人力資源培訓通知（錦集11篇）

人力資源培訓通知（錦集11篇）。

? 人力資源培訓通知

基本信息

真實姓名：xxx

性別：男

年齡：36歲

身高：170CM

婚姻狀況：已婚

戶籍所在：貴州貴陽

最高學歷：本科

工作經驗：10年以上

求職意向

最近工作過的職位：人力資源經理

期望工作地：貴陽市

期望崗位性質：全職

期望月薪：面議

期望從事的崗位：人力資源經理/主管，行政經理/主管，辦公室主任

期望從事的行業：機械/設備/重工，制藥/生物工程，房地產開發，交通/運輸/物流，電力/水利/新能源

技能特長

本人踏實、勤奮、執行力強，極具親和力；熟練開展現代企業人力資源和行政管理工作，熟悉工作流程，掌握相關軟件運用，對數據敏感，工作中結合實際，頗有創新意識。

教育經歷

西南交通大學（本科）

起止年月：20xx年9月至20xx年7月

學校名稱：西南交通大學

專業名稱：土木工程

獲得學歷：本科

工作經歷

中國中鐵二局（集團）有限——辦公室主任

起止日期：20xx年7月至20xx年12月

企業名稱：中國中鐵二局（集團）有限

從事職位：辦公室主任

業績表現：

1、主持項目人事、行政、后勤管理工作。

2、開展項目人員的'考勤管理，按月及時上報審核并提交原始記錄材料。

3、配合做好項目人員合同、用工協議的。簽訂。

4、做好項目辦公用品、固定資產管理與調配。

5、配合做好項目宣傳報道、對外接待等工作。

6、做好項目后勤保障，為項目順利進行保駕護航。

企業介紹：

貴州中鼎環?？萍加邢蕖肆Y源主管

起止日期：20xx年3月至20xx年6月

企業名稱：貴州中鼎環?？萍加邢?/p>

從事職位：人力資源主管

業績表現：

1、協助上司開展人力資源各項工作，具體落實建立、建全人力資源管理體系；

2、制訂人力資源管理、薪酬績效管理、人事檔案管理等相關規章制度，并監督執行；

3、起草各類人力報告及人力政策、文件的及時響應與下達；

4、開展階段性員工訪談工作，建立、完善員工職業生涯規劃管理系統；

5、負責招聘、培訓等工作的日常管理，定期組織收集內外人力資源資訊，建立人才庫，保證人才儲備。

企業介紹：

貴州華清實業投資有限——人力資源經理

起止日期：20xx年7月至20xx年5月

企業名稱：貴州華清實業投資有限

從事職位：人力資源經理

業績表現：

1、統籌人力資源管理工作，組織擬訂人力資源規劃；

2、指導部門勞動關系管理，定期排查用工風險，做好風險防范；

3、制訂招聘計劃，組織篩選和面試，做好部門間的協調；

4、制訂績效政策，組織績效管理和績效評價；

5、組織年度薪酬預算和年度薪酬分配方案擬訂和實施；

6、擬訂和組織實施員工培訓計劃，開展培訓效果評估和學習成果檢驗；

7、制訂福利政策，系統管理員工社保、公積金等。

企業介紹：

培訓經歷

霖誠達——企業人力資源管理師

起止日期：20xx年7月至20xx年11月

培訓機構：霖誠達

培訓課程：企業人力資源管理師

培訓描述：二級企業人力資源管理師資格培訓

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一、人力資源規劃的含義

人力資源規劃是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展時期對人員的需求，為企業的發展提供符合質量和數量要求的人力資源保證。

（1、企業發展戰略和經營規劃的基礎

2、供給和需求進行預測；采取措施實現供需平衡

3、數量和質量）HR戰略規劃離不開企業的戰略

二、人力資源規劃的分類

時間跨度：長期規劃、中期規劃和短期規劃

規劃的層次：一是總體規劃，二是業務規劃

是否獨立：獨立的人力資源規劃和從屬的人力資源規劃

三、人力資源規劃的內容

人力資源總體規劃是在一定時期內人力資源的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。（最主要的內容就是人力資源供給和需求的情況）

業務規劃：1 ．人員補充計劃2 ．人員配備計劃3 ．員工培訓計劃．員工晉升計劃5 ．績效評佑計劃6 ．薪酬激勵計劃7 ．員工職業發展計劃 作用：

（一）有助于企業發展戰略的制定

（二）有助于企業保持人員情況的穩定

（三）有助于企業降低人工成本的開支

（四）有助于滿足員工需求和調動員工的積極性

（五）對人力資源管理的其他職能具有指導意義

五、人力資源規劃與人力資源管理其他職能的關系

員工招聘：當人力資源規劃預測的供給小于需求，而企業內部的供給又無法滿足這種需求時，就要到外部進行招聘。招聘的主要依據就是人力資源規劃的結果，這其中包括招聘的人員數量和人員質量。

員工配置（晉升、調動和降職）員工配置進行內部的人力資源供給，在需求預測出來以后，企業就可以根據預測的結果和現有的人員狀況，制定相應的員工配置計劃來調整內部的人力資源供給以實現兩者的平衡。

績效考核：人員需供預測的基礎，通過對員工工作業績及態度能力的評價，進行相應職位調整，；同時，通過績效考核可以發現企業內部有哪些人適合具體的職位，這也是內部供給預測的一個重要原因。

薪酬管理：人力資源需求的預測結果可以作為企業制定薪酬計劃的依據，由于需求的預測不僅包括數量，而且還包括質量，這樣企業就可以根據預測期內人員的分布狀況，并結合自身的薪酬政策進行薪酬總額的預測，或者根據預先設定的薪酬總額調整薪酬的結構和水平。

員工培訓： 供需預測的結果則是培訓需求確定的一個重要來源，通過比較現有員工的質量和所需員工的質量，就可以確定出培訓的需求，這樣通過培訓就可以提高內部供給的質量，增加內部供給。

員工解聘：在長期內，如果需求小于企業內部的供給，就要進行人員的解聘辭退以實現供需的平衡。

程序：

（一）人力資源規劃的準備階段．內部人力資源環境的信息．外部人力資源環境的信息．現有人力資源的信息

（二）人力資源供求預測階段

（三）人力資源規劃制定階段

（四）人力資源規劃實施階段

（五）人力資源規劃評估階段

六、人員編制規劃技術

自下而上的編制規劃方法1——職責分析法_自下而上，分類匯總二維因素：重要性、工作量飽和度

自下而上的編制規劃方法2——人員效率法

確定人均勞動定額-確定工作總量-測算人員編制數量-人員編制的統籌與優化-人員編制的確定（使用前提是有明確的工作量和人均勞動定額，可以作為業務流程分析法的基礎。）

自上而下的編制規劃方法1——標桿對照法

自上而下的編制規劃方法2——業務分析法

根據企業的歷史數據和戰略目標，確定企業在未來一定時期內的編制 自上而下的編制規劃方法3——流程分析法

業務流程分析法是在工作效率法的基礎上，根據業務流程銜接及服務支持關系，結合上一步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例-自上而下，逐級分解 控制幅度是指每一位管理者直接管理的部屬人數。

影響控制幅度大小的因素有：部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內容的復雜程度，部屬所需指導與控制之程度、部屬與他人工作協調的密度、部屬規劃范圍及復雜程度等因素。

七、現有人力資源情況分析

現有企業資料和員工個人資料的整理

（一）現有企業資料（包括公司的工作分類及職務，公司現有員工數量，每個崗位人員數量，表現評價，崗位任期，工作的變化和重新分配等。）

（二）現有員工的個人資料（包括員工的基本情況、年齡、性別、籍貫等；員工工作情況，工作時間、用工方式等；員工技術與能力，受教育狀況、培訓經歷、資格證明、工作經驗等）。

員工年齡結構分析

(l）計算平均年齡。

(2）按年齡組統計分析各類員工、各工種及各類職務人員的年齡結構

(3）可將年齡組的統計資料用表格的形式或在坐標軸上以曲線圖的形式表示出來

員工素質分析

（一）員工的知識技能水平

（二）員工的思想素質和企業文化價值觀

（三）員工群體的知識技能層次結構

冗員情況和員工隊伍穩定狀況分析

（一）問題主要表現為：

一是人力資源的短缺；

二是人力資源的過剩和浪費；

三是二者兼而存在。要解決問題首先要從分析冗員開始。

(二）員工隊伍穩定狀況分析

考察員工隊伍穩定狀況通常用人力資源流動率來衡量，人力資源流動率是一定時期內某種人力資源變動（離職與新進）與員工總數的比率，適度的人力資源流動率是保證企業新陳代謝的條件。

八、人力資源需求預測

一、人力資源需求的分析

（一）企業外部因素

通過影響內部供應給或內部經濟因素而起作用。影響人力資源需求的外部因素主要包括經濟環境、技術環境、競爭對手等。

（二）企業內部因素

(l）企業規模的變化。(2）企業經營方向的變化。

(3）企業技術與管理的變化。(4）人員流動比率。(5）職位的工作量。

二、人力資源需求預側的方法

（一）經驗預測法

（二）德爾菲法

德爾菲法是指邀請在某一領域的一些專家或有經驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結構化的方法。

（三）趨勢預測法

趨勢預測法是指根據企業過去幾年的人員數量，分析它在未來的變化趨勢并依此來預測企業在未來某一時期的人力資源需求量。（局限性大，輔助方法，多適用那些經營穩定的企業）

（四）回歸預測法

根據自變量在預測期的數量變化來預測因變量關系大多表現為相關關系

（五）比率預測法

根據原因性因素(如銷售額)與所需人員數量的比率確定人員需求。

三、人力資源供給預測

（一）、人力資源供給的分析．人力資源外部供給的分析

外部勞動力市場的狀況、就業意識、企業的吸引力．人力資源內部供給的分析

組織在預測期內所擁有的人力資源就形成了內部供給的全部來源，所以內部供給的分析主要是對現有人力資源的情況及其在未來的變化情況作出判斷。

二、人力資源供給的預測方法

（一）馬爾科夫分析法主要用于預測具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。其基本假定是組織內部的員工流動是有規律的。

（二）技能清單是用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的工作經歷、培訓背景、持有的資格證書及工作能力的評價等內容。

（三）人員接替法就是對每一位可能的內部候選人進行跟蹤，對他們晉升或調動的可能性加以總結評價并繪制成表，以此來分析和設計組織內高素質人力資源的供給狀況。

（四）人力資源“水池”模型

未來的供給量＝現有的人員數量＋流人人員的數量一流出人員的數量。

三、人力資源供需的平衡

（一）供給和需求總量平衡，結構不匹配

（二）供給大于需求

（三）供給小于需求

第五節 人力資源規劃的制定及評價

一、人力資源規劃的制定．編寫人員配置計劃．預測人員需求．制定人員供給計劃．制定培訓計劃．編寫人力資源費用的預算．編寫人力資源政策調整計劃

二、人力資源規劃的評估

(l）通過審核與評估，聽取管理人員和員工對人力資源管理工作的意見。(2）管理者必須嚴格審核和控制人力資源成本。

(3）調整有關人力資源項目及其預算。

三、人力資源規劃的反饋

通過反饋，了解原規劃的不足，對規劃進行動態跟蹤與修改，使其更符合實際，更好促進組織目標實現。

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人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。

(一)把人力資源作為一項資產

首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。有些學者認為，人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產。筆者認為，提供的未來利益的確定性并非是一項經濟資源被確定為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確的`確定，但我們仍將其視作資產，那對人力資源為何就不能同等對待呢?

其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。

最后，人力資源也是企業可以實際控制的。持反對意見的學者認為，人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是一旦勞動者被聘用為企業員工，企業即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，企業也并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。

綜上所述，企業在人力資源的載體――人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是取得了預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，因而可以定義為資產，而且作為一項無形資產進行單獨確認。

從另一角度看，企業吸收了人力資源把它作為無形資產，人力資本所有者把自身代表的先進生產力、管理能力和掌握的知識讓渡給企業，企業要想合法地使用人力資本所有者的勞動，就必須像使用債權人和所有者投入的物質資本的同時必須賦予他們(債權人、所有者)一定的權益一樣，也必須使人力資本所有者成為某類權益持有者。

(二)人力資本是人力資源所有者對企業的投資，人力資源所有者應該是混合權益索取者。企業擁有的只是在特定時期(工作合同期限內)和特定條件下人力資源的使用權。人力資本所有者應該享受人力資本這種企業的稀缺要素同財務資本等生產要素相結合所產生的部分超額利潤。因此，人力資源不是企業的投資，而是人力資源所有者對企業的投資。一方面人力資本所有者平時從企業中定期取得固定報酬，所以體現為固定權益索取者;另一方面由于企業在一定程度上對人力資源具有排他性的占有特性，企業合法地占有了人力資源的超額效用即利潤。因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩余索取權。所以，企業賦予人力資本所有者的權益類型，是介于固定權益求償權和剩余權益之間的混合權益。人力資本所有者應該在讓渡其勞動的同時，獲得在企業邊界內的一定的(混合)權益。這樣，企業在取得人力資源時，一方面確認一項資產，另一方面確認一項權益和一項負債。也就是說，在新的會計環境下，會計基本等式已經由傳統的“資產=負債+所有者權益”，轉變成了“資產=財務負債+人力負債+財務資本權益+人力資本權益”。

企業在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面，要實現公平合理，除了每期固定報酬，還要實施有效的激勵機制，比如股票選擇權、績效股等方式，這也體現了人力資本所有者的權益。

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1、工作時間：員工在乙方實行(標準、綜合計算、不定時)工時工作制。其中，標準工時工作制度為每天工作 小時，每周休息日為 ;

實行綜合計算工時工作制或不定時工時工作制的，由乙方負責向甲方提供報經勞動行政部門批準的行政許可決定，并告知員工。

2、休息、休假：按國家和乙方的 規定執行。

3、乙方負責保障員工享有法定休息休假權利。乙方因工作需要安排員工延長工作時間或在節假日加班的，應當征得員工同意，并直接依法支付加班加點工資。

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曾文-《非人力資源的人力資源管理》 原拉芳集團人力資源總監 實戰型人力資源管理專家

【講師簡介】

曾文，原拉芳集團人力資源總監，立白集團省區經理、澳洲西婷保健有限公司人力資源經理、美國友邦保險公司廣州分公司培訓經理。數十年的企業管理實戰經驗，是業內少有的既有銷售背景又有人力資源管理背景的管理專家。

他于2010年度兩次評選為廣東省“優秀培訓師。

他還著有《像找老公一樣做招聘》、《薪酬管理》等書籍。

【主講課程】

人力資源類 ：

《基于能力素質模型結構化面試的三只眼》、《面試技巧和測評工具的開發與應用》、《招聘體系的建立》

《績效管理兩天通》、《績效面談五步法》、《企業薪酬與績效考核管理實務》、《薪酬與福利管理十層面》

《實戰培訓師(TTT)的系列培訓課程》、《工作分析與職位說明書編寫》、《迎人而解-人力資源管理九大方略》、《培訓計劃的制定》等

管理技能類：

《跨部門溝通與協作技巧》、《團隊建設》、《壓力管理/時間管理》、《問題解決三步曲》、《職業經理人《士兵突擊從優秀中升華》、《如何管理核心員工》等;

理論聯系實際工作，案例聯系生活的方方面面，課程互動性強，授課風趣，受學員歡迎。

【服務客戶】

天譽集團、中國移動、中國電信、可口可樂、中國對外貿易中心、廣州市政集團、立白集團、旺旺集團、卡佛連服裝……

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《非人力資源的人力資源管理》

【課程前言】

管理實踐證明，直線經理也是人力資源管理工作者，不懂得做“人”的工作，就不是一位合格的直線經理

“以人為本，百年企業”不應只是句口號，只有懂得人力資源管理的科學與藝術，才能從根本上將企業士氣激活，充分調動員工的積極性，企業也才能更加興旺發達

【課程目標】

§ 提高直線經理對人力資源經理工作的配合

§ 強化管理者對“人”的管理理念和意識

§ 掌握招人、用人、留人、育人的技術與技巧

【課程收獲】

§ 人本管理意識

§ 選聘人才的方法

§ 訓練下屬的技巧

§ 團隊績效管理技巧

§ 激勵員工的技巧

§ 留住人才的技巧

【課程對象】

非人力資源部門主管、經理

【課程時長】3天(18小時)

【課程形式】

理論講解、案例分析、分組討論、角色扮演、現場演練、作業實操、游戲體驗、學員分享等

【課程大綱】

開篇問題：

1、 非人力資源管理部門是指哪些部門?

企業組織結構與部門結構闡述

2、 人力資源管理到底包括哪些管理?

人力資源管理模塊說明

3、非人力資源部門經理為什么要學習人力資源管理?

直線經理人在管理上的優劣勢分析

第一部分：優秀直線經理人的人力資源管理觀念

1、 什么是管理?管理的本質是什么?

2、 什么是人本管理?

3、 管理者優勢理念的應用

優秀直線經理的四大基本職責

4、 企業不同層級人員在人力資源管理責任上的角色與分工

5、 人力資源管理的四大機制

A、 牽引機制

B、 激勵機制

C、 約束機制

D、 競爭與淘汰機制

第二部分：優秀直線經理人的人力資源管理技術與方法

第一講 工作分析與崗位說明書編寫

1、什么是工作分析?什么是崗位說明書?

學員討論：為什么要做工作分析?

1、 崗位說明書在人力資源管理體系中的重要性

2、 誰來編制崗位說明書?為什么?

3、 工作分析流程簡介及操作

4、 崗位說明書撰寫要點

案例學習：某汽車制造企業部分崗位說明書范本

課堂練習：請大家編制一份本人的崗位說明書(30分鐘)

第二講 實戰選才 招賢納士

本講話題：

《像找老公一樣做招聘》

1、招聘的定義與流程

2、直線經理應掌握的招聘流程

3、企業招聘中常見兩問題

A、難于界定招聘崗位應該具備的勝任素質。

B、難于鑒定應聘者是否有所需的勝任素質;

4、我們究竟要什么樣的人?

崗位勝任素質原理及構建方法

案例：上海大眾斯科達優秀銷售顧問和服務顧問的勝任素質模型

學員練習：廣汽日野某崗位的勝任素質

5、 結構化招聘三只眼

A、 直線經理在面試中應該關注哪些方面?

B、 直線經理應該如何問應聘者的問題?

C、 直線經理如何判斷應聘者的專業水準?

D、 直線經理如何判斷應聘者是否適合本崗位?

東風日產百萬年薪招聘銷售經理視頻學習

6、 行為描述面試的原理與應用舉例

學員練習：面試實操30分鐘(招聘一銷售人員)

要求：

A、 準備面試提綱(包括面試問題、參考標準、評價表、人員分工)

B、 面試實操

C、 面試評價(確定模擬應聘者是否進入下一輪面試環節并說明理由)

第三講 職業培訓 造就下屬

本講話題：為什么教會徒弟卻餓死師傅?

1、培訓的意義

2、直線經理在員工輔導方面的責任

3、直線經理如何了解部門員工的培訓需求

培訓需求調查四法

A、 直線經理如何根據部門業務確定培訓對象?

B、 直線經理如何根據部門業務確定培訓時間?

C、 直線經理如何根據培訓內容確定培訓方式?

D、 直線經理如何根據培訓內容確定考核方式?

4、 直線經理如何成為職業的內訓師?

述職報告之家-ys575.Com刷屏專題:
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A、 內訓師的九大能力與十項技能

B、 內訓師如何設計培訓大綱?

C、 內訓師如何設計培訓講義?

D、 內訓師如何設計培訓游戲?

E、 內訓師如何進行課堂講授?

案例學習：廣州某汽車制造企業的內部培訓師隊伍建設分享

學習練習：每組設計一課題并派代表上臺演講20分鐘

5、 員工的.職業化培訓

A、在職培訓OJT的八個步驟

B、離場測試與操作流程

6、 試用期員工的培訓與管理

案例學習：某企業試用期員工管理范例

7、 部屬的職業生涯規劃管理

我的博客：《銷售從業人員的三條路》

A、 職業生涯及職業生涯規劃

B、 直線經理在員工職業生涯管理中的責任

C、 如何為部屬制定職業生涯規劃?

8、 如何做好關鍵崗位的人才儲備?

昆明某上市企業在人才儲備方面的問題及解決方案

第四講 直線經理的目標管理與績效考核技術

本講話題：

A、和尚要不要被考核?

B、中國企業10大管理難題

1、什么是績效管理?為什么企業要導入績效管理?

企業員工績效低下原因分享

南海某丹麥企業的績效管理現狀

2、績效管理過程中面臨的最大挑戰是什么?

3、各類人員在績效管理中的角色與分工

3、績效管理pDCA六循環及直線經理的責任

A、直線經理如何與下屬談績效指標?

a、關于KpI及指標設計要點

b、提取考核指標的方法及選擇指標的SMART原則

B、直線部門指標設計的平衡方法(BSC)

a、平衡記分卡(BSC)及其原理?

b、平衡記分卡(BSC)對直線經理的啟示意義

c、平衡記分卡(BSC)設計示例

C、直線經理如何協助下屬制定計劃?

D、直線經理如何監督下屬執行計劃?

E、直線經理如何在考核中體現公平?

a、避免評價的平均化

b、避免評價的主觀偏誤

4、直線經理如何與下屬開展績效反饋面談?

A、什么是績效面談?為什么要做績效面談?

B、誰來做績效反饋面談?

C、直線經理為什么不愿與員工做績效面談?

D、績效面談流程五步法

E、直線經理與下屬做績效面談的注意事項

案例學習：廣州本田績效面談方法舉例

學員模擬練習： 與下屬開展績效結果面談(30分鐘)

第五講 直線經理的員工激勵

本講話題：

A、 拉面館的激勵如何激勵廚師?

B、 獎金如何發放東莞學員故事

1、什么是激勵?

2、員工為什么需要激勵?

3、制度層面與非制度層面的激勵及其內容

學員討論我們可以應用的激勵手段有哪些?

4、直線經理應該掌握的幾種激勵模型

A、馬斯洛的需求層次理論及其應用

B、X、Y理論及其應用

C、雙因素理論及其應用

D、亞當斯公平理論及其應用

E、激勵的十大方式

F、留人策略

90后員工?

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加強人力資源管理，培養高端人才，高技能人才，提升人力資源的價值，建立一支高素質的員工隊伍，才能使企業逐步走上自主創新之路，實現企業跨越式發展。下面小編為大家整理了關于企業人力資源培訓的文章，一起來看看吧：

一、加強培訓，提升員工整體素質

1.足額提取教育培訓經費

按照《中華人民共和國職業教育法》的規定，教育經費最高可按照員工工資總額的2.5%提取，實行?？顚Ｓ?，為搞好培訓提供財力支持。

2.在企業中力推建立“學習型組織”

讓組織中的人通過學習深切感到：要生存、要發展，就必須不斷實現“自我超越”，營造學習的良好氛圍，通過學習，能動的獲取、運用生產和創新知識。目前，我們的絕大部分員工還沉浸于對自身狀態的滿足，但隨著企業的不斷發展，員工的這些觀念也要不斷更新，要讓大家逐步認識到企業在市場競爭中，要想使企業能快速發展就必須增強員工自身的業務能力，提高員工綜合素質水平，保證各項工作協調推進。通過完善教育培訓管理體系，堅持培訓與考核相結合、培訓與使用相結合，提高員工參與培訓的積極性、主動性。

3.將培訓的策略進行細化

注重培訓的針對性、目的性、實效性。先建立一套完整的培訓制度，指出培訓的目的和宗旨，明確培養目標，選擇培訓方法，落實培訓經費，而后根據本企業的師資力量和培訓內容決定是企業內部培養或外送培訓。在培訓課程結束后了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度，檢查學員在工作中的行為方式有多大程度的改變(結合主管和同事的評價)，與培訓前進行對照，檢查培訓給企業的經營業績和安全文明生產所帶來的影響，最后完成培訓評估報告。

二、營造環境，謀求人才成長發展

為適應企業的發展，企業機構在不斷的調整過程中產生了大量的新增崗位、調整崗位和空缺崗位。企業應建立以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，挖掘企業內部市場，促進企業內部優秀人才的脫穎而出，調動人才的積極性和工作熱情。通過定期在企業內部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補充人才，為有志于在新崗位上發展的職工提供更多的機會，建立正常的崗位流動制度，既有利于豐富人才的工作經驗，挖掘人才的能力，避免長時間在同一崗位的出現厭煩情緒，同時也利于防止重要崗位的不良現象的發生。

要以真心待人，形成一種良好的人性化的'具有強大凝聚力的人才成長氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現上雙豐收，體現出企業與領導的關心。在工作中，人們往往不單純追求金錢的多少，還有社會和心理等方面的需求， 員工的心理是“工作不單要高薪，還要高興”。企業要讓員工明白，在生產和管理各個系統中，人人都是經營者，人人都可以創造效益的道理，只要盡責，就稱得上人才。人是有思想的，在市場經濟大潮中，影響人的思想波動客觀因素很多，如社會因素(風尚、道德、治安)，家庭因素(婚姻、戀愛、親屬、鄰里關系)，人體因素(疾病、健康)等等。企業關心職工，盡可能的解除員工的后顧之憂，創造一個完善、協和、展現才華的場所，員工就熱愛企業，關心企業，這樣就能夠留住人才。

三、精心謀劃，搞好職業生涯設計

要想使員工在工作中發揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進行合理的職業發展規劃，使員工有一個明確的發展方向和計劃。以企業為中心的職業計劃注重職務本身，它側重鋪設使員工可以在企業各種職務之間循序漸進地發展自己的各種路徑;以個人為中心的職業生涯計劃側重于個人的職業生涯，員工個人的目標和技能成為分析的焦點;企業的職業生涯計劃側重明確未來企業對員工的需要，并且企業對員工進行職業發展計劃實際上更多站在企業發展的立場上，因此企業還要進行個人生涯設計和個人生涯發展計劃，將個人的發展計劃納入人力資源規劃中。

堅持“以人為本”，樹立“盡職盡責皆人才”的理念，指導員工制定個人職業發展計劃，明確職業發展方向，結合自身個性特征和組織發展要求，調整自己的職業選擇，通過努力找到事業發展的舞臺。員工的個人期望要與企業的需要有機結合，既可以走技術發展通道，也可以走企業管理發展通道，每個人的職業發展通道不同，但不管哪個通道都會獲得相應的報酬，都是自我價值的實現。

四、完善制度，建立有效激勵機制

調動員工的工作積極性，最大限度地挖掘每個人的自身潛力，使員工能更好的為企業服務，一定的獎勵與激勵是必要的。

1.讓員工進行適當輪崗

給予更富于挑戰性的工作，這對其個人日后的職業發展很有好處，給員工適度的成就感，充分體現“只要你能干，機會就一定多;只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀。但據實踐來看，每年參與輪崗的人數不超過員工總數的15%為好。

2.薪酬分配的激勵

據有關報道，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%～30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發揮出來。薪酬激勵是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。

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俗話說，不依規矩，不成方圓。培訓工作尤其強調培訓的“規矩”培訓的步驟，培訓步驟科學、合理，就能收到較好的培訓效果。

1培訓需求分析

培訓需求分析可根據客人意見反饋表、市場營銷調查、回客率、員工代表會議記錄、經營利潤報表、成本損耗報告、衛生檢查記錄等方面的資料來預測。當客人不滿、服務員士氣低落、高消耗、低效率、衛生達不到要求時，就意味著需要培訓。

制定“培訓需求分析”時，要列出問題，并分析產生問題的原因，確定需要培訓的項目;要回顧相關的'標準，找出差距，制定出新的標準。

2制定培訓計劃

制定培訓計劃的第一步是做具體的分析工作，分析培訓任務，創造培訓需要的條件，完成培訓的步驟和完成每一步驟的培訓方法。

(1)制定宏觀和具體的培訓目標。培訓必須注重實際，提高服務員的各種必備的工作能力。因此，培訓目標的制定一定要根據具體的培訓目標，使服務員在培訓課程結束時，掌握應該具備的專業知識和服務技能。

(2)選擇培訓方法。使培訓方法適合于被確定的培訓目標。

(視聽設備、技巧培訓所需的教具、輔導材料等。

(參加培訓的人員名單、培訓每個步驟所需的時間。

3實施培訓

高級服務員是對初、中級服務員實施培訓的主要承擔者。對初、中級服務員的工作表現、素質、服務質量等，要通過培訓予以提高。

高級服務員在實施培訓時，要有訓導師的特質，有教學的愿望，具備所需的培訓知識，具有示范和表達能力。培訓時要有幽默感，以創造便于初、中級服務員學習的氣氛。要有耐心，使他們感到培訓是為了幫助他們提高。另外，訓導師還要使自己能夠得到學員的尊重，這樣才有利于初、中級服務員專注地投入培訓。

4培訓評估

每次培訓結束前，應發放簡單的培訓評估表。填寫評估表，可以采用不填寫姓名的方法，鼓勵學員說實話。評估內容包括：課程達到預期的目標嗎?課程內容充實嗎?教授方法滿意嗎?課程內容有助于你的工作嗎?課程中你最感興趣和最不感興趣的內容是什么?你對課程改進的意見是什么?

評估完成后，訓導師要仔細分析培訓評估結果，修改教案，使培訓更有效。

5不斷輔導

培訓過程的基本環節是不斷地輔導，輔導包括：鞏固培訓中學到的內容;提示初、中級服務員該做什么及怎樣做。目前教法有需要改進時，要注意創造輕松的氣氛，輔導內容要有針對性，時間要充裕，速度不易過快，并重視輔導時的語言表達

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概述：

隨著企業競爭日益激烈，人力資源管理成為企業成功的關鍵因素之一。為了提高員工的專業能力和管理水平，許多企業開始關注人力資源管理培訓，以確保企業能夠擁有強大的人力資源隊伍。本文將詳細介紹一套綜合性的人力資源管理培訓方案，旨在幫助企業提高員工的綜合素質和管理能力。

培訓內容：

1. 人力資源基礎知識培訓

在開始正式的管理培訓之前，首先要為員工提供一些基本的人力資源知識。這項培訓將覆蓋包括招聘、薪酬福利、績效管理和勞動法律法規等重要內容。通過這項基礎知識培訓，員工能夠全面了解人力資源管理的基本原理和方法。

2. 招聘與選拔技巧培訓

招聘和選拔是人力資源管理的核心環節。這項培訓將介紹一些招聘和選拔的最佳實踐，包括制定招聘計劃、編寫職位描述、篩選簡歷和面試技巧等。通過這項培訓，員工將掌握招聘和選拔的關鍵技巧，提高企業招聘的準確性和效率。

3. 績效管理培訓

績效管理是企業提高員工工作效率和激勵的重要手段。這項培訓將介紹績效管理的基本概念和方法，包括設定目標、制定績效指標、進行評估和提供反饋等。通過這項培訓，員工將學會如何進行有效的績效管理，提高員工的工作質量和工作動力。

4. 員工培訓與發展計劃

員工培訓與發展是提高員工能力和素質的重要途徑。這項培訓將介紹如何制定員工培訓和發展計劃，包括需求分析、培訓設計、培訓實施和效果評估等。通過這項培訓，員工將學會如何制定有效的員工培訓與發展計劃，提高員工的專業能力和職業發展。

5. 薪酬管理培訓

薪酬管理是激勵員工和維護員工關系的重要手段。這項培訓將介紹薪酬管理的基本原理和方法，包括薪資體系設計、績效考核和薪資調整等。通過這項培訓，員工將學會如何進行公正合理的薪酬管理，提高員工的滿意度和忠誠度。

培訓方式：

1. 理論講授

培訓將以理論講授的方式進行，員工將通過講座、研討會和案例分析等形式獲得相關知識和技能。

2. 案例實踐

培訓將結合實際案例進行實踐操作，員工將通過解決實際問題來提升自己的實際操作能力。

3. 視頻學習

培訓將提供一些優秀的視頻學習資源，員工可以通過觀看這些視頻來加深對人力資源管理的理解。

4. 討論交流

培訓將鼓勵員工之間的討論和交流，員工可以通過分享自己的經驗和觀點來提升自己的管理水平。

培訓效果評估：

培訓結束后，將進行一次綜合評估，包括知識測驗、實踐操作和反饋問卷等方式。通過這次評估，企業可以了解培訓的實際效果，并針對性地進行改進和調整。

員工培訓反饋機制：

培訓結束后，將建立一個員工培訓反饋機制，員工可以通過反饋機制來提供對于培訓的意見和建議。企業將根據員工的反饋意見對培訓方案進行改進和完善，以確保培訓的有效性和針對性。

人力資源管理培訓方案是企業提升人力資源管理水平的關鍵措施之一。通過這套培訓方案的實施，企業可以有效提高員工的專業能力和管理水平，構建一支強大的人力資源隊伍。相信通過培訓的不斷深化和完善，企業將能在激烈的市場競爭中取得更大的成功。

? 人力資源培訓通知

隨著企業競爭壓力的不斷增加，作為企業的核心資源之一，人力資源的培養和發展顯得尤為重要。為了提升員工的素質和能力，促進企業的可持續發展，制定一套有效的人力資源培訓方案是必不可少的。本文將詳細介紹一種全面而科學的企業人力資源培訓方案。

培訓需求分析是一項重要的前期工作。企業應該通過調查問卷、個別面談等方式了解員工在工作中所面臨的問題和需要提高的技能，以便確定針對性的培訓內容。在收集到足夠的數據后，根據不同崗位和部門的需求，制定出綜合性和特定性的培訓計劃。

培訓內容的選擇至關重要。企業可以通過內部培訓、外部培訓和混合培訓等方式來提供不同形式的培訓。內部培訓可以由內部員工擔任講師，講解公司文化、工作流程等內部信息，并共享個人經驗和成功案例。外部培訓可以邀請專業培訓機構或聘請行業專家，對員工進行專業技能的教育和培訓。而混合培訓則是將線上和線下教育結合在一起，提供更靈活的學習方式。培訓內容還應與企業的戰略目標和市場需求相一致，以確保培訓的有效性和實用性。

在培訓過程中，選擇適當的培訓方法也是極為重要的。除了傳統的面授課程外，企業還可以借助在線學習平臺、模擬實訓和團隊活動等方式來提供更多元化的學習體驗。在線學習平臺可以為員工提供隨時隨地的自學機會，幫助他們更好地掌握知識和技能。模擬實訓可以通過模擬真實的工作場景，增強員工的實際操作能力。而團隊活動則可以在培訓過程中促進員工之間的合作和交流，提高團隊凝聚力和協作能力。

員工的培訓評估也是培訓過程中的重要環節。通過評估員工在培訓后的技能水平和工作表現，企業可以了解培訓的效果，并及時調整培訓策略。評估可以采用測試、問卷調查、觀察和面談等方式進行，確保培訓的有效性和可持續性。同時，對于個別培訓效果不佳的員工，企業應該提供額外的指導和輔助，幫助其更好地改進和提升。

要建立一個良好的培訓管理制度，確保培訓的順利進行和落地。企業可以建立培訓檔案和績效考核體系，對員工的培訓記錄和表現進行記錄和評價。同時，還可以通過獎勵機制和晉升通道等方式激勵員工參與培訓并取得優異成績。企業還應不斷改進和創新培訓機制，與時俱進地提供符合員工需求和市場變化的培訓內容。

小編認為，企業人力資源培訓方案應該是一項全面且科學的工作。通過培訓需求分析、培訓內容選擇和培訓方法的合理運用，企業可以提供一套有效的培訓方案。同時，培訓評估和培訓管理的實施也是不可缺少的環節。只有通過持續的培訓和發展，企業才能培養出具有競爭力和創造力的人力資源，推動企業發展和壯大。

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