資源管理師二級工作計劃(經典12篇)

發表時間：2021-07-01

資源管理師二級工作計劃(經典12篇)。

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2014人力資源管理師二級重要考點：員工援助計劃

員工援助計劃

專業的、系統的和長期的咨詢服務計劃。

EAP對象：所有員工及其家屬;

EAP目標：改善員工的工作生活質量，從而達到其終極目標;提高組織的工作績效和促進員工的個人成長;

EAP實質：組織層面的`心理咨詢。

2、歷史發展沿革：早期的OAP→EAP。

3、EAP的分類：

長期EAP和短期EAP;內部EAP和外部EAP;

4、EAP的意義：從個體層面提高員工的生活質量;從組織層面減少成本，增加收益。

5、操作流程：問題診斷階段;方案設計階段;宣傳推廣階段;教育培訓階段;咨詢輔導階段;項目評估和反饋。

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編寫個人簡歷需要寫很多發那個面，例如個人的基本信息、求職的目標、個人教育背景、教育獎勵、課外活動、工作經歷、專業才能，另外還有一些補充性的內容、興趣愛好等等。這些內容要放在什么位置來寫，這就是個人簡歷排版的工作了。個人簡歷中的諸多項目不僅要放在適合的位置，還要確定每個項目內容在個人簡歷中所占的比例，要能夠控制好其字數、篇幅。比如說，個人的基本信息與目標，通常是放在開頭，占全文的百分之十的比例。

編寫個人簡在設計上格式也是一個非常重要的環節，格式與排版有一定的區別，以個人簡歷的格式可以將其分為時序型簡歷、功能型簡歷，以及綜合性簡歷。個人簡歷格式方面的安排要點之一要根據自己的特長優勢來寫，例如在教育背景連續性非常好的情況下，寫時序型簡歷更好。要點之二，要注意個性化的設計，讓格式看起來于一般的簡歷有不同之處。

主要工作簡歷：

3月～ 206月，在江西福泰欣科技有限公司，任人事主管。

7月～ 9月，在錦江麥德龍現購自運有限公司，任部門經理助理。

從事人事主管一職，主要負責：

1.負責招聘工作，組織實施及公司內部員工的調配工作，確保人才梯隊發展和人才儲備及培養

6.負責勞動合同簽訂、續簽或終止工作以及職務任免、調配、辭職、解除等手續的辦理

從事廚房電器用品、辦公文具用品部門經理助理，負責：

1、通過在日?；A管理中運用最高的標準，來實現部門銷售、利潤、損耗等指標、及有效庫存控制;

2、通過運用客戶和市場知識，把握促銷和時機使部門完成既定的目標;

3、直接面向目標客戶和商品管理部開展工作，從而達成銷售利潤的增長;

4、重點客戶發展工作，協助現場營運部開展特殊的銷售活動;

5、員工管理，保證部門的員工和促銷員都具備服務專業客戶及銷售意識。

有外企工作經驗，熟練的Office辦公能力，熟悉商超工作操作流程，能積極主動適應工作中的各類需要。

希望工作崗位類型：行政/人事類-行政/人事職員行政/人事類-員工培訓

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下面我就我考過的人力資源管理師二級證書談一下我的感想。

4月我報名參加了人力資源管理師二級的培訓，當時報名的時候已經距離考試僅有1個多月的時間了，大家都勸我說別報5月份的考試了，還是報11月的吧，我想還是試試吧。所以就報了5月的考試，報名的第二天就是論文截止時間了，用了一天的時間，完成了我的論文《論企業人員流失》。

在這一個月的時間，我制訂了個詳細的學習計劃，每天必須看完教材的一章內容，沒有特殊情況每天都要按時完成。就這樣，在一個月的時間里我看了3遍教材。等到考試的時候，說實話也是很緊張的，感覺題都沒見過，唉，就憑著7年的工作經驗答題吧。下午考的是論文，這個就是老師根據每個人自己寫的論文內容，出的題目，其實也挺好回答的，前提是論文真正是你自己寫的，只要是自己寫的一般都沒有問題。

題外話：本來是想考個注冊高級人力資源管理師，順便提升一下自己，可是費用太高了啊，承擔不起啊，所以現在就自學提升吧，呵呵!

只是分享一下心得體會，寫的不好，大家多擔待啊。

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2014年人力資源管理師二級考試要點：員工離職管理

2014年下半年的人力資源管理師考試將于11月17日開始，給大家收集整理了二級人力資源管理師考試的考點復習資料，希望大家能從中獲益。

員工離職管理

功能性離職)。

2、離職的影響：

并得到員工的認同;要充分考慮被解雇者的社會福利保障問題;不要引導員工放棄已有權利經換取其他權利，以免引起法律糾紛;不能違背內部訴訟的準則和程序;不要夸大企業有關社會保障方面的承諾。

解聘程序：進行警告討論;列出財產清單;更換鎖具;慎重準備新聞發布會;有所對待非理性行為的準備;考慮如何公布員工被解聘信息。

解聘面談：精心準備(協議、準備時間、提前地點(中性)、安全準備);抓住要點;說明情況;認真傾聽;討論補償金、確定下一步。

4、核心員工自愿離職行為的管理與預防

1)離職面談的作用：發現深層次問題，給用人單位改進的機會;研究人才流動趨勢，制定相應的人力資源戰略;完善用人單位的留人機制;企業贏得更高聲譽;給員工一個確定自己是否作了一個倉促決定的機會;對員工的職業生涯進行指導;對離職員工的'撫慰和挽留，也是對在職員工的心理安慰。

2)離職面談的內容：對原公司的意見;探究離職的原因;新舊工作的比較;改進意見及結論。

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2014年人力資源管理師二級考試考點詳解4

人力資源需求預測的技術路線和方法

人力資源需求預測的原理：事物內部變量間的關系分為兩類：一類是變量間的確定性關系，稱為函數關系;另一類是變量間的不確定關系，稱為相關關系。人力資源需求預測實際上是預測學的一部分，它遵循預測學的原理。在預測學中，一般應用以下原理①)：

1.慣性原理。前提條件：已知事物A發展變化比較平緩，而且掌握連續的歷史數據。模式：由A-預測A+。

B、C顯著相關，而且掌握較多同期歷史數據A-、B-、C-。模式：在已知B+，C+的情況下，由A= (B，C)預測A+。

C之間的相關關系;At a??Bt表示在t狀態下(t時期、t地區或t行業等)A和B的相似關系。

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人力資源管理師課件

隨著社會的不斷進步發展，企業生產經營環境日趨復雜，人才競爭日益激烈，從而要求企業必須具備優秀的人力資源管理能力。職業人力資源管理師，是我國職業資質認定的一級資質，同時也是企業中一個非常重要的職位，他們擁有足夠的技能和知識，能夠在企業中充當人力資源管理方面的專家和顧問角色。因此，成為一名職業人力資源管理師意味著具有豐富的人力資源理論和實踐經驗，同時也是企業的自身實力和核心競爭力的重要動力。

在職業人力資源管理師的職業生涯發展中，學習班和培訓課程的學習是必不可少的一部分。其中最重要的就是人力資源管理師課件，該課件具有非常詳細、具體且生動的內容，使學員能夠更好地理解職業人力資源管理師的職責和工作內容，更好地適應職業生涯的發展和變化。

首先，人力資源管理師課件介紹了與管理師職業相關的常見知識、理論和技能，如人力資源的概念、范疇、流程、設計及組織等相關內容，讓學員能夠更全面地了解人力資源的基本知識和普遍應用，進而更好地學習和掌握人力資源管理的實用技能。

其次，人力資源管理師課件介紹了企業的組織結構、文化、政策等方面的內容，幫助學員學習企業的生產流程、管理模式以及企業文化，學員將會更加熟悉企業的運作模式和管理體系，從而更加有效地實施人力資源管理工作。

再次，人力資源管理師課件也介紹了職業人力資源管理師的職責和職能，諸如需求規劃、員工招聘、薪酬福利設定、培訓計劃、績效評估、離職管理、法律法規等方面的內容，幫助學員深入理解職業管理師的職責和工作范圍，并為學員提供一個清晰的工作方向和目標。

最后，人力資源管理師課件還提供了各種案例分析、企業調查、講座等內容，以幫助學員增強實踐能力和解決問題的能力，為學員的職業生涯提供更多的幫助和指導。

在總體上看，人力資源管理師課件與其它知識的學習一樣，都是非常重要的。它不僅可以幫助學員更好地了解人力資源管理師的職業生涯和職責，而且可以為學員提供一個高效的工作和職業發展的框架。學員通過人力資源管理師課件學習，將能夠更好地實現職業生涯的規劃和發展，進而更好地為公司的發展和壯大做出貢獻。

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2014年人力資源管理師二級考試要點：危機管理

危機管理

1、危機管理概述：

英文韋伯辭典：有可能變好或變壞的轉折點或關鍵時刻;

福斯特：急需快速做出重大決策、缺乏訓練有素的員工、缺乏物資資源、時間緊迫。

羅森塔爾和皮內泊格：具有嚴重威脅、不確定性和危機感的情境。

羅伯特。希斯：對人員和資源的威脅;失控;對人員、資源和組織造成可見和不可見的影響。

危機內涵的四個因素：危機反映時間有限;必須馬上做出決策;信息不可靠或不完全可靠;應對危機所需的`人力、設備可能超過實際可得。

危機首先是一起事件，并且具備突發性、意外性、單向溝通性、由事件驅動反應以及組織能控制力下降/壓力增大等特征。

2、危機管理的基本框架

危機管理：如何面對威脅、意識到潛在的威脅并努力去阻止其發生以及發生時采取迅速和有效的應對。

危機的生命周期：前兆階段、緊急階段、持久階段、解決階段。

危機事件的生命周期管理：預防危機、識別危機、管理危機、總結危機。

危機事件的社會應對機制：危機應對社會網絡;危機應對的法律框架;協調機制;危機應對的公眾溝通。

3、危機反應能力

建立危機反應能力的必要性：

減少人員方面的責任;

將負面的反應最小化;

保護公司財產;

將經濟損失最小化。

4、組織危機管理的原則：

迅速和真實地通告危機;

2)讓受尊重的第三方出面來通告危機;

3)對這場危機中的所有受難人表示真摯的同情;

4)與所有被影響的人們溝通，尤其要注意與職員溝通。

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2014年人力資源管理師二級考試要點：津貼標準

2014年下半年的人力資源管理師考試將于11月17日開始，給大家收集整理了二級人力資源管理師考試的考點復習資料，希望大家能從中獲益。

津貼標準

津貼標準是指某項津貼在單位時間內應支付的金額。它的確定由兩種方式，一是按照雇員基本工資的一定百分比計算;二是按照絕對數額計算。第一種方式比較少見，大多數是按絕對數額計算。津貼標準在確定時考慮的因素包括：

1)工資標準。如果在制訂工資標準時，已經考慮了對特殊勞動的補償，就沒有必要另設津貼補償;如果不能全面反映一些崗位和工種的特殊勞動性質和勞動消耗，就需要單獨設立補償津貼。

2)勞動特殊性。對勞動的特殊性及對雇員的'影響，要進行科學測量，作為確定不同等級津貼標準的依據。

職業病防治部門等對職業病的發病率和治愈率、以及勞動保護投入等多種因素進行科學度量，從而確定通過津貼形式對雇員健康程度的補償標準。

對一些特殊的工作和工種，中國有國家、地方和行業規定的統一津貼標準。此外，企業有權根據生產經營狀況和工作需要制訂和調整本企業的津貼發放標準。

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(一)讀題

文件筐測試題目的背景資料一般只涉及一家企業，數個職能部門，要求考生處理不同的人力資源管理問題，這些問題涉及人力資源管理的六大模塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理等。一般而言，在讀題過程中要注意

以下關鍵信息：

(1)企業所在的行業;

(2)企業的性質、規模;

(3)企業的主要產品和經營模式;

(4)企業目前的經營狀況;

(5)企業所面臨的問題或機遇;

(6)企業的戰略目標與計劃;

(7)考生承擔的職位角色以及上下級間的工作關系。

閱讀完情境信息和任務要求后，考生閱讀文件筐提供的10件公文。需要注意的是，考生不要急于答題，應當將10件公文從頭到尾都仔細閱讀一遍，因為文件筐的各公文之間相互聯系，在處理一個問題的時候往往會涉及其他公文的處理。比如在某公文中有企業內部人員提出了一個重要崗位的內部職位申請，而在后面的公文中，企業的領導建議人力資源部與獵頭公司接洽，在企業外部為該崗位尋覓更為合適的候選人。如果不考慮兩件公文之間的聯系，分別處理兩件公文，就可能出現沖突。由于10件公文所包含的信息量很大，單靠大腦記憶很容易出現遺漏的情況，所以考生在閱讀的時候做一些簡單的記錄，對提高答題的正確率和速度都有一定幫助。我們建議考生以圖示的形式梳理文件筐所涉及的關系，比如企業人力資源管理經理的工作關系可以用圖顯示。

(二)答題

考生在答題過程中，要關注文件筐的測評重點。通常情況下，文件筐側重考查如下要點：

1.是否依據公文所提供的事實進行判斷和決策;

2.考慮問題是否全面;

3.對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理;

4.是關注大局還是拘泥于細節;

●述職報告之家優質指南:

資源管理師二級工作總結?|?幼兒園創建二級園工作計劃?|?二級分銷方案?|?二級水利課件?|?資源管理師二級工作計劃?|?資源管理師二級工作計劃

5.是否恰當授權;

6.是否注意到公文的相互關系;

7.能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些公文。

根據以上要點，考生要關注自己的答復內容是否提及了需要準備的資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人(或部門)溝通，在處理這些問題時的權限和責任是否會影響其他公文的處理等內容。值得注意的是，如果一個問題的處理可能要遇到不同的情況，考生也需要給出不同的處理意見。一級企業人力資源師的文件筐測試一般不涉及對所有公文處理順序的排序，但在遇到特殊情況時，比如公文中涉及重大的安全事故，考生在回答時，一定要體現處理問題的輕重緩急。

考生還應注意“任務”部分關于如何答題的說明，在回復的內容框中，準確、詳細地寫出要采取的措施和步驟。需要重點強調的是：答復的內容主要是處理問題的思路和步驟，而不是對來信或來電的直接答復。比如某件事項需要聯系相關部門進行磋商，制定應對方案，考生可以直接在“公文處理表”內書寫“聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”，而不要以第一人稱的方式這樣行文“我聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”。如果考生需要書信或E-mai1回復公文，也不需要采用書信或E-mai1的格式，只要將回復的思路和內容以第三人稱的角度，客觀地敘述出來即可。我們建議考生盡量通過標注序號的方式來呈現處理問題的步驟，字跡工整，保持卷面整潔。

(三)檢查

由于文件筐測試的時間相對比較寬裕，通常情況下考生都有時間進行檢查。在檢查時，我們建議考生先將所有的文本信息重新閱讀一遍，重點關注如下問題：

1.對情境的理解是否透徹;

2.針對每一件公文，是否有遺漏的信息沒有注意到，自己的答題思路是否正確;

3.是否有公文間的相互關系被忽略;

4.筆誤等其他小的錯誤。

最后應留出幾分鐘時間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號等個人信息，避免不必要的失誤。

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話說參加二級人力資源師考證，是去年的事。

去年三月，我剛休完產假回公司上班，寶貝也才八個月大，還沒斷奶。于是，就帶著寶貝一起從老家回到了洛陽，開始了我的邊帶寶貝邊上班的日子。

上班之后，公司的新面孔增加了很多，人事依然是在行政部，只有我一人負責。300余人的公司，我們的人事工作只有一人，就只能做一些最基本的行政性質的工作，而人力資源的真正戰略功能根本就發揮不出來。并非科班出身的我，也只是在從事了幾年人力資源工作之后，有了那么一些的所謂人力資源工作經驗。但是，隨著時間的流失，我也發現這些經驗已經不能滿足工作的需要了，面對工作中出現的問題，很多時候都感覺很茫然，不知道該怎么處理才是最好。正好，我們主任說要報考人力資源管理師，雖然我也很心動，但因為帶著孩子，工作又忙，根本就沒有時間，主任在上半年報名時，我就沒報，準備到下半年再考。8月份，我含著淚把寶貝送回了老家，交給媽媽帶著，開始了我的考證之路。一開始，我給自己定的目標就是：必過。

在網上了解查詢培訓班，又到學校了解培訓班的情況，最終選定了博睿，也是因為她的高通過率。一共是7天的課，每個周日上課，正好我們是周日休息。于是，周一至周六上班，周日休息了去上課。白天工作忙，也沒時間看書，早上五點多老公起床我也跟著起床看書，看到7點，起來收拾一下買點早餐去上班。下午下了班，就匆匆往家趕回家看書。老公下班晚，回來就快九點了，趁著這段時間就趕緊看書?？此旎貋砹耍秃唵蔚叵曼c面條等他回來一吃，碗一撂，就接著看書，一直看到晚上10點多。每天至少保證3-4個小時的時間來看書。

因為7天的課程并不是連在一起的，一天的課講的就是一章的內容。所以，我是一點偷懶的心思都不敢有。每次上課都是早早出發，課上認真聽講，有問題積極請教老師。剛好我們的課有時候兩周，甚至三周才有一次課，這就給我留了充分的時間來看書。每次老師講課前，我都會把這一章的內容先通讀一遍，然后對于有不理解的地方做標記，自己思考如果還是有問題，課上重點聽講。相當于課前先預習。我們的老師是高級人力資源管理師，在學校任教，同時也在企業任職，理論知識和實踐經驗都很豐富。這七天的確學到了很多的東西，上了課之后回過頭來再看工作，很多工作中的問題就迎刃而解了。

俗話說的好：師傅領進門，修行在自身。老師課堂上講的很快，內容也多，回來后，我都是一點一點又看，并且把內容放到實際工作中，和工作聯系起來，就這樣邊看邊想邊記憶。

在這里，還要感謝。我在的資料庫里找到了一份二級的考證資料，里面每一章節的重點都做了詳盡的說明，也正是靠著這份資料，我才能夠如此順利的通過此次的二級人力資源師的考試。謝謝!

前后算下來，光教材我看了不下三遍。然后是的二級考證資料，也連看帶背地過了兩遍。還有我們培訓班的老師發的紅寶書，里面都是試題，包括每章的試題和歷屆的真題，過了一遍。我自己又在網上找了一套教材的PPT，對照著書本看書的時候，也過了一遍，后面復習的時候又記憶了一遍。

而且，在課程全部講完之后，離考試還有將近兩個月的時間，我給自己制定了復習計劃，每天看多少，全部寫在計劃里貼在墻上。今天的任務完成了，就用黑筆填寫，如果沒有完成，就用紅筆填寫，并且沒有完成的在第二天的時候全部給補回來，什么時候完成，什么時候睡覺。整整兩個月的時間，就這么夜以繼日地看書，工作，工作，看書。到頭來，我的辛苦努力也終于沒有白費，結下了豐收的果實-----二級考試順利通過!

河南的二級考試還要提交一篇論文，這個是之前寫好，考場上上交并筆試答辯。

論文的選題人力資源各個模塊的內容都可以，和實際工作聯系，談談你的問題、解決的辦法或者值得大家借鑒的做法。最好是提前寫出來，讓老師幫忙看一下，老師會給你提出你的論文當中存在的問題，然后你再修改，這也是保證論文順利通過的一個有效的辦法。聽老師說以前的答辯，就是你論文的內容，但是去年河南的答辯，除了論文的內容之外，還有其他方面人力資源的內容，論文內容僅占了小小的比值，大部分的分值是其他內容。去年我的論文是關于我們公司培訓方面的內容，但是答辯還有關于勞務派遣的，還有讓設計崗位說明書的等等，內容不再局限于論文答辯的方面，跟人力資源所有模塊都結合的非常的緊密。

總之，我認為：二級考證還是要多看教材，知識點的部分該記憶的還是需要記憶，理論多聯系實際，和實際工作相結合?？荚嚨臅r候你按照自己的實際做法一步一步來答也不一定都是錯誤的，只要是正常邏輯都可以，并不一定說要把教材上的內容一字不漏地背寫下來，你才能夠順利通過，只要你把知識點答出來，用你自己的語言組織，按照實際寫出來，基本上就沒有問題了。當然，如果你實際的做法本身就是不正確的，就需要改正了。

上課的時候，老師就說過，二級是經理級的，它更是一個人力資源部門架構的體系，要求我們以經理的眼光來看待和處理問題，所以，實際的計算題之類的很少，幾乎都是部門架構類的，每個模塊的體系設計。

現在，我雖然通過了二級考試，但這還遠遠不夠，需要學習的東西還很多，也感謝，為我們提供了一個學習的平臺，雖然日常工作繁忙，但是我也會堅持來學習，讓自己更快地成長。

路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。

[我的人力資源管理師二級考證之路]

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2014年人力資源管理師二級考試要點：培訓與開發

2014年下半年的人力資源管理師考試將于11月17日開始，給大家收集整理了二級人力資源管理師考試的考點復習資料，希望大家能從中獲益。

1、培訓的學習理論

條件反射理論：也稱經典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯系的過程。

強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創立并發展，它認為學習是在反應與獎賞(或懲罰)之間建立聯系的過程。

社會學習理論：班杜拉認為，學習不一定是聯結的結果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進行學習。70年代“行為塑造技術”就是以此為理論基礎的?？送咛刂赋?，社會學習理論與其他學習理論的最大區別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導致態度的改變，傳統的學習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態度，通過態度的變化促進行為的改變。

目標設定理論：源于美國管理心理學家德魯克創立的目標管理法。目標的特征：目標要具體;員工應參與目標的設置;目標完成過程中應有反饋;員工之間要為實現目標而相互競爭;目標要有一定的難度同時也必須是可接受的。

培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。培訓遷移的研究不僅要關注學員在訓練中是否掌握了學習內容，更要關注如何將習得行為更好地應用于實際，且在一段時間后保持下來。一般認為，培訓設計、受訓者特征和工作環境是影響培訓遷移的三個最主要因素。自我效能低的學員即使掌握了培訓中所教的知識和技能，也不能有效地應用他們;成就動機也會影響受訓者的培訓遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的`主要因素之一，其中又以領導反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。

課程設計、培訓實施過程，最后對培訓的效果進行評估。

3、對組織人力資源現狀的評價與分析

1)考察組織目前的人力資源現狀及未來所要求的人力資源供應。

2)考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發展需求。

3)評價與分析組織人力資源現狀的常用指標。