公司獎金分配方案（經典十九篇）

公司獎金分配方案（經典十九篇）。

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第一章總則

第一條

目的

為全面、客觀、公正、準確地考核中層干部政治業務素質和履行崗位職責的情況，加強對中層干部的管理與監督、激勵與約束，提高企業的管理水平，全面貫徹落實企業的戰略及經營目標，根據我司實際情況，特制定本考核辦法。

第二條

適用對象

部門經理及以上中層干部

第二章考核實施主體

此次績效考核工作由總經理負責統一領導，并成立專項考核小組。人力資源部組織其具體實施工作，相關人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責如下所示：

第一條

企業副總及總經理助理級別人員職責

(1)審核企業的中層考核實施辦法

(2)組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進行考核

(3)審定企業各部門經理年度考核結果

(4)對考核工作中的重大事項進行協調

第二條

人力資源部職責

(1)對相關人員績效考核工作進行指導、協調

(2)匯總績效考核結果

(3)對考核對象的工作任務完成情況、考勤情況等進行考核

第三章考核實施對象

第一條

考核頻率

根據實際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。

第二條

考核內容

(1)對中層管理人員的考核

中層干部考核要與企業下達到本部門的目標相結合，一般采取量化考核與素質考核相結合的形式。量化考核占100分，素質考核占50分，總分為150分?？己朔譃椋?1)季度、年度個人述職：中層干部要在季度及年度工作總結大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要，并進行自我評價。(2)上下級共同測評：公司職工根據中層干部量化考核內容、中層干部素質考核表，并在聽取干部個人述職后逐項進行打分，由考核領導小組收回后，進行統計匯總。(3)領導小組打分：考核領導小組根據中層干部量化考核內容、中層干部素質考核表逐項審核，最后確定考核成績。

(2)考核得分標準：

本次考核實行三種測評加權法。自評占10%，上下級共同測評占40%，考核組評占50%。

第四章考核結果劃分

第一條

考核等級劃分等級

根據員工的考核結果，將其劃分為如下表所示的.五個等級。

(1)優良120～150

理解并貫徹企業的有關方針和決策，工作盡職盡責，能帶領本部門出色地完成企業下達的各項工作任務和經營指標。

(2)較好90～120

能理解并貫徹企業的有關方針和決策，工作積極努力，熟悉業務;有一定的領導和組織協調能力，部門工作得力，員工較為團結、融洽，基本能完成企業下達的工作任務和經營指標。

(3)合格60～90

僅能完成工作任務和經營指標，但領導和組織協調能力不強，開拓進取精神不夠，不能充分調動部門員工的積極性。

(4)尚可30～60

僅能部分完成企業規定的工作任務、經營指標，對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協調能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。

(5)極差10～30

不能完成企業規定的工作任務、經營指標，對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協調能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。

第五章考核結果運用

考核評估結果主要運用于獎勵激勵、職位調整、獎金增減等方面。

第一條

人員季度績效考核結果作為公司每季度績效獎金發放的標準，由人力資源部負責計算，并報總經理批準。

第二條

人員季度績效考核結果作為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次尚可或極差的，年終績效考核結果不得為優良。

第三條

依據績效考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

1、職務晉升：連續兩年年度績效考核結果累計一“優良”一“較好”或者以上者的員工，優先列為職務晉升對象。

2、職務降級：年度績效考核極差或連續兩年年度績效考核結果尚可員工給予行政降級處理。

3、工資晉升：連續兩年年度績效考核結果累計一“優良”一“較好”或以上者，以及連續三年考核結果為“較好”者，工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。

4、工資降檔：年終績效考核結果極差或連續兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類崗位工資進行降檔處理。

第四條

對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結果視為合格。

第五條

申訴及其處理

員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調查事實、協調溝通后，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。

第六章附則

1.本制度由制定報總經理審批后實施，修改時亦同。

2.本制度自發布起執行。

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作為一家新公司，股權分配是一個關鍵性的決策。它決定了公司未來的發展方向，影響到股東們的利益和權益。制定一份詳細具體且生動的股權分配方案是至關重要的。

在制定股權分配方案時，需要考慮公司的發展策略和目標。新公司往往需要吸引投資才能實現初始的資金和資源積累。從初始階段開始，可以將一定比例的股權留給創始團隊和初期的投資者，以激勵和獎勵他們的努力和風險承擔。通常情況下，這個比例可以在10%到30%之間。

需要考慮到公司今后的發展需求。盡管新公司創始成員和初期投資者功不可沒，但是隨著公司的成長和擴張，可能需要引入更多的投資來支持業務的發展。這時，可以考慮通過私募股權融資的方式來引入風險投資者。在股權分配方面，可以將一部分股權留給這些投資者，并設定一定的投資回報率和退出機制，以保護他們的權益和利益。

同時，為了維護公司的穩定和可持續發展，在公司股權分配方案中還需要考慮到員工的利益。員工的辛勤工作和創造性貢獻是公司成長的重要推動力?？梢栽O立員工持股計劃，讓員工成為公司的股東，與公司共同分享成果。這樣不僅可以激勵員工更加投入工作，還可以增強員工的歸屬感和忠誠度。

在分配股權時，應該考慮到不同角色和職能的不同貢獻和價值。比如，創始成員和初期投資者可能承擔著較大的風險和責任，他們的貢獻應該得到相應的股權回報；而對于后期加入的員工和投資者，他們的股權比例可以適當調整，以體現他們的貢獻和相對價值。

一個成功的股權分配方案還需要考慮到股權的流動和轉讓。股東有時可能希望將自己的股權轉讓給他人，或者需要增加新的股東加入?？梢栽O定一定的股權轉讓機制和限制，以保護公司的整體利益和穩定性。

制定一份詳細具體且生動的股權分配方案是新公司發展中的重要環節。通過合理地分配股權，可以激勵和獎勵創始成員、初期投資者和員工的努力和貢獻，吸引更多的投資以支持公司的發展，并保護公司的整體利益和穩定性。通過這樣的股權分配方案，新公司將能夠為股東們創造更多的價值，并實現長期的可持續發展。

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一、目的：

隨著公司業務發展，公司規模逐漸加大，為激勵項目參與人員工作的積極性，增強員工的責任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術能力，從而提升項目執行力度和質量要求，為公司和個人創造更大的效益；同時，也體現“論功行賞，能者多得”的分配理念，激勵快速、高效的完成工程計劃和任務。以此培養出“精銳團隊”，為公司快速穩定的發展打下堅實基礎，也為員工建立一個階梯的職業發展規劃，特制訂本獎勵制度。

二、范圍：

本獎勵方案按照單個工程項目來核算，同時完成多個項目可累積計算。實行項目負責制，按工程項目核算利潤金額分配獎金，部門經理按照相關比例分配給相關人員項目獎金。相關人員包括：部門經理、項目經理、項目部人員以及項目技術支持人員。

三、項目獎金分配方案：

1、公司項目獎金總額計算方式：

項目獎金(S)=項目預算金額-項目實際發生金額

工程項目獎金=項目獎金（S）x0.4（公司為0.6）

2、員工個人獎金計算方式

個人系數反映了不同崗位、不同職能的人員對項目運作的不同影響，充分體現個人貢獻度，規定一定的范圍，根據項目的運作情況，在考核時，由項目負責人確定工程項目部相關人員的系數值。

1績效成績=工作時間系數×權重+工作態度系數×權重+工作結果×權重

a)工作時間系數=個人工作工日/項目總工日

b)工作態度系數=個人得分/參評人員平均分

c)工作結果系數=個人得分/參評人員平均分

備注：

工作態度評分由項目經理組織，公司相關領導及參評人員參加評分；

工作結果評分結合業主和相關單位的評價進行評分。

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第一章總則

第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度，特制定本規定。

第二條本規定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。

第三條本規定適用于七星電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。

第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第二章年終獎金總額的提取及系數的確定

第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

第九條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導確定。

第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也能夠大于2。

第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。

第三章年終獎金分配方案

第十二條年終獎金的分配流程

（一）評分階段

1、由各分子公司相關部門結合自身狀況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；

2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；

3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。

（二）數據分析階段

1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經營效績成績；

2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；

3、依據排序結果將分檔；

4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

（三）構成方案

1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不一樣級；

2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司；

第四章人力資源部的職能

第十三條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12

其中：

F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數

N是各公司第12月份的實際在職人數

M是年終獎金系數

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下狀況執行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

（二）當年公司利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；

（三）當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

（五）同檔次內年終獎金系數允許不一樣；

（六）同檔次內不一樣單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。

第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍

依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

第三檔[0，05]

第二檔（0。5，1。5]

第一檔{1。5，2]或[2，∞）

第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處于醫療期的員工；

3、企業外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；

8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

第五章其他

第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。

第十八條本規定自頒布之日起執行。

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設市重點零起點獎、甘二中達標獎、甘二中超標獎、上免費線獎、單科名次獎。

1、市重點（通遼一中、五中、實驗中學）實行零起步獎。只要達到三所學校最低分數線即獎，市重點每考上1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。

2、達標獎

（1）、各班甘二中指標：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。

（2）、甘二中總體達標獎人民幣2400元，班級達標獎人民幣600元，另獎班主任100元。

3、超標獎：甘二中每超1人獎人民幣100元，另獎班主任30元。

4、進入免費線獎（以實際分數為準）

（1）進入市重點免費線1人獎人民幣600元，另獎班主任100元。

（2）進入甘二中免費線1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。

5、單科名次獎

（1）進入全旗考生（包括報考通遼）前10人，每人次獎100元，進入第11-20人,每人次獎50元，進入第21-30人,每人次獎30元。

（2）、體育教師走單科系列，有進入前5名的不計人數共獎300元。常勝鎮初級中學20xx年5月

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20XX年封閉式年終獎金分配方案如下：

一、發放時間：

春節前指定日期發放。

二、獎金構成：

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

三、第13個月工資：

數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）

四、獎勵基金：

1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

五、年終績效分值計算方法：

1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；

2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；

3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。

例：小林20XX年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

3、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

六、相關規定：

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。

2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。

3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。

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為了全面貫徹落實《明光市義務教育學校獎勵性績效工資實施方案》,充分調動全校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞高薪的激勵機制。根據市教育局相關文件要求，結合我鎮小學教育實際。特制定本方案。

一、指導思想：

以科學發展觀為指導，以構建和諧橋頭教育，提高全鎮小學教育質量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮小學教育事業健康、高效快速發展。

二、實施范圍與對象：

本校在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

三、發放辦法：

獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報教育局審核后，每學期由財政部門根據考核結果。劃入個人工資銀行帳戶。

四、績效工資發放領導小組

組長：鐘如飛

副組長：呂永勝嚴保衛

成員：呂發青李明斌蔣家杰顧長銀盧丙香呂杰

鄭克庭畢美功曹甫

領導小組下設辦公室，由呂永勝擔任辦公室主任，并安排操作程序

五、獎勵性績效工資實施細則：

一、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)

全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

A、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

B、曠工1天扣考勤津貼10元，曠課一節扣5元。

C、對婚、喪、產相關法律規定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

D、開會以及參加各種培訓缺席1次扣3元，遲到1次扣1元。依次類推，連續5次以上者，按曠工1天處理。

E、事、病假每天扣3元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，

二、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

1、黑板報缺一期，扣5元。

2、班主任手冊填寫不完整，發現一次扣5元。

3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣5元。

4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。

6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。

7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每缺一次扣5元。

8、小學生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發現1個扣班主任1元。

9、班級衛生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。

三、學校常規管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)

學校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業道德規范》，為人師表，加強師德修養。愛崗敬業，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規管理津貼中扣除：

1、體罰或變相體罰學生。發現1次扣10元。

2、辦公時間上網聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。

3、違規補課或搞有償家教的，扣20元。

4、私自向學生推薦資料或商品的，扣20元。

5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣45元。

6、無故損壞公物的，按價賠償。

四、教育教學管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)

1、教學常規管理，(占獎勵性績效工資的10%)

按要求認真備課、上課、批改作業，積極做好各方面常規性工作。全額發放教學常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規津貼中扣除。

⑴、備課

a沒超周備課，發現一次扣2元。

b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

⑵、上課

1無教案進堂上課，扣5元。

2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。

3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣2元。

4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。

⑶作業

1、教師未按時批改作業的，或批改錯誤的，一次扣5元。

2、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。

⑷其他

a、不交各種計劃、總結，一次扣10元。

2、教學質量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)

⑴中心校教學質量檢測津貼標準

①合格率在90~100%(發教學質量檢驗津貼100%)

②合格率在80~89%(發教學質量檢驗津貼95%)

③合格率在70~79%(發教學質量檢驗津貼2017年教師績效工資分配實施方案)

④合格率在60~69%(發教學質量檢驗津貼80%)

⑤合格率在60%以下(發教學質量檢驗津貼的70%)

計算方法：

1一、二年級65分為合格。

2三~六年級60分為合格。

3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質量津貼乘以1.5計算。

4跨學科老師教學質量檢測津貼，語文、數學兩科按標準計算，另加英語

學科教學質量檢測津貼的50%計算

5學前班教師按教學質量檢測津貼的人均數計算。

⑵村校教學質量檢測津貼標準：

①合格率在90~100%(發教學質量檢測津貼100%)

②合格率在80~89%(發教學質量檢測津貼95%)

③合格率在70~79%(發教學質量檢測津貼2017年教師績效工資分配實施方案)

④合格率在60~69%(發教學質量檢測津貼80%)

⑤合格率在60%以下(發教學質量檢測津貼的70%)

計算方法：

1一、二年級語、數以65分為合格。

2三~六年級語、數、英以60分為合格。

3擔任語、數、英兩科以上的教師取所任學科的平均合格率，再參照教學質量檢測津貼標準計算。

4擔任語、數、英一個學科。按一學科學生合格率計算。

五教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)

積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興?！崩砟?，發揮教育科研對教育改革和發展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規范化，制度化和科學化。進一步調動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

1、政治業務學習，遲到一次扣1元。

2、每學期、沒上公開課扣5元。

3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣5元。

4、無故不參加教研活動一次扣5元

六、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

1、工作量主要體現教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節課補貼4元，不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)

2、班級學生超過45人，每超過1人補足任課教師4元。

3、因工作需要加班加點，每天30元。

六、特別說明

1、制訂和執行本方案時不考慮個別情況。

2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，由辦公室主任將問題提交校委會或教師大會討論定奪。

3、本方案報教育局備案。

? 公司獎金分配方案

一、總體原則：

1. 保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。

2. 兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

3. 合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。

總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

5. 增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

6. 成本控制與未來發展?？紤]公司未來發展，合理控制獎勵成本。

二、分配方式：

1 基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發放)，

個人績效達成情況，發放獎金。

3 獎勵名稱部分：

公司業績貢獻獎;b、團隊業績貢獻獎。

優秀部門獎;b、新產品研發獎;c、項目團隊獎。

優秀員工獎;b、優秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創新獎;e、服務之星獎;F、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。

團隊業績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用);b、員工教育發展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫療費用報銷使用)。

4 獎金分配權限層次：

員工個人。獎金由總經理個人分配。

員工個人。獎金由總監個人分配。

4.3 部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。

5 獎項評比及獎金核算

5.1 評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20XX年12月1日20XX年12月20日。

5.2 評比時間：20XX年12月20日20XX年1月10日。

5.3 獎金核算：20XX年1月10日20XX年1月20日。

6 年終獎勵溝通及發放

6.1 全員溝通：20XX年1月20日20ZZ年2月5日。

6.2 發放時間：20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)

? 公司獎金分配方案

為充分調動高三教師的工作積極性，確保實現20xx年高考再鑄新的輝煌，學校本著“多勞多得、優質優酬”的分配原則及打總體戰、兼顧過程管理的思想，特制訂本獎勵方案。

一、獎金總額和指標分配

（一）獎金總額

1.基礎獎金：人均基礎獎金為7500元。

2.浮動獎金：20xx年高考，純文化課二批本科達到2320人（含實驗班），且有4人被北大、清華錄?。ê瑢嶒灠啵?，每人獎金增加20xx元；二批本科達到2400人（含實驗班），且有5人被北大、清華錄?。ê瑢嶒灠啵?，每人獎金增加3000元。

3.高三實驗班人均基礎獎金：為高三平均獎金數（班主任提取6%，剩余部分50%按高考科目教師平均分配，另50%按高考科目教師課時分配）。

4.高三實驗班浮動獎金：考入清華、北大按特長生培養獎辦法進行計算。

（二）指標分配?？傮w分為兩塊：過程指標、高考指標。

1.過程指標：

（1）考核人數：全校理科考核2184人；文科考核192人。

（2）各班指標：理科班每班42人，計123分（2人×6分/人+40人×3分/人=132分），單科相同。文科班每班12人，計42分（1人×6分/人+11人×3分/人=39分），單科相同。

2.高考指標：以高考純文化課尖子生、二本上線人數確定。

理科班指標分=【高考尖子生人數（高考總分前104名）×6分/人+二本人數×3分/人】/52。

文科班指標分=【高考尖子生人數（高考總分前 16名）×6分/人+二本人數×3分/人】/16。

3.考核成績依據及所占比例。依據三月市統考和高考成績進行考核，三月市統考占20%、高考占80%。

二、班級得分和教師得分計算辦法

（一）、教學過程得分(占班級總分的20%)

1.班級得分=6000±班級超額分數×40。

2.分配

（1）班主任獎分。完成線定指標的班級，班主任提取該班總分的6%，未完成線定指標的班主任提取該班總分的3%。

（2）課時分。每班得分減去班主任獎分，剩余部分的50% 按課時分配。

（3）教師教學成績得分。單科教學成績以班為單位分成A、B、C、D四檔。采取積分制，方法如下：

A檔：理科成績得分132分（含132分）以上者，文科成績得分39分（含39分）以上者，每課時計6分。

B檔：理科成績得分120分（含120分）和132分之間者，文科成績得分34分（含34分）和39分之間者，每課時計5分。

C檔：理科成績得分108分（含108分）和120分之間者，文科成績得分29分（含29分）和34分之間者，每課時計4分。

D檔：理科成績得分108分以下者，文科成績得分29分以下者，每課時計3分。

（I）各科檔次總分=本學科檔次分乘以該科課時數。

（II）每班得分減去班主任獎分剩余部分的50%除以各科檔次總分之和乘以單科檔次總分為該科教師在本班所得教學成績分。

（4）教師所得總分=班主任獎分+課時分+教師教學成績分。所教各班得分之和即為最后得分。

(二)高考成績班級和任課教師得分

1.班級得分：

班級得分=6000±班級超額分數×60。

2.分配：

（1）班主任獎分。完成平均指標分的班級班主任提取班所得高考得分的6%，沒完成平均指標分的班級班主任提取3%。

（2）課時得分。班級所得分減去班主任獎分剩余部分的50%按課時分配。

（3）教師教學得分。班級得分減去班主任得分剩余部分的50%除以該班各科總分數（綜合科目得分乘以2.4）乘以單科得分為該科教學成績得分。語、數、外按高考成績計算；綜合科目結合高考成績得分按最后一次（五月底或六月初）摸底成績分配。

（4）教師所得總分數=班主任得分+課時得分+教學成績得分

（三）教師年終得分。教學過程的指標分+高考指標得分+任課教師基礎分（400分為基礎分，工作半年以上的加400分，一個月至半年的加200分，不足一個月的不加分）。

（四）其它獎金

1.學科名次獎。根據20xx年高考成績得分名次進行獎勵。按學科成績第1-4名順序分別獎給該科每個任課教師500元、300元、200、100元。

2.備課組長獎。根據20xx年高考成績得分名次進行獎勵。按學科成績第1-4名順序分別獎給該學科教研組長500元、300元、200、100元。

3.綜合科貢獻獎（此項獎金由學校另行支付）。為鼓勵打總體戰，又考慮綜合科目的`特殊性，綜合科目高考成績得分獲1—3名時學校另行獎給綜合科目教師每人300元、260元、150元（跨塊學科按獎金高者計算）。

4.特長生培養獎（此項獎金由學校另行支付）。

（1）高考榮獲省狀元，獎勵給該班100000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學生是普通班的，學校另外獎勵教育科科長5000元，副科長3000元。學生是實驗班的，獎給主抓實驗班領導3000元，獎勵學生所在教育科科長3000元，副科長20xx元。

（2）高考榮獲市狀元，且達到清華或北大文理錄取分數線，獎勵給該班80000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學生是普通班的，學校另外獎勵教育科科長4000元，副科長20xx元。學生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領導20xx元，獎勵學生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。

（3）高考考入清華或北大的（含飛行員，北大醫學部，北大、清華國防生，農村專項計劃等），獎給該班60000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師的課時分配。學生是普通班的， 另外獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元。學生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領導20xx元，獎勵學生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。

（4）音、體、美專業學生取得清華、北大專業資格的，獎給專業輔導教師10000元，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）。如該生被清華、北大錄取，獎勵辦法按第三條執行。

（5）以上獎勵，同一考生按最高獎計算；任課教師評優樹先優先。

（6）音、體、美、春季高考，每考上一個本科（以通知書為準）獎給班級200元（以所入班級為準），文化課任課教師平均分配，獎給專業教師共200元 /每生（此項獎金由學校另行支付）。如達到文化課本科線，該班級按普通本科計算，專業課教師獎勵不變。

（7）特殊貢獻獎。理科班文化課上線50人（含50人），文科班文化課上線20人（含20人），獎該班10000元；理科班文化課上線46人（含46人），文科班文化課上線18人（含18人），獎該班5000元。（此項獎金由學校另行支付）(班主任提取6%，剩余部分按高考科目平均分配)。教育科本科上線620人以上，獎勵教育科科長4000元，副科長每人20xx元；教育科本科上線600人以上，獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元；教育科本科上線580人以上，獎勵教育科科長20xx元，副科長每人1000元；

三、獎金分配

1.各教育科總獎金數。總獎金數減去【（四）1、2】項總獎金數剩余部分除以全校高考評估總分乘以各教育科高考評估分數。

2、各教育科總獎金減去體育教師獎金按班數分成文理兩塊.。

3.分值。由各教育科按塊算出各塊的分值。

4.任課教師所得獎金。每位教師所得獎金=本人所得總分乘以分值。

5.任課教師總獎金＝各塊獎金之和。

6.體育教師獎金。各教育科總獎金減去第【（四）1、2】塊獎金和班主任提取的總獎金除以各教育科任課教師總人數即為體育教師人均獎金，然后50﹪按課時分配，50﹪按考核成績分配。

教育科科長獎金計算辦法。以所教班級成績為基礎，按滿工作量計算，多余部分由學校另行支付。

四、說明

1.校內或科內借讀學生，高考報名一律算回原教育科或原班級。

2.校外借讀學生（僅限應屆生）高考成績算現在班級成績。

3.往屆生在我校班級報名者，一律不算班級成績。

? 公司獎金分配方案

為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例

在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

二、獎勵總額的確定

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

三、部門獎金分配原則確定

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采取系數法進行分配。

系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的狀況，按系數進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數

部門計獎系數

1、副總辦公室0。0237，2、煉鐵廠0。4150，3、燒結廠0。1305，4、總調0。0297，5、技術裝備0。0137，6、質檢0。0525，7法監0。0333，8、采購0。02289、機修車間0。0731，10、動力車間0。0351，11、車隊0。0509，12、安全0。0059，13、倉庫0。0091，14、場管0。0157，15、球團廠0。0636，16、辦公室0。0157，17財務0。0065，18人事0。0033。

部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

四、個人獎金分配原則確定

1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。

? 公司獎金分配方案

由各項目經理進行獎金分配。此方案能夠最大限度調動優質項目的項目經理和項目成員積極性，但對于非盈利項目或新興戰略項目，容易產生部門層無法調配項目經理和項目成員的問題。

前提條件：項目獎金分配以有效合同為前提。有效合同額是指項目總合同扣減項目軟硬件、服務等采購成本后的合同額。事宜合同可作為有效合同，事宜合同指因流程批復、商務談判等問題，造成項目合同未簽定的.，可以事先約定的合同金額作為有效合同。

一、項目獎金等于公司核準的項目預算扣減財務部核算項目實際執行差額，并乘以公司批復的項目權益系數（范圍為0.3-1），具體公式為{項目獎金=（批復后的項目預算-實際項目執行）x項目權益系數}。如100萬項目正常交付，批復預算為80萬，實際執行60萬，項目權益系數核定為0.5，則項目組分配的獎金總金額為（80-60）x0.5=12萬；

二、項目獎金池由各項目獎金構成。項目獎金池由項目經理（負責人）擬定獎金分配方案，部門審批，公司批復并監督執行；

各項目人員獎金分配額=該項目獎金x崗位系數x貢獻度。

崗位系數是部門對各項目不同崗位角色定義的系數（合計為1），由部門提出，公司批復；其范圍為（0.05-0.3）

貢獻度是項目經理對各項目成員評估的重要程度，由項目經理提出，部門批復；其范圍為（0.5-2）；

崗位系數參考：項目經理0.2，設計人員0.1，開發人員0.5，測試人員0.15，項目運維人員0.05

獎金分配時間：每年6月底和每年12月底各分配一次。

? 公司獎金分配方案

為了調動擔任畢業班教學和管理教師的積極性，增強團隊意識，激勵團隊積極進取，備戰高考，使我校畢業班的升學率和上線率有更大的突破，特制定本方案。

一、獎勵對象

第一條、獎勵對象為擔任畢業班教學和管理的教師

二、獎勵標準

第二條 獎勵標準根據教育體育局下達的目標，按學生高考上線類別分別設獎。

第三條 在局目標之內的.獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵1000元，?？泼可暇€一人獎勵a元（a≥60元，a的大小根據當年畢業班年級的實際情況，由校長辦公室會議研究決定；?？粕暇€人數含單招錄取人數，2+2+1計劃招生人數不算）。

第四條 超額完成局目標之內的獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵20xx元，?？粕暇€不計超額獎。

1、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標的50%，年級團隊每人獎勵100元。

2、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標，年級團隊每人獎勵300。

3、如果上線率達到全市平均率，本科上線人數完成局目標且超過局目標的50%，年級團隊每人獎勵500元。

4、獎金只發給畢業年級的教師和管理人員。

三、獎金分配

第五條 年級分管領導獎金：

1、年級分管領導為主管年級的校級領導、教務處分管領導和級主任。

2、高考上線率低于全市平均率，無一名本科學生上線，年級分管領導不計發獎金，年終不評優選先。

3、高考上線率達到全市平均率，本科上線人數未達到局目標，年級分管領導拿班主任最低檔獎金。

4、高考上效率達到全市平均率，且本科上線人數達到局目標，年級分管領導拿班主任的平均值獎金。

5、高考上線率超過全市平均率，且本科上線人數超過局目標，年級分管領導拿班主任的最高獎金。

第六條 任課教師獎金分配

1、科任教師獎金以任教班級為單位計算，以該班應得獎金總額為限，班級獎金總額以第三條、第四條之規定綜合計算。

2、班級獎金總額的份額=班級科任教師數+班主任+年級分管領導。

3、在不明確"三校生"高考單科成績的情況下，科任教師的獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。體育教師按一份額的50%計算，擔任3個（含3個）班按一份額的80%計算。

4、在明確"三校生"高考單科成績的情況下，任課教師的獎金按所帶班級該科成績的均分和及格率進行核算。

第七條 班主任獎金分配

班主任獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。

? 公司獎金分配方案

一、分配原則

為了規范員工獎金發放的管理，合理核算獎金發放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的'目的

二、獎金發放范圍：

適用于公司全體員工。

三、下列員工不參與獎金分配：

處于試用期的員工；處于醫療期的員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

四、季度獎分配

（一）考核發放方式：

按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發放。

（二）考核內容與方法標準：

1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。

2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。

五、年終獎分配

（一）獎金基數：

本人的月工資金額。

（二）分配辦法

按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。

（三）發放條件

1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

2、受到行政處罰的減少獎金。

? 公司獎金分配方案

一、目的

為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。

二、適用范圍

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

三、分配原則

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。

四、分配辦法

1、核算時間

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。

2、發放標準

（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；

（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定為1000元/月。具體

核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

獎金核算標準=獎金基本發放標準*考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：

優-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

五、職責與流程

1、董事長確認各中、高層領導的獎金發放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；

2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。

本辦法自年月 日實施。

? 公司獎金分配方案

一、指導思想

為了全面提升初中的教育教學質量，為了滿足廣大人民群眾求學的要求，為了把初中做成精品，為了調動每一位畢業班教師的工作積極性和創造性，使畢業班的優秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎上得到大幅度提高，力爭我校中考綜合排名較上一大幅提升，特制定如下中考獎勵方案。

二、任務劃分

1、班級任務：

班級

一中實驗班分數線

一中普通班分數線

普高線最低建檔線

備注

三、獎勵原則

1、堅持公開、公平、公正的原則，大力推導教師之間的團結協作，同時又鼓勵教師拔尖，講究效率，兼顧公平。

2、堅持多勞多得、優質優酬的原則，中考基本獎勵與一中實驗班拔尖考試獎勵相并存。中考突出達一中線人數，突出八科一次性合格率的整體效果，突出分班達標。

四、獎勵依據

1、以市教科局公布的xx年初中畢業會考成績為準。

2、以市教育局基教科劃定的錄取分數線為準。

五、獎勵辦法

1、全縣綜合排名獎勵

中考綜合排名進入全縣第十名不另獎年級組，第九名獎年級組3000元，第八名獎年級組5000元，第七名獎年級組10000元，第六名獎年級組15000元，第五名獎年級組xx0元，以此類推進行獎勵。

2完成指標獎勵：

班級獎3000元，班主任先提取160元再進行分配，語、數、外三科教師每科獎勵480元，物理教師獎勵320元，化學獎勵280元，文綜科目老師各獎300元，體育老師獎200元。

全年級達一中實驗班、普通班、普高線人數超過基本指標，每超過2人，獎年級組1000、800、500元。

未完成指標，學校酌情處理。

3、參加一中實驗班考試，每超錄取錄取1人獎年級組1000元。

4、目標管理獎：

完成指標，獎九年級主管領導800元，獎年級組長500元、班主任300元。

5、科單獲全縣前六名：

中考科目優秀率或及格率進入全縣學校排名前六名另設單科獎勵。獎勵辦法：第六名獎任課老師300元，第五名獎400元，第四名獎600元，第三名獎800元，第二名獎100元，第一名獎xx元。

6、當年級組完成基本升學指標但某班未完成指標，或年級組未完成基本指但班級完成了指標，由學校及年紀組根據本方案，在具體分配辦法中確定標準。

六、說明

1、本方案的解釋權屬學校行政會

2、本方案只適應于xx年；

3、中考獎金在同年教師節發放，因個人原因離開學校的老師視為自動放棄獎勵。

? 公司獎金分配方案

2009年年終獎金分配方案

2009年年終獎金分配方案(草稿)

一、總體原則：

1. 保證基本激勵。每年都有的`，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。

2. 兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

3. 合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。

總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

5. 增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

6. 成本控制與未來發展?？紤]公司未來發展，合理控制獎勵成本。

二、分配方式：

1 基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發放)，

個人績效達成情況，發放獎金。

3 獎勵名稱部分：

公司業績貢獻獎;b、團隊業績貢獻獎。

優秀部門獎;b、新產品研發獎;c、項目團隊獎。

優秀員工獎;b、優秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創新獎;e、服務之星獎;F、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。

團隊業績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用);b、員工教育發展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫療費用報銷使用)。

4 獎金分配權限層次：

員工個人。獎金由總經理個人分配。

員工個人。獎金由總監個人分配。

4.3 部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。

5 獎項評比及獎金核算

5.1 評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。2009年12月1日2010年12月20日。

5.2 評比時間：2009年12月20日2010年1月10日。

5.3 獎金核算：2010年1月10日2010年1月20日。

6 年終獎勵溝通及發放

6.1 全員溝通：2010年1月20日2010年2月5日。

6.2 發放時間：2010年2月10日前。(2010年2月13日除夕)

? 公司獎金分配方案

一、公司實行全員年度績效獎金和福利制度，本方案適用于公司全體在職員工（含公司股東）；

二、公司年度績效獎屬于公司績效類獎勵，與公司年度經營業績、員工年度工作業績等掛鉤，公司根據年度經營業績核算年度績效獎金額度，并實行全額、全員分配；

三、原則上，員工入職滿1個月且連續在崗，則享有公司年度績效獎金，年前離職員工不享有公司年度績效獎金；

四、員工年度福利屬于非法定的額外報酬，是公司給予正常在職員工的一種額外補償，福利標準原則上不與員工所屬部門、職位、崗位、工齡、業績等掛鉤，公司根據年度經營實際情況確定年終福利的發放條件、發放方式和發放標準；

五、原則上，員工入職滿3個月且連續在崗，則享受公司年度福利，年前離職員工不享有公司年度福利；

六、年度內如員工出現嚴重違紀違規或損害公司利益等事項，公司可根據實際情況取消該員工本年度績效獎金和福利；

七、原則上，公司年度績效獎金制度與年度福利制度不相互沖突，可同時實施，公司可根據實際情況決定是否同時實施或單一實施；

八、員工個人年度績效獎金核算方式：

員工個人年度績效獎金=員工個人年度績效獎金權重單位權重獎金數額；

員工個人年度績效獎金權重=員工個人年度績效獎金核算系數之積（或和）；

單位權重獎金數額=年度可分配績效獎金總額/員工年度績效獎金總權重；

員工年度績效獎金總權重=所有應核算員工個人年度績效獎金權重之和；

九、員工個人年度福利核算方式（以貨幣形式計量）：

員工個人年度福利=員工個人年度福利權重單位權重福利數額；

員工個人年度福利權重=員工個人年度福利核算系數之積（或和）；

單位權重福利=年度可分配福利總額/員工年度福利總權重；

員工年度福利總權重=所有應核算員工個人年度福利權重之和；

十、公司年度可分配績效獎金和福利核算以《年度績效獎金福利核算標準》為準；

十一、公司年度員工個人可分配績效獎金核算以《員工年度績效獎金分配核算表》為準；

十二、公司年度員工個人可分配福利核算以《員工年度福利分配核算表》為準；

十三、各數據提供部門須于次年元月15日前將相關數據提供給財務部，由財務部負責核算員工年度績效獎金或福利；

十四、本方案解釋權歸公司所有，公司根據實際情況定期或不定期對本方案實施細則進行調整；

十五、本方案自20xx年1月起實施；

Ⅱ公司年度可分配績效獎金總額核算標準

說明：

1、年度廠內出貨總產值以已出貨產值為核算標準，未出貨不計算；

2、當年度出貨總產值低于8000萬元（不含）時，原則上當年年度績效獎金和福利為零，公司根據實際情況另行確定績效福利政策；

3、當年度凈利潤率低于10%（不含）時，當年年度績效獎金為零，公司以福利形式發放當年績效，福利的貨幣價值不超過規定的標準或另行確定；

4、年終福利方式包括：現金福利、物資福利、帶薪假、公司旅游、購買商業保險、住房補貼、健康體驗、贈送購物卡等，公司根據實際情況確定；

5、員工年終福利的分配標準依據《員工年度福利分配核算表》執行；

6、員工年度績效獎金分配標準依《員工年度績效獎金分配核算表》執行；

7、公司年度績效獎金分為管理人員年度績效獎金和非管理人員年度績效獎金，分配比例根據實際情況另行確定；

8、管理人員指有職級且有管理津貼的人員，非管理人員指無職級且無管理津貼的人員；

9、年度廠內出貨產值、凈利潤率及年度績效獎金由財務部負責核算，并提交總經辦審批；

Ⅲ年度員工個人可分配績效獎金和福利系數設定及核算標準

一、員工年度績效獎金分配核算表（元）

二、員工年度福利分配核算表（元）

三、年度員工個人可分配績效獎金和福利系數設定及核算標準說明

1、崗位職級系數：根據員工所在崗位性質、技（工）術等級、職位等級設立的獎金系數權重，崗位職級系數初始系數為1；

2、年度綜合出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時)，滿勤為1（或100%）；

3、工齡系數：以員工連續在職年數為標準設立的獎金系數權重，工齡每滿2年加0.1（工齡滿18個月但不滿2年按2年計算）；

4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，滿分績效為1（或100%），班組長及以上管理人員年度績效以所屬部門年度績效為準，總助、副總年度績效以分管部門綜合年度績效為準，總經理以全公司年度綜合績效為準?？冃祿y計以部門承諾書或績效考核相關數據為準，特殊原因暫時沒有數據統計的，年度綜合績效系數一律設置為1，非管理人員年度績效可參照此標準執行；

5、年度綜合稽核執行率=年度月平均稽核執行率，只針對班組長及以上管理人員，以所屬部門年度綜合稽核執行率為準，總助、副總以分管部門年度綜合稽核執行率為準，總經理以全公司年度綜合稽核執行率為準；

6、員工年度積分系數=員工年度總積分/100，因特殊原因沒有數據統計時，員工年度積分系數統一設置為1；

7、原則上，崗位職級系數、年度綜合出勤率、工齡系數、年度綜合績效、年度綜合稽核執行率適用于管理人員；

8、原則上，崗位職級系數、年度綜合出勤率、工齡系數、年度綜合績效、員工年度積分系數適用于非管理人員；

9、公司每個年度根據實際情況對員工年度績效獎金和福利核算系數標準進行調整。

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