積極性

讓員工學會自己根據公司發展，結合本職工作制定出彈性的工作計劃，然后自己管理自己，完成即定目標。傳統目標管理的辦法，是自上而下進行的，優點是可以將公司目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標相對是固定的，但外界環境的變化導致目標的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時也很大程度的阻礙了員工的主動性與創新精神。

為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，并可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。

學會用溝通將企業和員工整合

必要的溝通不僅可以及時發現工作中的問題，而且可以增進雙方的感情和關系。溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議；另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。

總之，激勵能夠提高員工的工作績效，由于績效的提高，企業的利潤就會增加，反饋給員工付出的回報也就會增多，以后員工又會更加努力地工作，這樣會形成激勵——努力——績效提高——滿足——再激勵的良性循環。有人說，企業員工如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監督就近于奴役，提高了員工的士氣，員工就會自覺地在工作中發揮主動性、創造性和革新精神，為企業發展盡心盡力，從而有利于企業生產目標的實現和超越。

管理者要根據員工的要求，適當的進行授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養和鍛煉，另一方面也提高了員工滿意度。

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