績效獎金分配方案|績效獎金分配方案(優選十六篇)
發表時間：2022-02-09績效獎金分配方案(優選十六篇)。
■ 績效獎金分配方案 ■
在一個企業中，員工的獎金分配方案是非常重要的一項管理決策。合理的獎金分配可以激勵員工提高工作積極性和創造力，進而推動企業的發展。對于一個部門而言，部門獎金分配方案更是關系到團隊的凝聚力和協作效率。下面我將為大家詳細介紹一種部門獎金分配方案，通過獎金的公平和激勵來激發團隊的活力和創造力。
首先，我們來看一下部門獎金分配的原則。在制定獎金分配方案時，公平和激勵是基本的原則。公平意味著每個參與工作的員工都有平等的機會獲得獎金，而不會因為個人背景或關系而受到歧視。激勵則是指通過獎金來鼓勵員工積極工作，提高工作績效，進而推動整個部門的發展。
其次，部門獎金分配可以根據員工的工作表現來進行。一個常用的方法是按照貢獻度進行分配。貢獻度可以通過多個方面來衡量，如工作的完成質量、工作的效率以及工作帶來的業績等。根據貢獻度進行獎金分配可以激勵員工積極工作，因為他們知道越能為公司創造價值，就越有機會獲得更多的獎金。
除了貢獻度，團隊合作也是一個重要的考量因素。團隊合作不僅包括員工與員工之間的協作，還包括部門與部門之間的協作。一個優秀的部門應該是一個高效的團隊，團隊成員之間的合作關系良好，能夠共同完成任務。因此，獎金分配方案中可以考慮設立團隊獎金，既鼓勵個人的努力又促進團隊的合作。
此外，員工的培訓和成長也應該納入獎金分配的考慮范圍。一個優秀的員工應該不斷學習和進步，以適應不斷變化的市場需求和公司發展的需要。因此，團隊可以設立專項培訓獎金，鼓勵員工參加培訓和進修課程，提高自己的知識和技能，從而為部門發展做出更大的貢獻。
最后，確認獎金分配方案后，要建立一個明確的績效評估制度。這個制度應該有明確的評分標準和評估周期，通過評估結果來決定員工的獎金額度。同時，評估過程應該透明公正，避免個人主觀因素的介入，確保獎金分配的公平性。
綜上所述，一個有效的部門獎金分配方案需要考慮公平和激勵兩個原則，并根據員工的貢獻度、團隊合作、個人發展等因素進行分配。同時，建立明確的績效評估制度，保證獎金分配的公正性。
一個優秀的部門，不僅需要雄厚的資金和先進的設備，更需要有一支充滿活力和創造力的團隊。合理的部門獎金分配方案可以激發員工的工作熱情和創新思維，帶來更好的工作績效和更高的業績。因此，每個企業都應該制定適合自己的部門獎金分配方案，為員工提供一個公平、激勵的工作環境，共同推動企業的快速健康發展。
■ 績效獎金分配方案 ■
一總則
第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案。
第二條本規定適用于柳州市XXXXX總廠除經營班子以外的所有員工。
第三條本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門發放年終獎金的明細分配方案。
第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
二年終獎金總額的提取及系數的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定。
第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第八條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。
第九條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大于2。
第十條年終獎金系數是每年工廠年終獎金系數的平均數。
三年終獎金分配方案
第十一條：年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結果上報到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門打分；
（二）數據分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經營效績成績；
2、綜合辦公室并依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；
3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。
（三）構成方案
1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12
N是工廠第12月份的實際在職人數
M是年終獎金系數
第十三條確定工廠分配檔次的原則
工廠分配檔次參照以下狀況執行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；
（二）當年工廠利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；
（三）當年工廠出現否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內年終獎金系數允許不一樣；
（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍
依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，0。5]
第二檔（0。5，1。5]
第一檔{1。5，2]或[2，∞）
第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；
9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。
五附則
第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。
第十七條本規定自頒布之日起執行。
獎金分配方案（5）：
部門獎金分配方案
為規范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。
分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
考核辦法
依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的`月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核范圍：
月度工作計劃完成的及時性；
工作任務的完成質量；
培訓考核成績；
日常工作完成的及時性及完成質量；
違反部門其他規定的；
各專業的考核
部門或專業嘉獎：
工作業績突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
其他規定
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
■ 績效獎金分配方案 ■
1. 目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2. 適用范圍
技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)
3． 基本原則
以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。
4．項目獎金發放步驟
1） 市場部下發《新產品開發建議書》。
2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。
3） 項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。
4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5） 項目小組完成開發任務。
6） 項目驗收、確認。
7） 發放項目獎金。
5．項目獎金分配比例的確定
5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。
5.2 工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。
5.2.2開發難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成?？梢圆糠忠浦?。
3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時系數的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負責人
5.2.5 各種系數權重比的確定
開發難度系數：50%
工時系數：40%
責任程度系數：10%
5.2.6系數百分比的分配
難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。 難度系數等級由評估委員會投票計算得出。
工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。
5.2.7難度系數的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；
項目組成員系數評定等級為：
難度系數：50% 工時系數：40% 責任程度系數：10%
項目負責人 4 3 3
軟件工程師 3 3 2
硬件工程師 2 2 2
結構工程師 1 1 1
測試工程師 2 2 2
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。
5.6項目開發完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。
5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金發放
6.1發放條件
整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金發放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3 項目開發完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。
6.4 項目開發完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。
6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。
7．相關制度
《工資及獎金發放管理辦法》
8．相關記錄
《開發項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》
9．實施時間
本制度從20xx年x月x日開始執行。 本制度由技術開發部負責解釋。
編制： 審核： 批準：
日期： 日期： 日期：
■ 績效獎金分配方案 ■
為進一步推進優質護理服務示范工程，激發及提高護理人員的工作積極性，充分發揮主觀能動性，進一步提高各項護理質量，在原有績效考核方案的.基礎，征求各方的意見完善對各級護理人員的護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度進行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績效、獎懲分明的績效考核機制，積極調動、晉升、獎金調整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態為病人服務。具體實施方案如下：
一、護士績效考評小組
朱、李、陳、陳、朱
二、考評方法及原則
(一)考評對象： 全科護士
(二)考核內容：護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度
(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質量評分，正副護士長、新入科護士取全科人員平均分，患者滿意度按術后訪視滿意度情況或其它滿意度調查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據手術體位、患者年齡、手術時間、搶救、傳染病、內鏡等進行加分，工作量按當月手術時數除3為得分值，正副護士長、備班護士、復蘇室護士取全科人員平均分，較長時間協助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復蘇室護士超時除3為工作量另加分。
(四)考評周期： 每月考核1次
(五)考核結果：
(1)獎金構成：護理風險獎
(2)比例：100%
(3)績效考核分：按護士績效考核表內容由護長進行打分
(4)最后績效獎金=個人考核分×(護理風險獎/全科護士考核分)
■ 績效獎金分配方案 ■
為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據上級文件精神，結合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
根據文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以崗位設置責任為重點，以績效考核為核心，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
我校在編、在崗教師和職員。
三、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組（名單附后），小組成員由校領導、各處室負責人、工會、團委及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業績的考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發放。
四、實施原則
學校要完善內部考核制度，根據不同崗位的不同特點，實行分類考核，把績效考核結果作為績效獎勵分配的主要依據。
1、堅持“多勞多得，優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效結果作為主要依據，注重實績、以德為先，注重教職工履行崗位職責的實際表現和貢獻，鼓勵先進，促進發展。
2、堅持“客觀公正、講求實效”的原則。獎勵性績效工資考核分配的全過程切實做到實事求是、民主公開，操作嚴格、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
3、堅持“統籌兼顧、適當傾斜”的原則。獎勵性績效工資考核分配方案力求科學合理，獎勤罰懶，獎優罰劣，適當拉開差距，適當向教學一線和優秀教師傾斜。
4、堅持“穩步推進、不斷完善”的原則。根據學校和教師的實際情況，逐步完善分配方案。
五、績效工資總量核定和分配比例
1、獎勵性績效工資的總量：
根據學校實有人數、人員結構、崗位設置、辦學規模和辦學水平等因素，績效工資總量和每年由區財政局、區教育局核定。
2、學校績效工資分配比例為：
（1）基礎性績效工資：基礎性工資占績效工資總量的70%。
（2）獎勵性績效工資：獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。由目標管理績效獎、工作量績效獎兩部分組成。
績效工資
職級
合計
基礎性績效工資（70%）
獎勵性績效工資（30%）
六、績效工資的發放
1、基礎性績效工資的發放：
教職工正常履行工作職責，考核等級為“合格”及以上，基礎性績效工資由財政工資統發中心按月打入教職工個人工資賬戶。
2、獎勵性績效工資的發放：
根據上級規定，獎勵性績效工資由區財政按照全校教職工月績效工資總額的30%按月劃撥到學校，由學校制定方案，在科學考核的基礎上，統一進行分配。
3、寒暑假獎勵性績效工資的發放：
根據我校實際情況，教職工寒暑假獎勵性績效工資（2個月），按照與本人職級相對應（表一）的獎勵性績效工資的95%發放。
七、績效工資標準
績效工資一律按實際完成工作量的標準課時，按下列標準發放。
職級
高級
中—級
中二級
技術員(技工)
標準
15元
13元
12元
12元
（表二）
⑴、教學人員的標準課時根據實際承擔的教學任務按表一或表二核算。
⑵、班主任標準課時每周6標準課時（初中每班以45人為標準，高中以50人為標準，每增減一人則班主任標準課時增減0.1標準課時）,連續擔任班主任5―10年的加1標準課時（含5年），連續10年以上的加2標準課時。班主任工作的標準課時津貼不分職級，—律按15元/標準課時計發，班主任每人每月發放班主任費200元，全年發10個月，由教育處考核發放。
⑶、行政管理人員標準課時
職位
校級正職
校級副職
處室正職
處室副職
周標準課時數
⑷行管后勤人員標準課時
崗位
標準課時
崗位
標準課時
年級組長標準課時為每周6標準課時﹙每年級以6個班為標準，每增減一班則年級組長標準課時增減0.5標準課時﹚,班主任兼年級組長的課時累加。
②、教研組長標準課時為：語、數、外教研組每周4標準課時，其它教研組每周3標準課時，
教研副組長標準課時每周3標準課時。
③、備課組長標準課時每周2標準課時。
④、跨頭教學：語、數、外學科為2標準課時，其它學科為1標準課時。
⑤、以上崗位設置課時為標準課時，兼職的視完成工作情況酌情確定。
（表四）
⑸、早自習輔導以0.5標準課時/次計算。
⑹、課間操體育教師按實發放。(0.4標準課時/次發放)。
⑺、擔任學校體育、藝術、科技代表隊的指導老師按實際課時計發1標準課時。
⑻、男滿55周歲，女滿50周歲以上，堅持進課堂上課者，每周照顧1標準課時工作量；教師男滿58周歲，女滿53周歲以上，堅持進課堂上課者，每周照顧2標準課時工作量。
八、教學工作量計算辦法：
1、肄業班課程折算標準
課程
語文
數學
外語
物理
化學
生物
科學
思想品德
歷史、
地理
歷史與社會
音樂、體育、美術、藝術、綜合實踐動
計算機
地方課程
校本課程
2、畢業班課程折算標準
課程
語文
數學
外語
物理
化學
生物
思想品德（政治）
歷史
地理
體育
3、工作量績效獎勵辦法：
⑴、學期中，工作量績效按標準課時的職級標準發放。
⑵、累計月工作量不足30標準課時的，不發放工作量績效獎勵。
⑶、初三中考學科，初二下期生、地中考學科，高三全年高考學科，畢業之年任課老師工作量按畢業課程折算標準計算（表六）。
4、有關概念說明：
⑴、課時量：指教師完成單位教學時間的教學任務，付出的所有勞動。包括備課、課前準備、課堂教學、作業批改、個別輔導、技術設備維護維修等。
⑵、標準課時：本方案依據《長沙市中學教師標準課時量計算辦法的試行方案》，初中音樂、體育、美術等學科的課堂教學1課時作為1標準課時量。
⑶、周課時量：某學科教師五個工作日內由學校安排的課時總量。
⑷、基礎工作量：根據現行教學計劃，教師編制的規定，教師在五個工作日內承擔一（幾）科（幾）班的教學任務，相對飽滿或合適的課時總量。本方案規定教師在五個工作日內的基礎工作量為折算后的15個標準課時量。
超一節按10元標準計發，少一節按職級比例扣發。
⑸、教學工作量計算辦法無初、高中之分。
九、績效工資發放要求
1、下列情形之一的，停發放獎勵性績效工資：
（1）受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
（2）學期曠課3節的；
（3）學期病假累計達到或超過30天的、事假累計達到或超過15天的；
（4）學年度（學期）考核為不稱職的；
2、被立案、停職檢查的暫緩發放獎勵性績效工資，待結案后按處罰結果再予以確定。
3、受行政處分的同時受黨紀處分的按處分種類重的確定標準。
4、學年度（學期）考核為基本稱職的，獎勵性績效工資按學年度發放獎勵性績效工資津貼標準的50%發放。
5、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工等的（含教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質量分析會、師生座談會、家長座談會及其他集體活動等均計入考勤），具體由部門負責，由辦公室公示后匯總。缺勤每節（次）扣50元，遲到、早退每次扣10元，請病/事假每次扣10元/20元。（扣發工資中的崗位工資除外）
6、對故意不完成教育教學任務或一學期常規檢查沒有教案作業的或造假的；違反師德規范造成不良社會影響的，實行一票否決，取消本學期獎勵性績效工資。（按最低標準發放）
7、師德師風考核極差的、嚴重違反校紀校規和師德規范、安全方面造成不良影響的，實行一票否決，即取消當學期獎勵性績效工資。
十、本《方案》解釋權歸學校“績效工資分配工作領導小組”。
■ 績效獎金分配方案 ■
一、目的：
隨著公司業務發展，公司規模逐漸加大，為激勵項目參與人員工作的積極性，增強員工的責任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術能力，從而提升項目執行力度和質量要求，為公司和個人創造更大的效益；同時，也體現“論功行賞，能者多得”的分配理念，激勵快速、高效的完成工程計劃和任務。以此培養出“精銳團隊”，為公司快速穩定的發展打下堅實基礎，也為員工建立一個階梯的職業發展規劃，特制訂本獎勵制度。
二、范圍：
本獎勵方案按照單個工程項目來核算，同時完成多個項目可累積計算。實行項目負責制，按工程項目核算利潤金額分配獎金，部門經理按照相關比例分配給相關人員項目獎金。相關人員包括：部門經理、項目經理、項目部人員以及項目技術支持人員。
三、項目獎金分配方案：
1、公司項目獎金總額計算方式：
項目獎金(S)=項目預算金額-項目實際發生金額
工程項目獎金=項目獎金（S）x0.4（公司為0.6）
2、員工個人獎金計算方式
個人系數反映了不同崗位、不同職能的人員對項目運作的不同影響，充分體現個人貢獻度，規定一定的.范圍，根據項目的運作情況，在考核時，由項目負責人確定工程項目部相關人員的系數值。
績效成績=工作時間系數×權重+工作態度系數×權重+工作結果×權重
a)工作時間系數=個人工作工日/項目總工日
b)工作態度系數=個人得分/參評人員平均分
c)工作結果系數=個人得分/參評人員平均分
d)權重表
備注：
工作態度評分由項目經理組織，公司相關領導及參評人員參加評分；
工作結果評分結合業主和相關單位的評價進行評分。
■ 績效獎金分配方案 ■
根據縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關于優化直屬事業單位績效工資管理有關問題的通知》（景人社發〔20xx〕231號）文件精神及要求，為切實做好我局事業單位績效工資分配實施工作，進一步規范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關系，充分發揮績效工資的激勵導向作用，調動事業單位干部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。
一、指導思想
認真貫徹事業單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，以工作業績考核為依據，建立體現人才價值的分配激勵機制，進一步激發廣大干部職工的工作積極性和創造性，促進全縣統計事業持續健康發展。
二、考核對象
普查中心全體干部。
三、組織保障
成立景泰縣統計局事業單位績效工資分配工作領導小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞、李力。領導小組下設辦公室在統計局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責全局事業單位績效考核日常工作。
四、考核時間
領導小組每半年進行一次考核，確定績效考核結果，考核結果經績效工資分配領導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，半年發放一次。
五、績效工資總量核定及分配方式
績效工資總量為事業單位按照規定的績效工資標準和各崗人數確定績效工資總量，并隨工資標準調整和人員變化進行動態調整。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資占規范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規范性津貼補貼30%。基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據工作實績和出勤情況考核后，半年發放一次。
六、績效考核辦法
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
分別由領導干部與全體干部職工對干部職工進行評議和民主測評。領導干部測評分值比例為70%，全體干部職工測評評分值比例為30%，測評結果為兩項得分相加。設立100分，其中職業道德15分、出勤情況30分，工作能力15分、工作實績30分，廉潔情況10分。
職業道德包括愛崗敬業，工作熱情，遵紀守法，遵守單位規章制度等；出勤情況以辦公室統計結果為準；工作能力以干部職工的決策能力、洞察能力、管理能力、組織能力、協調能力、創造能力為主；工作實績主要包括完成工作任務、工作質量、工作效率和崗位職責履行情況；廉政情況主要考查干部職工廉潔自律、有無吃拿卡要等行為
七、考核內容及考核程序
（一）考核方法要注重實效，采取簡便宜行，易于操作，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，單項與綜合相結合，考核要充分聽取本人，其他職工以及相關人員的意見，其他人員及相關人員測評等方法進行。
（二）考核分為日?？己?、年度考核和聘期考核。日?？己穗S時進行，年度考核在年末進行，聘期考核在聘期結束前考核。日?？己耸悄甓瓤己说幕A，以年度考核為主，考核結果是聘期考核的重要依據。
（三）年度考核的基本程序
1、考核準備。考核前夕，我局將確定專人負責、考核小組安排具體考核工作，被考核對象按要求撰寫書面述職報告，并對照考核內容自查。
2、公開述職。所有考核人員作本人半年或年度工作總結匯報，由分管領導核定，初步提出被考核人員履行崗位職責的等次。
3、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的.基礎上，統一對全體考核對象以表格的形式進行民主測評，測評表的發放、收繳、統計和匯總由考核領導小組負責。
4、調查核實。由考核組負責，按照本人述職情況，對考核對象工作完成情況進行核實，并評分。
5、領導評議。由我局領導班子對干部職工進行評議打分。
6、統計匯總。由考核組成員根據逐項考核結果，綜合考核得分，匯總結果。
7、通報考核結果。
八、考核規定
1、有下列情形之一者，本年不得享受績效工資：
（1）違反職業道德規范，考核不合格的。
（2）績效考核結果為不稱職；
（3）本年無故曠工累計達20個工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀或其他有關規定停發工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。
4、對年度或半年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、對因工作嚴重失職或瀆職，對違反法律、法規，且被公安、司法機關處理的，扣除同期績效工資的50%。
6、造成重大安全責任事故的，扣發同期績效工資。
7、借調出的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員績效工資的平均數發放。
8、經單位批準長期病休的按同職級人員績效工資的平均數發放。
9、病假人員按相關文件精神執行。
九、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員并在局單位公示欄公示，有異議的可在7個工作日內提出復核。
十、其他事項。
（一）考核領導小組要切實履行職責，按照規定的辦法實施考核。
（二）不準拉幫結派，嚴禁不利于團結的行為。
（三）不準弄虛作假，謊報、瞞報考核數據和工作情況。
（四）本方案由局績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
（五）本方案從20xx年1月1日起實施。
■ 績效獎金分配方案 ■
根據《中華人民共和國教師法》和國家人事部、財政部、教育部《關于進一步做好義務教育學校教師工資待遇保障工作的通知》（國人部發[等文件精神，按照長沙市規范教師津補貼工作的統一要求，結合各校實際，特制定此方案
一、適用對象
在職在崗教師
二、在職人員發放辦法
（一）、績效津補貼的分配原則
1、堅持激勵與制約相結合的原則，逐步形成內部激勵機制和約束機制，獎勤罰懶，獎優罰劣。
骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
公開、公平的原則。考核結果公開透明，與分配直接掛鉤。
（二）績效工資組成
1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，兩項的比例為7：3
2、獎勵性工資由學校制定分配辦法根據考核結果按月發放。
（。
專技職稱
標準
管理職級
標準
工人等級
標準
中學高級
346.5
科員
180
技師
241.5
中學一級、小學高級
238.5
高級工
187.5
中學二級、小學一級
180
中級工
165
小學二級
165
初級工、普工
147
（2）課時績效：按以下公式計算發放
（在職在崗教師人數-1）×300元
（在職在崗教師人數-1）月標準課時總節數
單位課時績效= xx
課時計算參照《雨花亭學區教師工作量量化標準（試行稿）》執行。
（3）其他部分績效：按以下公式計算發放
（在職在崗教師人數-1）×292.5元+扣除部分-獎勵部分
在職在崗教師人數-1
其他部分績效= xx
說明：獎勵和扣除部分均參照《自然嶺小學教師獎勵方案》、《自然嶺小學教職工出勤考核辦法》和《自然嶺小學教師常規工作考核辦法》執行。
（三）、幾類特殊人員的待遇
1、不在崗人員
（身患病癥或重性精神病、因公受傷治療期間的人員?？冃Ы蛸N按區人事局核定的標準照發。
（2）長病休人員：病假超過6個月的，生活補貼照發，不發給獎勵津貼，從第7個月起按以下原則發給工作津貼：
①工作年限不滿10年的，不發給工作津貼
②工作年限滿10年和10年以上的，發給50%的工作津貼
如本人提出書面申請愿意重新上崗須報區教育局按有關程序辦理。
（調人員
經教育局批準的借（抽）調人員在借（抽）調期間，績效津補貼按區從事局核定的標準照發。逾期不歸的，從次月停發績效津補貼。
（4）因特殊原因不在崗且經教育局討論決定停發工資的職工，不發給績效津補貼。
2、在崗人員
（1）病假。病假超過2個月但不超過6個月的，生活補貼照發，獎勵津貼按學校方案執行，從第3個月起按以下原則發給工作津貼：工作年限不滿10年的，發給50%的工作津貼；工作年限滿10年和10年以上的，發給80%的工作津貼。
（2）曠工。當月曠工2次以上的，停發當月工作津貼。無正當理由連續曠工時間超過十五天，或一年內累計曠工時間超過三十天的，作辭退處理，上報教育局，停發工資和績效津補貼。
（3）年度考核合格等第以下人員
上年度考核為基本合格的，次年內，生活補貼照發，工作津貼發放學校工作津貼考核結果的80%。
上年度考核為不合格的和因個人原因未參加上年度考核的，次年內，生活補貼照發，工作津貼發放學校工作津貼考核結果的60%。
獎勵津貼按學校制定的獎勵津貼方案執行。
（產假等待遇均根據相關政策處理。
（四）、執行時間：從20xx年3月1日起。
三、離退休人員發放辦法
離退休人員實行生活補貼：與離退休時的職務（職稱）、技術等級（工人）相匹配，納入區財政工作統發中心統一發放到人。離休人員按在職同類人員的85%標準發放，退休人員按在職同類人員的78%標準發放。從20xx年1月起按標準進入財政工資統發按月發放。
■ 績效獎金分配方案 ■
獎金分配制度改革，歷來都是單位改革的重點和難點，它關系到醫院每一個人的切身利益，牽一發而動全身，敏感度較大，是推動醫院各項工作的杠桿之一。近日，大家對獎金分配方案（征求意見稿）紛紛提出不同意見，這是我院廣大員工積極參與醫院管理的前所未有的良好現象，也是醫院領導班子民主作風的結果。
我相信醫院獎金分配改革的目的.是調動廣大職工們的積極性，推動醫院的發展。所以獎金分配方案就要具有正面的激勵作用，才能調動起人們的生產積極性，開發人力資源。獎金的發放能否激勵職工的工作熱情，一個重要因素是職工是否認可獎金發放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增；反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。也即是要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感。公平理論認為：一個人所注意的不僅僅只是他所在科室得到的絕對報酬，而是與別人相比較的相對報酬，公平感是在比較中產生的。而恰恰醫院的基層群眾對獎金分配方案的不滿之處就是不滿管理階層與基層群眾的差距過于懸殊。群眾們認為，在定崗、定職的基礎上，合理拉開適當的檔次，打破“大鍋飯”，消除平均主義，這是合理的。可以承認差距，但不可以擴大差距。那樣會加劇職工不平衡心理，挫傷基層群眾的勞動積極性，進而影響效率。
我院是一個國有的非營利醫院，是承擔公共衛生—精神衛生任務的疾病預防控制機構，是知識和技術密集型的服務實體，其根本宗旨是為人民的健康服務，與企業是有所分別。社會主義公有制不應該也不可能有太大的收入差別。一部分人先富應當是個手段，是個過程，目的是為大家富。本來醫院要打破“大鍋飯”的現象是為了促進大家努力工作，但如果大家都在各自的崗位上努力工作了，有必要一定要分等級嗎？新的獎金方案好象只激勵了管理要素而忽略了技術、知識要素，輕專業技術重行政管理。挫傷了知識分子和專業技術人員的“成就需要”和“歸屬需要”，會讓職工們產生“相對剝奪感”而引發不滿情緒，引發矛盾激化，形成階層對立情緒，影響和諧社會、和諧醫院的建立。
我們期待著一份真正能調動全體員工的積極性、主動性和創造性的獎金分配方案，真正體現“績效優先、按勞分配、兼顧公平”的原則。
■ 績效獎金分配方案 ■
為了全面貫徹黨和國家的教育方針，堅持實施素質教育，充分調動全體教師的積極性，促進我校各項工作效能的全面提升，經學校校務會討論研究，特制定此獎勵方案。
一、統考名次獎。語、數科任教師每學期期末全鎮統考成績平均分獲該年級同學科全鎮第一名獎50元，第二名獎20元；名次獎獎金總額計劃為300元，若發放后仍有余額則結余部分全部并入平均分獎進行獎勵。
二、統考平均分獎。語、數科任教師任教學科每學期期末統考成績平均分達全鎮該年級同科目平均分得基本分值為100分。每超過平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣減分值5分，累計計算。各統考科目任課教師所得分之和為該項總分值。學校視財務狀況設立一定數額獎金，算出每考核分所值獎金，再算出每位教師本項目獎金。
三、統考提高分獎。每學期期末統考科目統考成績較學期初（即以上學期統考成績為基數）平均分每提高1分該科任教師記分值1分，累計計算。統考各科目提高分值總和為該項總分值。該項獎金每學期為500元。但該項單科獎金額度最高不得超過300元。
四、科任教師任教學生負擔獎。每位語、數科任教師第二、三項獎金總和×本班學生人數÷全校班平均人數（即全校學生總人數÷全校班級數）為此兩項獎金最后金額。
五、未擔任語、數統考科目的教師與行政人員工作質量獎。會計、出納及未擔任語、數統考科目的教師所得考核分值以統考科目教師第二項分值的平均值參與第二項獎金分配。行政人員考核分以所蹲班級語、數科任教師第二項得分平均分值參與第二項獎金分配。
■ 績效獎金分配方案 ■
為進一步深化教育人事制度改革，加強教師隊伍管理，增強教師的主人翁意識，充分調動教師教書育人的積極性，激發教師內在動力，促進教育教學質量的提高，依據《羅莊區義務教育學?？冃Э荚u指導意見（試行）》文件精神，結合我校實際，特制定本實施方案。
一、指導思想
堅持以科學發展觀為指導，堅持定性評價與定量評價相結合，通過建立健全科學規范的教師考評機制，充分發揮考評的規范、導向和激勵功能，真正體現多勞多得、優績優酬，進一步激勵廣大教干教師愛崗敬業、扎實工作，積極主動地完成各項目標任務，努力推進教育事業又好又快發展。
二、基本原則
1．尊重規律，以人為本的原則。尊重教育教學規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2．以德為先，注重實績的原則。完善績效考核的內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
3．激勵先進，促進發展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4．客觀公正，簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考評內容
（一）專任教師的績效考評
專任教師是指具有教師資格、專門從事國家課程教學工作的人員，其績效考評參照《山東省義務教育學校教師考評指導意見（試行）》（魯教人字〔2009〕4號）執行，主要內容是教師履行教育法律法規規定的教師職責、完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，具體包括職業道德、專業能力、工作表現和教育效果四個方面：
1.職業道德（15分）：主要考評教師遵紀守法、愛崗敬業、關愛學生、團結協作等四個方面的內容?？荚u時，采取教師評、教干評、學生評、家長評幾種評價形式再加定量加減方式計算師德分。具體賦分參看《冊山中心小學 教師綜合量化積分評估方案》師德評價標準。
2.專業能力（20分）：主要考評教師實施教育教學的專業技能，包括教師引領學生發展的能力、把握和使用教材的能力、開發課程的能力、教學實踐研究和反思評價的能力、拓展學科專業知識的能力以及運用教育教學新理念的能力等內容?？荚u時，分解成三個方面賦分（教學效果15分，課堂教學3分，附加分2分），其中教學效果成績由工作表現中教育效果成績進行折算；課堂教學由課堂教學達標、每人一節優質課等成績折算；附加分由教師個人獲獎情況和輔導學生成績等組成，按照《冊山中心小學教師綜合量化積分評估方案》教學評估相應內容進行賦分，折算分最高不能超過2分。
3.工作表現（30分）：主要考評教師的出勤、工作量和教育教學實施三個方面的內容?？荚u時，可采取以定量評價為主，適當結合定性評價的方式進行。
（1）出勤（5分）：主要考評教師的出勤情況。對于病假、事假、曠工等，由學校根據《冊山中心小學教師綜合量化積分評估方案》中出勤方面積分折算。
（2）工作量（10分）：學校結合本校教師實際承擔的工作來核算其個人工作量。音體美等專任教師所任學科課時數每周18節，且帶訓練隊為滿工作量1，全?？傉n時數（扣除藝體等專任教師任課時數）除以語數英等專任教師總數得到的平均課時數為標準工作量1（小數四舍五入，教師總數中要扣減教干的管理權重系數），多代或少代均計入個人工作量；如其在滿工作量的基礎上，還有承擔的其他工作則由學校根據具體情況予以額外賦分，但額外賦分最高不超過5分（教干管理工作不再額外賦分）。專任教師所任學科課時數未達到國家規定標準的，如其承擔了其他工作可由學校根據具體情況進行核算，但其個人工作量得分最高不超過10分；如其未承擔其他工作，則由學校酌情扣分。擔任班主任工作的，由學校按照《中小學班主任工作規定》執行。該項累計得分最高不超過15分。 設跟班教師的可根據實際情況酌情計分，最高不超過2分。
（3）教育教學實施（15分）：主要考評教師結合所教學科特點在課堂教學中實施德育的情況，關注學生差異發展的情況以及教學準備和教學實施情況，包括教師撰寫計劃、備課、課堂教學（考核的教學實施情況如：上課情況、上課效果、上課規范等）、作業設計和批改、輔導學生以及組織課外實踐活動等常規教學活動和參與教學管理等進行賦分。
4.教育效果（35分）：主要考評教師完成崗位職責的實際成效，本項考評依據我?！秲陨街行男W教師綜合量化積分評估方案》中工作業績考評項進行賦分。
學校專任教師的考評結果分為稱職和不稱職。凡有下列情形之一的均確定為不稱職：一是職業道德考核不合格的；二是不能完成教育教學任務的；三是以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的；四是品行不良，侮辱、歧視、體罰或變相體罰學生，造成重大影響的；五是其他有礙完成教育教學任務等違規違紀行為的。
（二）教輔、后勤人員的績效考評
教輔、后勤人員主要從職業道德（15分）、專業能力（20分）、工作表現（30分）、教學服務（35分）等方面進行考評，考評時，可采取定性評價和定量評價相結合的方式進行。前勤教輔人員和后勤教輔人員各自單獨考評，教輔人員在定性評價時以教干評議和教師評議為主，后勤教輔人員考評中教干評議（中層以上教干），教師評議（全體后勤人員＋前勤全體班主任），前勤教輔人員考評中教干評議（前勤教干），教師評議（全體前勤教師）。
教輔、后勤人員的考評結果分稱職和不稱職。有下列情形之一的，績效考核定為不稱職等次：一是職業道德考核不合格的；二是完不成工作任務的；三是以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的；四是因工作不到位，造成安全事故的；五是無正當理由，不服從工作安排的。
（三）學校管理人員的績效考評
教干由學校結合各自實際參照專任教師考評辦法進行考評，但其稱職等次的一等比例不得超過學校教干總數的20%（采用四舍五入法）。
四、分配辦法
（一）總量核定
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中，基礎性績效工資由區人社、財政、教育部門根據臨政辦發〔2009〕104號文件核定，占績效工資總量的70%；獎勵性績效工資由區人社、財政、教育部門根據臨政辦發〔2009〕104號文件核定全區義務教育學校獎勵性績效工資總量，占績效工資總量的30%。全區各義務教育學校獎勵性績效工資總量由區教體局按照現有教職工人數核算到各學校，然后再由學校按校長，專任教師（含學校其他教干），教輔、后勤人員三類核定獎勵性績效工資總量。
1.校長的獎勵性績效工資總量單獨切塊劃歸區財政管理。由區教體局根據校長績效考評成績進行分配。
2.學校教輔、后勤人員的獎勵性績效工資總量單獨切塊由學校根據考評成績進行分配。學校公布的中層教干暫定為本學校獎勵性績效工資平均水平的90%，學校公布的基層教干暫定為本學校獎勵性績效工資平均水平的87.5%。
3.核定完校長以及教輔、后勤人員獎勵性績效工資總量后，剩余部分為學校專任教師（含學校其他教干）的獎勵性績效工資總量。
（二）工資分配
1.基礎性績效工資的分配
根據教職工的崗位和人社、財政、教育部門制定的標準按月發放。
2.獎勵性績效工資的分配
專任教師（含學校教干）稱職等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例劃分為五個等級，按其獎勵性績效工資平均數的120%、110%、100%、90%、80%的比例進行分配；教輔、后勤人員稱職等次的按30%、40%、30%的比例劃分為三個等級，按其獎勵性績效工資平均數的110%、100%、90%的比例進行分配?？己瞬环Q職的，不發放績效工資。
獎勵性績效工資每學期核算發放一次。
五、組織實施
（一）高度重視，加強領導。教師績效考評工作政策性強、涉及面廣，關系到廣大教職工的切身利益。學校高度重視，專門成立績效考評工作領導小組，根據區教體局指導意見要求，結合自身實際，制定我校具體的績效考評實施方案，報區教體局批準并公布實施。
（二）健全制度，規范程序。學校將逐步建立健全教師績效考評制度，嚴格實施績效考評，并依據考評成績，分類分等核算、公示獎勵性績效工資數額，科學評價教職工的工作情況。
（三）注重引導，嚴格問責。各學校要深入細致地做好教職工的思想工作，積極引導廣大教職工正確對待績效考評，確保該項工作順利完成。要嚴肅工作紀律，對工作不負責任、考評失真失實、造成不良影響的，將嚴肅追究其責任。
本意見考評范圍為按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式教職工（區教體局公布的視導員和年滿53周歲的女教師、58周歲的男教師以及由區教體局批準的借調人員不再納入績效考評范圍）。
■ 績效獎金分配方案 ■
一、分配原則
為了規范員工獎金發放的管理，合理核算獎金發放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的目的
二、獎金發放范圍：適用于公司全體員工。
三、下列員工不參與獎金分配：
處于試用期的員工；處于醫療期的'員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。
四、季度獎分配
（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發放。
（二）考核內容與方法標準：
1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。
2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。
五、年終獎分配
（一）獎金基數：為本人的月工資金額。
（二）分配辦法
按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。
（三）發放條件
1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。
2、受到行政處罰的減少獎金。
六、本規定由二〇xx年一月一日執行。
■ 績效獎金分配方案 ■
為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分派機制，結合我校實際情況，特制定本分派方案。
一、指導思想
根據本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分派激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
二、分派原則
1、貫徹按勞分派、效率優先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責和工作業績進行考核，適當拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現多勞多得、優績優酬的分派原則。
2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分派關系，科學安排，建構符合我校實際的分派激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核分派的全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩定，構建和諧校園。
三、領導機構
學校成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會組成，負責對教師常規及工作業績的考核，以及績效工資、獎金的分派、發放、解釋等方面的工作。
四、發放對象
本校在編在崗教師。
五、績效工資發放
（一）職業道德
凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：
1、違反教師職業道德規范，師德考核不合格的；
2．擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3．體罰和變相體罰學生的。
4. 向學生、家長索要錢物、有價證券的；
5. 擅自向學生推銷規定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6. 無教案上課經批評教育屢教不改的'；
7. 凡玩忽職守、管理不善，致使學校設施導致損失，甚至導致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規師德行為規范，導致不良影響后果的；
（二）、出勤（30）
為提高教學質量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規定：
此項考核以簽到表、請假條為依據，由學校統一管理執行。
1、請假一天扣3分。3天以內由校長批準，3天以上7天以內由聯校長批準，7天以上由教育局批準。沒有學校規定履行請假手續的一律按曠工解決。
2、個人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。
3、請課時假的累計六節為一天。
4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節扣3分。
5、事假、病假必須與班主任協調把課調換（如教導處安排調課，每節課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，并付給替課教師）。
6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當天公示，期末直接從績效工資中扣除。
(三)、常規教學（60分）
上課（10分）
1、按課表上課。
2、上課必需帶教案和必要的教學用品。
3、教師要認真組織教學保證課堂紀律，不得出現課堂混亂。
4、教師上課不得看報紙、雜志和其它與教學無關的書籍。
5、教學目的要明確，講授對的，重點突出，難點突破，體現新課程理念，大膽改革創新。
6、理化、自然、生物等實驗課要依據教材實際，結合我?，F有設施情況進行實驗。
7、對學生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。
8、音、體、美、信息課、必須按照課程內容上課。
9、上課時不準以接打電話或接待私客為由外出教室。
10、各學科必須根據科目特點滲透德育教育。
此項考核以學校不定期檢查和聽課為依據。違規一項次扣2分。
備課（25分）
1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。
2、備課要根據本班學生實際情況，不能抄襲別人備課。
3、教師按照新課改規定去寫教案，環節齊全，緊跟進度；帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案規定：至少有教學目的、教學重點、難點、教學方法、教學程序、板書設計，教后記。有缺項，酌情扣分。
4、備課要依據學科的特點，滲透德育教育，適應課改、不斷創新。
5、學習筆記：每學期五千字，每月一千字，字數不夠者，酌情扣分。
作業的布置與批閱（25分）
凡開設的課程要根據學科的特點，教師要精選習題，布置適量的課堂作業，課外作業，加強學生的訓練。學?？己酥匾宰鳂I本的量、質、批閱的情況為依據。
1、學生的作業本要整齊、干凈、書寫規范。
2、學生的作業要準時完畢，并批閱。每個學生批閱的次數要相同。
3、學生的作業本數量要與人數相符。
4、為體現學校、家庭共同管理學生，學生的作業布置要適量，并每周與學生家長見面。
5、教師的批閱作業次數最低標準見下表：
6、三年級以上學生天天堅持寫日記，語文教師每周每生批閱一次。
7、作文規定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節作文講評課。
作業與備課兩項考核由教導處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。
教研活動（10分）
為提高教師教學能力，教師要按學校規定，積極參與教研活動，此項考核在校委的監督下，由教研組長具體執行。
1、各組教師要準時參與本組教研活動。
2、教研活動每月兩次，分別為集體學習、公開教學與集體評課。
3、參與聽課要做好記錄，評課要積極發言，提出優缺陷和改善意見。
4、積極撰寫教學論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷?！薄ⅰ皟炐阏n”評選活動，服從教研組安排。
5、積極配合教研組長完畢各項競賽活動。
6. 教師要積極參與學校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。
六、管理崗位補貼的分派：
1、班主任補貼（學校出）：中小學班主任每月按班級人數，分三個檔次，分別補貼1.5元、1.8元、2元；
2、取消年級組，只設教研組。組長每月補貼20元。
七、獎金發放
學校每學期籌資至少1萬元，作為教師獎金。
業績獎勵分派：
教學質量優質獎：根據期末聯校教學質量檢測成績，聯校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯校考試為準，成績獎以本?？荚嚍闇剩阂越陙砦倚８髂昙壢温撔＝y考成績的平均分減少3分為基準，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準分以上分值總數，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。
8、音、體、美教師的業績獎勵：
音樂教師每學期教會學生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學校所有教師提高分的平均分.
體育教師，按抽查班級達成國家體育鍛煉標準百分之70以上，記學校所有教師提高分的平均分.
美術教師期末繳上各班優秀作品（作業外）30幅，記學校所有教師提高分的平均分.
9、其他獎：
學校安排的對外公開觀摩教學：聯校級每次獎50元，區級每次獎100元，市級每次獎200元；學期末（或教師節）學校政教處推出文明班級（文明班級不得超過學校班級數的30%），獎勵班主任100元。
績效工資發放情況當月公示，學期末累計發放。上述每一大項發放總額中，若有剩余的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。
八、其他具體事項
1、不參與績效工資分派的對象
故意不完畢教育教學任務；嚴重違反師德；連續曠工超過10個工作日；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作；以及因個人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。
2、當月取消績效工資參評的對象
每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達成或超過十五天的（法定假除外）。
3、經組織選派參與進修學習人員，按有關規定完畢任務的，按滿工作量計算。
九、有關規定
（一）學校應成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考核，以及績效工資的分派、發放、解釋等方面的工作，保證績效工資公平、公正的發放。
（三）學校要切實加強領導，提高結識，發明性地開展工作，堅持科學發展觀，對的解決好改革、發展與穩定的關系，積極穩妥地進行分派制度改革。
■ 績效獎金分配方案 ■
公司現有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。
個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發放資格；
4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金發放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發放資格。
■ 績效獎金分配方案 ■
為充分調動我局下屬事業單位（縣招商局、縣商務行政執法大隊）事業干部工作積極性，充分發揮績效工資的激勵導向作用，根據《縣人社局關于核定20xx年事業單位績效工資通知》文件精神，經研究決定，制定獎勵性績效工資分配方案如下：
一、實施范圍
本單位財政核撥事業單位在編在崗的'正式工作人員。
二、分配方案
我局現有事業單位在編人員（含縣招商局、縣商務行政執法大隊））8人（其中：技術工五級1人，九級職員2人，八級職員1人，專技八級1人，專技六級1人，專業見習2人），按照縣人社局《通知》要求，20xx年事業單位年獎勵性績效工資包括基礎性績效和獎勵性績效?；A性績效為省定三檔崗位津貼和生活補貼之和，獎勵性績效為省定三檔月獎勵性績效、加班工資、電話補貼等補貼之和，合計年績效工資總額為203928元，其中基礎性績效112296元（月9358元），獎勵性績效91632元（月7636元）。現結合我局實際情況，按照以下標準進行發放：
1.基礎性績效工資隨工資發放。
2.技術工五級獎勵性績效工資為552元/月，其中：402元隨工資發放，預留獎勵性績效工資150元作為年度考核獎金。電話費補貼100元、加班費150元隨局機關干部電話費、加班費發放。
3.九級職員干部獎勵性績效工資為649元/月，其中：499元隨工資發放，預留獎勵性績效工資150元作為年度考核獎金。電話費補貼100元、加班費150元隨局機關干部電話費、加班費發放。
4.八級職員干部獎勵性績效工資為669元/月，其中：519元隨工資發放，預留獎勵性績效工資150元作為年度考核獎金。電話費補貼150元、加班費150元隨局機關干部電話費、加班費發放。
5.專技八級干部獎勵性績效工資為875元/月，其中：725元隨工資發放，預留獎勵性績效工資150元作為年度考核獎金。電話費補貼100元、加班費150元隨局機關干部電話費、加班費發放。
6.專技六級干部獎勵性績效工資為1014元/月，其中：864元隨工資發放，預留獎勵性績效工資150元作為年度考核獎金。電話費補貼100元、加班費150元隨局機關干部電話費、加班費發放。
7.專業見習干部獎勵性績效工資為552元/月，其中：402元隨工資發放，預留獎勵性績效工資150元作為年度考核獎金。電話費補貼100元、加班費150元隨局機關干部電話費、加班費發放。
8.年度考核等次確定為合格及以上者將予以發放年度考核獎金。
三、考核辦法
（一）成立考核機構。成立縣商務事業單位績效工資分配和實施工作領導小組，由領導小組組織全體工作人員進考評，根據每個人目標任務完成情況、績效考核情況、考勤情況提出績效考評意見，經考核領導小組研究確定。按考核結果發放獎勵性績效工資。
（二）明確獎懲措施。由辦公室負責考勤，凡遲到、早退、脫崗的，每次扣發獎勵性績效工資10元；曠工的每次扣發獎勵性績效工資20元；病事假超過15天的，取消當月的獎勵性績效工資。每人每月從獎勵性績效工資預留150元作為年度考核獎金，根據年度考核結果（優秀、合格、基本合格、不合格），分配年度考核獎金，不合格的不發放當年度考評性績效工資，非優秀人員每人每月從預留的150元中劃出5%統籌獎勵給優秀人員。其中因溫贊欽同志是事業副科人員，不參與科級以下考核，其考核結果為合格以上按預留金額全額返回處理。
四、其他事項
需完善調整和未盡事宜，由領導小組召開會議研究決定。
五、執行時間
本方案自20xx年1月起執行。
■ 績效獎金分配方案 ■
一、工作目標
本實施所稱績效考核，是指縣衛生局對鄉鎮衛生院實施的具體考核。鄉衛生院對內部工作人員的考核由鄉鎮衛生院自行組織實施。
按照深化醫藥衛生體制改革和實施績效工資制度的總體要求和部署，以科學發展觀為指導，著眼于人人享有基本醫療衛生服務的目標，建立和完善以服務數量、服務質量和服務對象滿意度為主要資料的鄉鎮衛生院績效考核，推進鄉鎮醫療衛生機構轉變運行機制，確保農村居民獲得安全、有效、方便、價廉的基本醫療衛生服務。
二、考核原則
(一)堅持公益性質原則。堅持保障廣大農村居民的健康權益，維護基本醫療衛生的公益性質，有效提高農村居民的健康水平。
(二)堅持客觀公正原則?？茖W制定績效考核辦法，規范考核程序，堅持實事求是，考核過程民主公開，確?？己私Y果的公開、公正。
(三)堅持可持續發展原則。遵循醫療衛生事業發展規律，加強和完善內部管理及政府補助政策，促進鄉鎮醫療衛生機構的可持續發展。
(四)堅持綜合考核原則。綜合思考服務數量、服務質量和服務對象滿意度等因素，將日常性監督檢查、定期抽查和群眾參與相結合，將定性與定量考核相結合。
(五)堅持獎優罰劣原則。將績效考核結果與政府補助和鄉鎮醫療機構負責人的獎懲以及醫務人員的收入水平掛鉤，做到獎優罰劣。
三、考核資料
根據鄉鎮衛生院承擔的工作職能確定具體考核資料。鄉鎮衛生院的具體考核資料主要包括綜合管理、公共衛生服務、基本醫療服務和滿意度，其中公共衛生服務職能具體考核國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務職能具體考核醫療工作效率、醫療質量、規范用藥和醫療費用控制等，醫療服務收入具體考核縣財政制定的收入任務完成狀況。具體考核資料和指標見《鄉鎮衛生院績效考核指標》(附件)。其中，對于現階段國家已有明確要求的考核指標，按照相應指標值進行考核;對于國家尚未明確階段性目標的`，按照湖南省衛生廳確定的指標值進行考核;國家和省衛生廳沒有確定指標值的，則按市衛生局確定的指標值進行考核;國家、省、市都沒有確定指標值的，則按縣衛生局確定的指標值進行考核。
四、考核結果運用
績效考核結果與鄉鎮衛生院績效工資總量核定和相關財政補助掛鉤，作為機構表彰獎勵及其負責人考核任用的重要依據。對考核優秀、合格的鄉鎮衛生院，按照規定全額撥付績效工資和相關財政補助;對考核不合格的，要按照規定扣減，扣減部分全部用于獎勵考核優秀的鄉鎮衛生院。鄉鎮衛生院要根據考核小組反饋的考核結果，不斷完善內部管理，轉變運行機制。
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