績效考核培訓總結(錦集18篇)_績效考核培訓總結
發表時間：2018-12-11績效考核培訓總結(錦集18篇)。
〈1〉績效考核培訓總結
一、考核目的
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。
二、考核實施細則
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。
（二）使用范圍
企業行政部工作，行政部經理除外。
（三）考核內容
1、工作態度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
（1）出勤率
（2）工作主動性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責任感
2、工作任務
（1）工作計劃完成率。
（2）業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
（3）公文處理的及時率。
（4）文稿起草的及時率。
（5）公文處理的差錯率。
（6）企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。
（7）文件管理的規范性。
（8）按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
（9）積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。
3、工作能力
（1）專業技能
（2）組織協調能力
（3）溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
（一）考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
（二）績效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在xx日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
四、考核結果存檔
行政部門的績效考核結果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
〈2〉績效考核培訓總結
一、目的
為保證監理企業的工作質量，提高企業管理水平，應建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀依據。
二、時間
1、平時考核:考核在每月底進行，平時考核與員工每季度績效工資掛鉤。
2、中期考核：于每年6月底進行，但經公司總經理決定可予以取消。
3、年終考核：于每年12月底進行。
4、試用考核：任聘人員均應試用3～6個月(中級以上職稱者3個月，中級和中級一下職務者六個月，表現突出者可提前轉正)。
三、職責權限
1、項目工程部負責項目監理機構的考核。
2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。
3、總工辦隨時抽查項目整理機構的考核情況，并把抽查結果反饋給工程部。
四、考核原則
1、監理企業的考核工作實行百分制：考核得分為負值時，以零分計;考核得分=100-考核合計扣分。
2、監理企業的考核層次為：監理員，監理工程師，總監代表，項目總監。
3、每月考核情況應當公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。
五、考核范圍
1、監理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現場日記旁站類資料，其他，特殊考核共六項。
2、專業監理工程師的考核范圍為：廉潔，質量控制，安全管理，進度控制，
投資控制，函件，資料管理，設置變更，經濟簽證，其他，總監評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十三項。
2、項目總監的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀律，質量控制，安全管理，進度控制投資控制，函件資料管理，設計變更，經濟簽證，其他，上級評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。
3、根據不同時期的工作情況，考核內容可以進行適當調整。
4、調整的考核內容，須事先經總工辦審批。
六、特殊考核
1、監理機構人員受到不廉潔投訴時，公司責成工程部迅速組織調查，投訴情況屬實的，總監和其他人員有包庇行為。
2、發生質量、安全事故，監理人員未曾發出預控監理函件。
3、執法大檢查中由于監理工作的原因，不能順利通過。
4、質檢，安檢或政府其他部門的專項檢查中，監理工作被批評。
5、監理機構的工作被政府有關部門通報批評，相關人員按罰則處理。
6、監理人員的工作和行為受到業主投訴或要求撤換，按業主投訴類處理。
七、罰則
1、考勤
考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續?？记诔５男菹ⅰ⒄埣偻獾木J定為曠工。
曠工認定原則
半個小時以內的遲到早退，周累計4次的按曠工一天處理;半小時以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理;請假未獲批準即擅自不上班的(包括續假未獲批準);以虛假理由請假并獲批準而不上班的;由于考勤問題遭甲方投訴的;曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
對曠工的處理：
曠工期間勞動報酬不予發放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇;每曠工1個工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績效工資，年終績效工資視情節輕重予以扣減;連續曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過30個工作日，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償;由于考勤問題遭甲方投訴的，扣半個月績效。
2、資料
在巡查組自查自糾中發現的資料不齊的問題，要求項目負責人按總監辦要求按期整改，超期未整改的或縣質檢站大檢查中發現資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監理員按天扣除績效;檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監本月績效;總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績效。
3、行為
以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償;情節嚴重的送司法機關處理。
由于總監、專監不作為原因(應當發現而未發現的質量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情)導致的投訴扣除半月績效;導致質量、安全隱患的扣除當月績效;導致主管機關約談或通報批評的扣除年績效。
對檢查中發現有損公司形象和聲譽的個人行為在教育的基礎上按影響程度罰款，情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開展不利，受到建設單位等上級部門批評的監理組按第3條款處罰。
對在檢查中多次提出并未及時整改的監理辦將予以通報批評，同時，公司將對直接相關人員進行處理。
由于項目組原因導致合同約定監理費未收回，項目負責人暫停其工資發放。 總公司一年度的檢查對分公司進行通報的對分公司技術負責人給予500-1000的處罰。
八、獎勵措施
若項目監理部能夠全勤上下班，無任何業主投訴、無任何安全質量事故且無上級主管部門約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作為獎勵。
〈3〉績效考核培訓總結
1、好的目標是建立在實事求是的數據分析基礎上制定出的可行、可控、可操作的戰略方向;
2、公司目標是個集合體，集合了每個部門和個人的分目標，也就是說個人、部門、公司的利益在這里體現為統一的整體，達成高度一致;
3、實現公司目標，需要可行、可考量的實施計劃的保障，落實崗位責任制是關鍵;
4、實施目標管理，進行公司的經營目標分解、公開，使員工理解了自己的工作在整個公司運營中所能發揮的作用;
5、目標管理可使公司文化深入每位員工的心里，形成良好的.工作創新環境，使公司得到進一步發展，循環促進公司文化的完善和發展;
6、績效考核使薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯系，調動員工積極性;
7、實行目標管理可以更加合理、公平的實現資源配置優化，限度的發揮效率;
8、對目標的管理分解，給領導和員工提供了一個經常性和系統性的溝通的載體，增強公司凝聚力，避免了能力資源的低效率運作，使員工自身實現明確定位，對工作開展有了更準確工作方向;
9、為員工個人能力的提升創建一個平臺，幫助員工發展能力，增強員工對公司的歸屬感，以期為公司作出更大的貢獻。
膚淺的認識，期待更深一步的學習，系統地了解和領略“目標管理與績效考核”的精髓，提升自身能力和素質，以利更好的執行。
〈4〉績效考核培訓總結
近日，我參加了公司組織的績效考核主管培訓班，此次培訓使我受益匪淺。以下是我對此次培訓的總結和體會。
本次培訓的主題是績效考核?？冃Э己耸俏覀児竟芾眢w系中非常重要的一環，它對于員工的激勵和發展有著關鍵的作用。培訓中，我們首先了解了績效考核的意義和目的，明確了績效考核與績效管理的區別，深刻認識到績效考核是為了幫助員工實現個人和公司的共同目標。
在培訓中，我們學習了一套科學的績效考核方法和流程。通過設定明確的目標，制定合理的績效指標，進行績效評估，及時給予反饋以及提供培訓輔導，能夠幫助員工提高工作能力和業績表現。在實踐環節中，我們模擬了績效考核流程，通過角色扮演體驗了給予員工反饋和輔導的過程。這使我們更好地理解了績效考核的前后各環節，掌握了如何進行有效的績效考核。
除了理論知識和實踐技巧，培訓還特別強調了溝通與協調的重要性。作為績效考核的主管，我們需要與員工充分溝通，了解他們的期望和困難，積極傾聽他們的意見和建議。只有與員工保持良好的溝通與協調，才能建立起相互信任和合作的關系，進而實現更加有效的績效考核和管理。
在培訓過程中，我還從其他參與者身上學到了很多寶貴的經驗。有的主管分享了他們在績效考核中遇到的困難和解決方法，有的主管分享了他們在激勵員工方面的成功經驗。這些經驗的交流與分享，不僅拓寬了我的思路，也激發了我對績效考核工作的熱情和動力。
績效考核主管培訓不僅給我們提供了必要的知識和技能，更重要的是激發了我們對于績效管理的重視和熱情。我深深感到，作為一個績效考核主管，關注員工的成長和發展，不僅是公司的要求，也是我們作為領導者應盡的責任。
通過這次培訓，我明確了自己在績效考核方面的不足之處，也找到了提高自身能力的途徑。我將積極運用所學的知識和技能，在實踐中不斷探索和創新，提高績效考核的準確性和公正性，促進員工的職業發展和公司的可持續發展。
績效考核主管培訓是我職業生涯中的一次重要里程碑。在未來的工作中，我將牢記所學的理論和經驗，不斷完善和提高自己作為績效考核主管的能力，為公司的發展貢獻自己的力量。我相信，通過我的努力和不斷學習，我將成為一名優秀的績效考核主管，在推動公司做得更好的道路上發揮自己的積極作用。
〈5〉績效考核培訓總結
一、考核目的：
通過有效的績效考二、考核周期：核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對當月工作表現進行考核，考核時間是下月五號前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。
三、考核結果使用：
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，并根據事態工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資發放的依據。
（1）績效考核成績在80——100分者，當月績效工資按100%發放。
（2）績效考核成績在70——79分者，當月績效工資按80%發放。
（3）績效考核成績在60——69分者，當月績效工資按60%發放。
（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發放、續簽勞動合同的重要依據。
四、績效工資設定：
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考核基數設定如下：
崗位崗位工資績效工資考核基數工資結構
廚師崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務津貼＋福利
幫廚
五、食堂考核方案實施細則
〈6〉績效考核培訓總結
1月8日上午，湖南省長沙市岳麓區洋湖街道召開了績效(廉政)考核工作會議。區政協副主席曾高杰帶隊對洋湖街道績效(廉政)進行考核測評。
會上，洋湖街道相關負責人作了述職述廉報告，全面回顧了洋湖街道的各項工作完成情況及落實黨風廉政建設主體責任情況，并就落實黨風廉政建設監督責任進行了匯報。據介紹，20洋湖街道在區委、區政府的正確領導下，團結帶領全街干部群眾，緊扣“三融共進、五化同步”的戰略路徑，主動擔當“洋湖大王山組團”主力責任，圍繞產業發展、征地拆遷、城市管理、社會民生、基層黨建等重點工作，銳意進取、攻堅克難，各項工作推進有力、成效明顯。全年共完成固定資產投資90億元，超額完成年度稅收考核任務;“山塘模式”得到省社科院專家組的一致認可推介;《長沙晚報》《長沙通訊》《岳麓工作》等權威刊物專題報道“崗位大練兵”等基層年輕干部培養模式。同時，洋湖街道獲評“省安全生產示范街道”“檔案工作規范化管理”省一級。
曾高杰指出，年度績效(廉政)考核是對洋湖街道一年以來工作的梳理和肯定，廣大干部要提高思想認識，認真對待?？己私M嚴格相關程序，采取考事、考廉、考人“三考合一”相結合的方式進行年終檢查并組織個別談話，是為了進一步督促洋湖街道營造干事創業的良好氛圍，爭取明年的工作出更多的特色，有更多的亮點。
當天，測評組還進行了社會公認評估和民主測評，并隨機抽取談話對象進行個別談話，重點了解班子整體運行、領導班子成員履行崗位職責及街道落實黨風廉政建設責任制的有關情況，并檢查了街道的各項工作資料。
〈7〉績效考核培訓總結
一年來，xx州地方稅務局績效工作緊緊圍繞自治區地方稅務局和xx州黨委、政府提出的工作要求，增強“人民稅收為人民”宗旨意識，結合“變化求實”工作主題，提高工作效率、改善服務質量；嚴格工作紀律、轉變工作作風，狠抓了效能效率工作，促進了州直地稅系統各項工作任務的完成?，F將我局開展績效工作情況報告如下：
一、完善組織機制，明確工作目標
健全效能工作領導小組、績效考評領導小組和投訴舉報管理中心等組織機構，組織完成修訂完善效能工作制度、制定效能監察工作方案、實施檢查考評及監督等工作任務。年初制定了“變思想觀念，求履職擔責之實；變學習方法，求素質攀升之實；變文風會風，求高效運轉之實；變稅收理念，求征管質量之實”的四變化四求實總體工作目標。為認真貫徹落實區局和自治州效能工作重點，結合實際制定了《xx州地稅系統20xx年效能建設工作要點》和《察訪核驗工作重點》，確定了各項工作任務。同時把管理、執法、服務各環節中效能效率的成果轉化，作為促進稅收整體工作的重要手段。形成了全系統局領導、部門負責人和部門人員自覺履責、提高效能的多元化工作格局，保證了效能建設工作的有效開展。
二、加強制度落實，提高效能工作質量
在征管、執法、行政管理和廉潔自律各方面完善制度規定，規范工作流程，明確辦事的時限、審核、服務態度等要求和所要達到的具體目標。建立了單位個人相統一的考評考核辦法和明細的責任追究辦法。按月考評，兌現考核結果。制定了《xx州地方稅務局關于進一步轉變作風服務基層的實施意見》，提出了八項具體任務，通過遵守制度，加強制度的硬約束，實現嚴格的工作紀律和好的工作作風。進一步完善了全系統和州局機關的《績效管理考核辦法》，圍繞考評原則、范圍、內容、方法、程序和具體要求，嚴格落實責任制，把各項目標任務層層落實到具體崗位，扎實開展績效考評工作。州局確定了履行職責完成任務、落實“一崗兩責”、辦理公文、考勤、績效考評群眾測評五個方面的工作情況，按月進行分值量化，評出兩個優秀處室進行獎勵，極大的促進了各處室的工作積極性。各縣（市）局結合實際，定期進行考核，實現了月保季、季保年，很好地完成了各項工作任務。
三、加強行政效能，提高工作效率
為加強績效管理工作，我們確定了5項工作任務，一是加強辦稅服務廳建設；二是加大糾風目標的治理；三是繼續做好行風政風評議和政務公開工作，認真解決群眾反映的問題；四是加強效能監察，建立三級投訴反饋網絡和調查處理機制，加大查處納稅人反映問題的工作力度。五是把“人民稅務為人民”的宗旨意識貫徹到各項工作中去，把“說話和氣、辦稅認真、依法征管、人民滿意”要求變成干部職工工作當中的自覺行動。
按照工作要求，各局規范辦稅程序和審批手續，完善便民服務措施。主要采取了以下措施：
（一）全系統形成抓效能、促效能合力
州局機關制定工作督辦制度，對各處室工作進行督辦、催辦和限時辦結。以效能考評為契機，量化工作任務，測評工作實效和滿意度，有力地推進了各項工作任務的完成。全系統設立辦公地點示意圖、門牌示意圖、去向指示牌、工作崗位牌。各局認真落實文明辦稅“八公開”、“陽光評稅”、“首問負責”、“限時辦結”、“一次性告之”、“一窗式辦理”等納稅服務制度和措施，提高了稅收執法、征管和納稅服務的質量和效率。
（二）以執法和服務為重點，堅持執法和服務并重
進一步完善和落實為納稅人服務工作制度，認真落實首問責任制、承諾服務制等服務措施，并結合《行政許可法》，縮減審批環節，簡化審批手續，拓寬服務渠道。樹立納稅服務是核心業務的理念，在管理中體現服務，在服務中實現管理，切實減輕納稅人辦稅負擔。從抓效能入手，提高窗口單位干部的業務技能，提高辦稅效率。協助納稅人通過多種方式申報納稅，降低納稅成本。通過向社會開放網站，增設政策法規、投訴舉報、通知公告、表格下載等群眾關注的熱點欄目，方便納稅人知悉最新的政策法規等涉稅事項，了解涉稅事項的辦事依據、辦事條件、辦事程序、辦事時限、辦事責任部門、咨詢熱線等，提升了納稅人的滿意率。
（三）改進服務手段，提高辦事效率
針對窗口排隊辦稅現象，將窗口人員的分工進行了調整，將所有的窗口都調整為綜合窗口，即所有工作人員必須熟練掌握所有業務；針對納稅告知有遺漏現象，采取變口頭告知為書面告知；針對重復索要資料和讓納稅人跑腿現象，規定各部門需要的納稅資料只要大廳有的，一律由大廳提供，并準備將資料掃描后用共享的方法解決。全系統安裝服務質量評價器73個，讓納稅人對稅務機關工作效率、服務態度、滿意程度進行當場評議，得到了納稅人的好評。
四、加強效能監察與考評，加強作風建設
認真落實《自治區地稅系統納稅服務投訴實施辦法》，對外以提高稅收征管工作效能來促進組織收入工作。制定《全面提升稅收征管工作質量的指導意見》，公示服務承諾，公開舉報電話，暢通訴求渠道，完善了政務公開內容。對內加強執法監督，追究執法過錯行為，提高執法水平。
〈8〉績效考核培訓總結
績效考核培訓的總結范文
主要內容：
這次培訓，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關操作中應注意的問題作了介紹(詳見講義)，績效考核培訓總結。
績效考核，通俗地說，是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責之一，也是管理實務最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現管理的規范化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎、外派調遷的依據、薪資調整的標準、教育訓練的參考、研究發展的指標、獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的成效。
假設公司將要推行績效考核，那么我們從現在開始需要準備的工作可以分為以下幾步：
1. ?慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”，培訓工作總結《績效考核培訓總結》?？冃Ч芾恚皇且獊砜己?，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的`工作狀況，使整個公司系統暢通地運轉起來。如果能承諾通過績效管理而產生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。
個人職責的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關系。
3. 在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。
適用范圍、發展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業流程，及指標的調整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。
審核、進行為期3-6個月的試運行，并根據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
〈9〉績效考核培訓總結
根據新的體系業務考核要求，加強部員工考核管理工作，從而準確、客觀的評價部員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的`經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
一“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
二“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。
三、考核的內容
考核的內容分為業績考核、工作態度考核二部分。績效考核成績為這個二部分考核成績總和。
一業績考核
所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
(二)工作態度考核
態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標準如下：
1、 無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、 辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
5、 受理單頁或收費確認單填寫(用戶信息準確性、發票號碼、產品金額、禮品登記等)不規范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業務操作不規范引起用戶投訴，視情況每單業務扣除0.5-1分。
6、社區經理責任收費區域人為原因造成收費拖欠超過24小時(濱江下沙48小時)或引起投訴每單扣除1分(上城區錢一俊負責;江干區(下沙除外)嚴偉俊負責;拱墅區及下沙胡朋飛負責;西湖區胡亮負責;)。社區經理不能及時遞交工作周報，每次扣除0.5分。
7、業務內勤當天未能及時派發收費單子而造成的相關問題及投訴，每單扣除1分。
8、業務內勤在處理業務投訴時，由于未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業務內勤錄單錯誤(1-5分)，派單調度錯誤(1分)，發票管理錯誤(1-5分)，做帳及交帳錯誤(1-5分)。
9、人員在銷售過程中應該注意數據保密(違反扣除1分)，及時遞交日報(違反扣除1分)，因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。
10、獎勵部分：
有實據的市場信息反饋，根據價值獎勵1-2分。
協助部門完成公司指派的形象化現場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。
優秀營銷方案及建議采納獎勵1-5分。
當月全勤(無遲到、早退、請假、調休)獎勵1-5分。
接受培訓新人任務，協助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。
四、考核方法及評分標準說明
一) 底薪方面：
試用期員工底薪為800元/月
試用期合格后簽訂前程無憂外包勞動合同。轉正后所有員工底薪為1000元/月;
其中：
1、電話預催人員崗位工資為200元，每天保質完成120個用戶的電話預催工作及數據總結。(話務員預催用戶效率，每人每月預催數據分開進行預催，次月將續費結果對應進行考核。根據考核結果發放崗位工資。內勤審核聯系量，如有發現造假處罰力度大點。)
2、內勤人員崗位工資為200元，對應完成相應的崗位工作。同時根據業績考核情況進行獎金發放。
3、上門收費人員崗位工資為200元，正常情況下每月最低完成上門收費指標為80用戶;
所有員工工資統一在次月10日左右發放到員工工資卡中。
說明：
1、試用期內業務類人員每月新開戶保底指標10戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶)，未能完成保底指標或工作態度不積極不予以錄用。
2、轉正業務類人員每月新開戶保底指標20戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶)。當月新開+續費未到10戶，待崗;連續2個月新開+續費未到15戶，待崗;連續3個月新開+續費未到20戶，待崗;工作業績連續未達標及態度惡劣予以辭退處理，且無任何經濟補償金。
二) 相關費用補貼：
所有人員每月交通費用補貼為50元/月(上門收費人員100元/月)。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內網補貼費用為20元/月，俞杰為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發放標準為每年7、8、9三個月發放200元/人。
三) 業績提成方面：(主要適用于人員、社區經理業績管理)
銷售人員每月銷售業務量所產生的業務傭金(按照公司核心代理商統一標準計算)的70%作為業績提成基礎(二代業務結算標準不重復計算);
銷售業績考核成績按照銷售人員每月業務量完成指標情況進行綜合評估計分產生。(備注：每月業績由內勤統計，主管審核。銷售業績考核成績最高考核分為100分。)
部每月針對銷售人員的態度考核、業務考核后計分總和相應就是綜合績效考核成績(X%)。將綜合績效考核成績乘以該月業務傭金就是銷售人員業績提成金額。
例如小王20xx年1月份銷售業績考核成績為98分(完成指標計分+態度考核計分)，而該月業務傭金為3000元，那小王1月份的業務提成為3000*70%*98%=20xx元。
所有員工銷售提成在每月部門的業績傭金考核完畢之后發放(大約在下下中)。按“三公原則”做到傭金的透明發放。
四)年終獎勵
在年終部門根據收入情況，以員工本年度業績貢獻情況為依據發放年終獎勵。
〈10〉績效考核培訓總結
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內，尚未轉正員工
2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
〈11〉績效考核培訓總結
作為一名工商系統的新兵，在過去的日子里，我深深感受到了局領導和同事對我的關心和愛護，在他們的支持和幫助下，我不斷成長，無論是思想上還是業務能力上都有了一定的進步，現將過去一段時間的工作情況總結如下：
一、主動學習、不斷積累、思想水平得到進一步提高。在過去的時間里，我在工作中學習，在業余時間里學習，向老同志學習，向書本學習，學習法律條款，汲取辦案經驗，提高業務能力，改善思維方法，在探索中學習，在學習中思考，在思考中積累，在積累中不斷進步。
二、努力做好本職工作。
一是做好公章的'管理，嚴格執行公章管理制度，規范使用公章行為;二是協助主任做好政務性的工作：綜合調研、信息宣傳、政務公開、機關文秘、機關機要、統計、文件傳閱等日常性工作;三是做好檔案的歸檔管理工作，對紙質檔案按照規定統一、規范歸檔，對電子資料按類別進行統一的存儲，避免遺漏和丟失。在未來的工作中，我將一如既往的努力學習，無論是在思想水平上還是業務能力上，不斷積累、充實和提高自己，履職盡職，做好本職工作。
〈12〉績效考核培訓總結
20__年，xx社區在街道黨工委、辦事處的正確領導下，聚焦居民需求，緊緊依靠群眾，全面履行各項職能，較好地完成了20__年各項工作任務。
疫情防控
一年來，xx社區始終堅持以常態化防控為主線，疫情防控屏障正在形成?？箵粜鹿诓《具M入新階段，雖然防疫政策逐步放松，但防范病毒的弦仍要一直緊繃。在疫情政策放開之下，要求全員做好個人防護，提出了只要出現發熱、咳嗽等感冒癥狀的員工居家休息，一旦發現“小陽人”，堅決不能上崗的原則，避免在同一時間段產生大面積的感染，努力把疫情的影響降低到最小。并積極采取措施，提前做好各項防疫物資和藥品的儲備，加強對員工的健康監測，做好后勤服務保障。確保即使在疫情嚴重時刻各崗位仍能保持正常值班，不影響各項服務。
探索五社聯動。
建立xx社區社工室，開展專業社工服務，推進社區精細化服務。建立聯席會議制度，加強社區、社會組織、社工、社區志愿者、社會慈善資源的溝通交流，提高公益資金使用效率，更好服務社區發展治理。
推進示范小區建設。
通過黨建共建、引項目等方式籌集資金40余萬元對龍錦苑五期C區進行示范小區創建，建成黨群服務站，完善基礎設施更新，植入信托制物業管理模式，助力社區治理，提檔升級小區公共空間和改善居住環境。
院落治理
一年來，xx社區始終堅持以培力賦能為主線，院落治理水平不斷提升。
一是完善組織。
今年新成立院落自治組織5個，完成30余個院落自治組織換屆選舉，現共有自治組織62個，覆蓋率達92%。
二是培力賦能。通過保障資金、社工室資金、公益創投資金支持的方式，投入資金20余萬元，開展院落學堂、院落先鋒、xx社區“宜居微治理、等項目，組織集中學習、外出參訪、專家指導、老帶新成長互助等活動，提升自治小組自我管理、自我服務的能力，成為社區發展治理的重要抓手。
三是推進雙線融合。
在16個院落實現支部、自治組織雙線融合，黨支部引領作用明顯增強，并以“不忘初心”老黨員工作室項目活動引導院落黨支部、黨員深入參與小區治理，老黨員工作室也因此獲得區委老干部局“一室一品”二等獎。
城市治理
一年來，xx社區始終堅持以整治提升為主線，轄區環境衛生水平持續優化。
一是提升垃圾處置效率。垃圾處置費征收在20__年的基礎上增收29932元，配合上級部門安裝統一垃圾分類垃圾箱、房、亭23處，招募垃圾分類引導志愿者23名，居民垃圾分類意識不斷增強。
二是加大環保問題處置力度。處理中央環保督察案件2起，處置油煙擾民、排水等環保問題23起，開展環保整治點位回頭看10余次。
三是組織愛國衛生運動。組織院落黨支部、院落自治小組開展愛國衛生運動200余次。
四是持續治理違章搭建。拆除違章搭建10處。
五是做好文明城市迎檢工作。投入志愿者200余人次、資金5萬余元，對墻面污損、線纜凌亂等問題進行整治，創建文明城市。
六是推進區域拆遷。配合做好望錦西街自建房區域拆遷工作，摸底測量47戶，資料收取47戶。
安全建設
一年來，xx社區始終堅持以狠抓落實為主線，居民安全感不斷提升。
一是加強宣傳。召開安全生產工作會議12次、舉辦各類消防知識講座及安全警示教育學習9次、大規模宣傳活動3次、組織與聯合消防應急演練活動6次，累計發放宣傳資料4500余份、受教育人次5000余人次。
二是立查立改。出動檢查170人次、檢查單位商戶800余家、發現一般安全隱患203余條、立查立改187條隱患、下發安全隱患限期整改通知書16份，復查隱患整改16條，確保安全隱患排查整改閉環管理。
三是專項整治。查處違規堆放液化氣罐5起，收繳液化氣罐92罐，登記電動自行車2200余臺，逐戶電瓶車安全資料3000余份，推進1100余戶“液改氣”現勘。
民生服務
一年來，xx社區始終堅持以落實政策為主線，居民獲得感不斷提升。
一是開展困難救助。目前社區共有低保戶38戶50人，全年發放低保金47萬余元，全年各部門慰問低保、困難人群共計10萬余元，協助申請社區各類救助16人次共48000元，發放過冬物資63份。
二是做好勞動保障。錄入就業人員635人，核實完善失業個人信息33條64人，開展就業困難人員認定12人，辦理失業登記3人，調解勞動糾紛進行調8起。
三是做好居民參保登記。登記新增城鄉醫療保險87人，幫助13個家庭順利參加20__年的城鄉醫療保險繳費工作，辦理退休人員領取資格認證2529人。
四是落實教育保障。完成隨遷子女入學申請300余人，督促與協助重點整改轄區2家學科類的培訓機構，拆除與取締違規店招與廣告10余處，將“雙減”政策落到實處。
五是推進老齡工作。社區現有80歲以上老年人254人，發放90歲以上老人慰問金共計12800元；堅持對辦理了居家養老服務的家庭進行養老服務質量跟蹤監督登記，定期看望、并按季度給護理員發放居家護理服務費1200元，共4800元。
六是開展雙擁工作。社區參與創建全國“示范型退役軍人服務站”； 春節期間發放優撫對象慰問金共計22000元；入伍義務兵600元/人，共1200元；聯合簇橋街道為西藏軍區轉運站和干休所送去米、油、蛋、洗衣機、空調等慰問品。
文化體育
一年來，xx社區以提質增效為主線，不斷豐富居民文化生化。
一是豐富文化活動。開展“文化進院落，快樂鄰里”、慶祝建黨100周年慶祝活動、“愛成都，迎大運”系列活動等文體活動40余次，受眾達40000人次。
二是開展文化課程。在黨群服務中心開設瑜伽班、民族舞辦、旗袍班、漢服班等興趣課程。
三是培育文體組織。新增漢服秀、紅齡合唱隊，社區文體組織達17個，參加社區、街道、區級比賽10余次，取到較好成績。
四是推動可持續發展。成立自組織可持續發展中心，搭建培育孵化文體組織骨干支持性平臺，平臺下設立黨群愛心惠民超市，收益作為自組織的活動經費，完成自我造血功能。
五是完善文體設施。更換健身器材7部，對轄區體育健身設施進行摸排，維修了簇興苑等三處損壞的健身設施。
綜治維穩
一年來，xx社區以疏導化解為主線，居民群眾滿意度不斷增強。
一是建立走訪隊伍。成立一支67人的“1+N”居民走訪隊伍，院落走訪全覆蓋，累計走訪17869次，在居民訴求、安全隱患、疫情防控等方面的排查與處置發揮重要作用。
二是處置化解信訪案件。1-12月共收到群眾建議225條，代理群眾信訪26件，矛盾糾紛調處5件，全部予以采納、處置和化解。智慧中心計受理并通過中心系統平臺流轉處置網絡理政事件137，辦結137件，準時辦結率100％。
群團統戰
一年來，xx社區以加強改進為主線，努力開創群團統戰工作新局面。
一是工會作用發揮更加明顯。組織兩家單位加入成都市武侯區簇橋街道總工會，完善xx社區職工驛站、望錦農貿市場職工驛站提檔升級打造，組織轄區工會單位員工下載職工普惠APP,并完成每月組織2次工會活動。
二是共青團工作深受好評。做好團員管理，新組織建韻達快遞等3個團支部，完成大學轉接團組織關系到社區40余人。組織社區黨團員、少先隊員開展九頂山悼念革命先烈、暑期公益托管、暑期青教活動60多次，服務青少年1500余人次，活動受到家長和學生一致好評。
三是婦女聯合會組織不斷健全。完成xx社區婦女聯合會新二屆執行委員會換屆選舉，組織轄區婦女代表參加了成都市“最美家庭”活動。
四是統戰工作穩步推進。社區現有臺屬5人，233名少數民族，其中125人為藏族,全年未發生涉外事件。
志愿服務
一年來，xx社區以培育弘揚為主線，志愿者在社區工作中的作用更加重要。
一是廣泛開展志愿服務活動。依托企業微信“文明興蓉”平臺，組織逐夢計劃大學生志愿服務隊、家長護學隊等6支志愿服務隊伍，積極開展親子教育、包餃子比賽、關愛快遞員等八大群體、防邪禁毒、安全義務檢查等志愿服務活動200余場。
二是助力疫情防控。成立了由305人的疫情防控志愿服務隊，全年在崗天數158天，開展5輪大排查，梳理重點區域返蓉人員，做好居家人員管服務工作；組織38名志愿者開展疫苗接種點志愿服務，服務時長約5780小時。
三是推進關心下一代工作。對100余名“五老”志愿者后備人選進行了實名登記。社區“五老”志愿者實有19人，春節、元旦節慰問轄區困難青少年10人次；暑期聯合4名大學生志愿者、13名初中生志愿者，組織來自16所學校的1500人次學生，開展了以“愛成都 迎大運”“ 未來之星 雛鷹飛翔”為主題的教育活動60多次，表彰優秀青少年20名，全年投入經費5萬元。
自身建設
一年來，xx社區始終堅持以高效履職為主線，自身建設全面加強。
一是推進換屆選舉工作。完成社區黨委、社區居委換屆選舉工作，圓滿完成武侯區第八屆人民代表大會代表選舉。
二是規范社區管理。完成從社區成立至20__年的檔案規范化歸檔和管理，通過成都市基層公開綜合服務監管平臺及時公開黨務、居務、財務等信息201條。
過去一年成績來之不易，這是社區上下共同努力的結果，在此向支持社區工作的社會各界表示衷心的感謝。
〈13〉績效考核培訓總結
一、思維政治方面
教師被喻為人類魂靈的程師，教師的政治思維會直接影響到孩子。我在思維上高規范的嚴厲要求自己?；钴S參加園內各項活動，并仔細做記載。做到不遲到、不早退，建立為人師表的形象。
二、教育教育方面
從本班幼兒的實踐狀況動身，規劃好主題活動，精心安排好每周方案活動內容，仔細安排好每節活動。在活動中，讓幼兒在實踐操作中學習，使幼兒真實成為學習的主人，在取得全面、調和展開的一同也得到特性的展開。
1、從日子抓起，培育幼兒杰出的慣例習氣。本學年，依據班級方案中我班的幾個缺點，側重展開以下活動來促進班級慣例杰出習尚的構成：對前進的幼兒及時表彰，對落后的幼兒給予鼓舞；在活動中，我有針對性對單個幼兒進行教育，做到“三輕”即：說話輕、拿玩具輕、玩玩具輕。
2、每天堅持幼兒野外體育活動時刻，帶領幼兒仔細展開各項體育活動、鍛煉身體。在每周方案活動中，依據幼兒的現狀狀況，合理規劃好每日的野外體育活動內容和運動量。一學年以來，孩子們的身體本質逐漸上升。
3、為幼兒創設杰出的學習環境。小班幼兒的學習途徑是游戲，我留意到開掘每一個活動的游戲價值讓幼兒在有預備的游戲活動中得到自我展開。通過改動傳統的辦法，在每次活動中，我先在教室里安置一些與主題活動有關的常識內容圖片或其他環境的創設。讓幼兒在環境中學習，通過與環境、與資料的互動中，使幼兒得到展開。
三、事務學習方面
我深化地知道到，年代在展開，社會在前進，教育教育觀念也在不斷更新和革新，我非常重視事務學習，不斷充分自己，解剖自己，剖析自己，正視自己，不斷為自己充電，前進本身本質，前進文明專業常識水平。園里安排的`聽課、外出學習等活動讓我在作業思維和教育行為上得到了許多的啟示，并且我也領會到在幼兒園這個聯合、向上的集體中，前進是一種需求和必定；我使用空余的時刻翻閱一些有關幼教方面的書本，從中了解最新的幼教動態，學習幼教雜志上的文章，了解幼教革新的新動向，看到優異教師的先進教育辦法及時摘抄下來，并一同向有經歷的老教師討教，干中學、學中干，不斷堆集經歷，使自己的事務水平有所前進。
在事務學習中使我知道了調查了解在先，介入輔導在后，這樣才干夠使每個幼兒都有所前進，有所展開。我克己一本幼兒調查記載，在每次區域活動的進程中，我仔細地去重視每一個孩子，重視孩子們展開的每一個尋常時刻，通過調查來發現問題。
四、家長作業方面
這個學年我與家長們共處得很愉快，作業得到了家長們的共同認可和表彰。我創設的“愛心服務站”受到了家長的歡迎，在那可以和家長交流幼兒教育，介紹育兒常識新書。班上的各項活動需求家長支撐時，家長們都給予了最大的支撐。
五、存在缺乏
在往后的作業中力求做到“今日事今日畢”，防止因本身懶散思維形成的遷延現象。作業中更嚴厲的要求自己極力前進自己剖析問題才干和科研才干。在往后的作業中我將用心去愛每一個孩子。極力戰勝本身的缺點，爭奪更大的前進。
一、愛崗敬業，盡職盡責
在教育作業崗位上，我仔細執行教師的職業道德。愛崗敬業，酷愛·學生，遵守校園領導的作業安排，全部從集體利益動身，為搞好教育教育作業盡職盡責，堅守崗位。做到堅持早到校園，不遲到，不早退，不缺課，不無故請假，仔細執行校園的作息準則和各項規章準則。
二、與學生天倫之樂，做學生的知心朋友
要使自己的教育取得好成果，就有必要要想方設法使學生喜愛自己，接近自己。所以教師和學生在品格上是徹底相等的，師愛是一種忘我的愛，愛得深重，耐久，學生對教師的愛往往吃苦銘心，終身難忘。我在實踐中找到了"對癥下藥"的良方，便是：辦理好班級的學生，要讓學生都喜愛自己。
首要是深化實踐，從每個學生下手，一有空我就常到班上去，除了盡快地知道學生的姓名，防止弄錯學生的現象之外，更重要的是通過與學生的交流中了解每一位學生的實踐狀況。如他們的愛好、性情、學習狀況、家庭狀況等，一同知道了哪些學生的性情是內向的，哪些學生的特性是好動、調皮的。從中找到制定幫助學生前進的辦法，做到有法可依。的確，交流與交流成了師生之間的一條重要橋梁。由于我常與學生把臂而談，天倫之樂，逐漸地我與學生的聯絡更為親近，從中也物色了一些得力的幫手幫助我順暢地展開教育作業。
三、自訂學習的斗爭方針，增強學習決心
學生的學習成果相差懸殊，共同規范，共同要求是不或許的，教師靠硬手法去壓更是不可。怎樣辦好呢？我一改以往的教育辦法，采納發揮學生的主體效果，讓學生自我辦理，自我束縛，由家長幫助監督。讓學生自己訂出每一單元測試的方針成果，每個人都以榜首單元測試成果為根底規范。輔導學生訂方針成果時要結合自己的實踐，訂出的方針成果要清晰，要緊緊環繞自己的方針成果去學習。
每次訂出的方針成果都先由家長過目、簽名。每次完結了方針成果都在班上給予表彰、鼓舞，并向家長報喜。不能完結方針成果的則鼓舞他持續極力，直到合格停止。在施行學習方針時，我還采用了"一幫一"的辦法，以優帶差，營建一種互相學習，互幫互助，你追我趕的優異學風。誘導他們清晰學習意圖，理解個人成果關乎到整個班集體的榮譽，能否取得先進班，班級的學習成果是最重要的。因此我通過各種途徑，鼓舞學生為班集體的榮譽而共同極力，為完結自己的方針成果而斗爭。通過這一活動的展開，學生之間的競賽認識強了，學習成果也前進了，學習成果總算能到達校園的成果方針。
四、家訪作業
我深深地領會到：學生取得好的成果，除了他本身的極力，教師的經歷外，也離不開家庭的教育。我非常重視家訪作業，除了使用電話與家長聯絡，相互交流教育孩子外，還使用節假日、晚上親自到學生家中與家長座談。我覺得家訪作業做得好，是教育學生的成功之路。
以上是我本學年在思維，作業，學習上所下的功夫，取得了必定的成果，講堂教育質量有所前進，有待認清局勢，更新觀念，不斷地應戰自我，極力向上，爭奪更大的前進。
〈14〉績效考核培訓總結
20xx年，在區政府、衛生局的正確領導和大力支持下，全面貫徹落實黨的********全會的會議精神，大力加強行業作風建設，著力提醫護服務水平，努力構建和諧醫患關系，整體工作取得了較大進展，現將我院工作情況匯報如下：
一、各項指標完成情況
（一）基本醫療服務與醫療安全
我院認真組織實施全員“三基三嚴”培訓，定期進行考核，通過各種形式督促業務人員加強技能學習，不斷提高基本技能和理論水平，較好完成今年基本醫療服務工作，全年門診就診*****人次，比去年增加了*****人次，住院*****人次，比去年增加了****人次，業務收入*****元，比去年增加了****元，病歷書寫合格率達100%，處方書寫合格率達*****。全年全院無醫療事件發生。
（二）新型農村合作醫療工作
繼續開展了及時住院報銷和門診統籌匯總工作，嚴格執行就診審核程序，及時準確報送各種信息，做好宣傳和公示工作。***年我院住院***人次，報銷資金******元；門診報銷*****次，報銷資金********元，較好完成了今年新型農村合作醫療工作。
（三）我院內部開展活動情況
為認真開展好“三好一滿意”活動。做到服務好、質量好、醫德好，群眾滿意，我們將創先爭優活動與醫院開展“三好一滿意”活動結合帶來，在院內組織全體職工學習先進事跡；學習全區衛生系統關于開展好“三好一滿意”活動的重要精神，結合我院的實際，狠抓責任目標的落實與醫院規章制度的落實。在具體工作中，成立了考核小組，每周對全院的工作實行一次大檢查，每月對責任目標完成情況實行考核，將考核與績效工資掛鉤。實行月會制度，每月組織全體職工學相關業務知識、規章制度、通報當月考核工作存在的問題，及下月的工作要求。通過以上措施，院容院貌得到了明顯的改善，醫德醫風進一步得到體現，舉報、投訴明顯減少。
（四）綜合管理
****年，本院無干部、職工上訪事件；單位無刑事案件、治安案件和重特大安全事故發生；本院無“兩非”案件發生；沒有開具假計生證明；本院職工無政策外生育；出生實名制登記齊全；能夠及時傳達上級有關文件精神，不折不扣地完成上級布置的各項工作任務。
（五）評價與監督
*****年，我院加強對醫務人員的職業道德素質和服務水平的監督。全面推行院務公開制度：醫院的服務流程、收費標準、行風建設等向社會公開；醫院的重大決策、財務收
支情況等向院內職工公開。加強醫患溝通，對群眾反映的問題指定專人進行處理，限期解決，自覺接受群眾監督。嚴格落實住院患者各項知情同意制度，不超標準收費，規范醫生用藥，堅決杜絕“開單提成”和“大處方”現象的發生。每季度定期召開一次患者及群眾座談會，開展問卷調查，努力達到社會公眾滿意、單位職工滿意。
（六）財務管理
我們嚴格執行財務預算制度和會計制度，所有現金均按規定的使用范圍使用；業務收入均存入專戶，使用財政統一票據，做到當日發生，當日入帳，并定期結算，收費使用統一票據，票款相符，大額資金使用均通過院務會討論執行民主決策；固定資產的購置、變賣、報廢均嚴格執行報批制度。
（七）醫德醫風和紀檢工作
本院嚴格執行醫德醫風相關規定，堅持廉潔行醫，無收受患者紅包行為發生；認真貫徹落實黨風廉政建設和反腐糾風工作，切實抓好黨員干部黨風黨紀教育，對藥品集中采購、招投標，設備采購，各項公共資金運作等沒有出現違規違紀情況。
三、下一步工作打算
我院績效考核工作，在衛生局正確指導下，正有條不紊地穩步推進，取得了一些成績，但還存在著一些問題，在新的的一年里我們將工作目標計劃書進行一次梳理，對已完成和未完成的目標任務進行備案。我們堅信：全院干部職工團結一心，克服困難，團結奮進，開拓進取，在下一年工作中就一定能取得更大成績。
〈15〉績效考核培訓總結
績效考核是指對員工擔任職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價的過程?？冃Э己?，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現的正式系統，可以起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的未來有效性及其工作的潛能，從而使員工自身、企業乃至社會都受益?？冃Э荚u方法是企業績效考評的具體方法和手段，不同的考評方法帶來不同的效果。一套好的績效考評方法，可以提供更多的信息，為決定調資、升職、調動、培訓等提供更好的信息來源，是企業開展績效考評的具體手段。
今天，在三九藥業的人力資源部張部長的交談中也得知了，三九藥業在績效考核方面采用了關鍵績效指標法（KPI），且是以定量為指標的。我們知道KPI是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的模式。從張部長交談中我們也知道了該企業之所以選擇KPI績效考核方法是因為關鍵績效指標將結果指標與過程指標有機地結合在一起，能更公正、真實、全面地反映被考評者的工作績效，并有利于判斷被考評者的能力到底如何，優勢和劣勢在哪里，有利于對被考評者提出進一步的改進意見。對KPI體系的建立和測評工作過程本身，也是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也會對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。在其間張部長也強調該企業是以關鍵績效指標中的定量為指標，因為定量指標是建立在統計數據的基礎上，把統計數據作為主要的數據來源。
〈16〉績效考核培訓總結
為加強管理，充分調動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責任心，結合審計部的工作實際，在審計部內實行績效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己?？冃Э荚u制度實行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現優秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。
獎勵加分：
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優秀員工榮譽稱號的加50—100分。
處罰扣分：
一、工作紀律：
1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現責任不明確的扣接班者30分。
2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態度及工作責任心：
1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務?？?0分。
2、在對客服務或與其他部門協作時，如因自身服務不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協調。由于溝通、協調不夠造成工作被動的扣30分。
三、業務知識：
1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現象，每個房間的房租是否符合規定，如有問題未及時指出者扣30分。
2、根據報表審核各種調整單據，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的'問題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業收入的項目；未指出者扣50分。
4、根據夜審每日營業收入報表與出納核對每天的現金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營業收入報表的掛帳數一致。與應收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準確無誤，30分。
四、工作質量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關單據是否完整、齊全、填寫是否規范等，有無違反酒店的規定，如有問題未及時發現者每次扣20分。
2、審核各種收費單據，要做到帳實相符，查看每份單據的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業部門的報表一致，發現差錯是否做了必要的跟進修正工作?？?0分。
3、每天對電腦系統中應為“O”的主帳單進行檢查、清數，有遺漏的扣20分。
4、根據審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業收入匯總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。
5、嚴格審核掛帳帳單、單據，確保每一筆掛帳的帳單和單據都符合有關規定；對不符合規定的帳單和單據要退至運作部門，對審核反映出來的問題要做好記錄。30分
6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關單據轉交成本部，并確保各報表數字、單據保持一致，在已審核過的報表上簽字確認。30分。
7、核對廚房ORDER單和酒吧ORDER單并轉交成本部。30分。
8、日審根據廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數據的準確、一致。50分。
以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關規定，達到過失程度的，要按酒店規定給予過失處理。
〈17〉績效考核培訓總結
一、考核對象
網絡營銷推廣部所有員工（主管除外）。
二、考核內容和方式
①考核時間：每月1日至31日
②考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現 ③工資構成：底薪+個人績效+團隊傭金
底薪：衡量一名員工對本職工作內容的.完成質量與完成速度而應得的基礎收入； 個人績效：衡量員工在本職工作范圍內取得的成績或創造的價值而應得的收入； 團隊傭金：衡量一個員工對團隊與業績的價值和貢獻而應得的獎勵；
④考核標準：
底薪標準：按員工工作能力與擔任職位而定； 績效標準：考查員工的工作狀態與工作價值； 傭金標準：考查員工的日常表現與團隊貢獻；
其中，團隊傭金是公司拿出部門每月創造凈利潤的一小部分比例，作為部門整體當月獎勵，其中留50%作為部門年底分紅使用。
⑤考核方式：
每月5~10號，部門數據分析員統計上月的部門業績及投入產出比，并匯總所有員工月報加以整理，提交給主管以作為績效及傭金的發放與獎懲實施的依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成。
四、考核結果及獎懲
1.對員工的考核
①考核結果
考核結果以數據確定，與業績直接相關崗位按業績完成量計算，其他崗位按本職工作進度及數量進行考核，具體標準詳見各崗位圖表。
②獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：
●遲到、早退每次扣10元；病事假需提前30分鐘致電部門負責人請假，上班后補假不予批準，按曠工處理；病假需提供就診證明；月遲到、早退累計達五次者，當月不發放個人績效與團隊傭金；
●考核過程中，本職工作中出現重大錯誤的，部門月度例會進行通報批評；月累計達到三次的，給予解聘
或辭退。自然年度工作中出現重大錯誤超過三次的，扣除個人80%年底分紅；
此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。 注：其他獎懲辦法詳見《崗位確認書》，簽字后生效。
2.對部門的考核 ① 考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
部門工作業績完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和危機公關（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 ② 考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。 ③ 考核結果和獎懲
評定結果直接影響團隊傭金的發放，低于80分取消當月團隊傭金。
年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。 對于年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行程序
1.計劃制定和返回：
① 員工月度工作計劃：月底由員工制定《員工月度工作計劃表》 ，交部門負責人評定后返回員工； ② 部門月度工作計劃：每月最后一個工作日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》 ，交分管領導審定后返回部門。
2.考核、匯總
①員工考核：員工考核由員工月度匯報、部門考核、分管領導評定三個部分組成。 （1）員工提交《崗位月度報表》 ，交部門負責人評定；
（2）評定后由專人匯總《工作績效考核表》（含團隊傭金分配） ，交分管領導評定； （3）分管領導評定后批復，下發至人事部；
（4）人事部備案后反饋至各部門，并函告財務部，20日發放工資。
②部門考評：部門考核由部門月度匯報、分管領導及決策層評定等兩部分組成。
（1）由部門負責人整理《部門月度工作總結》（附廣告費用與業績完成情況），并匯報分管領導及公司決策層，作為對部門考評的參考依據；
（2）分管領導與決策層逐級評定并反饋，作為是否發放部門團隊傭金的依據； 注：團隊傭金與個人工資一同發放，其50%存于公司，年底可一次性取出。
3.結果反饋
（1）每月10日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發人事部； （2）人事部將考核結果于每月15日前反饋至各部門，并函告財務部；
（3）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
六、其他事項
1.考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。 2.本辦法經公司總裁批準后，于20xx年12月起執行。 3.本《辦法》由網絡營銷推廣部負責解釋。
〈18〉績效考核培訓總結
經濟低迷下的績效激勵機制
合理的指標考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業的經濟效益，而在經濟低迷時期，企業經營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。
注：績效管理是一種對公司的資源進行規劃、組織和使用，以達到某個目標并實現顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續溝通的過程?？冃Ч芾淼南到y模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效?？冃Ч芾硎且阅繕藶閷?，將企業將要達成的戰略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業的各項目標的程序和方法?？冃Ч芾硎且粋€有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環過程，既重視結果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段
1，經濟持續低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰略上的調整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。
答：經濟低迷，導致需求疲軟，大部分的企業都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。
我公司所服務的部分客戶，對人力資源管理更加嚴格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現在以銷售為導向來編制人員。部分崗位出現了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標也進行了相應的調整。
被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發展環境，在公司發揮更大的作用，又避免了這種技術關鍵人才，流失后被競爭對手利用。
2，門店層面：
答：門店也進行了相應調整，把門店進行了嚴格等級劃分，按門店人效來進行考核店長，逼迫店長培養員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。
● 對于門店，你們主要應該考核那些指標（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標為中心？這些指標如何分配，權重如何及這些門店指標間的關系？您覺得該如何設計？ 是否有合理的公式。
答：門店的考核以單一指標考核，毫無疑問是不科學的。一些常見的考核指標主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認為，更應該將會員的相關指標加入考核，比如：某社區的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標。指標的權重分配，主要是根據企業的戰略目標來進行了。
打個比方，本階段企業的主要目標是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰略的企業，會員的相關指標的重要性更強一些。
考核指標體系設計的時候不要把全部指標都放進去，放的指標越多，其實，表明企業的戰略目標越模糊。只對關鍵、重點指標考核是最有效的。
●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發展階段或者競爭對手開業等，你們會對門店績效進行調整。
答:一般來說，對門店的銷售指標定下來，任務分配后，不會予以更改，只有出現重大的情況才會進行調整。內部的情況，如：經營戰略發生了根本性的變革，經營手段發生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發生巨大變化也會進行調整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。
● 門店績效考核的指標很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設計？
答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關指標進行考核。而門店內部的主要是對總部下達的銷售任務分解。比如：門店會根據時間，將月度銷售任務分解成周的，再分解成天的，然后，根據歷史銷售記錄，預計每天要達成任務目標，需要多少的客單價和客流量，其中，醫保的、非醫保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達到多少，然后，促使柜組達成目標。任務分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。
3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。
●店員工資的計算方式一直被業界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設計？
答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業界非常流行，是因為，目前業界普遍的標準化程度不夠，不能夠從管理手段上發生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當地行業的實際情況有關，大部分企業采用對比行業情況來進行，不能夠搞一刀切。
企業所采用的提成方式，由企業的經營方式、管理水平都有關系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區內同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業績。●提成是應該完全由高毛利品種銷售鎖定，還是應該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應該怎么設計？是否有合理的公式來計算和設計？
答：目前很多企業給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學的，這種提成導向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。
因為，企業管理再怎么嚴格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準則和傾向就非常重要了。
我個人認為提成應該由為企業建立長遠的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負責的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數量，新加入會員的回頭率，這些長遠的以打造企業滿意度為核心的指標。
●高毛利品種的提成應該如何提取？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設計？
答：高毛利商品的提成多寡，一般根據商品本身的毛利來提取，這個也跟企業的經營水平和手段都有關系。一些企業營銷的環節比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業給員工的提成的扣點就高一些。一些企業在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成?？傊呙唐返奶岢伤揭C合考慮企業的經營情況，不能夠照搬別的企業進行。
●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設計？
答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導致廠商的協議商品的銷售下降，主要是目前企業的管理導向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉變。
在現有水平下，建議建立復合指標，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領取高毛利商品銷售提成。
●經濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們如何在不提薪的情況下有效的激勵員工呢？
答：激勵員工的方法有很多，物質的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經濟低迷的時候，給員工培訓激勵，把金錢獎勵轉變為知識和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經濟低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進行培訓，對經濟景氣的時候公司發展蓄積力量。
4，總部各個職能部門考核：
總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰略指標層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設計他們的考核。
答:總部的各職能部門的考核也是以企業目標為導向，以各部門職能為基礎，設計考核指標的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進成功率、缺貨率、營業外收入等指標。配送中心主要考核損耗率、及時性、發貨準確率等指標。各個部門的指標權重，可根據企業實際情況調節，這個沒有統一標準。
合理的指標考核，不僅能提高人效，最終也會提升企業的經濟效益，而在經濟低迷時期，企業經營舉步維艱，員工增收無望，合理的考核更顯得尤為重要。
注：績效管理是一種對公司的資源進行規劃、組織和使用，以達到某個目標并實現顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續溝通的過程。績效管理的系統模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效?？冃Ч芾硎且阅繕藶閷?，將企業將要達成的戰略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業的各項目標的程序和方法?？冃Ч芾硎且粋€有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環過程，既重視結果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段
1，經濟持續低迷，貴公司在09年的績效考核中做了那些戰略上的調整？如我們可能面對銷售難以增長，客單價下滑等潛在可能。。
答：經濟低迷，導致需求疲軟，大部分的企業都會面臨銷售停滯，甚至下降的威脅。
我公司所服務的部分客戶，對人力資源管理更加嚴格，以從前的工作飽和度來定人員編制，到現在以銷售為導向來編制人員。部分崗位出現了合并的趨勢，比如：原來，企劃部文案和美工各一名，現在只保留一個崗位，對新崗位的員工要求更加嚴格，所從事的工作，從原來的專一，到更廣泛。崗位的績效考核指標也進行了相應的調整。
被裁減下來的人員，被放至門店一線工作中，直接進行銷售管和基層管理工作。既為這名員工提供了更寬廣的發展環境，在公司發揮更大的作用，又避免了這種技術關鍵人才，流失后被競爭對手利用。
2，門店層面：
答：門店也進行了相應調整，把門店進行了嚴格等級劃分，按門店人效來進行考核店長，逼迫店長培養員工一專多能，將落后的員工剔除出隊伍。某個門店實施后，人效上升三分之一。
● 對于門店，你們主要應該考核那些指標（如銷售，毛利，客單價。。），以那些指標為中心？這些指標如何分配，權重如何及這些門店指標間的關系？您覺得該如何設計？ 是否有合理的公式。
答：門店的考核以單一指標考核，毫無疑問是不科學的。一些常見的考核指標主要有：銷售額、銷售毛利、客單價、客流量、費用率、自營商品銷售額等。我認為，更應該將會員的相關指標加入考核，比如：某社區的會員滲透率、會員的回頭率等這些指標。指標的權重分配，主要是根據企業的戰略目標來進行了。打個比方，本階段企業的主要目標是擁有市場份額，那么銷售金額所占的比重最大，如果是以利潤為導向，那么銷售毛利和費用率無疑占的比重大一些。如果，以會員營銷為戰略的企業，會員的相關指標的重要性更強一些。
考核指標體系設計的時候不要把全部指標都放進去，放的指標越多，其實，表明企業的戰略目標越模糊。只對關鍵、重點指標考核是最有效的。
●如果門店面臨那些情況，如面臨不同的發展階段或者競爭對手開業等，你們會對門店績效進行調整。
答:一般來說，對門店的銷售指標定下來，任務分配后，不會予以更改，只有出現重大的情況才會進行調整。內部的情況，如：經營戰略發生了根本性的變革，經營手段發生了翻天覆地的變化。外部的事情情況發生巨大變化也會進行調整。比如：消費群體的遷移、競爭對手強勢對抗、社會的劇烈變遷等等。
● 門店績效考核的指標很多，是否是分時間的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式來計算和設計？
答：一般總部只會對門店一段長的時間周期的相關指標進行考核。而門店內部的主要是對總部下達的銷售任務分解。比如：門店會根據時間，將月度銷售任務分解成周的，再分解成天的，然后，根據歷史銷售記錄，預計每天要達成任務目標，需要多少的客單價和客流量，其中，醫保的、非醫保的顧客各大概要多少，會員和非會員大概要多少等等。還有另外一種分解方法，就是把日銷售任務，分解到各個柜組，各個柜組必須的銷售金額要達到多少，然后，促使柜組達成目標。任務分解的時候，重要的考慮歷史的銷售記錄。
3，店員層面：店員的績效考核尤為重要，作為一線人員。
●店員工資的計算方式一直被業界所討，流行的底薪加提成方式也是爭議頗多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集體提成，還是個體提成好？是否有合理的公式來計算和設計？
答：底薪加提成方式，是激勵性比較強的工作方式。之所以目前在業界非常流行，是因為，目前業界普遍的標準化程度不夠，不能夠從管理手段上發生根本性的變革。底薪和提成的比例劃分跟當地行業的實際情況有關，大部分企業采用對比行業情況來進行，不能夠搞一刀切。
企業所采用的提成方式，由企業的經營方式、管理水平都有關系。只有采用適合自己的提成方式就好。比如：面積大的門店，自選區內同一班次有多個員工，這個時候，就難以考核員工的銷售業績。只能夠考核到柜組、班次的銷售業績?！裉岢墒菓撏耆筛呙贩N銷售鎖定，還是應該有其他的績效部分？如果有其他的績效部分，應該怎么設計？是否有合理的公式來計算和設計？
答：目前很多企業給門店員工的銷售提成是高毛利商品銷售。這個是不科學的，這種提成導向毫無疑問，會將門店員工推向亂向顧客推薦高毛利商品的角色。因為，企業管理再怎么嚴格總有松懈的時候和疏漏的地方，這個時候，員工的做事準則和傾向就非常重要了。
我個人認為提成應該由為企業建立長遠的競爭利益考慮，除了高毛利商品的銷售考核，還有所負責的柜組的整體銷售，甚至，其新建立的會員數量，新加入會員的回頭率，這些長遠的以打造企業滿意度為核心的指標。
●高毛利品種的提成應該如何提取？按單品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式來計算和設計？
答：高毛利商品的提成多寡，一般根據商品本身的毛利來提取，這個也跟企業的經營水平和手段都有關系。一些企業營銷的環節比較弱，只能夠靠員工推銷來獲利，這種企業給員工的提成的扣點就高一些。一些企業在自營商品政策推廣的不同時期會采取不同的扣點提成?？傊?，高毛利商品的提成水平要綜合考慮企業的經營情況，不能夠照搬別的企業進行。
●對高毛利品種的考核一定程度上抑制了廠家的大協議品種的完成，該如何利用績效去平衡兩者？是否有合理的公式來計算和設計？
答：目前確實存在高毛利商品的過度推銷導致廠商的協議商品的銷售下降，主要是目前企業的管理導向及管理水平問題。要徹底改變這種情況，要把商品的銷售從單品推銷變革到方案銷售，把人員推銷到健康咨詢的角色轉變。
在現有水平下，建議建立復合指標，也就是要完成一定的非高毛利商品銷售才能夠領取高毛利商品銷售提成。
●經濟低迷，如果員工工資在09年增收無望。。我們如何在不提薪的情況下有效的激勵員工呢？
答：激勵員工的方法有很多，物質的、有形的僅僅是一個方面，還有很多精神的、無形的。我們可以在經濟低迷的時候，給員工培訓激勵，把金錢獎勵轉變為知識和能力儲蓄。比如：瑞典山特就會在經濟低迷的時候，將閑置的員工組織起來，進行培訓，對經濟景氣的時候公司發展蓄積力量。
4，總部各個職能部門考核：
總部各職能部門的人員是如何具體考核的呢？如何將戰略指標層層分解，包括采購部，營銷部、商品部，門店管理部等重要部門，是否有合理的公式來計算和設計他們的考核。
答:總部的各職能部門的考核也是以企業目標為導向，以各部門職能為基礎，設計考核指標的。一般而言，將總部部門劃分為輔助支持線、運營支持線、運營線等職能。采購部主要是考核新商品引進成功率、缺貨率、營業外收入等指標。配送中心主要考核損耗率、及時性、發貨準確率等指標。各個部門的指標權重，可根據企業實際情況調節，這個沒有統一標準。
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