述職范文|怪誕行為學讀后感(分享19篇)_怪誕行為學讀后感

發表時間：2021-04-08

怪誕行為學讀后感(分享19篇)。

一）怪誕行為學讀后感

或許起初的時候,珍珠并不是很值錢,甚至根本不在人們的視線范圍呢但就是有的人,會在起初他進入市場的時候,捧高他們的價值,并標上難以置信的天價,漸漸地,人們理所當然的認為珍珠確實是個好東西,可是,它真的有那么值錢嗎還不一定.

人們為某個東西定位的時候,總是愿意以錨作為標準,何為錨呢就是初始的一個標準,例如:早期的店鋪里散發著烤咖啡豆的香味（咖啡豆的質量要優于鄧肯甜甜圈店的）。他們銷售別致的法式咖啡壓榨機。櫥窗里擺放著各式誘人的點心_杏仁牛角面包、意大利式餅干、紅桑子蛋奶酥皮糕等等。鄧肯甜甜圈店有小、中、大杯咖啡，星巴克提供小、中、大和特大杯，還有各種名稱高貴華麗的飲料，如美式咖啡、密斯朵牛奶咖啡、焦糖瑪奇朵、星冰樂等等。換言之，星巴克不遺余力打造這一切，來營造一種與眾不同的體驗_這種不同是如此之大，甚至讓我們不再用鄧肯甜甜圈店的價格作為錨來定位，與此相反，我們會敞開思想接受星巴克為我們準備的新錨。星巴克的成功很大程度上也就在這里。

零成本的成本

在促銷及優惠的情況下,我們為什么愿意用高價去買自己不需要的東西,首先頭腦的潛意識里,認為這種情況下,自己是受益的,盡管目前不需要,或許將來需要;或者就算是不需要自己也虧不多大,促使大量的人民幣流入商家的口袋.

社會規范的成本

一個人愿意免費做義工,給補貼卻不愿意做了,或許錢不是激勵員工的最有效辦法

一旦社會規范與市場規范發生碰撞，社會規范就會退出。換言之，社會規范很難重建。一旦這朵盛開的玫瑰從枝頭落下_一旦社會規范被市場規范打敗_它很難發揮任何效力。

………

或許我們認為形形色色的人群所做出的任何行為都是理性的,但是基于內心的世界,我們無法去定位,無法去深入理解,只有我們自己知道自己的行為是為何產生的與其說怪誕,但不如說人類行為是一項了不起的事業,因為它幫助我們更好地理解自己，揭開我們日常生活中許多不解之謎。

二）怪誕行為學讀后感

《怪誕行為學》讀后感

人類是一個復雜而神秘的物種，我們的思想和行為經常超出常規的范疇。正是這種離奇而怪誕的行為引起了心理學家們的興趣。在《怪誕行為學》一書中，作者丹·愛里斯（Dan Ariely）向我們揭示了人類行為背后的秘密和邏輯。這本書引人入勝，讓我對人類行為和做出決策的方式有了全新的認識。

首先，書中提到的一個重要概念是相對性。我們的決策常常是基于對事物的相對比較而非絕對價值的評估。作者通過豐富的實驗和例子清楚地說明了相對性對我們決策的影響。例如，當我們在購物時看到某個商品的價格標簽只有兩個數字時，我們會認為這是一個非常好的價位。然而，如果標簽上有更多數字，即使實際價格相對低廉，我們也會覺得它是一個糟糕的交易。這種相對性的思維方式使得我們的決策往往不合乎邏輯。

其次，書中探討了我們對于自由的渴望和對限制的反感。這種特質常常導致我們會做出與我們真實利益不符的決策。例如，作者通過一個實驗說明了人們在面對有限制的優惠和無限制的選擇時的矛盾心理。在實驗中，參與者可以選擇免費的巧克力，但選擇的機會只有一次。結果表明，當人們面對多種選擇時，他們的滿足感更低。這種對自由的過度追求可能導致我們無法享受當下，并在做決策時變得困惑和焦慮。

此外，書中還涉及了公平感和道德觀念對我們行為的影響。作者通過一系列實驗表明，當我們感到不公平時，我們會選擇采取行動，并以犧牲自身的利益來維護公平。這種行為符合人們追求公正和道德的內在需求。然而，在現實生活中，許多決策可能會對個體的利益和整體的公平之間產生沖突，這時我們將面臨道德和自私之間的權衡。

更重要的是，我認為《怪誕行為學》引發了我對反常行為和決策的思考。為什么人們會做出看似荒謬的決策？這個問題一直困擾著我。在書中，作者提出了一種心理解釋：我們的思維常常被情感和外部因素所影響，我們往往根據自己的直覺和感覺做決策。這種認識讓我反思了我自己的決策方式和思考模式。我開始更加關注自己的決策背后的邏輯和原因，并嘗試從更客觀的角度分析問題。

總之，《怪誕行為學》是一本引人入勝的書籍，它通過豐富的實驗證據和生動的例子揭示了人類行為背后的各種奇異和怪誕之處。它讓我對人類決策和行為的方式有了更深刻的理解。這本書不僅僅是一部心理學讀物，而是一本關于人類行為和決策的哲學作品。通過閱讀這本書，我深刻認識到我們的行為往往是由情感、認知偏差和社會影響所塑造的，并且我們常常做出違反邏輯的決策。讀完后，我開始更加審視自己的行為和決策，并努力成為一個遵循理性和邏輯的決策者。

三）怪誕行為學讀后感

起初購買《怪誕心理學》的目的只是為了京東的滿外行看得糊里糊涂的，覺得作者講得頭頭是道，但是品讀起來卻十分枯燥。不過既然買了就開始讀了，一本書如果讀出一兩點有用的，那也是賺到了。

《怪誕心理學》是英國的理查德·懷爾曼Richard·Wiseman的一本心理學書籍，Richard·Wiseman是“英國大眾心理學傳播第一教授”，同時也是英國媒體最常引用的心理學家。對心理學并不是很了解的我，當然也不清楚他是一個怎樣的人，也就不做贅述。從小到大，我只讀過一本心理學的書籍，叫做《教育心理學》，不知道有沒有記錯。

一、扉頁：謹以此書獻給我摯愛的父親和母親

在整本書的第一頁，赫然寫著“謹以此書獻給我摯愛的父親和母親”，一段簡單而又讓人震撼的句子，外國人的率性和真誠流露到了生活的每一處，或許有人會把自己對父母的愛藏在心里、體現在行動上，卻鮮有開口感謝父母的，但，為什么不呢？

二、心理暗示的力量

在書籍的第一章里，作者RichardWiseman對占星學、筆跡學等做了些許的闡述，正如前面所說的，我這個外行看得云里霧里，不過倒是有一點我非常贊同，就是占星學和筆跡學都是忽悠人的，文中提到了占星學和筆跡學對一個人的性格描述都只是泛泛而談，就像在星座書里隨便翻開任何一個星座的描述都能往自己身上套，并發出情不自禁的驚嘆。正如當你肚子疼的時候，對比著胃腸癌的癥狀，也能對得上一點兩點，甚至更多。

更有甚者，像星座書里一般都把白羊座、雙子座、獅子座、天秤座、射手座、水瓶座定為“正向”星座，他們是積極的、樂觀的、向上的，于是這些星座的人就從心底里高人一等，也就對星座書的預測抱著肯定的態度。那些被定義成“負向”星座的人，則要大聲地喊出No。這就是“諂媚效應”，誰都喜歡被拍馬屁，就算拍在菊花深處上，那也爽了一回。

不過，這并不代表坑爹的占星學一無是處，他還是有用的。因為的確有一些人因為了解過占星學中星座和性格的關系，而在潛意識里去開發自己這方面的特質，雙魚座的人心想我是一個浪漫充滿幻想的人，于是，成了意淫界的達人。

文章又例舉了一個例子，每一個阿散蒂孩子在出生后都會被賦予一個教名，比如星期一出生的孩子的教名是Kwadwo，這些孩子都會比較安靜和平和，而星期三出生的孩子的教名是Kwaku，這些孩子就會比較調皮搗蛋，最后，在法庭的記錄中，Kwaku的出現頻率遠遠大于Kwadwo。一個名字就會有這么大的力量，影響著人的一生。

看到這些，作為教師的我不禁想了很多事情。記得在我的一節課堂上，我也曾經對班級里的每一個學生的名字進行了解析?！袄畛織?，你的父母希望你能夠像清晨的楊樹一樣著裝成長”、“林琛，你名字里的琛字是瑰寶的意思，你的父母是多么期待你有一天能夠發光”……雖然我沒有鸚鵡史航那種咬文嚼字的能力，能把“腿”解釋出“退一步海闊天空”來于是《神探亨特張》的票房，但是我相信，我這粗淺的解釋也能讓學生從內心里肯定自己，就像阿散蒂的那些孩子一樣。

另外，我們教師是否也應該多多利用“諂媚效應”呢？或許“諂媚效應”在教育者的口中叫做“賞識教育”吧。多從正面表揚學生，甚至在獎勵他們的禮物上寫上祝福的話語。每一個孩子與生俱來的天賦都是很寶貴的，他們都是天才，而“賞識教育”則是不將他們的才能封印的法器。一個教師做到不封印天才就已經是名合格的教師了，完完全全不需要幻想去開啟別人的天賦。

四）怪誕行為學讀后感

《怪誕財富學》讀后感600字：讀完了此書之后，我對金錢的概念算是有了更進一步的認識，書中有告訴我。

1.我愛錢，錢才會愛我。2.以后和朋友聚餐吃飯，盡量自己付賬，不讓別人出錢。3.20多歲的年紀，是投資自己的最好時機，現有的資金不是存起來，而是花出去，花在提高自己上面，做更好的自己。只有保證自己的升值，錢才會向自己靠攏。4.識人交友，讀書，旅行三樣最能促進人的成長。5.學習力最重要，趁年輕多多利用學習力。學習更多東西，開闊眼界。6.把金錢花在提高自己身上，老了之后，自己就是財富，把金錢攢起來，老了之后，自己什么都不是，有一大筆金錢，或許是留給下一代的。7.租賃比買下來更劃算。8.時常進行頭腦風暴，刺激大腦，大腦才會得到成長。9.只要你足夠努力，你自己就是財富。10.錢賺過來就是為了花的，花在投資自己上面，這錢才沒白掙。

11.無論如何，外在形象很重要，形象好會吸引財富。12.人生路上，不斷學習，不斷成長，才不至于被飛速前進的時代所淘汰。13.先讓你所在的公司賺錢，你才能賺到錢。14.你去工作不是僅僅為了賺錢，還有是去創造價值的。15.你為公司創造價值，公司才值得聘用你。16.要有賺錢的強烈欲望。

財富便是自身的學習力，把財富轉化為身內物，而不僅僅是身外物，不斷的學習。才會讓自己值錢。自身值錢。才會賺錢，要有強烈欲望去吸收資金，讓金錢都來到自己身邊，將自己外在修煉完美，吸引金錢，把自己內在修煉完整，守住金錢。讓自己有強烈賺錢的欲望，努力把自己打造的值錢。便會吸引更多的金錢。在心中樹立一個強烈意識，我就是一個有錢人。

五）怪誕行為學讀后感

以前在當當上看到這本書，當時也沒有去翻看，好像當時銷量也挺高的。最近在Rreader上看見超低價打折，就購買加入書架了，沖動消費--。之所以這本書用了6天時間才看完，不是這本書有多么的經典和值得抽吸剝繭的研究學習，實在是太枯燥了，有幾次都是中途看一會就看不進去了，到一半左右有想棄書的沖動了。不過事情做一半，也不是我的習慣。還是硬著頭皮在今晚看完了，今晚花費了大概兩個半小時。

我是一個在閱讀上純粹的功利主義者，這本書對于我現實生活的影響意義幾乎可以忽略。

談談這本書吧，書中提出很多比較奇怪的問題，然后通過實驗和數據來分析關于影響這些活動的心理。書的層次來說不是很專業沒有深入的剖析要點，都是淺嘗即止，可能和書名有關吧，都是一些比較怪誕的思考，比較凌亂。不過書中還是提到一些關于比較實際和有意思的東西。1，關于謊言，鑒別的要點是聆聽而不是觀察，說謊者通常說的話不多，細節較少。2，關于欺騙，真心微笑和假笑的區別在于眼角是否有皺紋。3，毛衣和狗屎的問題。4，初次男女談論話題切記不要談電影，主要應放在旅游。東西比較散，就不一一照搬了，總體來說不值得閱讀，沒有多大的閱讀性，通篇人名較多且長，而且書中談到的一些東西如笑點這方面和作者本身的國籍語言文化有關，導致不能感同身受。至少我是沒有想要一口氣看完的沖動。

六）怪誕行為學讀后感

韋爾奇一直鼓勵員工勇敢地展示自己，暢談自己的觀點，贏的賞己的贊賞?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣，工作人員會給我很多建議和計劃，我可以說：

‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創意。在今天的通用電氣部門，每當公司取得一些成就，他們就會停止生產線，大家都會出去慶祝。

ge公司每位員工都有一張 “通用電氣價值觀”卡。卡片上有領導干部的九個警示點：痛恨官僚主義、虛心開朗、注重速度、自信、**遠矚、精力充沛、大膽設定目標、視變革為機遇、適應全球化。

這些價值觀都是ge公司進行培養的主題。也是公司員工晉升最重要的考核標準。

聯想集團注重業績，聯想是一家業績導向型公司，不僅學歷高，而且能力強，不僅資歷高。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。

不同階層的人收入不一樣是很自然的事，但聯想的干部并不傾向于貴族化。

聯想的干部比例適中。公司中層以上管理人員200余人，員工11000余人。事實上，聯想每個業務部門的規模相當于一個中型it企業的規模。這些經理人獲得更高收入也是合理的。

當然，從薪酬結構來看，管理者與員工之間的差距并不十很大。聯想員工收入分為固定工資、績效浮動和年終分紅三部分。在績效導向型企業中，員工的收入與貢獻直接相關。在任何企業中，20%的人才創造了80%的財富。當然，這20%的員工的工資不能少。

現在市場競爭非常激烈，人才競爭非常激烈，競爭的焦點是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才能夠為公司做出重大貢獻。

在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應管理人員的收入沒有差別。一般年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。

這項工作可以達到三個目標：公司了解員工的能力水平，主管了解員工的能力水平，員工了解自己的能力水平，真正做到人盡其才，不浪費。

為了突出績效導向效應，聯想在績效考核中實施了末位淘汰制。如果員工在考核后進入最后一級，則進入最后一個淘汰區。因此，無論什么層次的人都有壓力，中層管理者的壓力也很大。如果他們在考核中名列前茅，就會成為不合格的員工。聯想還培養了后備干部。對于被淘汰者的位置，會有人立即頂替，這是一個合理的閉環。

確實，在it企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。

在通用電氣公司和聯想集團的激勵機制中，我們可以看到一個共同點：員工的績效考核體系。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造**才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。

三、領導階層的言行對個體或整體的影響

我們已經注意到，激勵機制理論之一是運用影響人們心理、行為活動和績效的手段和方法。實際上，是領導的言行對下屬或整個集團的影響。我認為，與人事考核制度、考核制度、獎金制度等激勵機制相比，這種影響不是那么明顯、那么難，但也不可忽視。

一旦把握不好，后果非常嚴重。這是因為我聽到的一些事情和我看到的一條新聞。

我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。后來浪子回頭，改造好了，來廠里做工。

他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監獄”而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。

也不要用此事挖苦他。

但事實證明，他在工廠工作很努力，待人熱情真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。

這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和工作人員的尊重，使他脫離了內心的陰影。

一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時，領導心情不好，立即批評他。

他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領導突然冒出一句“你這個死不悔改的**犯！

”。頓時，現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂“大庭廣眾”，包括那些不知道他進過監獄的員工。

他的臉色立刻就發白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。

而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……

從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監獄……

人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。

對于這種情況，青年職工雖然在自身心理上存在一些缺陷，但關鍵因素是領導的言行不能忽視。不恰當的批評，不必要的爭吵，很可能會傷害員工。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。

管理層的表率行為確是很重要的。研究表明，人們很容易進入角色并被環境所同化。如果你的領導經常遲到早退，下屬很容易變得自由自在。

同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至**腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。

這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！

公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。

盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。

多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統統拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。

最后，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。

由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。

實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體?？磥?，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因于此。

四、總結

以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。

因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。

在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。

這就是我在學習《組織行為學》后，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。

七）怪誕行為學讀后感

跟一個法國人約了個會，被通知已經預訂了久負盛名的傳統法式大餐，而且就在當地最著名的大教堂旁邊的老餐館。在網上瞥到了餐館菜單的天價后，不由得打了個激靈，可不敢有半點怠慢。于是仔細研究了每道菜的來歷，餐具的使用順序，以及正確切法吃法。當日穿戴整齊，提前了一個鐘頭赴約。

誰知到了吃飯的點兒，左等人不來，右等人也不來。幾次進了餐館試圖詢問訂位情況，都因為語言不通，雞同鴨講沒有個頭緒。又過了半個小時，教堂旁賣煙的、賣紀念品的店都關門了，還不見半個人影。乍暖還寒的季節，站在法蘭西的冷風中，內心最難將息。打了兩通電話，法國人也沒接。這是個什么情況？

差不多過了約定時間一小時，法國人終于出現了！他熟練地跟侍者打招呼，帶我找好位置坐下來。還沒點菜，我就提出，要是今晚家里有什么重要的事情，不吃飯也行。他說沒事啊，都好。我又關切地問，那路上你沒碰到什么事吧？沒事?。￠_車過來挺順的。這下我可有點郁悶了，什么事都沒有，遲到這么久也不解釋一下？算了，肚子餓，先吃飯！

等菜過五味，酒精從胃部揮發到了耳根，我終于忍不住問了一下，你怎么到得這么晚？法國人愣了愣，隨即說了一句讓我思量半晌的話：“我沒晚啊，在這里，我們至少會禮貌性地遲到個半小時！”這是禮貌？對??！約了吃飯或者聚會，本來就是一件放松身心的事，說好了幾點鐘到，都是在這個基礎上晚半個小時再出門，按時到意味著你提早了，讓人感覺有壓迫感，太沒禮貌。

把遲到當禮貌，咱從小沒接受過這種教育。《唐律疏議》還說遲到缺勤要處笞坐牢呢。

不過在歐洲，不管大事小情，貌似只要有充足的理由就可以遲到，而且沒人大驚小怪。辦公室到點不開門比比皆是，連總統和政要活動也可以因為各種令人詫異的原因推遲，比如為了看場球賽啥的。在組織行為學里，這可以總結為在相似的環境中，有共性的群體有相似的行為表現。

在文學世界里，最著名的遲到可以說是莎翁筆下給羅密歐送信的那個信使了，他振振有詞地解釋他為什么沒有送信：“我臨走的時候，要找一個師弟作為同伴。他在城里訪問病人，不料被巡邏的人看到了，疑心我們走進了感染瘟疫的人家，就把門鎖住了，不讓我們出來，所以耽誤了行程。我沒有把信送出去，又帶回來了。”似乎沒有道歉的意思。于是羅密歐不知道朱麗葉是假死，跑到朱麗葉墓地前自盡了。

不過人非圣賢，誰能不遲到。茫茫宇宙，遲到行為也不止于人類。哈雷彗星繞太陽一周在76年到79年之間，科學家估算下次彗星過近日點的時間是在2061年7月下旬。但哈雷軌道長，體重小，路途遠，保不齊路上受到其他天體的影響，所以回歸就存在些不確定性。據推測，哈雷彗星還是會回來的，可能按時，也可能晚十天半個月的。

八）怪誕行為學讀后感

生活中我們常有莫名其妙的舉動，其實背后都有經濟的力量。

▲你對自己的工資是否滿意，要看你老婆的妹夫賺多少錢，因為你老婆會跟她妹妹去比。

▲你買一支鋼筆，甲商店賣25元，乙商店賣18元，你會為了這7塊錢跑15分鐘去乙商店。你買一件衣服，甲商店賣455元，乙商店賣448元，同樣是省7塊錢，你卻不愿意跑15分鐘去乙商店。

▲買房子的時候，甲乙兩種房子各有千秋，這時候房地產代理也許會給你推薦丙房子，這個丙房子和甲很像，但是屋頂要修。面臨甲乙的時候你很難選擇，而出現丙之后你卻去選擇甲了，而甲往往正是代理要賣給你的房子。這就好比相親時的“燈泡”。人找對象往往也是這樣，有時候未必是仔細思量過對方的優點和好處，而是因為這個對象和其他某人一比，有了明顯的強項。

▲如果你家里搬沙發，要請鄰居幫忙，鄰居會很樂意。日后鄰居需要的時候你也可以幫忙，如果你說我給錢，你反倒可能得罪人?？墒侨绻阏麄€搬家都讓鄰居來，而舍不得用搬家公司，你則可能把鄰居大大得罪。因為你誤用“社交規范”來逃避“市場規范”。

▲如果能用錢解決問題，絕對不要欠下或許更高成本的人情債。

▲某托兒所，以前家長接孩子有時候會遲到。后制定規則，遲到的罰款。誰知道制定此規則后，遲到的更多，更心安理得了。更有意思的是，取消罰款規定后，遲到的高水平并未回落。

▲有一段時間，為抑制企業給CEO亂漲工資的行為，美國媒體給CEO公開工資并排名。結果，CEO工資漲得更是無法收拾了，因為富人這時候眼睛看著超級富人了。

▲有個年輕人畢業后年薪十萬，很不開心。老板問他：“你當初預期多少？”“三萬?！薄澳敲词f為什么不開心？”“因為參加同學聚會，那個很不怎么樣的家伙掙三十萬！”建議參加同學聚會的時候，看到一群人拿著酒杯在那里吹噓，趕緊就走，別給自己找罪受。

九）怪誕行為學讀后感

公司總部及子公司全面開展了績效考核管理，具體方法如下：

一。明確子公司績效考核方法的合規性，評價并記錄績效考核結果的合理性；了解并監督子公司績效考核流程的合理性，是否按規定的制度和流程運行；

2。實行全面的職工薪酬激勵制度，與360度績效考核制度相銜接。并結合人員培訓，職稱評估，企業成本評估和個人薪酬薪酬評估體系；

三。實行集團化運作的統一薪酬管理模式；建立薪酬福利管理制度，實行培訓、績效考核、企業成本考核和個人工資相結合的薪酬考核制度；制定完善績效考核制度，細化績效考核流程和各種形式。

4、實行員工和部門月度考核工作。月度考核基于每月工作工作目標的達成，并與月度獎金掛鉤，旨在提升員工工作激情，激發員工工作動力，更好地完成本職工作。

5、實行年中績效考核工作?？己伺c半年度工作總結相結合，并要求各部門形成績效面談，分析半年度工作中存在的問題及改進方向，以達到工作能力、態度和知識提升的目的。

6、員工薪酬方案的實施，并按月做好公司員工薪酬發放及管理工作。

7號。制定公司薪酬管理制度和員工資格管理制度，

8、推行崗位說明書的編制工作。明確員工工作內容和流程，

通過實施績效考核管理制度與薪酬激勵相結合，在同等薪酬條件下，良好的工作環境可以吸引更多的人才。對于企業來說，著眼于長遠發展，建立積極向上的考核制度、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。在這樣的企業里，員工會感到自豪，可以提高他們的積極性。

合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。

三、其他體會

在通常的工作實踐中，需要管理單位的員工參與，因此合理運用激勵機制顯得尤為重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。

在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。此外，要注意領導的言行舉止，用良好的作風感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。

員工犯錯時，也要耐心批評，不要失去理智。

這就是我在學習《組織行為學》后，結合工作各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧！

十）怪誕行為學讀后感

內容簡介：怪誕、有趣、時髦、有用的經濟學，意大利最受推崇的“平民經濟學家”，告訴你存錢、花錢、投資的秘密。這本書，因為其坦誠的分析、犀利的觀點、毫不留情的揭秘，商家最不想讓消費者看到，老板最不想讓員工看到，莊家最想不讓散戶看到，但你又必須看到，因為誰都不想做經濟生活中的倒霉蛋、冤大頭。

《怪誕行為學》讀后感，來自淘寶網的網友：看了這本書我覺得真不是用受益匪淺四個字能形容的，因為書里面講的東西真的是讓人想不到的，有的看似是被我們認同了的生活習慣，其實里面蘊藏了許多我們想不到的經濟學的東西，看完之后就覺得，啊，原來我們還可以這樣想問題，真的是很怪誕，而且很有收獲。絕對是難得一見的好書……

怪誕行為學讀后感，來自卓越網的網友：本來是買來隨便打發一下時間，沒想到看了前幾頁，就被吸引住了。該書其實就是在分析我們平時的行為到底是出于理性的還是非理性的。而且引用實例，一些自愿者的實驗和一些商家的宣傳手法，原來一?的一切，其實是基于我們非理性的思考。我們是按照什么方法來判定自己所做的事是理性的呢？其實基本上是基于先前的經驗或者說是基于社會上的普遍意識，所以我們做出了判別，并認為這些行為是理性的，通過思路與判斷的。然而，如果先前的經驗是錯誤的呢？如果一開始接受的信號其實就是不準確的，而我們卻仍然按照慣有的思路去做事，那么得出的結果是怎么樣的呢？自認為是理性的決定，卻建立在了錯誤的經驗上……

十一）怪誕行為學讀后感

當我們在逛街購物，要理性消費；當我們在飲食時，要理性合理膳食；當我們的處理問題時，要理性思考，生活無處不理性。偉大的文學家莎士比亞更以“理性何等高貴，才能何等偉大”來贊美理性，似乎要隨時保持理性，才能更好的生活，非理性則帶著貶義的色彩。而然在丹。艾瑞里的《怪誕行為學2》中，用有趣的實驗和詼諧幽默的語言向我們闡述了非理性的積極力量。

書中第二章標題是“工作的意義：從樂高游戲中，我們可以學到些什么？”為更好的探索工作的意義，作者設計了多個實驗，其中有個實驗是：有償裝配樂高玩具。實驗分為兩組，一組為“有意義”組，任務是裝配與樣品完全相同的玩具，薪酬規定為，計件工資額隨裝配數量遞減，沒有限制時間，可做到認為不合算為止；另一組為“徒勞無功”組，實驗的要求和酬勞的計算方式與“有意義”組相同，不同的是工作人員在實驗人員面前將其裝好的樂高當場全部拆開后，再次提供給同一實驗人員使用。實驗結果為，“有意義”組參與者平均裝配的樂高個數比“徒勞無功”組高出了32%。實驗分析告訴我們，如果你找的人喜歡某一事物，你是否把他們放在有意義的工作條件下，成為了影響他們努力程度的主要動力。

對一個企業來說，是否能調動員工的積極性，是否能讓員工更努力的工作，關系到企業的發展，而員工是否愿意盡力工作，很大程度上取決于企業能不能把員工放在有意義的工作條件下。很多企業會通過愿景規劃，帶給員工工作的動力，但是這樣的動力時效性短，而且實現愿景的過程漫長，多數員工的積極性無法長期保持。然而，從工作中的一些小事入手，讓員工確信只要做好工作就會得到肯定，讓員工時長保持有成就感，從而增進員工的積極性。再者，上層領導人應該設法把環境背景結合起來盡可能讓員工加深對工作意義的體驗，讓員工了解他所從事的事情對個人提升的意義，對公司的影響。

印象深刻的還有書中的第三章“宜家效應：為什么我們會高估自己的勞動成果”。我們會喜歡買需要自己動手組裝的宜家家具，會更喜歡自己親手做的蛋糕，會覺得自己折的千紙鶴看上去更漂亮，會覺得自己家孩子更聰明、更可愛。作者通過實驗展示了努力的4條重要法則：1、我們對某一事物付出的努力不僅給它帶來改變，也改變了自己對它的評價；2、付出越多，產生的愛戀越深；3、我們對自己的作品估價經常會過高；4、如果付出巨大的努力仍然沒有獲得成功，我們就不會感到過多的依戀。

或許我們習慣于周末慵懶的躺在床上，等到飯點時候叫個外賣，這樣理性的決定確實給我們帶來更多的休憩時間；工作時候習慣于把事情更多的安排給其他人做，這樣就可以擁有更多的閑暇時光喝茶，但是與此同時，將失去提升自己的機會，將無法體會到勞動所帶來的長久滿足。

通過閱讀本書，徹底顛覆了我對非理性的理解，非理性并非只有貶義的'色彩，它蘊藏著積極的力量。坦誠接受自己非理性的本能，它也可以讓我們做出完美的決策。

十二）怪誕行為學讀后感

組織行為學視角下企業績效管理

摘要：我國加入世界貿易組織以后，企業面臨更加激烈的市場競爭，由此帶來的壓力，不僅體現在組織外部的環境方面，也反映在組織內部的管理中。隨著我國社會主義市場經濟的日益完善，對社會組織的管理要求越來越高[1]。在現代企業績效管理中，科學地掌握和運用組織行為學的激勵理論，對于調動員工潛在的積極性，最大限度地發揮人力資源優勢具有十分重要的意義。

引言

要提高企業管理績效增強企業的自身實力，就要探索出新的管理方式。在這樣的情形之下，組織行為學走進了企業管理之中。事實上，組織行為學主要就是研究企業員工的行為、各種需要以人與人之間關系，個人和集體之間關系，進而從物質上與精神上去提升員工的工作積極性與勞動創造性，只有這樣才能夠提高工作效益與工作效率[2]。也只有這樣才能夠體現出真正的企業人力資源管理，才能夠利用科學的管理方法來提高管理績效的目的。

組織行為學雖然并不是企業經濟管理學中的主要成分，但是作為一種多學科錯層次交叉的邊緣學科，組織行為學對企業的內部績效管理具有很好的指導作用。我們必須要清楚組織行為學的本質內涵，從而更好的分析如何在企業績效管理中較好的利用組織行為學來分析企業的員工管理[3]。組織行為學是在心理學、社會學、生物學、經濟學和文化人類學等多學科的綜合規律整合，對人類的發展而后生產生活具有積極的指導作用，具有較強的社會功能，對提高社會生產效率具有積極作用。在企業績效管理中，通過組織行為學的分析，可以較好地來了解企業組織中的人的各種心理和行為的規律，在遵循客觀規律的前提下，提高領導者和管理人員對企業員工的行為進行預測和知道，從而更好的促進企業員工行為與企業的發展相適應，促使企業有效實現既定目標[4]。

人力資源管理中績效管理與組織行為之間的關系可以從兩個方面來理解：一方面，需要對組織運行一段時期內任務完成的數量、質量、效率及贏利情況進行檢查，出現的偏差需要及時反饋、調整及改善，側重于對組織結構、組織文化、群體內行為、群體間的行為、領導行為以及組織行為的考察與矯正，促進組織績效的提高與改善。另一方面，組織績效實現是建立在員工個人績效實現的基礎上，但是員工個人績效的實現并不一定保證組織績效的實現[5]。如果組織的績效按一

定的邏輯關系被層層分解到每一個工作職位以及每一名員工的時候，員工個人績效的達成才是組織績效實現的前提。因此，在這一層面上又需要對組織中的個體——即員工行為進行績效的考核與改善，以提高員工個人的績效，最終達成組織績效的提高。

一、企業管理引進組織行為學的必要性

任何一個組織都有它的內部要素與它所面對的外部環境，能否適應外部環境決定了一個組織能否生存。而內部因素是否協調不但決定了組織能否適應外部環境，更是一個組織能不能獲得成功的關鍵所在。因此，如何協調好一個組織的內部因素就顯得尤為重要。組織一般由人員、目標、技術和結構等要素組成，對于一個企業而言，它的組成要素主要是人力、物力和財力[6]。

通過國內外的研究表明，對于那些我們耳熟能詳的優秀企業，尤其對績效而言，它們共同具備的一個特征就是對人力資源管理的高度重視和持續關注。對企業組織行為進行調適，實際上就是對企業有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發揮最大的經濟和社會效益。要最大限度地發揮人力資源管理功用，開發人的潛能，就必須做到以人為根本———就是不僅把人看作是一種生產要素或資源，更要把他們視為人本身來看待。要做到把人當“人”看，首先要對“人”有正確的認識。組織行為學對個體過程和行為的研究，使得我們對于人的認識經歷了一個由“經濟人”到“社會人”或“復雜人”的發展階段，隨著我們對“人性”的了解越來越全面，開發利用人的手段也就越來越豐富而恰當。

從組織行為學的內容中可以看出，它主要是具有對實用性與人文性。企業的管理者只要深入研究，將理論聯系到時間之中，就能夠提升管理的績效。

(1)根據組織行為學實踐，既關注到了員工的心理也關注到員工的行為。企業管理者要注重合理運用生理學、心理學以及生物學等自然科學，還要使用管理學、社會心理學以及正在學等等社會科學，其目的就是既要注重人的生物性，也要關注人的社會性。只有這樣的實踐，才能夠加強管理績效的提升[7]。

(2)管理的核心就是管人。根據組織行為學中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。因為一個企業技術設備再先進，但沒有合格的員工，也是無濟于事。企業管理中只有堅持以人為本的管理策略，重視每一個員工的潛能與價值，尊重和滿足每一個員工的需要與愿望，實踐他們個人的價值，激發員工將能力轉變成為現實能力。這樣就可以大大提升企業管理的績效。

在市場經濟的發展下，企業一定要堅持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結合，才能夠實現企業管理行為統一協調。將組織行為學融合進企業管理，就能夠調動員工的創造性與主動性，提高企業員工的內在凝聚力[8]。事實證明，組織行為學對企業的提升管理績效起到了積極推動作用，提升企業的管理水平與績效的同時，還維持了企業經營彈性，推動了企業可持續發展。

二、組織行為學在企業管理中的作用

過去的經濟模式之下，企業員工的自由受到多方因素的制約而流動性小，很多員工都安心在一個企業里工作。在這種情形中，企業的人力資源管理部門將精力放在怎樣管理和控制員工上，對提高績效方面花費的力氣較小。但是進入到市場經濟以來，企業的用人也發生了大幅度的變革。企業中的員工具有自己的人身自由，可以任意選擇企業。因此，許多企業已經認識到員工才是企業的財富，才是企業的主流。因此，企業的人力資源就引入組織行為學，提高企業的績效[9]。

在企業績效管理中，要充分調動員工的積極性，發揮員工的潛力和凝聚力，就要采取必要的激勵措施，通過調整員工的參與方式，豐富員工的工作內容，樹立正確的企業價值觀，同時加強對企業員工的自我認同感，通過嚴格的規范約束企業員工的行為。在組織行為學的理論指導下，將企業員工置身于一個完整系統的管理組織，通過了解企業員工的個性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，對其行為和思想進行正確的引導，達到理論上的認同，行為方向上的一致。在保留員工工作創新性的特征的基礎上，引用物質激勵措施，承認金錢的激勵作用，在適度的基礎上，實現員工物質上的滿足[10]。

組織行為學在整個績效激勵過程起到了非常重要的作用，具體體現在一下幾個方面：

（1）組織行為理論的思想基礎是“社會人”, 它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業, 可以有效地形成企業的凝聚力和團隊精神, 可以充分地激發員工的創造性和積極性, 可以極大地提高企業的工作效率和經濟效益, 可以推動企業的可持續發展。

（2）組織行為學認為人是生活在社會群體中的個體，會不斷的與他人進行

社會比較。在群體和團隊中, 公平感是非常重要的, 如果某一個群體中的成員缺乏了公平感，就會降低他們的工作積極性和工作效率，甚至可能導致員工含憤離開。企業中只有建立起公平感，才能夠提高員工的工作積極性，心無雜念的認真工作。

（3）強調管理層的技能概念。過去的經濟體制下，企業中的銷售與生產都是由主管部門的上級負責，企業的主要任務就是生產處相應的產品就行，這就導致企業中的高層管理沒有辦法做出長遠的規劃。但是進入市場經濟之后，隨著組織行為學的引入，企業的發展也一改過去的模式創新了新的發展格局。也就是生產、銷售一體化。新的格局就給企業的最高層領導帶來了規劃的機遇，領導的魅力與遠見在很大程度之上決定了企業的發展。同時領導層的人才觀就決定了優秀人才的引入，以及企業中的員工是否滿意。

（4）提高了組織中的凝聚力。一個企業要高速發展，就必須要加強企業中的凝聚力。因為只有凝聚力才能夠提高員工的工作積極性，才能夠提高工作效率。就猶如在戰場上一樣，如果所有的戰士思想渙散毫無戰意，最終的結果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能夠出現高績效，也才能夠達到最高的生產率。因此，企業中的人力資源部門一定要重視凝聚力，實施有效的手段來提高群里中的凝聚力，這樣才能夠提高企業中的績效。

結語

在市場經濟的發展下，企業一定要堅持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結合，才能夠實現企業管理行為統一協調。將組織行為學融合進企業管理，就能夠調動員工的創造性與主動性，提高企業員工的內在凝聚力。事實證明，組織行為學對企業的提升管理績效起到了積極推動作用，提升企業的管理水平與績效的同時，還維持了企業經營彈性，推動了企業可持續發展。

參考文獻：

[1]加里?德斯勒，曾湘泉.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2006，第10版

[2]盧福財.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2006

[3]侯光明.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2009

[4]張德.組織行為學[M].北京：高等教育出版社，2008，第3版

[5]課程組．新編組織行為學［M］．北京: 中央廣播電視大學出版社，2006

[6]關培蘭．組織行為學［M］．武漢: 武漢大學出版社，2001

[7]潘小勇．組織行為在企業生產運作管理中的實踐［J］．科技進步與對策，2003，(1)．

[8]泰森，杰克遜．組織行為學精要［M］．北京: 中信出版社，2003．

[9]楊宇瀾．《福布斯》企業經營理念精粹［M］．北京: 中國言實出版社，2003．

[10]魏鈞，張德.中國傳統文化影響下的個人與組織符合度研究

十三）怪誕行為學讀后感

《怪誕行為學》中的艾瑞里做了一個實驗，五分鐘完成一個電腦拖圖任務，最后計算個數。他們的研究團隊找了三組人。有兩組實驗人員需要付給報酬，一組付50美分，一組付5美元。第三組所找人員不付報酬，屬于社交請求，幫忙完成。結果三組下來，社交請求不付錢的實驗人員拖圖最多，平均拖了168個；付錢50美分的實驗人員拖得最少，平均101個；付錢5美元的實驗人員比付50美分拖圖比較多，平均159個。這個實驗表明，僅僅按照社會規范來做事比萬能的金錢（沒有達到預期的金錢）更能激勵人賣力。

為什么會出現這種情況，因為我們生活的世界存在兩套運行系統，一套系統是按照社會規則運行的人情系統，一套是按照市場規范運行的經濟系統。這兩者對人的激勵是不同的。

社會規范人情系統講究的是無償的付出，獲得社會或者社會關系中人的肯定，以此獲得自身的快樂。社會規范中個人的活動是主動的，大家會盡力把它做好。這就解釋了教師們在沒有利益的情況下上課更積極的原因——是社會規范下的行動。他們爭著上課是為了學生的肯定，周圍人的肯定，自我期許的實現，以此來獲得成就感和榮譽感。這里面有一種主動性。

當上自習課給錢補助時，上課變成了一種市場規范。教師們很快進入了市場規范模式，我的付出與金錢是否對稱。他們經過核算，覺得自己的付出與得到不對等，于是產生了抱怨。抱怨過后就是怠工，他們找到一個自認為比較符合得到的付出。這樣整個教學氛圍反而不如以前了。

如何利用好社會規范系統和市場規范系統是每個管理者需要思考的問題。只有分辨清楚，合理運用才能讓個體的積極性在整個體系中得以最大限度的釋放。

為什么上課有補助教師反而不開心？

十四）怪誕行為學讀后感

（二）培養大學生的經濟獨立能力。大學生正處在求學階段，受自身時間和能力的限制，加之中國的傳統教育觀念，使得他們的經濟**主要依靠家庭，父母應該根據學校和孩子學習、生活及家庭的經濟狀況有計劃、有節制地供給費用；同時應該鼓勵他們利用課余時間做兼職或家教，自己賺錢養活自己，培養他們的經濟獨立能力。這樣可以使大學生們懂得“錢來之不易”，從而在消費上更加理性。

（3）開展以科學消費為主題的校園文化建設。高校校園文化建設應成為培養大學生消費習慣的重要平臺。校園文化倡導科學消費，則大學生在這種消費氛圍中耳濡目染，必然會形成良好的消費習慣。

高校可以通過開展誠信主題教育、感恩主題教育、社會實踐等多種形式的活動，加強校園文化氛圍建設，培養大學生對父母和社會的責任感，培養大學生對社會的責任感他們的奉獻精神。此外，還可以利用公告欄、校園網、校報等多種**進行直接形象的消費宣傳，樹立正確的消費**和消費導向，培養大學生良好的消費習慣。

黃佳佳***

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十五）怪誕行為學讀后感

從影片中，我們可以清晰地感受到兩種完全不同甚至截然相反的管理風格。教練你是一種關系管理型，即人性化管理，以人為本，注重團隊實力。布恩教練是一種任務管理類型，即軍事化管理，以事物為中心，以結果為標準。

表面上看，關系型領導方式更適合現代以人為本的新時代。但有時，關系管理型并不等同于任務管理型，特別是在極為有利和不利的情況下，更有利于任務型領導。當形勢中等有利時，更有利于關系型領導。

在影片中，團隊處于不合作甚至敵對的狀態，這樣的團隊情況在正常情況下是無法合作的，所以此時的力量尤為重要，而任務管理領導的工作也會更容易開展。經過一系列的軍事訓練，最意想不到的事情發生了，那就是奇跡般的勝利！

事實上，在布恩教練的領導下，球隊的每個成員都發生了巨大的變化。你教練，一個很有紳士風度的人，在受到威脅和恐嚇的時候，勇敢地沖破與邪惡勢力的溫和和勇敢的斗爭。朱力是個年輕的黑人。他在種族歧視下長大。他壓抑的自尊有時表現為自卑。

他是一個很棒的球員，但是缺少認同和贊美。人類必竟是社會動物。當他逐漸在球隊中扮演更重要的角色時，他逐漸與白人兄弟建立起了真誠的友誼，并從成績中逐漸找到了自信、認同和成就感。

他，才作為一個完整的人，成長起來。我想，自卑的孩子是他們前世的天使。如果我們善待他們，他們會恢復他們明亮迷人的光澤。其他的黑孩子、以及白人大胖，差不多都是類似的狀況。

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在團隊中，人們不僅獲得勇氣、力量、友誼和鼓勵，而且獲得力量和信心。同時，他們找到了真正的自我。正如電影所說，教練希望我們完美，但我們都不是完美的。因為，沒有完美的個人，只有完美的團隊！

事實上，人生也是一場戰斗。沒有人能獨自成為一個英雄。顏色上的差別是顯而易見的。思想和性格的差異是看不見的。求大同，存小異。

是團隊合作的秘決。再次強調：“你們可以合不來，但一定要互相尊重”。

從而分享智慧、互相扶持。那么，就可以在以后的歲月中，溫暖堅定的團結作戰。從而，度過豐盛、激動、無往不利的人生。

生活的戰場與戰爭的戰場還有一個最大的區別。就是，沒有敵人。所以，我們每個人，連同球隊，都可以成為最大的贏家。

結尾的一幕是我沒有料想到的……當蓋瑞的母親走進觀眾席時，贏得了最熱烈的掌聲。我心瞬間一震——你能在此時，感受到一種巨大的“力量”。他不在場上，但毫無疑問，他是球隊的一員。

這，就是團隊及團隊成員的最高境界了吧！

看過這部影片我更感覺到學習組織行為學的重要性。生活是一門藝術，管理更是一門藝術，奧妙無窮。沒有完美的個人，只有完美的團隊。

作為一名經理，我們必須深刻理解團隊的力量。對于不同團隊、不同階段的團隊發展，可以適當改變領導風格，充分調動人們的積極性、主動性和創造性，從而更好地發展組織。

姓名：李帥輝學號:***

十六）怪誕行為學讀后感

《怪誕行為學》第三章至第十三章讀后感800字：

第三章免費的力量

免費不僅僅是一種折扣，免費是另一種價格。2美分與1美分之間的區別微不足道，但1美分與0美分之間確是天壤之別。

多數交易都有有利的一面和不利的一面，但免費使我們忘記了不利的一面。免費給我們造成了一種情緒沖動，讓我們誤認為免費物品大大高于它的真正價值。因為免費的真正誘惑力與懼怕心理聯系在一起。我們選擇免費的物品不會有顯而易見的損失，但是如果不免費，那就會有風險，可能做出錯誤決定蒙受損失。

第四章社會規范與市場規范

美國退休人員組織問一些律師是否愿意低價為一些需要幫助的退休人員服務，大約是一小時30美元，律師們說無法接受，若問律師是否愿意免費為他們提供服務，說行的律師占壓倒性多數。

因為提到錢，就進入了市場規范（交易黑白分明：工資、價格、利息），而不是社會規范（包藏在我們的社會本性和共同需要里，友好的、界限不明的）。

一旦社會規范與市場規范碰撞，社會規范就會退出，并且社會規范很難重建。

第五章性興奮的影響

我們不管有多“善良”，會低估激情對我們行為的影響。

第十一章性本善還是性本惡

通過實驗發現，第一，有了適當的機會，很多平時里誠實的人也會作弊；第二，一旦在誘惑下做了弊，即使沒有被發現的風險，他們也不會再不誠實的路上走太遠。

為什么我們不誠實？

我們在成長過程中把社會美德內化，這種內化引導我們發展到超我境界。沒有超我對誠實進行幫助與監督，就只剩下成本收益的理性分析。我們內心的誠實尺度只有在考慮重大越軌行為時才會被激活。

為什么現金能使我們更誠實？

一個實驗：女兒說讓你回家時帶一只紅筆，如果辦公室有一只紅筆，你會毫無負擔的拿走；如果辦公室有一塊錢，你并不會拿走錢去買紅筆。現金會增加道德上的負擔，隨著非現金化時代的到來，我們應喚醒人們對非貨幣財務的貨幣價值的認知。

第十三章啤酒與免費午餐

實驗中，人們按順序公開點酒與私下點各不相同，公開點酒更趨向多樣化。實驗說明，那些注重表現自己獨特性的人更可能點別人沒點過的酒，人們有時甘愿犧牲消費快感來突出自己在別人心中的形象。

十七）怪誕行為學讀后感

《消費者行為學》從消費者行為的三個環節，即消費的動力、消費的選擇和消費的決策，來講述在銷售過程中的如何運用各種心理學。此文可以與《影響力》結合起來思考，囊括了“對比原理、互惠心理、承諾與一致、社會認同、權威、喜好、稀缺”的心理運用。

為什么9.99元的商品比10元的賣得好？

為什么熱衷于銷售的銷售人員比允許消費者自由選擇產品的銷售人員更好？

為什么喝彩的只是看客，挑剔的卻成了買家?

看似簡單的消費行為與復雜的人類心理密切相關。

上篇：消費者到底要買什么？

在面對“生存型消費、發展型消費和享受型消費”的不同需求，必然是不一樣的心理傾向。結合馬斯洛的需求層次理論有兩個基本出發點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。

中篇：消費者是怎樣被“誘導的”

好的銷售是針對人性的弱點，如貪婪、恐懼、嫉妒、懶惰、貪婪、虛榮、難以抗拒**、愛自由、注重等級、迷信專家、崇拜名人、喜歡跟風。人性的弱點正在被消費社會利用和推銷。

所以消費的選擇不僅取決于消費者本身，也取決于環境（社會）營造的氛圍，最典型的則是制造熱銷的氣氛，讓社會認同原理產生作用（從眾心理）；或是請明星代言產品，讓“權威”促進銷售。

下篇：消費者都是不理性的

當消費者做出購買決定時，他們往往情緒化，然后在邏輯上合理化，以獲得內心的平靜。目前，消費者最為浮躁。在當今競爭激烈的市場環境下，他們的內在需求一旦得到充分滿足，就會轉向其他需求。

在電商或線下實體店滿是“換季打折”“**便宜”“最后三天”的視覺疲勞下，“低飛球技巧”的成功率也逐步下降，培養消費忠誠則成為了最最首要的商業行為，而客戶滿意度決定了忠誠度。

十八）怪誕行為學讀后感

生活中我們常有莫名其妙的舉動。你真的會失控？一時沖動就沒道理可言？所有的現象，背后都有經濟的力量！《怪誕行為學》用輕松幽默的方式告訴我們這是為什么，又該如何改變。

這是一本能讓你恍然大悟的書，用行為經濟學家的另類視角看世界，從此你看待生活的眼光會全然不同。

讀書筆記作者簡介：

韓志英新東方國內外考試部管理培訓生

前幾天看了一本《怪誕行為學》，書本中的很多理論和道理解決了一直困擾我的問題。比方說書中講到的為啥我們有時候下決心去減肥，但是一看到有好吃的甜點送過來就忍不住了呢？為什么有時候去購物，計劃的只買一件衣服，但是去了之后發現買回來很多原本不需要的東西？為什么花50美元的阿司匹林比5美分買的阿司匹林見效更快？等等這些問題，可能之前我們沒有思考過原因，不過這本書告訴了我們why.

書中提到了黑珍珠的例子，先開始不為人知，后來和那些珍貴的紅寶石，綠寶石相襯下顯得熠熠生輝，一下提升了黑珍珠的價值。還有讓當紅的明星佩戴黑珍珠，就會提升出黑珍珠的價值，這也是一種明星效應，這也就是很多營銷廣告，先期打入市場時要和當時市場占有率最高的產品掛高，從而制造噱頭，吸引消費者。這個時代每天都會有很多新產品產生，不怕人們去評論，只怕人們都不知道有這個東西的存在。所以進入市場的第一步就是要吸引消費者。

還有一個很重要的定律就是要讓客戶渴望做一件事，只需要讓做這件事的機會變得難以獲得即可。當我們想進入學校辦一場講座的時候，如果不需要花費成本就可以直接聽課，那么去的人會很少。而如果采取微信搶票的方式，或者是花費一定的成本去才能獲得票，就會有很多人寧愿花費個多小時排隊得到這張票。這就是運用了這個理論，讓得到票的機會變得難以獲得，就會讓你渴望做這件事。對于我們而言，辦講座就是想吸引更多的學生去看，只有讓學生覺得這個票是不容易獲得的，他們才會珍惜這個機會。

另外一個理論講的是價格魔力，為什么同樣的阿司匹林我們會認為50美分的比5美分的效果更好？說明了我們心里的預期結果會對身體產生一定的影響，信念和預期不但會影響人們對于視覺、味覺和其他感官現象的認識，還會讓人們發現預期能夠改變他們的主觀甚至客觀體驗，從而對他們有所影響，有時這種影響非常巨大。在醫藥方面，我們發現一分錢，一分貨，你付多少錢，就有多大療效，價格能夠改變體驗。如果我們看到半價商品，本能地會斷定它的質量比全價的差，事實上是我們把它看得差了，它也真的就差了。

關于拖沓的惡習以及自我控制。看了這一部分，我明白了原來拖沓的習慣是很多原因造成的，很多人也一直受著這個因素的影響，所以當我一直很奇怪為什么有時候年初的計劃到一年快結束的時候才發現還沒有實施，寫論文的時候人們總是在最后的期限才交，總是習慣于拖延時間，到底是什么原因？書中提到是因為受到短暫沖動的影響而偏離長遠目標，可能當時我們不會失去什么，但是日積月累就會發現離原來的目標越來越遠，一次的不參加體檢、不去鍛煉對我們的健康影響有多大呢？忘記了自己"要減肥"的誓言又會使我們暫時增加幾斤肉嗎？不會，因為想到暫時的一次沖動不會給我們帶來多么大的傷害，所以一次次的打破原有計劃，導致了后期根本沒有辦法實施。

從怪誕行為學這本書中，我學到了很多道理，當然面對大部分人之前的非理性行為也有了更進一步的了解。當我們做決策時，一定不要盲目的自信，要善于分析各種情況，選擇最適合自己的，以及自己最想要的答案，從而做出更加理性的選擇。

十九）怪誕行為學讀后感

一、本大綱的制訂依據

中央廣播電視大學主辦的各管理專業，其培養目標是：培養我國社會主義現代化建設需要的德、智、體全面發展，適合當代國際先進的組織管理方式和現代組織發展需要的，從事管理研究或實際操作的管理人員。組織行為學作為管理專業的主干課程，在教學中占有重要地位。加強此學科的研究和應用，對于提高管理水平，特別是對于提高各級管理人員對所屬員工的心理和行為的預測、引導和控制的能力，及時地協調個人、群體、組織之間的相互關系，充分發揮和調動人們的積極性、主動性和創造性，有效的實現組織目標，取得最佳的經濟效益和社會效益，具有十分重要的意義。

組織行為學是管理專業的一門核心課程，通過教學使學員掌握組織行為學的基本知識、基本原理和研究方法以及最新發展動態，使學員對組織中人的行為規律有較明確的了解，并能結合實踐解決管理中的相關問題，在實現組織目標中，成為一個合格的管理者。

教學過程中，對教學內容分“重點掌握、掌握、了解”三個層次，來把握本課程的基本知識、基本概念和主要理論觀點。

重點掌握：要求學員對這部分內容能夠深入理解并熟練把握，同時能權變地應用到實踐中去；

了解：要求學員知道某些內容，對涉及到組織行為學基本理論的人物和事件等內容進行把握。

本課程的教學要求采用文字教材、音像教材、計算機網絡及輔助教學課件、老師面授等多種媒體形式。

（一）文字教材采用分立式（即主教材、案例和導學手冊）。為適應遠程教育教學需要，組織行為學教材應反映當前世界各國在本學科的最新研究成果，力爭做到視野開闊、資料豐富、論述精辟、語言簡潔、通俗易懂。使學員在學習中，能夠一書在手，別無所求。

（二）錄像教材對文字教材起配套和補充作用，主要講授本課程的重點、難點和疑點；

（三）計算機輔助教學課件主要以強化學生所學知識為主，結合教材與考試，編制模擬練習；

（四）網絡教學主要以實時和非實時的形式解答學生在學習過程中碰到的問題，并通過網絡拓寬學生的知識面；

（五）面授以老師指導學生如何采用多種媒體進行學習和當面及時釋疑為主。

（一）音像課：這是廣播電視大學傳授教學內容的重要媒體，是學員獲取知識的重要載體。本課程采取錄像教學媒體，它以教學大綱為依據、以文字教材為基礎，結合我企業管理的典刑案例，以專題形式主要講述本課的重點、難點和疑點。配合主教材講本課程的思路、方法，幫助學員了解和掌握本課程的基本原理。

（二）網絡課：這是中國廣播電視大學采用最新INTERNET網絡技術為學員提供學習服務的一種重要媒體。本課程網絡教學平臺開設了課程簡介、問題咨詢、在線討論、學習自測、作業講評、虛擬課堂、課件（IP或CAI）、案例庫、考前練兵、學術動態、資料室等十幾個欄目，為學員學習本課程提供方便。

（三）面授導學：這是廣播電視大學學員接觸教師、解決疑難問題的重要途徑，是彌補廣播電視大學教學缺少雙向交流的有效途徑。講授和導學應以教學大綱為指南，結合錄像講座，通過講解、討論、座談、答疑等方式培養學生獨立思考、解決問題的能力。導學教師要認真鉆研教學大綱和教材，熟練掌握本課程的基本原理，了解和熟悉遠程教育規律，研究成人學生的心理特點，為學生提供優質服務。

（四）案例教學：案例教學是工商管理學科實現培養目標的重要手段。在教學過程中，各地電大要結合教學進度，依據教學內容安排案例使用的進度。

（五）小組討論：這是適應成人學習的特點，開展遠程學習的一種好形式。它有利于學員們通過互相討論解決學習中的疑難問題，還可以交流學習方法，營造學習氛圍，培育電大文化。

（六）自主學習：這是以學生個別化學習為主的遠程開放教育的顯著特點，是學生系統獲取學科知識的重要方式之一。因此對學員自學能力的培養與提高是廣播電視大學教學的目標之一，各級電大在教學的各個環節都應注意。

（七）練習與形成性考核：形成性考核不是平時的作業，而是開放式的、需要多次和多種方式來回答的各種問題所組成的一種開卷考試。管理與監控的辦法是由輔導老師來指導完成和批改、講評。

（八）考核：考核是檢查教與學效果的重要方式，是教學環節不可缺少的組成部分，是保證教學質量、培養合格人才的重要手段，必須予以高度重視。考核的目的是檢查學員對課程基本原理、基本知識的掌握程度，檢測學員運用基本原理分析和解決社會問題的能力。

學習目的和要求：

通過本章的學習，重點掌握組織行為學的概念、組織行為學的學科性質和主要理論來源，掌握組織行為學的基本研究方法，了解組織行為學的發展狀況。

二、管理科學的發展與組織行為學的產生三、組織行為學形成的理論基礎

教學建議：重點講清組織行為學的概念與學科性質、組織行為學的研究方法。

學習目的和要求：

通過本章的學習，重點掌握影響人的行為的主要因素、個性理論與人的.行為、個性非傾向性心理特征與傾向性心理特征對人的行為的影響、知覺、情緒與情感、態度、價值觀與人的行為；掌握人性假設的主要觀點。

教學建議：重點講清人的行為的特征，對人性假設的認識，分析影響人的行為的因素。