工作總結|薪酬績效工作總結(集合14篇)_薪酬績效工作總結

發表時間：2019-03-16

薪酬績效工作總結(集合14篇)。

【1】薪酬績效工作總結

光陰似箭，時間如梭。轉眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內心不禁感慨萬千。在各位領導的幫助帶領和同事的共同奮斗下，經過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時，也經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質與才能。以下就是我今年的工作總結：

一、工資核算及發放工作

1、20xx年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉出并進行存檔。

2、同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。

；；；；；共計。

二、社會保險方面的工作

1、社會保險開戶工作。

在公司領導及部門主管的支持與指導下，經過與社保機構的積極溝通，我公司于20xx年10月順利完成養老開戶，11月完成醫療保險等開戶工作。

2、社會保險核算及繳納工作。

20xx年11月養老保險參保共3人計2244。76元；12月社會保險共7人計6960。26元；共計10人次9205。02元。

3、社會保險增減及轉移工作。

根據西安市社保中心繳費時間的規定及公司的規章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會保險的轉移、增減員等變動情況，同時整理匯總每月符合社保繳納人員名單并定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。

三、勞動合同方面的工作

隨著公司的快速發展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動合同與保密協議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同與保密協議簽訂率均為100%，較好地完成了任務。勞動合同與保密協議簽訂人數如下：

1人簽訂保密協議；

9月：4人簽訂勞動合同；

2人簽訂保密協議；

11月：1人簽訂勞動合同；

1人簽訂保密協議；

共計：4人簽訂保密協議。

四、公司制度方面的工作

完成營業人員行為規范制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作；公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。

四、OA信息申報與其他工作

1、按時完成新入職員工的OA賬號申請，協助員工使用OA操作系統。公司現所有在職員工均已正常使用OA系統。

2、完成領導交辦的其他臨時性工作。

每一個好的員工都應對自己的工作內容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細致的工作態度，還應有較強的理論知識。但由于自己對商場這個行業的生疏及對整個工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點，出現了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學習，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發揮到最大的作用，更快更準確的完成自己的本職工作；和其他同事的人際關系也很重要，因為一個人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結在一起才是成功完成領導交給的工作任務的前提，這一點不僅僅事工作，平時的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務！

回顧過去，展望未來。對于過去得與失，我會吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領導們的指導，我會成為一名優秀員工，充分發揮我個人能力。也感謝領導給我這一個合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今后工作中，我還會繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好！

【2】薪酬績效工作總結

公司員工薪酬管理制度

第一章總則第一條：目的為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。第三條：職責

一、公司辦以室是公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；

（二）、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；

（三）、核算并發放員工工資；

（四）、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表》（見附件五）；

（五）、辦理公司人力資源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬結構第四條：薪酬構成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利等。第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。第六條：基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。第七條：基準提成工資釋義與構成：

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數；

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。第九條：獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。第十條：福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。第十二條：年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為：公司領導、公司部門負責人。第十三條：年薪制員工工資的構成本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，不參與提成工資分配（其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分）。第十四條：基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按公司《個人績效考核辦法》規定。第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。第十七條：基準年薪標準

基準年薪標準是公司制定的本公司年薪制員工所有職位的標準工資體系第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。第二十二條：標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務人員）、財務部、客戶服務部和運營部非年薪制員工。第二十三條：提成月薪制人員范圍

公司實行提成月薪制人員的范圍為：客服部部和運營部非年薪制員工。第二十四條：標準月薪制員工工資的構成本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪）

二、基礎績效工資（浮動部分，為基準工資的20%）第二十五條：提成月薪制員工工資構成本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發基數?；鶞使べY的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，為基準工資的20%。基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。第二十六條：月基準工資標準

月基準工資標準是公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。第二十七條：績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。第二十八條：應發績效工資的計算：

本制度所稱應發績效工資數，是指按公司《個人績效考核辦法》和《個人績效考核實施細則》規定實施考核后，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。第三十條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。第三十一條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。第五章獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。第三十三條：年度績效獎

一、獎勵范圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在公司本年度工作的月數除以12乘以倍數。

第十四條公司年度績效獎應發總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效（KPI）考核得分對應的年度績效獎系數。

公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表：

三、獎金分配

1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由公司按《個人績效考核辦法》規定制訂，報公司人力資源部備案后執行。第三十四條：超額利潤提成獎

一、獎勵范圍：公司全體員工

二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度經營總額約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為：公司總經理（含主持工作的副總經理）可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數應分別控制在主管（不含）以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報公司人力資源部備案后執行。第三十五條：突出貢獻獎

一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度：由公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由公司總經理作出決定。第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。第七章薪資調整

第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設置

公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類（含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系）和技術類（含銷售崗系、服務崗系、修理崗系）。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分為五個職等，每個職等內設二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內設二個薪級，熟練、資深職等內各設三個薪級。

第三十九條：薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指公司通過職位價值評估，依據公司設置的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。

二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等，按職位分類的不同，設置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低。

試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。第四十條：薪資調整的主要內容

公司依據公司的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：

一、調整基準年薪和基準月薪（以下統稱基準工資）標準（簡稱調標）。

二、調整工資提成計算方法。

三、調整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調整年度績效獎的計提方法。

五、調整員工的職位及其職等薪級（簡稱調級）。第四十一條：基準工資標準的調整

一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。

二、基準工資標準的調整方案由公司人力資源部在每年三月份擬訂，經公司辦公會審議通過，報總經理批準后執行。

三、基準年薪標準調整的主要依據和方法

1、主要依據：

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ②年度目標利潤的多少； ③經營條件的不同，包括經營品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況； ④職位的不同。

2、方法：

基準年薪=職位工資（中位標準工資）×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。

四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：

1、主要依據：

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ②職位、職責和任職資格； ③工作環境。

第四十二條：工資提成計算辦法的調整

公司授權子公司依據業務市場發生的變化，在既有利于提高公司經營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整《工資提成計算辦法》?！豆べY提成計算辦法》須報公司人力資源部備案。第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整

超額利潤提成獎的提成比例在公司的年度經營目標定額約定。第四十四條：員工職位、職等、薪級的調整

一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。

（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：

由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動工作單位的，《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后，轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續，對員工的工資進行調整。

（二）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程：

1、按公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發任職通知書。

2、按本條

（一）款相同流程辦理審核手續（公司負責人的審批權變更為審核權），簽字同意后報公司人力資源部及其分管領導審核、總經理批準。其中屬公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉公司財務部及其分管領導審核同意后，由人力資源部及其分管領導審核同意報總經理批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執行時間。

二、職等、薪級的晉升與下降

（一）、職等薪級晉升與下降的員工范圍

1、公司員工；

2、公司月薪制員工。

（二）、職等內薪級晉升的基本條件

1、個人年度績效被評為優秀的，或連續兩年被評為合格的；

2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。

（三）職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由公司人力資源部擬訂報總經理辦公會審議通過后執行。

（四）職等內薪級晉升對象和時間的確定。

1、個人年度績效被評為優秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。

2、個人年度績效連續兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

（五）職等薪級同時晉升對象和時間的確定

按公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報公司總經理辦公會決定。

（六）職等薪級的下降

個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。

（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程

1、公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：

由子公司填制《員工異動審批表》，經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。

2、公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：

由公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經工作部門，人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。

三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限：

《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下：

（一）異動員工擬任之新職位應在經公司人力資源部批準的年度人力資源（預算）計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內。

（二）異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。

（三）職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合公司公布并在實施中的基準工資標準。

四、職位、職等、薪級調整申報審批規范

（一）填制《員工異動審批表》應字跡規范、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。

（二）審批內容權限按前款規定。

（三）公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表》，于每月五日報送公司人力資源部。第八章薪酬預算管理第四十五條：薪酬預算責任

薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，公司人力資源部負責指導、審核、匯總公司的薪酬預算，編制公司的薪酬預算。

第四十六條：薪酬預算的主要內容

薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。

第四十七條：薪酬預算的主要依據

薪酬預算主要依據有年度經營的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數等。第四十八條：薪酬預算的基本方法

確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料，分項編制匯總。第十五條第四十九條：薪酬預算的控制

薪酬預算控制可以運用產值（營業額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的KPI指標時確定。

薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。第九章薪酬支付第五十條：薪酬支付方式

一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。第五十一條：工資核算

一、日基礎工資=月基礎工資÷30

二、小時基礎工資=日基礎工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規定審批程序發給加班費：

1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資×加班小時數；

2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2；

3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。

四、考勤扣款

（一）、缺勤扣款：按公司《考勤管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。

（二）、遲到早退扣款：按集團公司《考勤管理制度》規定的扣款標準扣款。

五、統一使用公司制定的《工資發放表》和《工資發放匯總表》。

六、填制《工資發放表》和《工資發放匯總表》說明

1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利（現金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；

2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；

3、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。

4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+其他扣款；

5、實發金額=應發款項（合計應發）-應扣合計。第五十二條：離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：

（一）月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。

二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，轉正員工提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：

（一）月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎：

年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。

【3】薪酬績效工作總結

20xx年在辦公室主任的正確領導下，我服從領導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發揮總經辦“以人為本、服務第一”的管理理念。為總經辦作出了積極的貢獻?，F將一年以來的工作情況總結如下：

我主要負責員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理職能。具體為：

每月統計員工指紋記錄并對各部門考勤情況進行考核工作，收集并制作公司考勤表。

根據考勤制作月度工資表，每月統計員工工齡并對工齡工資進行調整。結上20xx年底工資總額共使用529.84萬元，勞務費用共使用49.92萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。

每月將員工工資情況維護到SAP系統里，并及時維護員工相關信息，及時檢查錯誤提示并及時修改。

結止20xx年底公司共105人，合同化員工xx人，市場化員工77人，勞務用工17人。本年度招聘市場化員工19人、離職1人，系統內調入合同化員工5人、調出1人，勞務用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機構和崗位設置時行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。

本年度新簽訂勞動合同24人、續訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂、續訂、解除情況登記到市人事局的勞動用工備案系統里，并打印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。

本年度共接收員工人事檔案xx份。

今年職稱工作2名員工確認初級職稱、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定，2名員工參加中級工鑒定。

為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的.工作，本年度共繳納五險一金xx2.29萬元。

今年共發放勞保4次，員工福利發放3次，今年統一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發放工作。負責公司員工手機電話補的繳費等業務辦理工作。統一訂購了20xx年報紙及雜質的訂閱工作。

每月登記人事報表共xx份、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成。配合財務部編制了20xx年資金預算工作。

負責組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業管理辦理員工出入證的工作。

【4】薪酬績效工作總結

摘要：電力施工企業由于其項目管理的需要，基本上是建立以項目、任務為導向的公司組織結構。相較于傳統的職能制組織結構，項目制組織結構更加要求先進的管理經驗和科學的管理手段，尤其是績效評測和薪酬管理制度的有效建立與完善。本文針對目前項目制組織結構中存在的問題，探究了如何在項目管理中制定出更加科學、合理的績效測評和薪酬管理體系，項目人力資源管理為其提供了理論基礎。

關鍵詞：績效測評;薪酬管理;項目組織

針對現階段項目管理的人員隊伍臨時組建、橫向管理和縱向管理職能交叉、績效評價結構不完善等問題，本文準備從不足出發，探其究竟，進而制定出科學合理的績效評價和薪酬管理體系。

一、當前項目組織中績效測評和薪酬管理的問題

1.績效管理目的不明確，外部競爭性弱

管理本身并不是管理的唯一目的，而應該是建立有效的激勵和約束機制?，F階段的項目管理中，有很多的項目負責人因為縱向匯報、橫向管理的問題，以及過分授權，加上管理水平的良莠不齊，往往他們缺乏對于績效管理目的的有效認知。目前很多企業，尤其是人員密集型的電力施工企業，由于項目類型、環境的差異，在制定項目薪酬計劃時往往缺乏一個合理的標準，這樣不僅僅在公司項目之間造成了不公平，而且在外部的同業競爭中也會讓員工產生不小的心理落差。

2.績效管理手段單一，內部公平性弱

相對于傳統的職能制組織結構，它們有著較為成熟的績效評測體系和薪酬管理體系；而項目組織更加要求績效評價和薪酬管理的靈活性和適應性。但現實中往往難以制定出適宜的評價體系，很多項目的績效工資分配都是由項目負責人一人確定，這就可能造成工作表現一般的員工卻能拿到較多的獎勵；而項目表現很優秀的基層員工的卻不能得到相應的公正評價和薪金報酬。這樣的內部不公平就會造成大量的基層員工流失，形成人力資源斷層，并對企業造成了惡劣的負面影響。

3.組織管理結構松散，激勵效果性差

項目管理中的另外一個凸顯的矛盾是管理職能的交叉和重疊。在很多現代企業的項目組織體制中，項目組成員本身屬于一個相對固定的部門，隨著項目的啟動被借調過來，當項目結束時再回歸所屬部門。這樣的組織結構會造成管理職能的重疊，會讓一個員工同時對兩個直級領導負責，那么績效評測和薪酬管理的問題也就不言而喻了。

二、對于項目組織中績效評價和薪酬管理體系建設的思考和建議

1.確立績效管理觀念，建立以激勵員工為目的的評價體系

首先，管理者應當充實管理理論和提高管理水平，針對目前公司內部的項目管理方向性問題進行思考，并在借鑒其他企業尤其是行業標桿企業的管理理論和管理經驗的基礎上，思考適合于自身企業或者項目的因地制宜的管理理念和管理方案。其次，企業的管理層在對于項目負責人權力下放的尺度上進行權衡，在激勵和約束二者中找到適當的平衡點。最后，應當建立薪酬市場調查機制，針對同業競爭和行業中類似的公司進行分析，保證薪金體制和行業內水平相接近或保持領先水平。

2.豐富管理手段，完善績效薪酬體制

現代企業中項目組織績效評測和薪酬管理應當以外部競爭性和內部公平性為出發點，結合本公司業務和項目管理的特殊性，制定出科學合理的績效測評體系和薪酬管理機制。第一，根據各項目崗位職責的劃分、能力水平和項目的考核指標等因素，來制定出不同工作崗位中的薪金標準，劃分出崗位的基本工資和績效獎勵兩個模塊。第二，根據項目中成員的工作積極性、工作能力、團隊協作力等方面，進行績效管理。平衡記分卡（BalancedScoreCard）是一套較為行之有效的評價方法，平衡記分卡從財務、客戶、內部運營和學習成長四個角度出發，全面的評價一個員工的績效，并且創造性的提出了學習成長維度，為企業的長期可持續發展提供了良好的基礎。通過建立員工這四個維度的考核指標，輔之以合適的指標考核體系，就能夠最大程度上去除“人治”的影響，從而客觀公平地進行績效考核和薪酬管理。第三，制定出合理的晉升機制。員工在項目組織中，因為工作缺少持續性，晉升機制和晉升途徑成為管理的一大障礙。公司更應該為項目組織中工作的員工制定合理科學的晉升途徑來完善激勵機制。例如，對于海外項目或邊遠項目，可以根據員工的海外工作情況和項目的艱苦環境加快其晉升節奏等等。

3.平衡管理結構，保障權利義務對等

在項目管理中，錯綜復雜的管理構架對于組織管理結構的制定水平要求更高。在項目制組織結構中權力疊加和交叉的問題，可以通過嚴謹的職責劃分制度來實現。例如在某高科技企業，項目組織管理分為內核圈和外圍圈，內核圈一般是科研人員為主，他們在項目負責人的直接領導下工作，績效考核和薪酬管理也是由項目負責人根據公司章程制定；而外圍圈，例如采購、財務、質量控制、行政管理等部門的人員往往承擔一種輔助職責，他們的績效考核往往不對項目負責，而是對各自所屬的職能部門負責，研發項目的負責人則是充當了一種客觀評價的職能。所以，制定出一個符合公司需求的項目組織結構，對于項目組織中績效評測和薪酬管理顯得尤為重要。

無論是在理論還是實踐中，項目組織的績效管理和薪酬管理都屬于比較前沿和亟待解決的問題，有很多企業都因為沒有處理好類似問題而造成了大量的人才流失，甚至深陷危機。所以培養和鞏固一個高素質人才的項目組織隊伍，這仍然是企業管理中的重中之重，也必然需要一個更加高效合理、更具人性化的績效測評和薪酬管理體制來得以實現。

【5】薪酬績效工作總結

一、

薪酬績效工作是企業管理中的重要一環，它直接關系到員工的積極性和工作表現。在過去的一年里，我們團隊在薪酬績效工作中付出了辛勤的努力，取得了令人驕傲的成績。本文將從薪酬設計、績效評估和工作總結三個方面詳細介紹我們的工作。

二、薪酬設計

在薪酬設計方面，我們充分考慮了員工的工作表現、市場競爭力和公司經濟情況。我們通過引入績效工資和獎勵制度，激勵員工的個人能力和團隊合作精神。我們也對崗位薪酬進行了合理調整，以吸引和留住優秀人才。這一系列舉措得到了員工的積極響應，使得整個團隊的凝聚力更加強大。

三、績效評估

為了確保薪酬績效工作的公正性和準確性，我們建立了一套科學的績效評估機制。我們制定了明確的績效評估指標，并定期對員工進行評估。在評估過程中，我們充分聽取員工的反饋意見，確保評估結果的客觀性。同時，我們也積極借鑒行業的最佳實踐，不斷優化評估流程，提高評估的準確性和有效性。

四、工作總結

在過去的一年中，我們團隊在薪酬績效工作中取得了顯著的進步。通過合理的薪酬設計和科學的績效評估，我們成功地激發了員工的工作積極性和創造力。同時，我們也提高了員工的工作滿意度和忠誠度，為公司的發展和經營目標做出了重要貢獻。

我們也應該清醒地認識到，薪酬績效工作還存在一些問題和挑戰。我們需要更加深入地了解員工的需求和期望，以便制定更加有針對性的薪酬政策。我們需要進一步提升績效評估的準確性和公正性，確保評估結果與員工的工作表現相匹配。我們也需要加強對薪酬績效工作的監管和評估，確保其與公司的戰略目標相一致。

總結一年的薪酬績效工作，我們團隊取得了許多可喜的成績，但也面臨一些挑戰。我們將繼續努力，不斷改進和完善薪酬績效工作，為公司的發展做出更大的貢獻。同時，我們也期待各個部門的支持和配合，共同營造一個公平、公正、公開的薪酬績效環境，共同實現企業的長期發展目標。

【6】薪酬績效工作總結

為推進企業持續健康發展，建立具有自身特色的企業文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現企業和個人的既定價值，結合企業實際，特制定公司的績效工資考核制度。

一、績效工資考核目的

1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。

2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。

4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

二、適用范圍

本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作，適用于全體員工。

三、績效工資劃分：

依據公司總部和門店各崗位職級不同，劃分不同的績效工資，績效工資具體金額見工資構成;

四、考核周期

1、公司對門店(部門)的考核，以季度為周期進行。

2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責任考核，以季度為周期進行。

3、門店主管級以下人員以營業業績為主實行月度考核。

五、考核用表內容和方式：

1、按照逐級層層分解原則履行，其中：

(1)年度門店(采購部門)目標依據公司的年度經營目標計劃結合不同門店(部門)工作職責，逐項進行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表(見附件)，傳遞到相關責任人。

(2)其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計劃，經總經理核定;以及公司例會決定事項的分解;公司領導特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。

2、員工應根據不同的崗位職能特點，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。

六、考核執行時間及績效工資發放規定：

1、績效考核要求在季度考核周期結束的下一月的1日啟動，5日前完成考核，并以合理方式公布績效考核結果，

2、采購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發放規定：在考核周期第一、第二月績效工資按照70%發放，余留30%績效工資在考核周期結束后，依據考核情況進行兌現;

七、考核的基本原則

1、公開、公平、公正，以結果為主旨。

2、以發展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。

八、考核成績公布

在考核周期結束后5日前，對各級考核結果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發放依據。

九、考核周期績效工資的計算

1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。

2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發放規定：

1)、依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;

2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;

3)、依據考核標準，綜合得分達90—100分以下，領取90%績效工資;

4)、依據考核標準，綜合得分達80—90分以下，領取80%績效工資;

5)、依據考核標準，綜合得分達70—80分以下，領取70%績效工資;

6)、依據考核標準，綜合得分達60—70分以下，領取60%績效工資;

7)、依據考核標準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消;

8)、采購部門助理(門店輔助部門工作人員)，按照采購經理(店長)考核得分領取績效工資，最低不得低于65%;

9)、連續兩個季度沒有完成考核標準的店長級以下工作人員，公司有權解除其職務和工作關系;

10)、沒有完成年度考核標準的公司采購部門、門店主管級以上工作人員，公司對其進行降級、降職處理，薪資按照職級異動后薪資標準發放;

3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發放規定：

1)、依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;

2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;

3)、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資;

4)、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資;

5)、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資;

6)、依據考核標準，綜合得分達到74分以下，領取70%績效工資;

7)、營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資，績效工資最低不得低于75%;

4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發放規定：

1)、依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;

2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;

3)、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資;

4)、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資;

5)、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資;

6)、依據考核標準，綜合得分達到65—74分，領取70%績效工資;

十、年度考核業績獎勵：

1、在年度考核結束后，超額完成銷售額任務和毛利額任務的門店，公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店，門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;

2、在年度考核結束后，采購部超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購，采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;

3、在年度考核結束后，公司超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門，輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;

十一、考核結果運用

1、績效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面，比較直接的應用大致有：

(1)績效工資的發放與薪資調整;

(2)職位的調整與晉升;

(3)培訓發展。

2、幾點具體說明：

(1)通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;

(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內部公平性;

(3)根據個人能力和績效論功行賞;

(4)提供設定工資水平的統一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據;

(5)績效與薪酬之間的聯系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。

3、在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發生時，該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司應確定繼任者的續任年度、季度績效考核目標(雙方簽字)。

4、當被考核門店部門經理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發生時，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資，他(她)的績效目標由繼任者承擔，并按照繼任時間享受公司規定季度績效工資。被考核門店部門經理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗，按照異動前后的崗位領取季度績效工資。

5、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發生時，按照出勤天書獲得當月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核，也不享受績效工資。

6、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執行考核結果時，暫?？己?。

十二、績效分析報告

1、績效分析報告是一個利用數據進行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。

2、在績效分析報告中，至少需對1~2個影響績效業績的關鍵因素進行專案分析。

3、員工績效分析報告

(1)行政部負責組織編制《員工績效分析報告》，其基本信息來源于績效考核表，《員工績效分析報告》至少每季編制一次。

(2)《員工績效分析報告》的內容至少包括：戰略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內容。

(3)《員工績效分析報告》需經總經理批準后方可予以發布。

2、門店(部門)績效分析報告

(1)信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統計。

(2)資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。

(3)績效分析包括戰略目標的達成情況分析、績效差距分析、優劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內容。

(4)分析過程應借助充分的管理工具進行分析，力求發現影響績效的實質。

4、分析報告編制完成后，應提交行政部經理審核，副總經理復核，總經理批準。

5、需要時按照總經理提出的意見和建議進行修正和補充。

6、行政部負責按照績效分析報告的要求進行嚴格實施，實施的內容可包括：制度建設、管理方式的改變、戰略調整、目標的重新制定等。

【7】薪酬績效工作總結

肯德基簡稱KFC，是美國跨國連鎖餐廳之一，也是世界第二大速食及最大炸雞連鎖企業，那么它的績效薪酬又是怎樣的呢？

KFC是很重視人才的,而肯德基的政策是積極培育優良人員。肯德基是一個注重公平競爭的公司,也就是工作表現將與人事升遷,薪資調整互為影響。同時,這也關系到合同期公司是否再與你續約。所以,你的工作表現相當重要,如果表現杰出,餐廳將提報公司核準,逐級提升你的職級,想對應你的薪資也隨職級提升而提高。

肯德基升遷的順序是：

見習員-服務員-訓練員-管理人員

肯德基盼望你的努力,會有成功結果!

（一）勞動合同(協議)或聘用合同

餐廳見習員招工錄用后,須與公司簽訂<<試用協議書>>,試用一個月(至少工作滿200小時),如符合公司標準,公司將與你簽訂正式勞動合同,不符合公司標準,試用不合格,公司依試用服務辦法,將可自由辭退試用員工。

（二）薪資結構

1、計時服務員

見習期為一個月(至少工作200小時),符合條件者即轉為正式計時服務員,薪資按公司政策,如有變動,公司管理組將隨時通知。

2、用餐及休息時間

計時服務員每上班4-6小時,有30分鐘無薪休息時間,4小時以下沒有休息時間,（超過6小時另有20分鐘無薪休息時間）,服務員的上班時間根據餐廳管理組排班來確定。

3、工傷處理

你如因工負傷,經公司有關部門調查確定后,按國家勞動保險條例及有關規定處理。但請切記,這是你完全遵守餐廳安全操作規定而發生的。

肯德基的福利制度

當肯德基說：KFC與你的時候,是包括了你的顧客,每一個人對KFC的成功都扮演著重要角色,為了感謝大家,你會得到遠遠超過薪資所代表的。

（一）KFC會免費提供兩套制服,但你須自備平底包頭防滑鞋,同時你必須自己保管和清洗制服。另外,你需要支付一個固定金額做為押金,當你離職時,還必須退還制服,還制服時公司將予退還你的押金。

（二）員工休息室：肯德基設有員工休息室,使每個人在休息用餐時有地方放松自己?？系禄M可能使休息室舒服一些,也希望您能盡力維護它的整潔。

（三）休假

1、年休假(年休假不跨年執行,銷售旺季期間不執行年休假)

合同滿1-2年,每年給予3天年休假;

合同滿2-5年,每年給予5天年休假;

合同滿5年以上,每年給予6天年休假。

2、工傷假

員工在工作期間因受傷需醫院治療,搶救的,報人事課。

3、薪資調整

公司根據員工的表現,從其轉為正式員工每3月評估一次,根據評估等級進行加薪。評估等級：杰出、優秀、良好、需改進、不接受。

4、賀禮與奠禮

(1)賀禮

員工辦理結婚登記手續后,如符合晚婚條件的,結婚證注冊后一個月內憑結婚證復印件呈報人事課,公司將致新婚賀禮人民幣200元整。

(2)奠禮

如直系親屬(指配屬,子女,父母或配偶父母)不幸去世的，憑死亡證明復印件知會人事課,公司將致人民幣200元整。

5、長期服務獎

(1)5年服務獎,獎金500元

入職工作且簽合同滿5年者,獎金于春節前發放。

(2)8年服務獎,獎金1000

入職工作且簽合同滿8年者,獎金于春節前發放。

(3)10年服務獎,獎金1500元

入職工作且簽合同滿10年者,獎金于春節前發放。

6、傳統節日

(1) 春節：除夕夜會餐,初一團拜等活動；

(2) 中秋節：發放月餅等相關福利待遇；

(3) 尾牙：組織會餐或加餐相關福利待遇。

7、優秀評選

公司定期組織月度,季度,年度優秀評選,弘揚敬業愛崗風氣。公司視評比結果組織優秀人員分批進行國內外或本省直轄行政單位區旅游。

8、員工免費旅游

(1)組織年度優秀/模范人員及對企業有特殊貢獻者分批進行國內或國外旅游；

(2)組織季度優秀人員分批進行本省或本地區旅游；

(3)具體旅游線路和時間公司將根據實際情況公布每年的具體旅游方案。

9、員工慶生會

定期組織當月生日員工參加公司或分店組織的生日晚會,創造家庭溫暖。

【8】薪酬績效工作總結

一個企業，在雇傭一個員工時，必不可缺少的一個程序就是談薪酬問題，薪酬制度建議。在企業任才、留才、養才的過程中，薪酬扮演著重要角色，但薪酬過與不及都會有負面效果：少了，員工會愁;多了，員工認為不均，也會愁，所以恰到好處才是一門功夫。企業的薪酬水平究竟應該向誰看齊?不同專業序列之間究竟應該如何平衡?績效和薪酬掛鉤的比例以多高為宜?薪酬到底是投資還是成本?是應該嚴格控制薪酬總額、以達到支出最小化，還是應該對薪酬進行風險管理和收益控制，以預期支出水平下收益最大化為目的?這些問題無進無刻都在困腦著每一個薪酬的管理者。

自公司成立以來，公司采取的薪酬制度為：職工工資=基礎工資+崗位工資，公司員工薪酬共分七個級別，每個級別分五個檔次。公司各級員工工資檔次由總經理根據公司效益情況和職工表現情況選擇確定。公司員工工資中含有個人應交納的養老保險金(月工資額的9%)，醫療保險金(月工資額的2%)、個人收入調節稅。另外，福利方面含有一些節日補貼及保險。

總體來說。企業的報酬總額是企業所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和。

1、工資：分職務工資制、職能工資制、結構工資。

2、津貼：津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

3、獎金：獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等

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4、福利：福利分社會保險福利、用人單位集體福利。但是，長期內成本累積效應最大者，當屬工資，也就是本薪。

薪酬對企業具有若干關鍵性意義：

1、合適的薪酬制度消極面可以鞏固向心力，減少員工不滿;積極面可以促使員工更加努力，提升企業運營績效。

2、策略性的薪酬運用可以留住優秀員工，開發員工潛能，亦可招攬外部杰出人才，打造具有競爭優勢的團隊，管理制度《薪酬制度建議》。

3、與時俱進的薪酬設計可以塑造企業文化，促使公司長期停留在生命周期的最適點。

4、和員工利益相結合的薪酬辦法，能提供較佳的工作誘因，消除勞資對立，進而提升公司競爭力，創造公司與員工雙贏的局面。

薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容之一，高超的薪酬管理能力是科學和藝術的完美結合。要如何完善薪酬制度，這要看薪酬本身在這個企業中扮演了什么樣的角色?也就是說，薪酬管理者覺得對員工付出的薪酬到底應該被看作是成本還是投資?如果把支付員工的薪酬作為成本來進行管理，就需要對薪酬總額、支付手段、支付方式等等進行嚴格控制，以達到正常(預期)收益水平下支出最小化的目的。如果把支付員工的薪酬作為投資來進行管理，則需要對薪酬進行風險管理和收益控制，以達到正常(預期)支出水平下收益最大化的目的。這是兩種截然不同的管理策略。

我們公司要制定薪酬制度時，首先應該對目前本城市人均生活水平以及本行業中的人均收入水平進行一定的薪資調查，薪資調查就是通過各種正常的手段獲取相關企業各職務的薪資水平及相關信息。對薪資調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪資管理決策的有效依據。這樣才不至于公司員工由于一些較現實的原因對公司產生不滿，最后影響到工作情緒。

其次，我認為對公司的薪酬制度要進行保密，因為片面地追求薪酬公開，容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上。公司薪酬制度保密，對于公司員工來說，有著諸多客觀的益處，一可以保護公司的關鍵人才，使其免受同事"紅眼";二可以使企業以低廉的薪資雇傭員工 ;三可以減少企業與員工之間、員工與員工之間的矛盾與摩擦。而且，員工也享有收入的隱私權。而透明的薪酬制度，對于在實際操作上卻存在著許多弊端，

一是很多工作的績效難以衡量，很難確保薪酬制度的公平性;

二是缺乏科學、完善的工作績效評價制度，公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益;三是公司員工面對薪資收入差距的接受程度有限，在分配領域，心理承受力較低，工作熱情度低。

再者，制定一些獎勵制度每次的提薪也是很要必要的，適當的獎勵也能激勵員工的工作積極性，而每年的提薪制度則可以為更好地留住人才打下一定的基矗.

還有，告訴員工在公司中的發展方向也算是一種間接的薪酬制度，薪酬在任何公司都是一個非?；A的東西。一個企業需要一定競爭能力的薪酬吸引來人才，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會到其他地方找機會。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環境、管理風格、經理和下屬的關系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。

公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問題之一，該項改革的成敗關乎公司未來的發展。因此，我們必須重視該項工作，盡快把這項工作提上日程。為公司今后能夠應對市場環境、打造公司的核心競爭力，吸引、留注培養公司所需的人才創造一個好的環境。

【9】薪酬績效工作總結

業務員是公司的生命，為充分調動公司業務人員的積極性，特制定本條例，具體如下：

一、本條例僅適用于本公司專職業務人員。

二、試用期業務員管理條例：

1、新業務員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業證原件、1張身份證復印件、1張畢業證復印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓押金。

2、新業務員到崗后，由公司統一安排參加崗前培訓。每個業務員需通過基本培訓后方可正式上崗。

3、業務員繳納的培訓押金將在新業務員轉正半年后歸還。新業務員工作不滿半年離職者不歸還培訓押金。

4、為了讓新業務員早日熟悉公司業務，公司對新業務員采取無底薪、無定額，但有差旅補貼及提成的工資發放制度，鼓勵新業務員大膽拓展業務范圍。即業務員自己辦通勤票，每月月底憑寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯系電話的單子報銷通勤票的三分之一。如當月業務員不外出拓展業務則通勤票自己負責。

5、新業務員無業務定額，業務提成為業務總額的.10%(業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現。)

6、新業務員試用期一般為1個月，公司將根據實際情況從業務員的責任心、業務能力及對公司的貢獻三個方面對業務員進行考核，由總經理決定業務員轉正時間。新業務員試用1個月后仍不能通過業務考核的，做自動離職處理。(對責任心強但業務能力弱者公司將適當放寬試用期限。)

三、合同期業務員管理條例：

1、業務員工資=底薪+崗位津貼+業務提成。

2、底薪計算方法：業務員工齡一年以內底薪為500元;工齡二年底薪為800元;工齡三年底薪為1000元;三年升為業務經理，除基本工資+提成外另贈公司5%股份。

3、崗位津貼計算方法：業務經理崗位津貼為400元;

4、業務提成計算方法：印刷提成為5%;網站提成為20%

5、業務員每月業務額定額為5000元。完成定額可得底薪。超出定額部分的業務額，業務員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的，按完成定額的比例發放工資。當月無一筆業務落實，當月無底薪。(業務額以簽約為準)

6、當月業務總額達到1萬元以上或連續三個月業務總額累計達到3萬元以上，則次月可享受業務主管待遇;當月業務總額達到2萬元以上或連續三個月業務總額累計達到5萬元以上，且業務總額為業務部第一者。則次月可享受業務經理待遇;業務主管和業務經理每三個月考核一次，考核不合格者取消業務主管或業務經理資格。(業務額以簽約為準)

7、業務經理有責任幫助其它業務員提高業務能力及解決業務員工作過程中遇到的問題。由于領導和管理整個業務部，將影響個人的業務量。

四、本著少花錢能辦事的原則，對業務所需的香煙由業務員個人負責。

對于業務招待所需費用，應事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經理批準。報銷時，原始憑證必須有經理、經辦人兩人以上簽字并附清單，經財務部門核準后給予報銷。當月發生的業務費用當月必須結清。

五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神。

公司每月評出一名金牌業務員。公司除在月會上表彰金牌業務員、請金牌業務員給其它業務員講業務心得外，金牌業務員可直接享受升一級待遇。(即：如業務員當時為業務主管，被評為金牌業務員后，次月可業務經理待遇。金牌業務員不受本條例第三條第6點限制)。當年累計三個月被評為金牌業務員的業務員，年終公司還將另外發以獎金做鼓勵。

六、金牌業務員必須具備以下三條要求：

1、敬業愛崗，對本職工作有強烈的責任心。

2、自身業務能力強，并能熱心幫助其它業務員提高業務能力。

3、認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。

【10】薪酬績效工作總結

薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業人力資源管理水平的提高，阻礙了企業的健康、穩定發展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業人力資源管理水平，推動企業薪酬管理體系的豐富和創新發展。

一、企業薪酬管理內涵及發展現狀分析

企業的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內，根據企業內部管理制度及相關規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：

1.工資體系管理不健全

在企業內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業員工的工資都不進行公開，使得企業內部員工之間無法產生凝聚力和團結協作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業績水平相掛鉤，另外和企業的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。

2.企業員工福利體系不健全

員工一定的福利能夠有效激發企業員工的積極性，環節企業與員工之間的矛盾，增加企業和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業，激發工作的積極性和創造性。同時也是員工選擇企業的一個重要依據。盡管企業福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業在企業福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業員工在福利方面的需求，有的企業只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業滿意度的提高。這也是造成企業員工隊伍不穩定的重要因素之一。

3.企業人力資源管理中薪酬設計不夠合理

當前我國很多企業都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業員工多方面的需求。如企業制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發發展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。

二、企業人力資源薪酬管理體系改進對策

1.制定科學合理的薪酬管理制度

企業只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業首先需要對本行業的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業的發展狀況制定適合自己企業發展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業的健康發展。

2.構建科學的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合

薪酬管理的激勵作用是企業實施薪酬管理的根本途徑。因此企業需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發揮出來，從而更好的起到激發員工工作熱情的作用。企業需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業所在的市場環境相適應，以市場發展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業薪酬管理，從而使得企業的薪酬管理能夠和外部市場發展保持一致。同時，企業需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業的薪酬管理能夠跟上時代發展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業提高人才競爭優勢提供有效保障，促進企業人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業的市場競爭力。

3.確保薪酬管理體系有一定的彈性

保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業適應不斷變化發展的環境的需要?？梢酝ㄟ^兩個方面來完事，一方面是在企業內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發企業一線生產員工的工作積極性，激發企業高級管理人才更好的發揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發設計類的人才發揮創造思維能力，創造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。

4.重視薪酬管理中的人文關懷性

企業之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業要想辦法留住人才、組建自己的優秀人才隊伍，從而更好的提高企業的核心競爭力。為此，就需要在企業薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業員工的生活需求等，使得企業更好的留住優秀人才。

5.構建科學的考核制度并落實到位

實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區分員工合理的業務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。

6.制定與企業發展戰略相適應的薪酬管理制度

在企業管理中薪酬管理最終是服務于企業整體的發展戰略的。企業在不同的發展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業的發展初期，企業在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業共成長、共擔風險、共同享受企業收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發員工更好的發揮工作的積極性和主動性，促進創造能力的發揮。在企業發展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業的類型相結合，如服務類的企業在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發服務類企業的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業需要結合自身的發展戰略，從而在企業和員工之間創造良好的交流溝通平臺，實現企業和員工的雙贏，創建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰略性。

7.加強員工培訓，創建良好的工作氛圍

為了更好的推動員工更好的適應工作環境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創建一個良好的工作環境。因為只有建立了一個良好的工作環境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業要注重工作環境的建設，例如在企業內部要做好綠色植被的.建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業，使得員工能夠為企業發展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發員工工作積極性，使其更好的服務企業。

三、結語

總之，薪酬管理是企業在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業內部資源的優化配置，關系著企業的可持續發展。當前我國企業薪酬管理還有很多問題，企業需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業管理績效，提高企業的市場競爭力。

【11】薪酬績效工作總結

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資?？冃ЧべY制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

績效工資基本原則

績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的;使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

績效工資考核目的

1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。

2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。

4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

績效工資激勵作用

達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

績效工資的意義及實施的好處

績效工資這個概念并不是新東西。上個世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據他們搬運的數量而領薪水的。在十八世紀的美國，農場中采摘橄欖的工人的收入是根據其采摘的橄欖的數量發放的。在現在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內?？冃ЧべY的意義是：

1、由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。但不是永久增加的固定薪酬?？冃ЧべY不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。

2、其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。

3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。

實施績效工資的好處是顯而易見的：

1、由于將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，因此，這種方法可以鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷的改進員工工作能力、工作方法，提高員工的績效。

3、因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵，所以這種方法同時也能獲取/保留績效好的員工。

4、當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人/少炒人，這樣一方面，讓員工又安全感，增加員工的忠誠度;另一方面，當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

【12】薪酬績效工作總結

通過3個月績效運行實踐證明，績效管理不是一個單一的活動，是主管對于員工實行管理的系統過程，主要包括目標的設定、實施、考核與改善，最終目的是提高全體成員及組織的績效能力?？己耸强冃Ч芾淼闹匾侄闻c方法，考核通過層層分解，明確各級各崗位工作重點及目標，提高工作技能，落實、評估、改善、總結工作方法等?？冃Э己藢Σ块T各個崗位的實際工作有效地進行了量化和細化，讓部門各崗位人員知道日常工作的重點是什么，應怎樣合理安排計劃完成每個考核周期的工作，讓他們明確完成目標任務的結果應是怎樣，要做到什么程度才是符合要求。

三個月的績效管理，我部也采取了一些可行的績效管理方法、對策（如日清表、月度燒烤大會、月績效保證計劃等）

一、績效計劃的制定

1、從5月1日開始，我部要求組長、專員及以上人員每日利用下班時間做日清表，主要對當天工作的完成情況總結及第二天的工作計劃。

2、5月10日要求各組長、專員及以上人員每周六下午15：00前做好本周工作總結及下周工作計劃

3、7月份要求三職等以上人員制定月績效保證計劃，管理者與被考核者一起制定績效計劃，是以目標為導向，完成KPI指標，實際目標如何達成最基本的工作方法與步驟，對工作計劃或KPI考核項目通過評估、分解，擬定有效步驟、項目方法與對策等

4、日清表、周計劃、月績效保證計劃在于規范管理人員重要工作工作事項，緊密圍繞目標制訂，關注主管日清表，關注下屬日清表，增加下屬積極性與動力，下屬做不到位要及時提醒；各主管不斷反思、檢討、總結工作方法，主管應認真審閱下屬工作計劃，對每日工作重點進行關注，必要時提供支持與輔導。

5、通過3個月績效計劃的制定，深感有效的計劃能幫助員工明確自身工作目標、激發員工的'崗位責任感，改變的以往的多、亂、理不清重點的狀態，大部分人員工作效率明顯提高

二、績效過程控制

績效管理是進行不斷優化和完善管理過程，通過收集反饋意見并改進績效考核中的不足;從而達到績效考核的目的，PDCA管理循環：

1、PLAN（計劃）——目標計劃與方法計劃。

2、DO(執行）——教育與工作執行

3、CHECK(檢查）——過程控制與結果考核

4、ACTION(改善）——改善與標準化

三、績效溝通與推動問題

1、績效溝通有助于管理者及時了解員工的工作狀況，針對員工的問題提供相應的輔導與支持；對員工能得到自己工作的反饋信息與主管的幫助，不斷改進不足

2、考核過程數據收集，在工作過程中就必須收集和記錄，以數據和事實說話，否則結果出來不認同，此項我部制定了部門內部數據收集流程規定，對相關人員進行了培訓、宣導，7月份我部共明確相關數據編號表單70份，并要求相關數據提供者對表單規范使用。

3、考核推動：

探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣

領導的信與堅持

利用早會或部門、科室會議時間對各小組人員宣導四、績效管理總結與績效面談

四、績效改進與管理循環

1、主管應隨時記錄績效相關達成事項與數據，并就績效表現及問題與下屬保持持續的溝通

2）對下屬好的表現及時予以肯定、鼓勵，幫助下屬分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題點

3）8月我部將7月份制定的流程規定、相關制度組織相關人員進行培訓，納入各主管培訓計劃考核，嚴格按照要求來做

4）部門各崗位崗位職務說明書明確修訂、完善，并組織培訓。

5）對考核項目薄弱環節，如組裝異常重復發生、電鍍到組裝未裝碰傷問題組織專項立案，并專人追蹤提報。

五、績效管理運行前后對比

績效管理運行前：

①各崗位目標、定位較模糊，整體目標不明確、聚集；

②對相關工作的重要程度及重視度不夠；

③對周期性的工作未及時進行總結與不足，沒有很好重視及改善下一步的工作，制定有效可行的改善對策；

④缺少可依據性的數據與資料，分析工作中存在的不足；

⑤工作計劃有做但沒有條理性，甚至會有迷茫和等待的時候

【13】薪酬績效工作總結

實現高績效或許是每一家企業夢寐以求所想要實現的目標，但是事實上這個目標總是不盡如人意。起初國內的企業感到很是茫然，不知道如何提升績效，把績效低下的原因歸結為產權和經營機制等方面，國有企業紛紛實施股份制改造并出臺承包責任制等措施，民營企業則紛紛把績效提升寄托于引進職業經理人，最后發現這些措施對企業績效提升并不明顯，往往是用完三板斧后就沒有后文了，企業所期待的高績效往往是曇花一現，大部分企業的績效依然沒有什么起色。

自從績效考核管理體系被引進到國內企業之后，企業似乎找到了提升企業績效的靈丹妙藥，醍醐灌頂般地意識到原來績效不好的原因是因為沒有績效考核，于是紛紛大張旗鼓地開展績效考核，從總裁考到經理再考到門衛，從年度考到季度再考到月度，從360度考到KPI再考到平衡計分卡，大有“績效一日不提升、考核一日不停止”的勢頭。然而，很多實施績效考核的企業的績效提升并不顯著，甚至有的企業因為導入績效考核的方式不妥而引發管理變革危機，企業的績效不升反降。

實際上，企業的績效是浮在海面的冰山，而影響企業績效的很多因素則隱藏在水面之下，要想從根本上提升績效，需要分析以下影響績效的關鍵因素。

從圖一我們可以看到影響企業績效的因素可以分為工作體系問題和員工體系問題兩大方面。工作體系包括經營管理機制問題和工作環境問題，這些因素相當于是績效的硬件系統，工作體系問題對績效的影響也較大，但是這些是相對穩定的，也是相對較容易進行調整的。而企業績效問題的難點還是在于員工體系方面的問題，這些因素相當于績效的軟件系統，不管是員工不勝任還是員工不努力，都是與每個員工個體相關，隨時都會存在于企業的每一個角落，如果沒有良好的管理機制，這些低績效的員工就會成為影響企業績效的酵母迅速擴散。而且，從根本上來講，企業的工作體系也是受員工體系所影響的，不管是經營機制、組織機構和流程制度，還是設備條件、材料信息，都與相關的員工有非常密切的關系，一個不稱職的車間人員，設備也會經常處于不良狀態，一個不稱職的管理人員，很難設計出良好的經營管理系統。

由此看來，能否有效解決員工的不勝任和不努力問題，成為改進員工績效的關鍵所在，高績效的企業不是因為有一套科學合理的績效考核機制，而是因為這些企業擁有積極進取奮發向上的管理團隊和員工隊伍?？冃Э己讼到y之所以被越來越多的企業所認同和接受是因為通過績效考核可以比較客觀地衡量出組織整體績效和每一個員工的績效，并通過績效分析追溯出影響企業績效的原因，從而為企業提升績效找到努力的方向。但是績效考核系統就像是一把體溫計，可以測量企業的體溫是不是正常，但是不能幫助企業降低體溫，不能解決這些影響績效的問題。

要想有效解決員工的不勝任問題，除了在人才引進時嚴格篩選，更多要依靠企業的培訓體系，新員工是否勝任是相對的，從長期來看員工是否稱職才是管理者所要關注的。員工不努力可能會與企業的激勵機制相關，但是更多時候員工是否認同公司的價值觀和文化理念成為員工是否努力工作的關鍵因素。很多管理者可能都在思考這個問題：員工進入一個企業，他所創造的價值與進入另一家公司為什么會有不同？甚至天壤之別？往往與員工是否適應企業文化有很大的關系，所以企業應該通過培訓向員工傳遞公司倡導的價值觀和文化理念，幫助員工認識和接受企業的價值觀和文化理念，在幫企業創造價值的同時實現自己的價值。

培訓對企業提升績效所扮演的重要角色已經被越來越多的企業認可。據美國《管理新聞簡報》中發表的一項調查指出：68％的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平的技能正在破壞企業的競爭力，53％的管理者認為通過培訓明顯降低了企業的支出。

培訓的迷思

盡管培訓對于企業提升績效扮演如此重要的角色，國內企業的培訓現狀卻堪稱令人擔憂。據調查國內92％的企業沒有完善的培訓體系，在企業的培訓管理機構方面，僅42％的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64％的企業聲稱有自己的培訓制度，但很多企業又承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。

是什么因素導致企業對培訓工作沒有足夠的重視呢？根據筆者長期咨詢過程中的觀察，很多企業的經營者存在以下幾個困惑。

　　培訓的迷思一：留不住的培訓對象

培訓對于公司來講是一筆投入，但是最早從這筆投入中獲得益處的是企業的員工，如果受訓以后的員工可以繼續為企業服務，企業就可以從這些員工的身上獲得相應的回報，如果員工受訓后離開企業，那么就意味者企業不能獲得預期的回報，而且經過培訓后的員工往往容易成為競爭對手的獵物，所以，企業在這些員工身上的培訓也就成為他們跳槽到競爭對手時的嫁衣。

培訓的迷思二：不領情的培訓激勵

在很多企業經營者看來，公司組織員工培訓是為這些員工創造學習的機會，是對這些員工的一種精神上的激勵。但事實上員工并不這么認為，很多員工在接到培訓通知之后通常以工作太忙為借口而“逃課”，或者當成是一次工作中的休憩。一份調查報告顯示：受訪者中表示對公司培訓非常滿意的只有2.73％，感到非常不滿的以及不太滿意的分別占到了33.46％和27.22％，其中，企業安排的培訓內容是人們集中投訴的對象。

培訓的迷思三：看不見的培訓價值

企業花錢做培訓肯定希望能獲得預期的效果，但是事實不容樂觀。前不久，前程無憂就“人才培訓現狀”做了一次調查，1282份答卷調查顯示：45％的人認為學習的時候有收獲，但具體工作時收效甚微，感覺“學有所得、非常有益”的人僅占38.

7％，還有16.93％的人覺得“學著一套、用著一套”。有些人認為很多培訓項目存在欺騙愚弄性質，而公司也沒有切實把握好課程內容的選擇，導致供需不匹配，既浪費金錢也荒廢寶貴時間。企業在培訓上形成的浪費主要有兩部分，一是未慎選課程，培訓經費未用在刀口上；二是未針對已實施的課程進行效益評估，無法提升績效的課程卻持續舉辦。目前，國內很多企業對培訓績效的衡量仍舊停留在以培訓人次數、時間、經費執行率為評估指針的階段。

有了這些迷思，培訓對于企業提升績效的重要價值就無法被企業看到，在培訓方面的投入就分外謹慎了，據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示：員工培訓投資經費只有工資總額的2.2％，遠低于發達國家10％-15％的水平。

　　建立基于績效提升的培訓管理體系

培訓體系主要包括培訓需求分析、執行培訓和培訓效果評估三個環節。很多企業的培訓無法取得預期效果往往是在這三個環節中忽略了培訓和績效的關系。筆者曾經接觸一家大型國有企業，30多歲的教育培訓處長，手上一年可支配的培訓費500多萬，卻總是發愁，因為不知道怎么花這些錢，明明知道很多培訓沒有任何價值，但還是要硬著頭皮例行公事般的安排一場場的培訓。

估計有這位處長這樣煩惱的人不少，要擺脫這些煩惱，就要建立基于績效提升的培訓管理體系。在這個體系下，培訓不再是隔山打牛隔靴搔癢，而是切切實實幫助企業提升績效，不管是培訓需求分析、培訓內容執行還是培訓效果評估都是緊緊圍繞著提升企業績效展開。

對癥下藥：基于績效的培訓需求分析

傳統的培訓需求分析評價是二十世紀六十年代McGehee＆Thayer等人提出的一種通過組織分析、任務分析和人員分析等手段，系統評價確定培訓目標、培訓內容及其相互關系的需求評估方法，這種評估確實很完整，也能確保培訓的有效性，但一方面需求評估的工作量及難度、成本極高，不利于普及需求評估，另一方面也不利于充分揭示績效問題。

基于績效的培訓需求分析方法的基本原理：企業總是存在能滿足業務目標的理想績效行為，即要實現業務目標，行為者的績效必須要在工作中顯現出來。因此，如果行為者的現有技能水平與理想績效行為存在差距，則可判斷可能存在培訓需求。

在分析企業具體的需求時，首先是發掘出公司為實現業務目標而必須要做到的理想崗位績效，然后是構建績效模型――就是公司為實現當前和未來戰略目標而必須表現出來的績效行為描述的總和。在此基礎上，通過科學的評估手段分析員工現有技能水平與績效模型（理想績效行為）的差距，再根據差距分析模型原理確認出可能存在的培訓需求。然后對從事不同工作崗位的員工的差異性能力進行評估，從而得出各員工的培訓需求，再進行歸納總結，形成培訓計劃?？紤]培訓成本，將同一類或相近需求的員工集中訓練，有多項能力提升需求的員工由公司組織參加完相應的一系列培訓，然后進行員工回任后的表現評估。

自力更生：基于績效的內部培訓方案

國內許多企業往往傾向于實行培訓外包，而有意無意地忽視了內部培訓資源力量的發揮。培訓外包可以借助社會資源來實現培訓計劃，但是通過組建內部培訓師隊伍來開展培訓成為很多高績效企業的普遍做法?；萜沾蟮牟块T還有自己專門負責培訓的人員，針對不同的需求開發出不同的課程，公司90％的培訓課程是由經理們講授。通用電氣授課教師中大約有85％是自已公司的各級領導，這些領導中當然也包括韋爾奇本人，他每個月都要去培訓中心一兩次，每次都要講授4個小時。

培訓項目的根本靈魂是其效果，也就是培訓能不能改善員工的態度和行為，并最終提高其工作績效。外部培訓講師雖然具有良好的培訓技能，但是在業務知識和技能包括培訓的內容方面，其針對性、適用性則明顯不如內部培訓講師。雖然有的外包項目的培訓師在類似或相同的企業、崗位有過工作經歷，但是不同企業之間的管理體制、企業文化等方面迥然相異。另外，外部培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，即使是事前做了培訓前的調查工作，其培訓的內容也基本上還是一種籠統抽象的說教，從而導致他們的培訓效果和培訓效益大都不讓人滿意。而這恰好正是內部培訓師能夠很容易克服的地方，不但能夠克服，而且做得很好。因此，內部培訓師所做的培訓內容都具有十分顯著的個性化特點，可以真正針對企業績效提升需要而度身定做的。

結果導向：基于績效的培訓效果評估

培訓效果的評估是培訓的最后一個環節，但由于員工的復雜性，以及培訓效果的滯后性，想要客觀、科學地衡量培訓效果非常困難，所以，培訓效果評估也是培訓系統中最難實現的一個環節。目前，國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型，將培訓效果分為4個遞進的層次——反應、知識、行為、效果。至今，它仍是培訓經理人經常使用的經典培訓評估模型。

基于績效的培訓效果評估專注于最后一個層次，也是培訓效果評估的關鍵所在?？冃гu價法主要被用于評估受訓者行為的改善和績效的提高，績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年后，對受訓者再進行績效考核時，對照以前的績效記錄，企業就可以明確地看出培訓效果。企業有了這個評估結果又可以進一步優化培訓管理體系：無法實現績效目標的員工將要求繼續接受相關的培訓，無法實現績效目標的培訓課程將會被停止。

在基于績效提升的培訓管理體系下，培訓不是一份額外的投入，企業就不需要反復衡量培訓是否值得；培訓不是一種福利，績效無法達到要求的員工將自覺加入培訓以防止自己被組織所拋棄；培訓不是學歷和職業資格教育，不再成為員工跳槽時的一份嫁衣。當培訓和績效提升緊緊交融在一起，當培訓成為企業績效改進的重要環節，我們就不再為績效難題而發愁，我們就不再為培訓迷思而困惑，而是堅信企業的績效是可以通過培訓得到全面提升。