幸福的前提作文|幸福的前提作文（熱門十五篇）
發表時間：2021-12-26
幸福的前提作文（熱門十五篇）。
? 幸福的前提作文 ?
有時候一個人必需學會堅強，由于這堅強才能使你更加布滿決心信念。
從小的時候，我似乎就缺少一份愛一樣。我的母親在我生下來的那一刻面里去了，這一生的成長都只有父親一人陪伴，每當看見別人的母親，我都分外眼紅。
我有時候也像父親訴苦過，為什么我沒有母親，父親說我的母親家另一個地方靜靜地看著我們，所以我們要努力堅強的成長，努力的活下去，讓糊口變得更夸姣。我便暗下決心，想要做給天上的母親看，我想要變得更堅強，更自信，于是每一次想母親了，我都不會哭泣，我把淚水硬生生的咽了回去。每一次父親看出我這個樣子都會說讓我哭出來，但是每一次我都只會搖一搖頭說，我不會哭，我也不想哭，實在心里卻一直很想哭。
說不心疼父親是假的，從小沒有母親，父親便一生努力賺錢養我。他起早貪黑，有時候手上磨出了繭子，腳上也磨出了繭子，我看到了，想要摸一摸，父親卻說這么點小傷，矯情什么。我們不禁問父親每一次都是這樣嗎？他老是說不是的，偶爾一次罷了。我知道父親是為了不讓我心疼才這樣說的，實在每一次都會這樣，他只是嘴上說著不是心里卻明白的很。假如我還想再問父親便會嚴聲呵斥我，于是我就不會再問了。就算是這樣，我也知道父親是艱難的。
同學們都說我為什么沒有母親，他們一直都說我缺少愛，我就覺得我擁有一個父親，他給我的愛已經足夠了，我覺得他給的愛是世上最好的東西。我覺得我遠遠比別的同學活的更幸福，更快樂，固然說我沒有母親的陪伴，但父親常說，母親就在天上陪著我們，并沒有離去。是啊，假如一箱母親，我便會他一抬頭看看天空，我覺得母親就在上面，他在默默地凝視著我們，只是沒有說過而已。
有時候我父親拌嘴，每次母親都，似乎是看著一般，我都會羞愧的低下頭，紅了臉，最后由謙謙的去和父親報歉。說實話，父親是辛勞的的，假如我們的糊口假如沒有父親的支持，沒有父親的勞累，我可能就不會這么活的快樂這么開心。從小沒有母親的我，夜里被惡夢嚇醒，忽然之間卻沒有依賴，沒有人安慰的感覺苦澀極了。父親老是會第一個抱緊我，說不用怕不用怕男子漢大丈夫一定要堅強。就在這一刻，我仿佛找到了靠山一般，心里也有了一絲安穩。
固然沒了一份愛，但還有一份愛會陪伴著我們成長，這一份愛我要倍加呵護珍惜。
? 幸福的前提作文 ?
海明威，一位舉世公認的大文豪，他的一生無比輝煌，無數人在聽說了他的故事后，紛紛效仿。殊不知，海明威那傳奇般的一生，不是他們模仿得來的。因為他們缺少一個重要的其他人無法比擬的特質——熱愛生活！
海明威，他的生活有快樂、冒險，也有痛苦、悲傷。但是有一種精神一直支撐著他，無論是自己受傷，還是父母去世，都不會讓他消極、悲觀，那就是對生活的熱愛。
每個人的生長環境不同，也許我們沒有海明威的華倫湖，沒有他的獵槍，也沒有他的釣竿。不過沒關系，這些都是命中注定的。海明威成功的關鍵，在于他的生活態度——不是得過且過，是勇敢地經歷多彩的人生！他因為熱愛生活，他登上了文學的巔峰，創作了那么多膾炙人口的經典，毋庸置疑，熱愛生活，就是他成功的秘訣！
世界著名生物學家達爾文，在進行了為期僅僅幾年的航?？疾旎顒右院螅眢w變得十分虛弱，疾病纏身。但他用自己僅存的一點生命完成了生物學巨著《進化論》，給后人留下了寶貴的精神財富。
世界聞名的女科學家、曾經兩次獲得諾貝爾獎的居里夫人，在丈夫遭意外不幸逝世，并且自己的肺病也越加嚴重的同時，仍然堅持化學研究，最終又一次取得了成功，這種勇于戰勝困難的精神本身也是非常熱愛生活的表現。由此可見，熱愛生活幾乎是每一個成功人士所必備的精神。
張海迪姐姐，自幼患脊髓血管瘤，高位截癱，胸部以下失去知覺。她以堅強的毅力，長期與疾病和困難斗爭，發憤學習，自修完小學、中學基礎課程，并學習英語、日語、德語、世界語和無線電技術。學習醫學知識和針灸技術，為群眾治病達萬余人次。她愛好音樂、繪畫。對人生充滿信心，并幫助周圍青年奮發向上。但在自身難保的情況之下，她仍然以堅強的意志戰勝了故意刁難自己的命運，取得了健全人都很難取得的博士學位。她的精神支柱就是保爾·柯察金熱愛生活、珍惜生命的偉大精神。
我們不見得有海明威的寫作才情，或許無意成為作家，但如果能學習到他“熱愛生活”的人生態度，并學以致用，對我們來說，也算是一大收獲了！
? 幸福的前提作文 ?
1、誰年輕的時候沒愛過幾個人渣。
2、尊重是一縷春風，一泓清泉，一顆給人溫暖的舒心丸，一劑催人奮進的強心劑。
3、慢慢的 越來越控制不住自己的心 愛的越深 想要的就越多
4、我這個人很簡單，你把我當回事，你的事就是我的事。
5、東方不敗和令狐沖才是真愛！任盈盈算個狗屁！
6、那些讓我們哭過的事,總有一天我們會笑著說出來。
7、我的期盼是否成為你的負擔。
8、要是有事瞞著我 就一點都別讓我知道
9、我想把所有對你的愛全部傾覆 ，讓你知道這些都是真實
10、不是每個人，在驀然回首時，都可以看得到燈火闌珊處的那個人。
11、告白沒有最佳的時機，只有最佳的那個人。
12、我還沒來得及去沾花惹草，就被人拔光了
13、愿意這樣久伴你，友情的愛情的都可以！
14、友情和愛情一樣，同樣害怕有第三者。
15、人生是場繁華與荒蕪并存的旅行，冷暖自知，苦樂在心。
16、或許我們真的該說再見了,呵“也許以后都不會再見”
17、好誘人！“爸，我要這個！”“別鬧！”“我就要這個！”“不行！”“我就要！我就要！我就要！”然后那天很多人看到一個熊孩子樂的顛兒顛兒的扛著一大包衛生巾往家走…你能想象我回到家激動的打開包裝卻發現它不能吃的慘淡心情么……
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今天散步，被一個小孩子吐口水！我沒有生氣，還給小孩一顆糖，說：“你吐口水吐得真好，獎勵你一顆糖。
18、那場雨真的很大很大，一下子我就看不清楚他的背影。
19、我來做你的依靠吧雖然我個頭不高肩膀不寬委屈的時候也會掉眼淚但是我想擁抱你好不好
20、將來就算我遇見再怎么完美的人，都有一個缺點，他不是你。
21、有一天你會明白，善良比聰明更難，聰明是一種天賦，而善良則是一種選擇。
22、我會被情節煽動落淚，我也會被自己的文字所感動，所以當我敲擊的時候往事浮現淚眼婆娑 。
23、在中國，一張試卷就決定你的自由。
24、「請你吃晚飯的人很多，能給你買早飯的人太少」
25、`我不懂你心里的委屈與難受亦如你也不懂我的傷痛與沉默。
26、整天在別人面前嘻嘻哈哈 但有多累只有自己知道
27、最好的感覺是有人懂你的欲言又止
28、不要求，不一定是沒有心聲。不流淚，不一定是沒有淚痕。不表達，不一定是不愛你。
29、我想喝醉然后好好睡一覺然后就忘記你了然后在也沒有你的消息然后就這樣吧忘記忘記忘記。
30、我經常損你，是因為我相信我們的關系
31、緣分像一本書。
32、一張側臉。會想到你。一個笑容。會想到你。一點溫暖。會想到你。
? 幸福的前提作文 ?
討論企業文化考核的一大前提，就是分清純粹文化和應用文化，企業文化應該分成兩條路：一個叫純粹文化，一個叫應用文化。純粹文化是從文化學的角度來研究和實踐企業文化，應用文化是從管理學的角度來研究和實踐企業文化?？茨阕吣臈l路。只有在應用文化這個領域內、將企業文化視為一種管理手段，才談得上進行考核的問題。
那么這個問題怎么來解釋呢？舉個例子，中國人民大學校長紀寶成先生一再呼吁要加強傳統文化的教育，像端午節、中秋節要放長假等。為什么要這么做呢？就是文化的根不能斷。什么是文化的根呢？作家韓少功寫了一篇文章，有關文化的根的問題。韓少功住在郊區，是別墅還是平房我不知道。一天下雨，他站在窗口看下雨，這時他家里讓雷給霹了，電器全部短路燒毀。他第一反應是趕緊拿起電話給他老爹老媽打電話。為什么呢？因為像我這歲數的人基本上都受到過這樣的教育，就是說家里如果遭雷霹，肯定是喪良心了。這就是文化的根。所以要反思是不是不孝敬父母呀，趕緊給父母打個電話，還要趕緊回憶回憶有沒有坑害別人，深刻反省一下。那么現代人住在城市里，高樓大廈，鋼筋水泥，基本就沒有遭雷霹這么一說了，這個文化之根就有可能斷掉。那么這是社會文化。你說它是信仰也好，說是迷信也好。
而放到企業里呢，我們從管理學的角度，可能不需要這么復雜就會規范起來，我給你一個原則就行，也就是企業價值觀。一、二、三，這是允許你做的，四、五、六，這是不允許你做的。把一些事項抽象成企業理念再落實到行動上，這叫企業文化。當然這個理念不能脫離社會大文化而獨立存在，比方說我們不可能不倡導誠信。
只有放在應用文化這個領域，來研究和實踐企業文化，也就是把它看作一種管理手段，才存在為什么要對管理手段進行考核的問題。預算管理是一種管理手段，戰略管理也是一種管理手段，對標管理、人力資源管理等等，都是管理手段。這就是企業文化考核的大前提。二、企業文化考核的要點
1.文化考核考什么？
我們到底是考核企業文化本身，還是考核企業文化建設工作，還是考核企業文化帶來的效果。這是涉及到將來的考核指標選擇的問題。
如果考核企業文化建設工作本身，這個好辦?，F在有些企業就在考核這些東西。無非是你有沒有企業文化手冊，員工的認知率有多高，有沒有Logo墻，文化活動開展得怎么樣，等等，就是這些東西。這是對工作的檢查。
如果對文化本身進行考核，這個難度就太大了。首先就是文化需不需要考核？文化本身是沒有辦法來比較的。比方說，非洲跳裸體舞、我們跳唐舞，這個很難說他們就是落后、我們就是先進，也就是說文化本身是沒法比較的，
一個行業分成兩大集團，一集團形成了自己的企業文化體系，二集團也形成了自己的企業文化體系，那怎么說誰好誰不好呢？這考核需要一個介質，中間要有一個過渡性的東西，以它為標準。假如說我們以誰掙錢多，就代表誰的文化好，那是以經濟指標為介質來衡量文化，那就涉及到這個線性函數關系怎么來對應。所以，仁達方略管理咨詢公司認為“文化管理的考核”這個定位較為準確，就是把手段應用的這個過程中，從過程到結果進行考核。這里面有一個前提，即企業文化是能使我們基業常青的手段，你不要放棄這種手段、舍本逐末去采取一些投機取巧的手段。我們倡導你應用企業文化這個手段，也在階段性地評價應用這個手段的效果。正是從這個角度，才提出了文化考核的要求。嚴謹一點兒說，就是“文化管理的考核”。
2.考核如何兌現？
按照績效考核的理論，考核如果沒有兌現的話，這種考核是沒人理的。考了半天，既不跟名掛鉤、也不跟錢掛鉤、也不跟職位掛鉤，就不會被重視?？己藘冬F問題，涉及到考核什么、考核誰。這個很關鍵。因為在大多數國有企業中，企業文化建設是放在黨群工作部來抓。那么由誰來考？還有一個問題就是考個人還是考單位。你跟一把手簽責任狀，還是跟領導班子簽責任狀。因為這里存在一個現實中操作的問題。如果跟一把手簽責任狀，本來企業文化就有一把手文化之嫌，這樣就很容易助長這個苗頭，這就違背了我們所倡導的企業家群體文化的基本原則。
涉及到考核主體，我們也是比較困惑的?？颊l？從國外的經驗來講，國外沒有企業文化考核，但國外考核誰？很明確，就是CEO、一把手，但國外的責權體系跟國內不同，CEO有責，當然就有權，利也跟得上，國內就未必。在國內作為一把手，被要求提高效益，又被要求公平、安全、廉政，現在又加上企業文化，都有評定指標，越考越多，而工資就那么點。這就是考核主體的問題。
3.考核如何量化？
這就涉及到是只考核結果，還是既考核結果又考核過程。我覺得文化管理可能是既考過程、又考結果的――考過程可能是我們文化建設的主動性，文化建設方法的適用性，文化建設的程度，跟規律的符合情況等；考結果呢，就把結果考核指標拿出來，隨經濟指標一起考核，績效考核選取的指標本身就是企業文化效能的考核指標，兩者是重合的。當然這個指標未必全是經濟指標了，可能有其他的指標進來。這個在不同的行業，會有不同的指標；根據企業的不同階段，也會有不同的指標。
4.就是什么時候引入企業文化考核？
很多企業正處在有意識進行企業文化建設的起步階段，處于從文化自發到文化自覺的提速階段。這個時候進行文化考核，恐怕是有點兒勉為其難、來了個大躍進。仁達方略認為應該是在有意識地建設企業文化告一段落，真正從文化建設到文化管理邁進的第一階段，可逐步引入文化考核。這樣的話，文化建設的抓手有了，基本能夠對應的量化經濟效果也能找得到。但這個指標怎么選？指標權重怎么設？考核周期如何計算？則是需要更深入探討的問題。
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勵志故事：勇氣是成功的前提
???一天，某公司總經理向全體員工宣布了一條紀律：誰也不要走進8樓那個沒掛門牌的房間。但是，他沒有解釋為什么。此后真的沒人違反他的這條禁令。
三個月后，公司又招聘了一批員工。在全體員工大會上，總經理再次將上述禁令予以重申。這時，只聽一個新來的年輕人在下面小聲嘀咕了一句：為什么?總經理聽到后并沒有因這位新人的不禮貌而惱怒，只是滿臉嚴肅地答道：不為什么!回到崗位上，那個年輕人百思不得其解，還在思考著總經理為什么要這樣做。其他工友則勸他只管干好自己的那份差事，別的不用瞎操心。因為聽總經理的，總是沒錯。可那個年輕人偏偏來了犟脾氣，非要把事情弄個水落石出不可。于是他決定冒公司之大不韙，走進那個房間探個究竟。這天，他爬上8樓，輕輕地叩了叩那扇門，沒有反應。年輕人不甘心，進而輕輕一推，虛掩著的門開了(原來門并沒有上鎖)。房間里沒有任何擺設，只有一張桌子。年輕人來到桌旁，看到桌子上放著一個紙牌，上面用毛筆寫著幾個醒目的大字--請把此牌送給總經理。年輕人拿起那個已落滿灰塵的紙牌，走出房間似有所悟，乘電梯直奔15樓總經理辦公室。當他自信地把紙牌交到總經理手中時，仿佛期待已久的總經理一臉笑意地宣布了一項讓年輕人感到震驚的任命:從現在起，你被任命為銷售部經理助理。在后來的日子里，那個年輕人果然不負厚望，不斷開拓進取，把銷售部的工作搞得紅紅火火，并很快被提升為銷售部經理。事后許久，總經理才向眾人做了如下解釋：這位年輕人不為條條框框所束縛，敢于對上司的話問個為什么，并勇于冒著風險走進某些禁區，這正是一個富有開拓精神的成功者應具備的良好素質。其實，很多成功的門都是虛掩著的，只有勇敢地去叩開它，大膽地走進去，才能探尋出個究竟來?；蛟S，那時呈現在你眼前的真的就是一片嶄新的天地。畢竟，勇氣是成功的前提。敢于破禁區者，必有意想不到的收獲。
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好習慣是成功的前提：紀實故事
朋友所在的公司招聘庫房管理員，薪水和福利也比較讓人滿意。我從事這方面的工作多年，又辭職在家，朋友就建議我去爭取一下。我大大咧咧地回答：還爭取什么??？它就是屬于我的。
投遞簡歷后很快得到面試通知，我驕傲地告訴朋友：怎么樣，機會馬上來臨，這份工作非我莫屬了。朋友哭笑不得：你不要高興太早，很多人都是在面試中被刷掉的，這次是老總親自招聘，都不知道他葫蘆里究竟賣的什么藥。我只能祝你好運。聽著朋友凝重的話語，我才意識到這次應聘真的不簡單。
來到公司，我發現接到通知的并不止我一個人。趁著主考官不在場，大伙就七嘴八舌地猜測著會出什么題目。有的說肯定是專業知識，有的說會涉及學歷的真偽。但不管哪種方式，擺在面前的將是殘酷的競爭，每個人都有出局的可能。
主考官終于露面。禮貌性地打過招呼，他要求每個人進行簡單的自我介紹。我懸著的心終于放下。這也太容易了，有誰不了解自己的生活和工作經歷。可是能看得出來，主考官對此非常重視，他認真聽我們的陳述，詳細地做記錄，臉上還時不時浮現出難以捉摸的笑容。
大約半個小時，自我陳述完畢。主考官很和藹地說：各位表現都不錯，語言流利，專業知識描述得也很清楚。現在我們將進入第二關。請各位去公司庫房實地參觀一下，然后提出自己的看法。我們會根據每個人的表現作出最終選擇，請吧。旁邊的陪同人員很適時地站出來，按座次順序發出邀請。
當輪到我參觀時，我不由愣住了。這座庫房占地大約5000平方米，里面堆放著不同的貨物。讓人想不到的是，各種物件碼放整齊，標識清楚。防火器材配置齊全，區域衛生做得也相當不錯。我真的找不出特殊的挑剔理由。
看到庫房里有個小伙子在工作，我就主動過去幫忙，希望能從他那里了解到我所需要的東西。沒想到小伙子卻說：你是新來的吧？正好到吃飯的時間了，還剩兩件貨物要打包，就由你來處理吧！等我吃完飯后來接替你。說完，他不等我回答就走了。
這樣的結果讓我沒有選擇的余地，我開始干活。畢竟是舉手之勞，就算為他人搭把手吧。打包完成后，我按照上面粘貼的名稱進行了歸類擺放。人家把我當做新來的工作人員，咱就要擔起這個責任。
剛要離開，我突然發現幾個人始終徘徊在庫房附近，我心里一緊即使是公司內部人員，也不能排除監守自盜的可能。庫房管理人員的職責就是要看好倉庫，守護好倉庫里的貨物。多年的庫房管理工作已經讓我習慣這樣的工作方式。
想到這兒，我趕緊把大門鎖上，然后認真巡視了一遍，所幸一切都好。小伙子吃過飯后趕了過來，連聲向我表示歉意。我輕松一笑說：沒什么大不了的，都是同行，相互幫忙應該的，再說也不過是舉手之勞的事情。
回到考場，我驚奇地發現其他應聘者已經離開。主考官饒有興趣地問我：怎么樣，數你參觀的時間最長，談談你的看法吧。我不假思索地回答：咱們的庫房管理做得很到位，我沒有什么可說的。對不起，讓你失望了。沒想到我的話卻讓主考官笑了起來，他走過來拉住我的手，神色莊重地說：小伙子，我要告訴你，從現在起，你就是公司的正式職員了，歡迎你的加入！
看著我疑惑的樣子，他給我講述了其中的原委。對于庫房來說，里面存放的貨物實質就是錢，沒有哪個老板愿意把錢交給一個不可靠的人。因此他最看重的是人品。這次招聘中，很多人的自我簡介與發送的簡歷內容相差甚遠，有的甚至漏洞百出，可謂是明目張膽地造假，這樣的人絕對不可以錄用。
而且，在對倉庫實地考察中，對于小伙子的請求，這些人大多委婉拒絕，沒有絲毫的團隊精神。只有你做到了，而且用正式職員的職責去要求自己：及時鎖上大門，并去其他區域進行安全巡視。其實，這所有的一切都是預先設置好的，目的就是對應聘者進行嚴格的考驗。
聽完他的敘說，我不好意思地回答：其實也沒有什么，我已經習慣了。主考官很高興地說：小伙子，你要永遠記住，生活中每個人都有自己的習慣，但是習慣也有好有壞，無論到什么時候，我們要把好習慣繼續發揚下去，把壞習慣及時清理出去，你說對嗎？我若有所思地點頭認可。
這次應聘給了我很大的震動。我們常說，習慣決定一切，的確如此，正是好的習慣讓我順利過關。在以后的生活中，我將永遠保持好的習慣，把它當做進步的階梯！
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1 、在真實的生命，每樁偉業都有信心開始，并由信心跨出第一步?！獖W格斯特。馮史勒格
2 、在真實的生命里，每樁偉業都由信心開始，并由信心跨出第一步。——奧格斯特·馮·史勒格
3 、要有自信，然后全力以赴——假如具有這種觀念，任何事情十之八九都能成功。——威爾遜
4 、哥倫布發現了一個世界，卻沒有用海圖，他用的是在天空中釋疑解惑的“信心”?！Ｋ拍?/p>
5 、只有滿懷自信的人，能在任何地方都懷有自信，沉浸在生活中，并認識自己的意志?！郀柣?/p>
6 、一百個滿懷信心和決心的人，要比一萬個謹小慎微的和可敬的可尊重的人強得多?！量巳R
7 、生命里最重要的事情是要有個遠大的目標，并借才能與堅毅來達成它?！s翰·渥夫甘·馮·歌德
8 、對我們幫助最大的，并不是朋友們的實際幫助，而是我們堅信得到他們的幫助的信念?！帘邙F魯
9 、那些嘗試去做某事卻失敗的，比那些什么也不嘗試去做成功的人，不知好上多少。——路易·錘斯
10 、一個人除非自己有信心，否則不能帶給別人信心;已經信服的人，方能使人信服?！溞蕖ぐ⒅Z德
11 、無論是別人在跟前或者自己單獨的時候，都不要做一點卑劣的事情：最要緊的是自尊。——畢達哥拉斯
12 、幸運是個偉大的老師，而不幸則更偉大。擁有會縱容思想，欠缺能卻訓練并強化思想。——威廉·哈立特
13 、一個人面對正當之事物，從正當的時機，而且在這種相應條件下感到自信，他就是一個勇敢的人?！獊喞锸慷嗟?/p>
14 、任何人都應該有自尊心、自信心、獨立性，不然就是奴才。但自尊不是輕人，自信不是自滿，獨立不是弧立?！焯亓?/p>
15 、失去金錢的人損失甚少，失去健康的人損失極多，失去勇氣的人損失一切。我們的恐懼總較我們的危險較多?！峒?/p>
16 、自暴自棄，這是一條永遠腐蝕和啃噬著心靈的毒蛇，它吸走心靈的新鮮血液，并在其中注入厭世和絕望的毒汁。——馬克思
17 、清理古代文化的發展過程，剔除其封建性的糟粕，吸收其民主性的精華，是發展民族新文化提高民族自信心的必要條件。——毛澤東
18 、目標的堅定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。沒有它，天才也會在矛盾無定的迷徑中，徒勞無功?！槭康蚂碃柧羰?/p>
19 、我相信強烈的目標，這種可以使人完成任何事情的誠懇精神，這種自我忠實，是使人的心靈成就在業的最大因素。——弗烈德利克·B·羅賓森
20 、只有滿懷自信的人，能在任何地方都懷有自信，沉浸在生活中，并認識自己的意志?！郀柣?/p>
21 、自信就是成功的第一秘訣。——愛默生我只有一個忠告給你——做你自己的主人。——拿破侖
22 、堅信自己的思想，相信自己心里認準的東西也一定適合于他人這就是天才?！獝勰?/p>
23 、人須有自信之能力，當從自己良心上認定是非，不可以眾人之是非為從違?！绿?/p>
24 、成功的條件在于勇氣和自信，而勇氣和自信乃是由健全的思想和健康的體魄而來?！苽?/p>
25 、要有自信，然后全力以赴，假如具有這種觀念，任何事情十之八九都能成功?！栠d
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論文摘要：建筑的發展和時代精神相關，時代精神和這個社會的思潮——哲學所引領的思潮相關，筆者通過時代精神和介于建筑理論和哲學理論之間的美學理論和去尋找建筑和哲學之間的關系。通過從近代文藝復興哲學發展時期建筑和哲學的發展聯系的縱橫比較去揭示其內在的聯系和發展的軌跡。
貝聿銘曾說：做建筑一定要有時代精神。時代精神，可以從建筑的技術層面，設計理念，甚至材料以及形式形態等方面去表述出來，它的涵義可以很廣泛。但是有一點可以肯定的是“時代精神”必然是和這個社會這個時代的主流思想，風氣習俗一脈相承的。一個失去了相應的時代精神品質的建筑，仿如2世紀的思想家回到古羅馬帝國的時代，又或者是文藝復興的藝術家人來到2l世紀那樣，必然與整個社會是格格不入的。
或許建筑的一開始是沒有思想的，即使有那種遮風避雨的觀點，大概也還不能稱之為思想。建筑中的思想是在美學或者藝術作為一種純目的表達而加入到建筑中的時候才產生的。從古希臘的建筑開始，建筑的美或者說建筑的藝術實際上就是雕塑美的體現，大概就是在這個時候，建筑有了最原始的思想。希臘的柱式就是很典型的文化現象，它只是曲折的反映了當時的哲學和審美情趣。
西方建筑到底與哲學之間發生了怎么樣的關系，它們之間有過怎么樣的對話和接觸，只有通過回溯歷史才能找到答案，或者通過分析過往的歷史種種能給予今天的時代精神一個啟發。
結束了長久的黑暗便是光明的時期，當歐洲的人們重新從拉丁的古籍中尋找到被沉睡了多年的古希臘文化，人們因見到竟然有那種面向人生的光輝燦爛的古典文明而欣喜若狂，從而也揭開了一個嶄新的產生天才的時代——文藝復興時代。從十四世紀開始到十九世紀中葉法國大革命可以稱為近代，在大的時期哲學和建筑領域的劃分并沒有不同，但是在具體各自體系的發展中有各自的特色。
文藝復興是一個融百家思想于一爐的時代，相對于舊的經院知識體系，從古代亞里士多德那里傳承下來的.大百科全書式的知識體系無疑是一個知識的急速膨脹，而當時的各個知識技術領域并沒有嚴格完全的分工開來，每個學科都有相對的聯系和依存的可能，建筑和雕塑可以“混為一談”，天文和數學可以有同樣的理論，不過這正是出產全能天才的時代，同時這也是關系人本身的人文主義時代。所以許多建筑師本身也是哲學家，各種思想之間的共融性非常明顯。
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現在許許多多投資者都在研究股神巴菲特，大家都知道巴菲特選擇一家好公司的種種原則，更明白巴菲特所謂的價值投資指的是什么。用巴菲特的話來說就是“對于一家好公司的股票，我會持有眾多大藍籌公司以及各種債券的巨大金融帝國而言，現金流永遠都是不缺少的。也就是說，巴菲特可以真正做到永遠持有那些有投資價值的公司的股票，并且在市場低迷的時候再大舉買進自己看中的股票。而這對于世界上大多數投資者而言，這是不可能做到的事。學巴菲特容易，想復制一個巴菲特是不可能的。
是不是巴菲特從來只買不賣股票呢？其實也不是，巴菲特也曾經賣出幾只自己事后認為判斷失誤的公司股票，而不是像大多數投資者那樣因為大市不好賣出那些具有極高投資價值的股票。無論指數怎么波動，一家公司的股票價格最終還是會體現這家公司真正的投資價值，價值并不會因為這個市場如何變化而消失。所以，在市場大幅波動、尤其是在你忍受不了股票大幅下跌所帶來的損失之際，你問過自己為什么要賣出這只股票的幾個問題嗎？這些問題在筆者看來，就是我們賣出股票的前提條件。
第一、這家公司的基本面是否真的發生了巨大的變化？一家公司的基本面發生了變化，有很多方面的因素，可能是因為經濟下滑帶來的，可能是管理層的失誤帶來的，也可能是行業性的競爭帶來的風險。如果是由于整個經濟下滑帶來的暫時性風險，那就要多多關注這家公司是否有能力度過這個難關。如果是管理層的失誤帶來的，就要多多關注是否有新的管理層接手，新的管理層是否有能力重整公司。而如果是整個行業性非理性競爭帶來的風險，比如十多年前的彩電大戰，就會導致整個電器行業至少進入了10年的冬眠期。
第二、這家公司的股票價格是否真的被市場嚴重高估？這樣的例子可以說是數不勝數，就是像微軟、可口可樂、惠普、IBM這樣的國際性大公司也概莫能外。當一家公司的收益保持著年均又從低估到高估的.故事。
第三、是否出現了更值得投資的公司？這就涉及到換股的問題，在你確實認為新的目標股票可以有高出原有股票更好的成長性的時候，就可以進行換股。但換股會出現更多的不可預測性，因為相對于新的公司，你的了解程度肯定不如原來那家公司。所以，在沒有十分把握的情況下，換股其實是一種十分冒險的舉動。
在你問過自己這三個問題后，是否對自己手中持有的股票更有信心了呢？是否不再因為股票價格的暫時漲跌而困惑難受呢？永遠要記住你當初為什么買入這家公司的股票，這樣也就不會因為指數和股價的波動影響你的內心。
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對于企業文化管理、企業文化考核的研究很多，筆者認為，管理的過程就是將管理思想付諸管理實踐的過程，將管理理念付諸管理行為和組織個人行為的過程。企業文化管理所要做的工作則主要包括：一是系統的梳理我們的管理思想，并清晰化、系統化，這也就是當前我們討論很多的企業文化建設的過程。二是將管理思想通過一定的方法和工具應用于管理實踐，將其直接作用于我們的組織行為和個人行為，最終實現組織（或者企業）的目標的過程，這個過程我們稱之為企業文化的深植。三是對于企業文化深植過程進行測評、考核，這個過程我們稱之為企業文化管理考核。四是在測評考核的基礎之上予以反饋，并持續改進和提升。其實，企業文化管理就是這么簡單。
用圖反映企業文化管理過程如下：
從圖可以看出，愿景管理和價值觀管理成為企業文化管理的核心內容。同時，企業文化管理是一個從計劃、執行、檢討到再行動的過程，也是一個目標管理的完整過程。
系統的梳理我們的管理思想，并使其清晰化、系統化的工作在筆者以前的文章中已經詳細談到，在此不在贅述。
對于愿景管理，我們都很清楚，一般而言，一個企業都會有自己的遠期理想，從現在起，10－25年內你打算往何處去？并且這一理想不會輕易改變，不會輕易的由于周圍環境的改變而改變。你的公司做的越大、成長的越快，你要處理的問題就越多。這時候，不要說一張紙，就算是一打紙也難以記錄完你公司的所有的事情，這些事情都將旨在描述你公司的愿景、任務以及戰略。因此，愿景管理重要的就是要學會找到簡化事情的途徑，這樣再多的事務在你面前也會顯得明了清晰。
簡單而言，愿景管理首先要清楚的陳述在一定時間內可以達到的一個或一組目標，這些長遠目標可作為組織集中力量的共同焦點。其次要求我們把整個公司的愿景分解為各個部門、各個成員的愿景，我們叫它愿景的分解。再有要求我們把理想變化現實，要求我們做好短期規劃：未來90天內我們整個公司、某個部門和某個個人必須做些什么？
這樣，從愿景管理的角度，企業文化和管理就融為一體，就不會出現兩張皮的現象。
接下來談談價值觀管理的問題。眾所周知，一個企業，一個個體，其存在的目的在于它（他）能夠創造價值。組織對于什么有價值，如何去做有價值的事情的界定就是我們的價值觀，價值觀是關于價值的一定信念、傾向、主張和態度的觀點，是指導組織行為的一系列基本準則和信條，起著行為取向、評價原則、評價標準的作用。價值觀是對如何完成使命、達到愿景的行為準則的界定。
價值創造這一概念有兩個層面的內涵。組織層面：即在創造價值問題上，一個組織的成功意味著什么？組織如何持續的創造價值。然后是個人層面：即我們如何創造價值？如何為組織創造價值？
組織層面，為了使價值觀管理更為有效，我們就必須少一些規則、多提醒自己和組織成員、按規則辦事――這決定了我們的公司是否具備穩固的文化基礎。穩固的公司文化基礎會給公司帶來高績效、高雇員忠誠度以及更協調的公司發展。同時，由大量規則驅動的穩固的公司文化，也使公司人力資源管理更為容易，且有利于減少政治和程序性障礙，使公司的人際關系更為簡單清新。利用核心價值觀代替公司內部大量隨機雜亂的雇員定位、招聘、面試以及績效管理等等。
個人層面，我們作為個體，要想為組織的成功做出貢獻，就必須理解公司對于價值的界定，理解自己是如何創造價值的。也就是說，我們要非常清楚的知道以下幾個問題的答案：
公司的價值在于哪兒？公司的價值觀如何（即公司是如何界定價值的）？
我們自己能夠控制的關鍵價值驅動要素是什么？
這些價值驅動要素是如何影響價值衡量標準的？
這里所說的價值驅動要素指的是影響或推動價值創造的一個或者一系列決定變量。例如，您如果是一家生產廠家的廠長，您關鍵的價值驅動要素可能包括下列幾項：工廠員工接受培訓的質量、員工的內在潛能、生產公益的復雜程度以及工程設計等。
這里應提醒大家注意的一點是，價值驅動要素不是結果DD它們只是后果的決定要素。對于上述所說的工廠廠長而言，其結果應該是生產周期、產品質量、產品成本等等。這些結果受制于廠長控制的價值要素。廠長不應該將精力放在結果上，而應將注意力放在影響這些結果的驅動要素上。
作為企業文化管理中最為核心的內容之一的價值觀管理，就是要在公司清楚的界定了以上內容之后，重新讓這些價值觀回到我們的管理實踐中去。統一成員對于價值的認識，清晰自己工作的關鍵價值驅動要素，并且盡一切可能去改善這些關鍵價值驅動要素。這就是我們價值觀管理最為核心的思路和方法。
愿景管理和價值觀管理，這兩個企業文化管理最為核心的內容，是一個不斷進化的過程。我們的每一個企業行為都必須圍繞這兩個方面來展開，我們的每一個團隊行為也必須圍繞這兩個方面來展開，我們的每一個個體行為同樣要圍繞這兩個方面展開，因為在我們的企業內部，成功總是會用這些內部確定的目標和準則來進行衡量的，
清楚了整個企業文化管理的過程以及企業文化管理的核心內容，我們就不難來探討企業文化管理考核的問題了。
談到企業文化管理考核，首先我們必須明確一個最為基本的問題，這就是企業文化管理考核的目的。筆者認為，企業文化管理考核的目的在于兩點：一是幫助組織把愿景管理做好，暨把組織的愿景、使命和戰略等轉化為具體的日常工作目標，以幫助組織實現既定愿景。二是幫助組織做好價值觀管理，暨讓組織上下就業已達成共識的價值取向問題做好向組織行為和個人行為的轉變的工作，以使公司上下都能圍繞為公司創造價值的因素－價值驅動要素展開工作，而不必浪費太多的時間去做有損公司價值創造的活動。
清楚企業文化管理考核的目的之后，本文就企業文化管理考核的具體實施做進一步的探討。
首先，我們有必要搞清楚企業文化管理考核評價維度的問題。依據長期的企業文化管理及企業文化管理咨詢經驗，筆者認為，有必要從兩個大的方面來測評企業文化管理的實施情況。一是愿景管理的具體情況，二是價值觀管理的具體情況。一個組織（或企業）要獲得最終目標――財務上（股東）的成功，持續創造價值，必須首先使顧客滿意，讓顧客對于組織忠誠，使員工盡職，讓員工對于組織信仰。要使顧客滿意，要使員工盡職，只能優化內部價值創造過程，優化內部過程，只能通過學習和提高員工個人能力。因此，企業文化管理考核在跟蹤財務成果的同時，著眼于未來增長所必須的無形資產的獲取和企業能力的培育過程。這在很大程度上也就解決了最終結果和結果實現過程的雙方面監控。
從愿景管理的角度，保證公司最終實現組織愿景。同時回答，從財務角度，如何滿足股東？從顧客角度，如何看待企業？從員工角度，對公司的滿意情況如何？
從價值觀管理的角度，保證公司創造價值過程的合理性和有效性。從內部過程角度，企業行為及員工的個人行為是否嚴格遵循公司的價值取向？從學習和成長角度，企業能否持續創造價值，能否培養適應公司未來戰略需求的專業能力？
其次，談談評價指標的設計。筆者認為，在企業文化管理考核中，指標應主要包括以下幾類指標：1. 結果類和驅動類指標：結果類指標用以說明企業文化管理的結果，一般屬于“滯后指標”，它告訴管理人員、員工發生了什么，已經產生了什么結果。驅動類指標屬于“超前指標（或領先指標、過程性指標）”，它揭示企業文化管理過程中、企業實現愿景過程中關鍵領域的進展，并用以影響組織行為和個人行為。
2. 財務和非財務指標。
3. 內部和外部指標舉例說明如下：以下所列的是某公司企業文化管理考核指標圖，共有19個相應指標。
從這19個企業文化管理指標能夠看清該公司的愿景和競爭戰略。愿景、戰略清晰了，價值觀明確了，企業文化管理考核的指標也就開發出來了。這也就是說，企業文化一定有各個公司的個性，不同的公司具有不同的企業文化，所以也就有不同的企業文化考核指標。各個公司一定要很清楚，不同的愿景、不同的戰略規劃必然要求有不同的戰略重點，不同的價值取向必然規定了我們不同的組織行為和個人行為，會有不同的關鍵行為。這也就要求我們企業文化管理考核一定要符合公司的具體情況。
再次，需要就相應考核指標設立目標值。目標值的設立，一是要充分考慮愿景和戰略目標的分解；二是一定要綜合公司以前的具體情況設立合理的目標值；三是需要通過相應的測評來獲得合理的歷史數據，以此來設立我們的目標值。
總而言之，企業文化管理考核重要的是要協調各種根本不同的戰略指標之間的平衡，讓我們的每一個組織行為和個人行為都不偏離公司的愿景、使命和核心價值觀，并以此努力達到目標的一致。
開發出公司的企業文化考核相應指標以后，必須把這些目標逐層分解、落實到各個部門和每一位員工。部門根據公司的企業文化管理考核設定部門的企業文化管理考核指標，每位員工再根據部門的企業文化考核指標設定自己的企業文化考核指標。從而達到充分利用企業文化管理的思路，幫助公司所有員工清楚公司目前的狀態，清楚公司的未來，清楚公司的關鍵價值驅動要素，并激發他們實現公司既定目標的積極性，明確提升的方向。
當然，企業文化管理考核體系必須和公司績效管理系統有機結合，與能力發展模型和薪酬體系相結合。
有必要說明的是，企業文化管理和企業文化管理考核是一個管理系統，而非只是一個考核系統，使組織能清晰地規劃愿景和戰略，并落實成具體的行動計劃；使組織的所有成員認同公司的價值取向，并身體力行的去踐行這些價值觀。它既為內部業務流程又為外部客戶提供及時的反饋，以持續改進戰略績效和成果。
還有，企業文化管理考核的思路應該如此，但是，不同的公司、不同的企業文化，必然要求我們采取不同的企業文化考核的指標和方法，同一個企業，不同的階段也要求我們有不同的企業文化考核的指標和方法。這一點尤其值得我們注意。
從這個角度來看企業文化管理考核，也就避免我們進入一個誤區：企業文化考核表面化、形式化。而這也是很多的企業文化考核的現狀。以上就是筆者在進行大量的企業文化管理咨詢項目之后的一點建議。更深層次的企業文化管理考核問題可以進一步的探討。
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2014南昌養老保險領取前提
南昌養老保險領取詳細前提
本文具體先容了南昌養老保險領取詳細前提，繳費和視同繳費年限不滿15年或現實繳費年限不滿5年的，不發給根基養老金，其小我私人繳納的根基養老保險費及利錢一次性付出給本人，同時終止根基養老保險相關。更多詳見全文。
領取根基養老金的前提是：
介入根基養老保險的小我私人，到達法定退休年數時累計繳費滿十五年的，按月領取根基養老金。到達法定退休年數時累計繳費不滿十五年的`，須連續繳費至滿15年，才氣治理退休。
享受根基養老金浮現參保職員的權力與任務，參保職員必需推行繳納養老保險費的任務，才氣享有根基養老保險報酬的權力。
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有多少付出，就會得到相應的回報。這就是所謂的“一分耕耘一分收獲”吧。
有人說生活是清茶，須在斜陽夕照、微風拂面時清啜;那杯盞之間的一縷余香才最令人心怡。有人說生活是烈酒，須在颯颯寒風卷襲塵土時隨風暢飲，折射出的閃爍著炙熱余光的甘醇，才最有味道。而往往，喜清茶者會在暴雨雷鳴時悲嘆生活的殘酷無情，樂烈酒者在和風煦日時愛上生活的索然無味。
我既不愿做喜清茶者，也不愿為樂烈酒者。所以，我要將生活點綴得五彩斑斕。
有人說“小學生太單純，大學生又太世故，只有中學生的生活最豐富多彩”。的確是這樣，中學生活就像一盤怪味豆，充滿了酸甜苦辣。
看看時鐘已過了兩點，夜靜靜的，只有父母的鼾聲與我做伴，我輕輕地呷了口熱乎乎的咖啡，真苦呀!看著月亮恬靜的笑臉，我機械地牽動一下嘴角。接著學!
沒有苦，哪會有甜!快樂才是中學校園生活的主旋律。在我精精細細地跋涉生活的每一朝暮的同時，我悟出了一個道理：一分耕耘，一分收獲。即：有多少付出就有多少回報。
回首望去，在我們辛勤耕耘的土地上，留下我深深的足跡。我相信，我們都將收獲那豐碩的果實。校園的花，豐富多彩;校園的樹，茁壯挺拔;校園的人真誠熱情;校園多姿多彩。
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見過我嗎？就是我們軍訓的時候啊，然后你不是那一個隊的嗎？然后最后我們不是有一個活動就有一個中午的時候，然后我們就面對面了，然后他使勁的給我夸，你就說就說那個小姐姐好好看，好想跟她做朋友，她的皮膚好好啊，好白啊，他長得好好看啊，然后把你夸上天了，然后沒反應過來，他說的是誰你知道嗎？然后就在想選呀，這么好看我也要趕緊看一下，然后來后來他就指著這那個是我設一個我這好自豪，我說那個是我舍友，然后后來后來就又見面了嗎，然后他就他也很開心。
大舅容貌教育都是那樣的，當時大家都會想一些外在的東西，對我當時也不例外，就是就是被那種就是可能他們評論也會就是包包圍啊那種，所以當時就真挺不自信，但是我們拍畢業照我都是不敢直視鏡頭，我在看地上的人，然后可能是我覺得是無視了千里。一直低頭低頭低頭那種。其實你滴著就不是那個畢淑敏，不是寫過那個文章嗎？就是說那個小女孩穿了一條好看的裙子啊，然后她就開始抬起頭來，然后就發現老師還有同學都夸她好看，對，然后說并不是他的裙子好看，是因為他揚起了頭。對跟氣質有關系的跟散發出來的那種。
就那個跟我去去玩的那個男生，他就是特別自卑，他就一直覺得他自己長得特別不好看，說他好就是他爸爸是長得好看的，然后他弟弟也長得好看，然后他就長得他覺得不好看，然后就一直挺自卑什么的。但是他穿搭就是他很會穿衣服，高中的時候就特別會穿，所以就有氣質，當時就是我有就那個湖南的朋友啊，那其實就是給我一種感覺，就是他看男人已經閱人無數了的這種感覺，然后他也肯定了，他就是覺得他氣質，然后這個穿搭不錯的。就是長大后覺得氣質真的就是那種內在善法真的更重要，我后來看就是很多，這樣經濟好讓不了，這些折騰就特別好看。
那種氣質很有趣，再說了我覺得我會跟就是有趣的靈魂更重要就是讓你心動了點。像那種可能第一眼的會越來越覺得沒那么重要了，因為以前小的時候可能會覺得比較那個，我們高中當時語文課嘛課簡直是會有一個話題，對吧，每人拋出一個話題可以是實事啊什么的，然后大家聊天有一個男生就是拋出了顏值的一個點，嗯，對就是說什么顏值什么社會上不公平啪啪然后大家怎么想的。我們當時那個英語不是有那個ppT嗎？展示然后也有人講到原則，但是我沒記住他們講了哪幾個點。
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企業文化仁者見仁，智者見智，但無論思想如何不同，觀點如何交鋒，有些東西卻是應當形成基本共識的，這是我們討論企業文化問題的前提和基礎，
有哪些基本共識呢？這里權且列出五個前提性的內容：
第一，企業文化是一項深淺自悟的內容。文化有如讀書，深者讀之愈覺其深，淺者讀之愈覺其淺?，F實中大家對于企業文化和企業文化建設的本質、內涵、意義、方法、路徑等的認識五花八門，不一而足，理論界如此，咨詢界如此，企業界亦如此，這本身是一種正?，F象。對于咨詢機構而言，如果客戶屬于“深者”，咨詢往往難以提供相應的價值服務；如果客戶屬于“淺者”，咨詢又往往難以得到客戶的認同和認可。
第二，不求基業長青，勿談企業文化。這種說法可能有些極端，核心目的在于闡明企業文化與基業長青的內在邏輯關聯，當然這里的“基業長青”是指理念信仰和價值訴求層面。如果一間企業、如果一間企業的創始人和領導者不是為了致力建立一家長久的、偉大的組織，而僅僅是為了賺一把錢的話，談文化有何意義呢？這個時候所謂的“文化”不過成了一種裝點門面的幌子和統馭員工的工具，而客觀上這樣的企業、這樣的企業領導人比比皆是，借“文化”之名行“投機”之實的現象比比皆是，這是我們的現實，也是我們的悲哀。
第三，文化本質上是一種假設和選擇。假設什么，就會 選擇什么。如果你假設物質力量大于精神力量，現實利益大于理想追求，你就不會相信什么基業長青之類的說法；如果你假設這個世界需要的是投機取巧而不是規范和理性，你就不會選擇萬科那樣的道路；如果你假設人性惡而不是人性善，你講在口上掛上墻上的以人為本等等就不過是一種幌子和工具；等等，
常常有人喜歡對企業文化進行正誤判斷或優劣區分，在我看來文化本身沒有正誤之分，沒有優劣之別，本質上反映的不過是不同企業的情景假設和價值選擇而已。
第四，文化確立一定是一個強勢過程。價值觀的確立是何其之難，不經過心靈的艱難礪煉，不經過非常的甚至是生死危機面前的痛苦選擇，就像現在許多企業那樣整出一套花里胡哨的東西擺給人看講給人聽自欺欺人，這樣的文化有何生命力？記得以前在一篇博客中談到過阿里巴巴的例子，更為知名是GE的做法，價值觀與業績作為評價GE上至CEO下至普通員工的兩個核心維度，而價值觀在其中又扮演著決定員工生殺大權的唯一角色。任何一家企業的文化一定有人認同有人不認同，有人適應有人不適應，企業文化建設的過程很大意義上就是通過強勢的選擇和淘汰機制將合適的人留下來，將不合適的人剔除出去。
第五，企業文化在很大程度上是企業家文化。這一點無需更多談論，隨著企業家作為一個特殊的階層和群體越來越被整個社會所認同和接納，隨著企業家才能作為創造經濟和社會價值的一大核心要素的基本觀點越來越被整個社會所認可和接受，企業家文化對于企業文化形成與實施的本源性作用與影響也越來越得到更多的認同。企業文化在很大程度上是企業家文化，這同樣應當是討論企業文化問題的一個前提性、基礎性的共識。
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只有競爭才能有前進的動力，只有競爭才能在21世紀這個大浪淘沙的社會中站穩腳步、取得成功，因為競爭是成功的前提。
《生命的林子》一文中寫了玄奘在法門寺剃度后認為這里水深龍多，不能出人頭地，便想去一個偏僻的小山寺，但是經過方丈的點撥，玄奘改變了想法，最終成為一代高僧。就是因為玄奘處在一個相互競爭的環境下，明白了競爭的重要性，感悟到面對競爭，不能逃避，要勇于面對，戰勝前進路上的困難，取得成功。
有了競爭才有了成功。在這個繽紛世界里，競爭無處不在——為了能得到老板認同，一些服務員、保安相互競爭，最終成為老板的“左膀右臂”；兩家小吃相互競爭，你今天推出一道新菜，我就要推出兩道，不久便看見一家小吃紅紅火火，另一家便貼出“轉讓”的廣告。
再者說，劉備百戰百勝，公元208年聯合孫權打敗曹操于赤壁，占領荊州。不久又奪取益州和漢中。公元221年在成都稱帝，國號漢，統一了西南地區。這時的劉備洋洋得意，不再和其他國家競爭，因此在次年，劉備被陸遜打得落花流水，失掉了自己的國家，從此一病不起，不久病死了。就是因為劉備的夜郎自大，不在乎競爭，認為沒有能打敗自己的對手，沒有一種危機感，才敗在了陸遜的腳下。
21世紀是一個優勝劣汰的社會，但是我會把握機會和別人競爭，成為一顆耀眼的明珠。
