在任正非的灰色哲學中，我最理解的是開放、空杯和敬畏；打開心靈，成為一條通道，向世界敞開，包容一切思想，與世界交換能量。管道越大，能量流越大；空杯，讓自己在每一個當下，在萬事萬物面前隨刻放空自己，一個杯子，空了才能繼續裝水，人的智慧，空了，才會有源源不斷的智慧流入，傲慢就是自我封閉，所謂萬般神通皆小術，唯有空空是大道！敬畏，敬畏每一個人，每一個當下，以及萬事萬物所包含的無窮性，因為萬事萬物都是天地生的，自有天意，敬畏萬物，就能xx萬物的綻放！

華為堅持以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批判為底層思維邏輯，讓員工自性爆發，讓企業持續創新，讓客戶持續受益；我不禁感嘆這世界級的企業必定有心懷天下的悲憫，心系天下蒼生的福祉才可以達到的。而這個世界級是我們看到的表相，這些有形的外在財富和企業規模都是所有為之奮斗的戰士，這些造物者所累積和合為一的能量化現而成的，從心里敬畏這些偉大的奮斗者！

整本書雖然都是講華為和任正非的故事，但是其中流露的真理和智慧，思想和境界，我覺得是借華為給所有中華企業一個大的啟示，是否為名為利為自己，是否傷天害理謀私利，是否心系國家民族，是否心系天下蒼生，這個讓所有企業家自己去定位；我的心中重新定義了這個時代的英雄，敬畏他們，祝福他們，而我，回歸當下，返璞歸真，修身，修持自己的場域，向著正確的方向前進！

? 任正非價值思想總結

作為中國最有思想，最有號召力、領導力和影響力的CEO之一，華為總裁任正非已經成為中國本土企業家競相學習的標桿。任正非的經營管理思想已經為華為來的經營管理實踐所證明。

本書第一次以“管理日志”的形式，全面梳理、總結了任正非的經營管理思想，以國際視野對任正非的經營實踐進行分析、評述，回顧了任正非在華為發展的每個關鍵時期所發表的觀點及背景，探索了任正非管理思想的演變過程，并針對其他企業給出了具有實戰意義的“行動指南”。

程東升，就職于國內著名財經報紙——《21世紀經濟報道》;南方都市報深圳智庫特聘專家，深商研究會成員。具有近的媒體工作經歷。持續追蹤、研究華為，被業內稱為華為研究專家。先后出版有《華為真相》、《華為經營管理智慧》、《任正非談國際化經營》，本書是他的第四本華為研究成果。陳海燕，就職于《佛山日報》，南方民營經濟研究中心特約研究員。

沒有夕陽產業，只有夕陽企業;

時刻與社會主流價值觀保持一致，這不單單是商人角色的需要，更是一個企業、一個人生存技巧和處世原則。

人類永遠充滿了希望，再過50還會有發明創造，對于有志者來說，永遠都有機會，任何‘時間晚了’的悲嘆，都是無為的自我解嘲。

理想要遠大，行動要具體，任何遠大而崇高的目標都是由點滴行動來實現的。做企業首先要抬頭看路，看清楚方向，看得長遠一些;同時，又要低頭看腳下，踏踏實實做事情，一點點積累財富，一點點實現夢想。

千萬不要忽視員工的個人利益，不要過分要求員工舍棄小家，只為大家，只有兼顧了個人利益與公司利益，員工才會對公司有更多的認同感，有更充足的干勁。

創業階段，精神鼓勵是必需的，樹立一個典型的學習榜樣是領導人常用的做法，無論是企業家還是政治家。

我們要學習老一輩革命家、專家團結一致、艱苦奮斗、奮發圖強的精神。

在生存環境惡劣的時候要信心百倍，永不服輸，在生存環境向好的時候，同樣需要有自信和堅韌的毅力。

求人不如求已，無論做人還是做企業，都是如此。企業家要有如此的心胸，更要讓員工如此工作。

隨著經濟學理論的發展，企業經營目標開始由追求最大利潤向獲取適度利潤轉變。解決生存問題固然很重要，但成為一個百年企業才是有遠見的企業更重要的事情。

每一個員工都要立足本職，有所作為，那些一心想做大事但本職工作做不好的員工要下崗。企業興亡，你我有責，做好本職工作，是對一名合格企業人最起碼的要求。

無法改變環境的時候，只能改變自己。

企業只有從必然王國進入自由王國，才是真正的發展。

企業必須將有限的資源，集中于有限的領域，不能看著你的用戶賺錢就眼紅，要有寬闊的心胸，需要知道，只有你的用戶成功了，你才能成功。

企業規模再大，所能運用的資源也是有限的，企業必須將有限的資源，集中于有限的領域，才能發揮更大的效益。

敢于堅持真理，敢于講真話，敢于自我批判，在沒有深刻認識事物的時候不亂發言，不嘩眾取寵的員工是我們事業的希望。

企業做得好不好，首要標準是客戶是否滿意，其次才是利潤。任正非認為：下游就是上游的客戶。

在知識經濟時代，真正的老板是那些掌握著核心技術，有非凡創造力的人。創造財富的方式主要是由知識、由管理產生的，也就是說人的因素是第一位的。

我們必須以客戶價值觀為導向，以客戶滿意度為標準，公司的一切行為都是以客戶滿意程度作為評價依據的。客戶的價值觀是通過統計、歸納、分析得出的，并通過與客流交流，最后得出確認結果，成為公司努力的方向。

知道自己的優勢很重要，更重要的是知道對手的優勢。

一個不懂得艱苦奮斗、不實踐艱苦奮斗的團隊，注定是失敗的團隊。

華為存在的唯一理由是為用戶提供服務。

服務顧客不僅僅是信仰，更是實際行動，不僅僅是行動，更是全體員工高度自覺的行為準則。

壓力在管理人員自身消化，不能很好傳遞下去，會造成自身工作壓力達到最大值，而工作效率變為最小值;有的管理人員將壓力不經過濾，完全傳遞給下級，自身毫無工作壓力，造成下級無所適從，產生消極抵觸情緒。成功的管理者是將工作壓力適度傳遞。衰減定律不單是自然科學現象，在社會科學里同樣適用，企業的價值觀、核心理念，從最高管理層向普通員工的傳遞中，也會逐步衰減，其下面效應會逐步減弱，甚至會在某些層面起到相反的作用。如何在過濾壓力的同時克服衰減，是管理層必須面對的問題。

是否敢于迎接挑戰，是否能夠在挑戰中獲得勝利，是評價一家公司是否能夠發展的重要標準。

企業與客戶的關系發展到什么程度才算好，能夠深度參與到客戶的試驗項目中，至少在技術研究中與客戶結成一體。

公司要長久生存下去，就要不斷提升核心競爭力。

領導者的責任就是要使自己的部下成為英雄，而自己成為領袖。企業既需要領袖，也需要英雄。選擇有社會責任感(在一個企業中即對企業有責任感)的人成為管理者，讓有個人欲望者民為英雄。

分辨優秀員工與管理者的標準其實很簡單，尤其是在大是大非的處理上，只有顧全大局、有高度社會責任感的人，才能夠成為管理者。

在實踐中體會到，不冒風險才是企業最大的風險。只有不斷地創新，才能持續提高企業的核心競爭力。

在必要的時候，破釜沉舟也許是最好的辦法。

資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。

華為的企業文化核心部分可以概括為：團結協作和艱苦奮斗。每個企業都有自己的企業文化，小勝在智，大勝在德。

世界上任何一個國家、民族甚至個人的成功都離不開艱苦奮斗。

任正非認為，業余活動是調節、放松，是為了更好的投入工作，而不是放縱自己，讓自己沉迷于低級趣味之中。業余活動是企業文化的一個側面，也必須受到重視。繁榮的背后都充滿著危機，艱苦奮斗必然帶來繁榮，繁榮以后不再艱苦奮斗，必然丟失繁榮。

失敗這一天是一定會到來的，大家要準備迎接，這是我從不動搖的看法，這是歷史規律。沒有永恒的成功，只有不知疲倦的奮斗和追求。

人的才華的外部培養相對而言是比較快的，人的德的內部修煉是十分艱難的?！盁凰赖镍B就是鳳凰”，只有經歷了重大挫折的人，才有資格擔任領導。

懷疑和不信任是真正的成本之源。管理者與員工之間級別上的差異、心理上的距離以及互不信任直接導致了員工壓抑的心理;除此之外，懷疑和不信任還打擊了員工的積極性，阻礙了創新。

一個民族需要精神支柱，一個企業同樣需要精神力量。以色列是一個生存環境惡劣、自然資源極度匱乏的國家，但它卻在1948年建國以后的50多年里，在經常處于戰爭狀態的同時，把自己建成了世界20個最發達國家之列。

管理學大師馬里克認為，有效的經理人給人們分配任務的時候，應該清楚地說明該項任務的意義。意義是最關鍵的因素，是最持久和最有效的激勵因子。尼采說：如果有明確的人生目標，幾乎就能忍受任何工作方式。馬里克解釋說，當人們看不見目的的時候，或者失去意義的時候，對如何做會麻木不仁，不管這事有多精彩(或多重要)。

員工認同企業文化是企業具有凝聚力的基礎。

某公司副總對給其提供服務的公司說：我們不要求你們每年來多少次，也不希望你們來的次數太多，我們肯付出大筆費用的目的是求設備的穩定運行。如果你們對自己的設備有信心，一年都不來一次也可以。

當企業沒有資本、技術的絕對優勢的時候，服務絕對是一個更大的優勢，當企業有了資本，技術優勢的時候，服務更應該成為最大的競爭優勢。

“螢火蟲”拼命發光的時候，并不考慮別人是否看清了他的臉，光是否是他發出的，沒有人的時候，他們仍在發光，保持了華為的光輝與品牌，他們默默無聞，毫不計較。

精力應該放在搞好工作上，空抱著那些所謂的理想是錯誤的，做好本職工作最重要。

踏實肯干的員工是企業穩定發展的根基。企業文化不是空談的文化，是實干的文化。

泰山不讓土壤，故能成其大;江海不擇細流，故能成其深。

企業文化導向性主要體現在兩個方面：一是對企業成員個體的心理、性格、行為起導向作用，即對個人的價值取向和行為取向起導向作用;二是對企業的整體價值取向和行為取向起導向作用。企業文化具有激勵功能、指導功能、凝聚功能、融會功能和約束功能等。良好的企業文化能更好地激發員工的潛能。

企業文化可為分：表層為物質文化，淺層為行為文化，中層為制度文化，深層為精神文化。企業文化能帶動員工樹立明確目標，并使員工在為此目標而奮斗的過程中保持步調一致;企業文化能夠在員工中營造出非同尋常的積極性，企業價值觀念和行為方式使他們愿意為企業出力;企業文化還提供了必要的企業組織結構和管理機制，從而更好地激勵員工。而物質資源是有限的，只有文化、精神才是永恒的。

“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”不但要讓員工知道在勝利后該如何慶祝，更要讓他們知道，當其他員工遭遇挫折或失敗的時候，他們該如何去協助。

對企業文化的高度認同是企業合力得以發揮的重要前提。

任正非提倡，員工在為企業、為社會、為祖國奉獻的同時，個人利益也不能被忽略，員工可以大膽地提出合理的個人要求，華為有責任、有義務去實現員工的個人利益。

文化是最持有的競爭力。

讓奉獻的人不吃虧是奉獻精神得以繼承和發揚下去的前提。

取得階段性成功并不難，難的是一直成功下去。

超越個人私利，是領導人的基本素質。

一個人的不斷成長、成熟的過程，就是一個不斷自我否定的過程，企業也是一樣，只有不斷否定與反省，才能成長為一個真正的大企業。

沒有絕對的公平、公正，企業家在追求盡可能的公平、公正的同時，更重要的任務是保證機會的均等。

行政管理是綜合評價，責任管理是參數評價。逐步探索出對員工工作的評價體系，有利于大大提高效率。

員工要想獲得工資的增長，必須同心協力提高公司的生產效率。

我們永遠強調在思想上艱苦奮斗，思想上艱苦奮斗與身體上艱苦奮斗不同點在于：思想上艱苦奮斗是勤于動腦，身體上艱苦奮斗只是手腳勤快。我們要提拔重用那些認同我們的價值觀，又能產生效益的干部。

羨慕別人收獲的時候，先想一想別人付出了什么。

? 任正非價值思想總結

近日讀《苦難英雄》，感觸頗多。但掩卷后，留在腦海中印象最深的一句話卻是：磨好豆腐給媽媽吃。就是這樣一句大白話，帶給我很深的感悟。

還是從《苦難英雄》說起。這是一本介紹任正非的書。任正非是華為的創始人和精神領袖，而華為是中國企業的代表。很多人選擇華為手機，是覺得這是一種愛國的體現。還有很多人不了解華為，以為它只是賣手機的，其實華為的業務很多，比如程控交換機。它的基站遍布世界，是真正在為中國賺外國人的錢。

任正非不僅是企業家，更是思想家，成長路上的無數苦難被他化成了土壤和肥料，滋養他強大的精神，所以，他能在無數困境中，披荊斬棘，勠力前行。更為難得的是，在企業成功以后，他依然不忘初心，時時聲稱：做企業就是磨好豆腐給媽媽吃?？蛻羰侵劣H的親人，要給他們磨出最好的豆腐，要把最大的誠心與愛意，乃至最大的利益給到客戶。

“磨好豆腐給媽媽吃?！边@句話并不僅僅是做企業需要的心態，它應該成為每一個人對工作，對生活，乃至對人生的態度。就我個人來說，我是一名平安保險公司的業務員，我的任務是把平安和健康送給周圍的朋友。我常常想，如果想辦這份保險的是我的兄弟姊妹我的至親好友，我會給他辦這份保險嗎？如果答案是肯定的，我就會自信滿滿地把這份計劃呈現給客戶；反之，如果答案是否定的，我就會重新以客戶的角度進行審視，調整計劃，讓它切實能滿足客戶真正的需求。

對工作是如此，對生活又何嘗不是呢？當我們初入社會時，都如一張白紙，對生活充滿了憧憬。但在經歷了一些挫折委屈不公后，很多人卻漸漸放棄了最初的原則，轉而向社會一些不好的現象妥協，失去了初心，令人嘆惋。

至今還記得小時候跟著奶奶做豆腐的情形。泡黃豆，磨豆漿，煮豆漿，點豆腐，一舉一動都帶著誠意和敬畏，做出的豆腐，便有了清白瑩潤的光澤，映亮了奶奶滄桑的面容和曲折而動人的一生。

新的一年開發始了。2021年，我們即將踏上新的征程。人生路漫漫，不忘初心，方得始終。

? 任正非價值思想總結

這本書以“管理日志”的形式，全面梳理、總結了任正非的經營管理思想，以國際視野對任正非的經營實踐進行分析、評述，回顧了任正非在華為發展的每個關鍵時期所發表的觀點及背景，任正非管理思想的演變過程，并針對其他企業給出了具有實戰意義的“行動指南”。

書中讓我感觸最深的有以下幾點：

其一，華為非常重視企業的愿景與價值觀，“愿景”就是企業的宗旨，既不能太不切實際，又不能目標過低，前者會導致員工缺乏實現目標的信心，后者則達不到振奮士氣、鼓舞斗志的目的。在某些時候，遠大的目標更容易讓員工產生榮耀感，從而更有助于激發員工的斗志。

作為一名人民教師，回首這幾年的工作經歷，發現自己漸漸的已經快要忘記畢業的時候給自己定下的人生目標了。好像當初的志向和人生目標已經變得遙不可及，慢慢地被生活的瑣碎給磨滅。覺得應該是時候靜下心來，好好的整理一下，為自己規劃一下了。作為一名年輕教師，我覺得自己還有無限的可能，沒有理由不充滿斗志。

其二，華為引導員工懂得高雅的文化與生活，積極、開放、正派的面對人生。人生苦短，不必自己折磨自己。不以物喜，不以已悲。同時也要牢記，唯有奮斗才會有益于社會。人生是美好的，美好并非潔白無暇。任何時候，任何處境都不要對生活失去信心，要快樂地度過充滿困難的一生。

我是一個樂觀積極的人，但內心還是有些不自信，尤其是畢業以后，經歷了一些事情讓我有時候甚至對生活都失去了信心。但是孩子的出生讓我慢慢的發現了生活中的一些美好，工作中也遇到了許多熱心幫助我的同事和領導。從書中，我對這一句“不以物喜，不以已悲”有了更深的理解，我應該更加積極、自信的面對人生。

其三，華為希望員工丟掉速成的幻想，學習日本人踏踏實實、德國人一絲不茍的敬業精神。真正生活中能把某一項技術精通就是十分困難的，要想提高效益和待遇，就只能把精力集中在一個有效的工作面上，不然就很難熟能生巧。什么都想會，什么都想做，就意味著什么都不精通。華為希望造就一批業精于勤、行成于思，有真正動手能力、管理能力的干部。機遇偏愛踏踏實實的工作者。

這一段確實給我們一些年輕人敲響了當頭一棒，我想我以后會以絕大部分精力學好自己的專業，練就精湛的教學本領，。集中精力，努力鉆研，業精于勤!

書中還有很多讓我頗有感觸的地方，我想我會再次拜讀的!

? 任正非價值思想總結

1、苦難的生活，是我人生的最好鍛煉，尤其是做推銷員，使我學會了不少東西，明白了不少事理。所有這些，是我今天10億、100億也買不到的。

2、人們贊譽我是超人，其實我并非天生就是優秀的經營者。到現在我只敢說經營得還可以，我是經歷了很多挫折和磨難之后，才領會了一些經營的要訣。

3、與新老朋友相交時，都要誠實可靠，避免說大話。要說到做到，不放空炮，做不到寧可不說。

4、即使本來有一百的力量足以成事，但我要儲足二百的力量去攻，而不是隨便去賭一賭。

5、“華為沒有院士，只有院土。要想成為院士，就不要來華為?！?/p>

6、在華為的員工大會上，任正非提問：“后華為最大的問題是什么？”大家回答：不知道。任正非告訴大家：是錢多得不知道如何花，你們家買房子的時候，客廳可以小一點、臥室可以小一點，但是陽臺一定要大一點，還要買一個大耙子，天氣好的時候，別忘了經常在陽臺上曬錢，否則你的錢就全發霉了。

7、什么叫成功？是像日本那些企業那樣，經九死一生還能好好地活著，這才是真正的成功。華為沒有成功，只是在成長。

8、你要相信世界上每一個人都精明，要令人信服并喜歡和你交往，那才最重要。

9、時光不能倒流，如果人能夠從80歲開始倒過來活的話，人生一定會更加精彩。

10、我認為人是怕痛的，太痛了也不太好。

11、一個人離開家奮斗是為了獲得美好的生活，愛情又是美好生活中最重要的部分，但愛情就像獨木橋一樣，人家過了，你就不能過。離家已經五年，在殘雪消融、溪流淙淙的時候，面對自橫的獨木橋，真不知別人是否已經過去，心愛的姑娘可安在。那種惆悵，那種失落，那種迷茫，成功了又能怎么樣？

12、人生自有其沉浮，每個人都應該學會忍受生活中屬于自己的一份悲傷，只有這樣，你才能體會到什么叫做成功，什么叫做真正的幸福。

13、華為一新員工，剛到華為時，就公司的經營戰略問題，寫了一封“萬言書”給任正非，任正非批復：“此人如果有精神病，建議送醫院治療；如果沒病，建議辭退?！?/p>

14、在事業上謀求成功，沒有什么絕對的公式。但如果能依賴某些原則的話，能將成功的希望提高很多。

15、人才取之不盡，用之不竭。你對人好，人家對你好是很自然的，世界上任何人都可以成為你的核心人物。

16、任正非在一次董事會上說：“將來董事會的官方語言是英語，我自己58歲還在學外語，你們這些常務副總裁就自己看著辦吧?！?/p>

17、要敢想敢做，要勇于走向孤獨。不流俗、不平庸，做世界一流企業，這是生命充實激越起來的根本途徑。

18、華為沒有成功，只是在成長。

19、在劇烈的競爭當中多付出一點，便可多贏一點。就象參加奧運會一樣，你看一、二、三名，跑第一的往往只是快了那么一點點。

20、職業化、規范化、表格化、模板化的管理還十分欠缺。華為是一群從青紗帳里出來的土八路，還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法。還不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理。重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。在引進新管理體系時，要先僵化，后優化，再固化。

21、（從部隊）走入地方后，不適應商品經濟，也無駕馭它的能力，一開始我在一個電子公司當經理也栽過跟斗，被人騙過。后來也是無處可以就業，才被迫創建華為的。

22、任正非在一次高層會議上提問：“我的水平為什么比你們高？”，大家回答：不知道。任正非說：“因為我從每一件事情（成功或失?。┲?，都能比你們多體悟一點點東西，事情做多了，水平自然就提高了?！?/p>

23、，內地某副市長來華為考察參觀，在歡迎晚宴上，副市長問任正非：“為了促進企業的發展，政府究竟應該干些什么？”任正非笑著回答到：“政府什么也不要干，政府只要把道路修好、把城市綠化好，就是對企業最大的幫助?！?/p>

24、世界上一切資源都可能枯竭，只有一種資源可以生生不息，那就是文化。

25、一般而言；我對那些默默無聞，但做一些對人類有實際貢獻的事情的人，都心存景仰，我很喜歡看關于那些人物的書。無論在醫療、政治、教育、福利哪一方面，對全人類有所幫助的人，我都很佩服。

26、“王小二賣豆漿，能賣一塊錢一碗，為什么要賣五毛錢？我們產品的毛利，要限定在一定水平，太高或太低都不合適?！?/p>

27、，楊元慶來華為參觀時，楊元慶表示聯想要加大研發投入，做高科技的聯想，任正非以一位長者的口吻對他說：“開發可不是一件容易的事，你要做好投入幾十個億，幾年不冒泡的準備?！?/p>

28、做人最要緊的是讓人由衷地喜歡你，敬佩你本人，而不是你的財力，也不是表面上的`服從。

29、知人善任，大多數人都會有部分的長處，部分的短處，各盡所能，各得所需，以量才而用為原則。

30、人是有差距的，要承認差距存在，一個人對自己所處的環境，要有滿足感，不要不斷地攀比。你們沒有對自己付出的努力有一種滿足感，就會不斷地折磨自己，和痛苦著，真是生在福中不知福。這不是宿命，宿命是人知道差距后，而不努力去改變。

31、任何一個國家、任何一個民族，都必須把建設自己祖國的信心建立在信任自己的基礎上，只能在獨立自主的基礎上，才會獲得平等與尊重。

32、企業發展就是要發展一批狼。狼有三大特性：一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗的意識。

33、我們的戰略規劃辦，是研究公司3――5年的發展戰略，不是研究公司、之后的發展戰略，我不知道公司是否能夠活過20年，如果誰要能夠說出20年之后華為做什么話，我就可以論證：20年后人類將不吃糧食，改吃大糞，我的道理是……

34、決定一件事時，事先都會小心謹慎研究清楚，當決定后，就勇往直前去做。

? 任正非價值思想總結

有幸拜讀了《以客戶為中心》這本書，在一個多月時間里，我細細品味，慢慢回味，自我覺得對華為文化有了一定的認識和見解。于是寫下幾處隨筆，積累心德。

短短這些年，華為迅速崛起，這驚艷的速度讓大家驚嘆，到底華為成功秘訣是什么，大多數人概括為“高工資、高壓力、高效率”這九個字，的確這個文化特征是和華為的行業特點，以及它自身的資源問題所決定的，但也是過于籠統。華為靠的是“成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進取、至誠守信、團隊合作”核心價值觀，這是華為文化的精髓之處和成功之要素。

以客戶為中心，任正非曾這樣解釋道，“華為之所以崇尚“以客戶為中心”的核心價值觀就是因為只有客戶在養活華為，在為華為提供發展前進的基礎，其他任何第三方（包括政府）都不可能為華為提供資金用于生存和發展，所以，也只有服務好客戶，讓客戶把兜里的錢心甘情愿拿給我們，華為才有可以發展下去的基礎。

客戶是企業收入的唯一來源，就像水給了魚生存的環境，離開水的魚就無法生存。對企業而言，客戶是企業存在的唯一理由。

1、成就客戶就是成就自己。

華為以為客戶服務為生存唯一理由，客戶需求是華為發展的原動力，堅持以客戶為中心，快速響應客戶需求，持續為客戶創造長期價值進而成就客戶。為客戶提供有效服務，是華為員工的工作方向和價值評價的標尺，在成就客戶的同時，也創造了自己的價值。

2、唯有艱苦奮斗才能贏得客戶的尊重與信賴。

華為深知沒有任何稀缺的`資源可以依賴，把奮斗體現在為客戶創造價值的任何微小活動中，以及在勞動的準備過程中為充、實提高自己而做的努力，堅持以奮斗者為本，并使奮斗者得到合理的回報。正如任正非這樣說過：以客戶為中心，以奮斗者為本長期堅持艱苦奮斗是我們勝利之本

3、善于總結，批判自己，不斷改進，不斷進步。

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華為提倡的自我批判的目的不是自我否定，是傾聽、揚棄和持續超越，使得更容易尊重他人和與他人合作，實現客戶、公司、團隊和個人的共同發展。自我批判能力，實質上也是一個人自我領導、自我管理的理智力、自律力和內控力的表現。自我批判與思想品德、領導能力構成了一個華為優秀員工的三要素。

4、以客戶需求為導向，圍繞客戶需求持續創新。

聚焦客戶關注的挑戰和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務，以為客戶創造最大價值為使命和客戶為中心為戰略目標，積極進取、不斷開拓，努力將先進的技術、產品、解決方案和業務管理轉化為商業價值。華為視人力資源為最寶貴的財富，在員工努力創造這一價值的同時，為優秀員工提供充足的發展空間和足額的回報。

5、以誠致信，贏得客戶。

華為承諾對客戶誠信，對社會誠信，對政府誠信，對利益相關者誠信，對員工誠信。要求每一位領導都應是華為誠信文化建設的倡導者和身體力行的模范，每一位員工都應是誠信文化的承傳者和實踐者。這一價值觀和踐行為企業的高速發展打下了扎實的根基。

6、勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。

以豐富人們的溝通和生活為愿景，在為客戶服務是華為存在的唯一理由的目標下，大力提倡勇于拼搏、團結奮進的狼性文化，努力使團隊合作不僅是跨文化的群體協作精神，也成為打破部門墻、提升流程效率的有力保障。

總之，通訊行業就是適者生存的寫照，這本書，我理解的是定義公司存在的理由，一級公司開戰工作的意義是什么。個人總結是這樣的，公司存在的理由的是為了客戶服務，工作的意義是提供優質的服務于客戶，使得客戶滿意，實現共贏。而共贏的前提是客戶贏利了，公司才會有長期贏利的基礎。

通過了服務客戶，才會有企業的增長。在企業發展的過程中，追求的是長期利益。聽聞過很多曇花一現的公司，歸結起來都有類似的相似點：急功近利、盲目擴張，在非擅長的領域或行業跟風進入?；蛟S是機會，也可能是深淵。

在企業穩住腳跟的時候，華為公司定義產品的開發是以客戶需求為導向。要深入了解客戶的真實需求，這樣做出來的產品，才有客戶買單，才能為客戶排憂解難。時時保持團結的創新力，不論是從客戶需求，還是自身產品成本，都需要時刻審勢自身，觀察競爭對手，以保持產品的競爭力。

要有開放合作的精神，閉門造車只會原地踏步。要建造一個開放、競爭、合作的商業生態環境。

? 任正非價值思想總結

文中，任老談到，二戰后的日本和德國，戰后迅速恢復振興，任老認為最重要的是得益于人才，得益于教育，得益于基礎。所有的一切都失去了，不能失去的是人，人的素質，人的技能，人的信心。

作為一個公司或者個體也是這樣的，花無百日紅，公司不可能一直增長，創業路上起起落落很正常，會有成功，也會遇到危機，度過難關最重要的是團隊的人，平時建立的基礎堡壘，對于公司來說，人才是最寶貴的資源，真正拼刺刀的時候也是人才的比拼。關于人才，要搭建好人才進入的通道，并且要有適合生存的土壤。

? 任正非價值思想總結

1、在管理改善中，必須要強調改善咱們木板最短的那一塊。各部門各科室各流程主要領導都要抓薄弱環節。要堅持均衡發展，不斷地強化以流程型和時效型為主導的管理體系的建設，在貼合公司整體核心競爭力提升的條件下，不斷優化你的工作，提高貢獻率。

2、，什么叫成功？是像日本那些企業那樣，經九死生命還能好好地活著，這才是真正的成功。華為沒有成功，只是在成長。

3、廟小一點，方丈減幾個，和尚少一點，機關的改革就是這樣?？偟脑瓌t是咱們必須要壓縮機關，為什么？正因咱們建設了IT。為什么要建設IT？道路設計時要博士，煉鋼制軌要碩士，鋪路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不好這么高的學歷了，否則誰也坐不起這個火車。

4、他說他也沒有犯錯啊，沒犯錯就能夠當干部嗎？有些人沒犯過一次錯誤，正因他一件事情都沒做。而有些人在工作中犯了一些錯誤，但他管理的部門人均效益提升很大，我認為這種干部就要用。對既沒犯過錯誤，又沒有改善的干部能夠就地免職。

5、，咱們這個時代是知識經濟時代，它的核心就是人類創造財富的方式和致富的方式發生了根本的改變。隨著時代的進步，個性是由于信息網絡給人帶來的觀念上的變化，使人的創造力得到極大的解放，在這種狀況下，創造財富的方式主要是由知識由管理產生的，也就是說人的因素是第一位的。這是企業要研究的問題……

6、咱們公司的太平時刻太長了，在和平時期升的官太多了，這也許就是咱們的災難。泰坦尼克號也是在一片歡呼聲中出的海。而且我堅信，這一天必須會到來。應對這樣的未來，咱們怎樣來處理，咱們是不是思考過。咱們好多員工盲目自豪，盲目樂觀，如果想過的人太少，也許就快來臨了。居安思危，不是危言聳聽。

7、將矛盾的對立關聯，轉化為合作協調關聯。使各種矛盾關聯結成利益共同體，變矛盾為動力。對客戶的長遠的承諾，對優良供應商的真誠合作與尊重?？蛻舻睦婢褪窃蹅兊睦?。透過使客戶的利益實現，進行客戶企業供應商在利益鏈條上的合理分解，各得其所，構成利益共同體。公司的競爭力成長與當期效益的矛盾，員工與管理者之間的矛盾，……，在諸種矛盾中，尋找一種合二為一的利益平衡點，驅動共同為之發奮。咱們認為，勞動知識企業家和資本創造了公司的全部價值。

8、在本職工作中，咱們必須要敢于負職責，使流程速度加快，對明哲保身的人必須要清除。華為給了員工很好的利益，于是有人說千萬不好丟了這個位子，千萬不好丟掉這個利益。凡是要保自我利益的人，要免除他的職務，他已經是變革的絆腳石。在去年的一年里，如果沒有改善行為的，甚至一次錯誤也沒犯過，工作也沒有改善的，是不是能夠就地免除他的職務。

9、不管是對干部還是普通員工，裁員都是不可避免的。咱們從來沒有承諾過，像日本一樣執行終身雇傭制。咱們公司從建立開始就是強調來去自由。內部流動是很重要的，當然這個流動有升有降，只要公司的核心競爭力提升了，個人的升降又何妨呢？

10、，“華為惟一能夠依存的是人，當然是指奮斗的無私的自律的有技能的人，如何培養和造就這樣的人，是十分艱難的事情。但咱們要逐步擺脫對技術的信賴，對人才的信賴，對資金的依靠，使企業從必然王國走向自由王國，建立起比較合理的管理機制。當咱們還依靠于技術人才資金時，咱們的思想是受束縛的，咱們的價值評價與價值分配體系還存在某種程度的扭曲?！?/p>

11、利益分配永遠是不平衡的。咱們在進行崗位變革也是有利益重新分配的，比如大方丈變成了小方丈，你的廟被拆除了，不管叫什么，都要有一個正確的心態來對待。如果沒有一個正確的心態，咱們的改革是不能夠成功的，不可能被理解的。

12、，華為主張在顧客員工與合作者之間結成利益共同體。發奮探索按生產要素分配的內部動力機制。咱們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。

13、十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感自豪感，而是危機感。也許是這樣才存活了十年。咱們大家要一齊來想，怎樣才能活下去，也許才能存活得久一些。失敗這一天是必須會到來，大家要準備迎接，這是我從不動搖的看法，這是歷史規律。

14、不管遇到任何問題，咱們的員工都要堅定不移地持續安靜，聽黨的話，跟政府走。嚴格自律，不該說的話不好亂說。個性是干部要管好自我的家屬。咱們華為人都是十分有禮儀的人。當社會上根本認不出你是華為人的時候，你就是華為人；當這個社會認出你是華為人的時候，你就不是華為人，正因你的修煉還不到家。

15、,期望丟掉速成的幻想，學習日本人的踏踏實實德國人的一絲不茍的敬業精神。真正生活中能把某一項技術精通就是十分難的。您想提高效益待遇，只有把精力集中在一個有限的'工作面上，不然就很難熟能生巧。您什么都想會什么都想做，就意味著什么都不精通，任何一件事對您都是做初工。發奮鉆進去，興趣自然在。咱們要造就一批業精于勤，行成于思，有真正動手潛質管理潛質的干部。機遇偏多于踏踏實實工作者。

16、，（員工）認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識尊重個性群眾奮斗和不遷就有功的員工，是咱們的事業可持續成長的內在要求。我永遠都不知道誰是優秀員工，就象我不知道在茫茫荒原上到底誰是領頭狼一樣。企業就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺。二是不屈不撓奮不顧身的進攻精神。三是群體奮斗。企業要擴張，務必有這三要素。因此要構筑一個寬松的環境，讓大家去發奮奮斗，在新機會點出現時，自然會有一批領袖站出來去爭奪市場先機。市場部有一個狼狽組織計劃，就是強調了組織的進攻性（狼）與管理性（狽）。

17、區別一個干部是不是一個好干部，是不是忠臣，標準有四個：第一，你有沒有敬業精神，對工作是否認真，改善了，還能改善嗎？還能再改善嗎？這就是你的工作敬業精神。第二，你有沒有獻身精神，不好斤斤計較，咱們的價值評價體系不可能做到絕對公平。（經典語錄）如果用曹沖稱象的方法來進行任職資格來評價的話，那肯定是公平的。但如果用精密天平評價，那肯定公平不了。咱們要想做到絕對公平是不可能的。我認為獻身精神是考核干部的一個很重要因素。一個干部如果過于斤斤計較，這個干部絕對做不好，你手下有很多兵，你自私斤斤計較，你的手下能和你合作很好嗎？沒有獻身精神的人不好做干部，做干部的必須要有獻身精神。第三點和第四點，就是要有職責心和使命感。

18、為什么要強調自我批判？咱們倡導自我批判，但不提倡相互批評，正因批評不好把握適度，如果批判火藥味很濃，就容易造成隊伍之間的矛盾。而自我批判自我呢，人們不會自我下猛力，對自我都會手下留情。即使用雞毛撣子輕輕打一下，也比不打好，多打幾年，你就會百煉成鋼了。

19、校園文化與企業文化是不相同的，校園文化沒有明確的商業目的，只是教會你去做人。企業文化有明確的商業目的，一切要以商品的競爭力為中心。因此你們要重新做人，做工程商人。

20、，作為一個自然人，受自然規律制約，有其自然性命終結的時刻；作為一個法人，雖然不受自然規律的約束，但同樣受到社會邏輯的約束。一個人再沒本事也能夠活歲，但企業如果沒潛質，可能連天也活不下去。如果一個企業的發展能夠順應自然法則和社會法則，其性命能夠到達歲，甚至更長時刻。中國古人所講的“道法自然”講的就是這個道理。咱們此刻講的實事求是也是這個道理。企業的經營管理務必“法”（遵循）自然法則和社會法則，務必不斷地求“是”（規律）。

21、企業與學校不一樣，華為公司等待你們的都是做小事。你們要把“寬廣的胸懷”收起來，安安心心踏踏實實地做小事，你們要順應華為這個潮流，和大家一齊去奮斗。

22、此刻是春天吧，但冬天已經不遠了，咱們在春天與夏天要念著冬天的問題。IT業的冬天對別的公司來說不必須是冬天，而對華為可能是冬天。華為的冬天可能來得更冷，更冷一些。咱們還太嫩，咱們公司經過十年的順利發展沒有經歷過挫折，不經過挫折，就不知道如何走向正確道路。磨難是一筆財富，而咱們沒有經過磨難，這是咱們最大的弱點。

23、咱們要勝利要成功，就要不斷提高合格員工的標準。如果咱們合格的員工數量很多，就是一旦發現公司出現危機，挽救措施有力也能避免危險。如果每一位員工都擔負起重任，華為公司就必須很有期望。此刻信息技術的刷新周期越來越短，一旦出現方向性錯誤是十分危險的。但危險總是不可避免的，一個公司不可能是常勝將軍。出現危險時，內部隊伍不亂，員工訓練有素，公司還能像十八世紀的戰爭那樣，吹著號打著鼓……沖鋒，咱們就少了一分危險。

24、此刻流程上運作的干部，他們還習慣于事事都請示上級。這是錯的，已經有規定，或者成為慣例的東西，不必請示，應快速讓它透過去。執行流程的人，是對事情負責，這就是對事負責制。事事請示，就是對人負責制，它是收斂的。咱們要減化不必要確認的東西，要減少在管理中不必要不重要的環節，否則公司怎樣能高效運行呢？

25、“每日三省吾身”，自我批判，就是克服“幼稚病”的良方。幼稚病并不可怕，公司從高層到基層，咱們都有幼稚病，個性是應對新事物新問題的時候。認識新事物認識新問題總是反反正正，不可能一步就認識到本質。因此咱們都就應不斷發奮學習，不斷提高認識事物認識問題的潛質。你們還要個性注重向別人學習，看看你身邊的老員工是如何做的，學明白了再去創新，一點一滴一步一步走向成熟。

26、自我批判是思想品德素質技能創新的優良工具。咱們必須要推行以自我批判為中心的組織改造和優化活動。自我批判不是為批判而批判，也不是為全面否定而批判，而是為優化和建設而批判?？偟哪繕耸且嵘菊w核心競爭力。

27、，一個人離開家奮斗是為了獲得完美的生活，感情又是完美生活中最重要的部分，但感情就像獨木橋一樣，人家過了，你就不能過。離家已經五年，在殘雪消融溪流淙淙的時候，應對自橫的獨木橋，真不知別人是否已經過去，心愛的姑娘可安在。那種惆悵，那種失落，那種迷茫，成功了又能怎樣樣？

28、,君子取之以道，小人趨之以利。以物質利益為基準，是建立不起一個強大的隊伍的。也是不能長久的。堅決反對空洞的理想。作好本職工作。沒有基層工作經驗不提拔。不唯學歷。培養員工從小事開始關心他人。要尊敬父母，幫忙弟妹，對親人負責。在此基礎上關心他人。支持期望工程，寒門學子，燭光計劃，……。平時關心同事，以及周圍有困難的人。修養自我華為的企業文化是建立在國家文化的基礎上的。中國的國家文化就是共產黨文化。華為把共產黨的最低綱領分解成一點一點可執行操作的目標，給員工引導與鼓勵。報酬與待遇:咱們在報酬與待遇上，堅定不移向優秀員工傾斜。自動降薪:

29、，碳元素平行排列，能夠構成石墨，十分松軟；而若三角形排列，則能夠構成金剛石，異常堅硬。為了建成這樣一種人才和資源的配置結構，咱們需要更多的富于自我犧牲精神的干部，他們的實踐是咱們的榜樣，他們言行所產生的榜樣的力量是無窮的。他們的精神像火鳳凰一樣永放光芒。

30、公司在經濟不景氣時期，以及事業成長暫時受挫階段，或根據事業發展需要，啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關。晉升與降格:每個員工透過發奮工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲得職務或任職資格的晉升。與此相對應，保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成長規律，依據客觀公正的考評結果，建立對流程負責的職責體系，讓最有職責心的明白人擔負重要的職責。咱們不拘泥于資歷與級別，按公司組織目標與事業機會的要求，依據制度性甄別程序，對有突出才干和突出貢獻者實現破格晉升。但是，咱們提倡循序漸進。

31、進入工作崗位后，進步慢的人要發奮改造自我，慢的人未必永遠會慢，進步快的人更要發奮改造自我，否則跟斗會栽得很厲害。太順利了，反而是人生一大敵人。

32、我熱切地期望你們年輕人很好地成長。但人生的道路是很艱難的，你這天很輝煌，明天并不必須很輝煌；你這天雖然滿是傷痕，未必明天也不行。你們都要踏踏實實地工作，少去探索那些與業務主題無關的高不可測的問題，到了工作崗位，就要聽項目經理的，否則他不給您第一步的發展機會，沒有第一步，哪還有后面呢？我要告誡你們，不好認為自我了不起。

33、我認為，批評別人就應是請客吃飯，就應是繪畫繡花，要溫良恭讓。必須不好把內部的民主生活會變成了有火藥味的會議，高級干部尖銳一些，是他們素質高，越到基層應越溫和。事情不能指望一次說完，一年不行，兩年也能夠，三年進步也不遲。我期望各級干部在組織自我批判的民主生活會議上，千萬要把握尺度。我認為人是怕痛的，太痛了也不太好，像繪畫繡花一樣，細細致致地幫人家分析他的缺點，提出改善措施來，和風細雨式最好。

? 任正非價值思想總結

《潘衛國的創業故事》

20xx年，大二，他成立明宇軟件工作室，從事軟件外包開發;

20xx年，畢業，明宇軟件工作室解散，他招聘人馬成立新工作室;

20xx年，辭職，帶領在校大學生團隊于南京成立公司;

20xx年3月，成立小西網絡公司;

20xx年6月，小西網絡啟動數百萬人民幣融資計劃并獲得成功;

20xx年8月，首款月流水百萬級人民幣產品誕生;

20xx年10月，小西網絡進入二輪融資談判;

預計，20xx年12月，首款月流水千萬級人民幣產品誕生。

大二組建工作室

20xx年，潘衛國考入江科大計算機專業，大二第一學期，與同伴陸宏明共同組建了江科大校內第一個工作室—明宇軟件工作室，零零散散做一些外包小項目。大三時，團隊拓展到8個人，其中有3個研究生，5個本科生，都來自校內計算機專業和通信專業。

作為技術男，潘衛國并不木訥。他說，一進大學就在糾結是考研還是創業。兩個月后，他選擇創業。大一下學期，接手的第一個項目是江科大西校區管委會網站，賺取了人生第一桶金20xx元。之后，校內外各種類型的項目，只要是賺錢的項目他都接任正非的.創業故事任正非的創業故事。

臨近畢業，潘衛國回顧做的各種項目，看似經驗豐富，實則方向不明。最終，8人團隊忍痛解散。

20xx年3月份，距離畢業尚有3個月。潘衛國想，未來肯定還會創業。因此，他招聘人員，并給來報名的200多學弟學妹專門開講座，并從中物色創業合作伙伴。畢業季，大多數畢業生奔波于各大招聘會，他卻堅持每周六(網上創業開店的步驟)給小伙伴們上課。一個培訓班，大浪淘沙般最終篩選出8個人，這8個人最終也成為小西網絡前身公司的創始團隊成員。

指導開發的游戲獲大獎

就職于南京誠邁科技有限公司，隨后他被派駐北京MTK公司上班。人在北京，潘衛國的心卻記掛著學校那批伙伴。每周末，跟他們視頻會議分派任務，每月從北京回鎮江一次，商討項目運作

“糖果惡霸”手機游戲創意就是在那時確定的任正非的創業故事投資創業。

20xx年，曾被稱為江科大“三劍客”的理工高手陳嘉生、陳嘉昊、龍天宏，在潘衛國的指引下開發出物理引擎類休閑游戲《糖果惡霸》，以高分拿下“第二屆移動MM百萬青年創業計劃”特等獎，更榮登大賽全部作品分會榜首，成為名副其實的一匹“黑馬”。(現代快報20xx年5月26日曾作)

20xx年，手游市場發展迅速，本打算3年后創業的潘衛國辭職提前創業。7月份，在南京江寧一幢財務大廈，潘衛國租下一間50多平方米的房子。就他一個人全職，大三、大四的同學不定期來實習。

? 任正非價值思想總結

當他執意要挑戰跨國巨頭時，對手說他自不量力；當他提出要做世界頂級公司時，別人說他異想天開；當他喊出要發展一批“野狼”時，同行無不以異樣的眼光看他；然而他卻正在改寫中國企業的生存法則；他領導的華為開始成為跨國巨頭最危險的競爭對手—他就是從軍營走出的華為技術有限公司創始人、總裁任正非。

任正非1982年從部隊轉業，1988年借來兩萬元人民幣在深圳創立華為技術公司。他選擇走技術自立、發展高新技術的實業之路，與業界巨頭一爭高下，20年時間把華為打造成全球第二大電信設備制造商和服務商，并躋身世界500強，成為中國高科技企業的標桿，華為所走過的路正在成為眾多中國企業學習的經典教材。

在任正非的帶領下，22年來，華為一路高歌猛進，創造著各種各樣令人瞠目結舌的神話。然而任正非卻始終保持著“神龍見首不見尾”的神秘色彩，他是當今中國最低調的企業家。但是，盡管任正非似乎刻意地保持著自己的低調行為，他不事張揚、謹言慎行的個性，仍隨著華為在從一個勝利走向另一個勝利的擴張中，不斷地為人所認識和了解，有人說任正非的低調行為造就了華為的傳奇，而他還被人們冠上了“土狼”、“硬漢”、“華為教父”等各種各樣的頭銜。

2005年，任正非被美國《時代周刊》評為“影響世界的100位名人”，他是唯一入選的中國企業家?！陡２妓埂冯s志這樣評價：“任正非是一個很少出現在公眾視野中的`人物，卻是國際上最受人尊敬的中國企業家?！?/p>

2008年，任正非榮膺《中國企業家》雜志評選的“2008年度中國最具影響力企業領袖終身成就獎”，中國企業家雜志社社長劉東華這樣評價他：“任正非幾乎是中國最有靜氣和最有定力的一位企業家?！?/p>

2011年3月，美國《財富》雜志中文版公布了中國最具影響力的50位商界領袖名單，任正非排名榜首。、分列二、三位。華為在人們印象當中非常強大而神秘，但很少有人知道它到底有多強。近幾年來，許多記者曾努力試圖接觸華為，但華為是一個非常困難的采訪對象。

而任正非從1988年創辦華為至今，從沒接受過任何媒體的正面采訪，從不參加什么評選、頒獎活動和企業家峰會，甚至連有利于華為品牌形象宣傳的活動也一律拒絕。

由于任正非處世低調，其個人公開的資料甚少，有關他的故事多是來源于華為公司唯一對外的窗口—《華為人報》。但人們所看到的只是這個在全球電信市場上呼風喚雨的華為，而種種關于任正非和華為的評說大多只是人們分析和猜測的結果。對于外界的評論無論是對是錯，華為極少回應。

任正非雖然不接受媒體采訪，卻一直是媒體關注的熱門人物。2010年，著名財經雜志《福布斯》中文版首次推出有12人入選的“最受國際尊敬的中國企業家”年度人物榜，任正非高居榜首?！陡２妓埂分形陌姹硎?，任正非雖然不喜歡在公眾面前露面，但他在全球大型跨國公司領袖中受到尊敬的程度，在中國國內無人能出其右，華為至今仍然幾乎是唯一在高科技領域內具有全球競爭力的中國內地跨國公司。

此前，財經作家程東升用一年多的時間寫出了轟動一時的《華為真相》一書。程東升在《華為真相》中總結道：“實事求是是一件很難的事情，所以者總是少數。華為的經歷揭示了一條真理：真正的實事求是是震撼人心的?！?/p>

《第一財經日報》總編輯秦朔在他寫的《“冬天”的震撼—華為給中國企業界的啟示》一文中說：“華為也許是中國企業界最令人捉摸不透的公司。迄今為止，幾乎沒有任何傳媒能夠采訪它的最高領導人，也很難對它的發展歷程進行詳細報道?！?/p>

一直以來，任正非不僅自己保持著低調的姿態，不響應外界對他及華為的批評，也不主張華為員工出去和別人辯論。在任正非看來，華為不是上市公司，因此沒有必要向公眾披露自己不愿說的事情。

在社會上盛傳著這樣一個故事：一個風和日麗的下午，在華為公司總部，兩個女職員在電梯里抱怨著公司財務制度上的一點小問題。她們注意到電梯里還有一個面貌敦厚的長者，但她們當時并沒有當回事，因為這個人太普通了。（ ）這兩個女職員第二天被告知，她們所抱怨的那個問題已經解決。她們驚問為什么，對方告訴她們，任總親自打來電話，云云。此時，她們驚呆了。

還有一次，任正非去參加一個大型的國際通信設備展覽會，香港一家電信公司的首席執行官走到任正非的面前交換名片，任正非謙和而有禮貌地作出回應，當這位首席執行官回到賓館的客房整理手中那一疊厚厚的名片時，竟驚奇地發現一張華為總裁任正非的名片，他怎么也不敢相信自己的眼睛：我跟任總交換過名片？原來他把那位穿著樸素、和藹可親的老人當成了一位普通的參展客戶，這讓他錯過了與任正非總裁面對面交流的機會，令他十分后悔。

華為的一位普通員工向我講述了一個真實的故事：2005年冬天，他出差回深圳，在機場遇到任正非，當時只想著當做沒看見。沒想到任總卻主動走過來和他打招呼，問寒問暖，還開車把他先送回家后自己才回去，這一舉動讓員工很感動。

有很多媒體記者抱怨說任正非總是不接受采訪，有點不近人情。而任正非解釋說：“我為什么不見媒體，因為我有自知之明。見媒體說什么？說好恐怕言過其實；說不好別人又不相信，甚至還認為虛偽，只好不見為好。因此，我才耐得住寂寞，甘于平淡。我知道自己的缺點并不比優點少，并不是所謂的刻意低調?！彼€說：“媒體記者總喜歡將成績扣到企業老總一個人頭上，不然不生動，以虛擬的方法塑造一個虛化的人。我不認為自己像外界傳說的那樣有影響力，但是很敬業、無私、能團結人。這些年華為有一點成績，是在全體員工的團結努力，以及在核心管理團隊的集體領導下取得的。只是整個管理團隊也很謙虛，于是就把一些榮譽虛擬地加到了我的頭上，其實難副?！?/p>

很多外界人士在評價任正非時總是用“冷酷”一詞來形容。任正非脾氣暴躁、性格堅韌、剛毅而偏執，說話直來直去，不留情面。從華為國際化道路的歷程中不難看出，華為就如任正非本人的性格一樣，富有冒險精神、進攻性十足。在華為員工的眼中，公司的運作規范、嚴謹，對紀律的強調尤甚，服從第一。但是任正非的內心卻有著細膩的柔情，他堅強剛毅的背后卻是柔情似水，甚至充滿浪漫主義的情懷。我們可以從他寫的《我的父親母親》、《悼念楊琳》、《北國之春》等文章中深切地感受到這一點。

有時候，任正非看到員工們的文藝表演和深圳改革開放30年所取得的成就，回望華為20多年的心路歷程時，會禁不住淚流滿面，腦海中總會出現參軍和創業時的艱苦歲月。

20多年，任正非就這樣一路走來，他的低調造就了華為的傳奇。也造就了他自己的傳奇。盡管華為已經成為中國在世界上最具代表性的一張名片，以低調、冷靜著稱的華為和任正非的身上仍籠罩著一層神秘的色彩，但任正非的確是一位具有人格魅力的企業家。

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