人才測評通知（合集十五篇）
發表時間：2019-01-23人才測評通知（合集十五篇）。
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許多組織機構對人才測評結果過于相信，以致于把測評結果報告中的每一句話都當做是真理，這也是不可取的。我們承認，現代人才測評技術比傳統的選人用人辦法要客觀準確，但這種準確性永遠無法與物理測量相比。因為首先，人的測量要比無理測量復雜得多，有時連測評要素的界定也不是很明確，以致于明明想測某種特質，結果卻測量了另外一種特質。如本想測“應變能力”，可實際測的是“社交能力”；其次，在人才測評過程當中，經常會受到多種因素的干擾，特別是受測者自身因素的干擾(如緊張情緒、心情、身體狀況等等)。所以，人才測評的準確性并不像物理測量那么理想，千萬不能把測評報告中的每一句話都當做是真理，美國有位心理學家在給客戶反饋某財務經理的測試結果報告時，每念一句話，對方都點頭稱“很準確”，后來該心理學家發現后面幾頁紙的報告搞錯了，實際念的是某營銷經理的測試結果，結果使兩個人當時都很難堪。更令人吃驚的是，這位老板(客戶)與財務經理已經共事了20年之久。
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心理測評是一種用來評估個體心理狀態、行為、思維和感受等方面的專門評估工具和方法。它是基于心理學理論，采用科學全面的手段，對個體進行系統評估，促進個體發現自己的心理問題，并進行相應的干預和治療。作為一種常見的心理服務，心理測評已經開始進入人們的生活中。尤其是在學校、企業、組織等公共場所中，心理測評顯得越來越重要。心理測評能夠幫助人們進一步了解自己的心理特征和處于什么狀態下，為個人發展提供有針對性和有效性的輔導和指導，同時也有助于提高組織和團隊的工作效率和合作水平。
在實際工作中，心理測評主要用來輔助個體、團隊和組織解決一系列心理問題。比如，對于一個年輕人而言，他可能存在著一些心理問題，如焦慮、抑郁和自卑等，這些問題會直接影響他的人際關系、學習和工作。而心理測評可以通過對其進行調查和研究，找到問題的源頭，以便幫助他們改善現狀。對于一個團隊或組織而言，心理測評可以根據其工作和組織特點來制定合理的心理干預計劃，從而提高組織和團隊的工作效率和合作水平。
在心理測評中，不同的測試工具會結合個體、團隊和組織的實際情況，采用不同的方法進行評估。例如，個體測試可以采用個人問卷調查、面談、筆試等多種形式，而團隊和組織測試則通常會組織集體討論、實證研究等多種方法。在實際測試中，不僅要依據測試工具本身的特點和不同群體的特征來進行測試，而且還需要注意保護個體的隱私權，避免反倫理行為和破壞心理健康。
總之，心理測評是一項綜合性的服務，在現代社會中應用廣泛。它不僅有助于個體和團隊發現自身的心理問題和解決方案，同時也有助于企業和組織提高工作效率和團隊合作水平，在促進社會健康發展的同時，也為個人提供了更為多樣化、人性化的服務。
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有的人過分夸大現代人才測評的作用，期望人才測評結果直接用作人事決策。我們認為，人才測評只能為人事決策提供一些參考信息，而不能取代用人決策。一個人是否錄用或晉升，不僅要看這個人的綜合素質，還要考慮到崗位勝任特征要求和企業文化等客觀環境因素。所以最終的用人決策必須有主觀判斷，人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤率。這與醫生看病的道理是一樣的，血液化驗只能提供一些生理指標狀況，如白血球是多了還是少了，血糖濃度是高了還是低了，等等。但至于病人得了什么病，還有賴于醫生在綜合各種化驗結果后的主觀判斷。曾有過的“計算機病情診斷系統”并不受人們的歡迎。
在實踐中，用人單位經常要求測評專家做出用人決策，這是很危險的。而對于測評專家來說，不能為了顯示測評的“價值”而在測評結果報告中提出用人決策，必要的情況下，可以給用人單位提供受測者的發展建議以及可能不太適合的工作職位和工作環境。
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近年來，測評活動在各個領域中得到了廣泛的應用和重視。無論是教育領域還是企業管理領域，測評都成為了評價個體能力和團隊表現的重要工具。為此，本文將就測評的意義、流程和注意事項展開描述，以期為廣大讀者提供全面而深入的了解。
一、測評的意義
1. 個人發展
測評能夠幫助個人梳理自身的優勢與不足，了解自己的職業發展路徑和方向。通過測評結果，個人能夠更加準確地認識自己的個人特質、性格特點以及潛在的職業發展方向。而且，通過針對不同方面的測評，如領導能力、溝通能力等，個人還能夠明確自己的發展重點，積極提升弱勢能力，更好地發展個人潛力。
2. 團隊建設
測評可以為團隊建設提供重要的參考依據。通過測評，團隊成員能夠了解自己的特點和團隊中的角色定位，從而更好地配合、合作。針對團隊的強項和弱項，領導者可以有針對性地制定培訓計劃和團隊間的協作策略，提升整個團隊的績效和效率。
3. 教育評價
測評在教育評價中起到了重要的作用。通過測評，教育工作者能夠更加客觀地評估學生的學習狀況和發展潛力。同時，通過對學生進行定期的測評活動，教師能夠及時了解學生的學習情況，針對不同的學生提供個性化的教學方案，更好地滿足學生的需求，并培養他們的綜合能力。
二、測評的流程
1. 確定測評目的
需要明確測評的目的和范圍。是測評個人的某項能力，還是測評整個團隊的表現，還是針對學生的學習情況進行測評？只有明確了測評的目的，才能有針對性地選擇合適的測評工具和方法。
2. 選擇測評工具
根據測評目的，選擇適合的測評工具和方法。一般來說，測評工具可以分為定量和定性兩種類型。定量測評主要通過問卷調查、實際觀察等方式進行，得出具體的數據結果。而定性測評則主要通過訪談、案例分析等方式進行，得出對個體或團隊的綜合評價。
3. 實施測評活動
一旦確定了測評工具和方法，接下來就是實施測評活動。需要提前制定測評計劃，明確測評的時間、地點和人員安排。同時，還需要確保測評的過程公正、公正，保證數據的準確性和可信度。
4. 分析測評結果
根據測評收集到的數據和資料，進行結果分析?？梢允褂媒y計分析方法，如平均值、標準差等，對數據進行處理和解讀。同時，還可以結合測評目的和實際情況，對測評結果進行綜合分析和評價。
三、測評的注意事項
1. 明確測評目的和范圍
在進行測評之前，一定要明確測評的目的和范圍。只有明確了測評目的和范圍，才能有針對性地選擇適合的測評工具和方法，提高測評的準確性和有效性。
2. 保證測評過程的公正和公平
測評過程中，一定要保證公正和公平。不同的測評工具和方法可能會對測評結果產生不同的影響，需要根據實際情況進行合理選擇和權衡。同時，還要確保測評的過程中不存在偏見和歧視等問題，保證測評數據的客觀性和可靠性。
3. 結果應用和反饋
測評結果的應用和反饋也非常重要。測評結果應該是為了改進和提升個人或團隊的發展，而不是單純地進行排名和評級。因此，應該提供詳細的結果分析和建議，幫助個人或團隊找到改進的方向和方法。
小編認為，測評作為一種評估和優化工具，在個人發展、團隊建設和教育評價中都發揮了重要的作用。在進行測評時，一定要明確測評目的和范圍，選擇合適的測評工具和方法，保證測評過程的公正和公平，并要注意結果的應用和反饋。只有做到這些，才能更好地發揮測評的價值和作用。
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● 人才測評的基本方法 依據對評價目標（例如工作崗位）和評價對象（被評價人員）的分析，進行合理的結構分解，并分別進行測試和度量，在依據結構關系合成各方面的測量結果，從而形成對人員的分析評價結論，對人才測評的概念認識。
● 人才測評的實施程序 目標與工作分析 → 方案設計 → 測評實施 → 數據處理和分析 → 獲得測評的結果和咨詢服務
● 人人都是人才 不存在絕對的判斷人員水平高低，是否人才的指標，不能簡單地認定只有滿足一定的條件的人才能稱之為人才，只有認清自身的條件、特長和潛能，找到與自己相匹配的工作環境和崗位，事業的成功就有了保障，在這個意義上，人人都是人才。
● 人才是相對環境而言的 不同的工作環境對人的要求是不同的，人在一種工作環境下呈現出的缺憾，會在另一種工作環境中表現為優勢。
● 人才測評是咨詢，而非決策人才測評所提供的信息參考價值很大，但也只是提供了企業難于獲得的信息，而更多的企業信息是掌握在企業自身的手中，因而，人才測評起到的依舊是，也只能是咨詢的作用，真正起起決策作用的永遠是我們的服務對象——您。
● 人才測評并非萬能 任何心理測驗都有自己明確的心理測驗目的，只是針對這一目的而解決相關的問題，它不能測出心理測驗目的以外的東西，也不能完全解釋造成受測者目前狀況的深層緣由。
心理和行為的測量是建立在統計學上的，心理測驗誤差只能是盡可能地縮小，但不可能完全消除。所以，對人的心理和行為的描述需非常謹慎。
● 測評手段不可或缺 測評手段客觀、量化，能夠獲悉人較深層本質的信息，能夠發現人的發展潛能，擁有諸如簡單面試，考察履歷和工作經歷及知識性考試等人員評價方法所沒有的強大優勢，它是現有人員評價手段的有益和高效的補充。
● 測評工作復雜而又專業 操作心理測驗需要很強的專業技術，從心理測驗的選擇，實施到解釋都必須有嚴密的規范，均需要專業技術人員的參與；因此僅僅購買測評軟件，并由非專業人員使用和解釋，并不一定能達到進行人才測評的最終目的。 從企業使用人才測評的角度出發，接受專業的機構的服務能夠在很大程度上保證測評工作的專業性；如果企業自身使用各種人才測評工具，也必須要求具體使用、操作和解釋人員必須具備相應的專業背景，必須接受過相應的培訓。
● 對測評的.基本理解 進行人才測評是有理論基礎的。人才測評是科學與經驗的有機結合。如人才評價的基礎工作——工作分析，必須因事設崗，因崗找人，使人與崗位匹配，做到恰當的人做恰當的事。工作分析的方法：工作實踐、關鍵事件法、工作描述、工作說明等。 人才測評是通過定性和定量的方式進行的。測，可以是心理測驗、試測、探測與觀測，以科學的測量、評價工具為手段的特定的信息收集活動；評，包括評論、評價、評定，更多的是針對一定評定目標系的質、量、值的品評，但也包括直接對測評者素質的分析與評論。
科學方法是指被實踐證明為準確、全面和方便的測量手段、評價方法，也包括一切可用的調查方法和研究方法。如直接調查、問卷調查、抽樣統計、比較分類、因果關系分析、因素分析、典型分析、理論分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析、強度測定、疲勞測定、效度測量等等。 人才測評主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標準，為人與事的配置提供科學依據。 人才測評測的是心理特征，不是具體的想法、具體的行為。 人力資源
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據國家人力資源和社會保障部發布的消息，2013年全國普通高校畢業生規模將達到699萬人，比2012年增加19萬人，是新中國成立以來，大學畢業生最多的一年。
面對如此眾多的潛在人才，企業如何浪里淘沙，從中發現公司未來的千里馬?毫無疑問，人才測評可以為企業助一臂之力。但是一些企業的人力部門并不太清楚究竟應該如何選用合適的測評方法與測評工具。有的企業在校園招聘上花費大量的資金請測評公司代為操作，但是往往并沒有取得期望的效果，假如隨后的半年，人員流失大或者業務線領導不滿意，有時候人力部門還會受到公司老板的質疑。這時候，可能許多企業人力部門就會心灰意冷了，與其花錢請人選才，還不如自己親自上陣，這既可以體現人力部門的辛苦付出，又能節省公司的財務支出，而且公司上下皆大歡喜，何樂而不為呢?長此以往，人力部門就成為了真正的沖在招聘一線的“勞力部門”。我想這不是許多人力工作者內心真正想要的……
如果能夠合理的選擇測評方法與工具，人力部門就可以把更多的精力解放出來，放在招聘規劃、組織、宣傳和溝通方面，這樣人力部門的價值才能夠更好的放大。
一般而言，在校園招聘中，企業選才會經歷不同的階段：
1、簡歷篩選：
把不符合公司硬件要求的候選人篩掉。除非對于專業性特別強的崗位，否則這個簡歷篩選的階段并非必要。此外，許多企業偏好名校，但是名校的學生要求也高，招的來你未必留的住啊，而且這樣以來，也忽略了許多性價比更高的人才，所以這種名校偏好是在不太科學。
2、潛能篩選：
這一步驟非常關鍵，許多企業在潛能測驗中往往只關注智商，選擇行政職業能力測驗題目，或者一些測評公司的`文字、數字和圖形推理題目，但是忽視情商的測評，這可能會后面階段的人才選拔帶來許多不利影響：(1)刪掉了許多智商一般但情商較高的候選人，(2)在后期花費更多的時間用于評估候選人的情商方面的潛能，(3)如果后面階段的評估不力，把情商較低的候選人推薦給業務部門，就有可能讓業務部門的領導對人力部門的工作不滿意，凡此種種。在潛能刪選階段，通過合適的人才測評工具全面評估候選人的情商和智商對于下一階段的評估工作非常必要。
3、面對面評估：
包括面試、職業性格測試。一般而言，通過面試了解候選人的專業素養、文化匹配和企業重點關注的能力指標，例如溝通、合作、學習等，這些能力指標的面試考察其實也是對前一階段情商和智商測驗結果的互相校驗。另外，通過職業性格測驗可以了解候選人的文化匹配和崗位匹配情況，并通過面試結果加以互相校驗。到此為止，你可以看到我們企業重點關注的能力和性格類指標都已經經歷了至少演講、管理游戲等更加復雜的評價中心技術加以評估。
當然，對于如何更加合理的選擇測評方法與工具，應該因地制宜，而且誰都有話可說。
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北京晚報人事部全國人才流動中心人才測評辦公室副主任孫超介紹，10月，黑龍江省向海內外公開招聘省招商局兩位副局長。 本次招聘，既是各地黨政機關在選拔招聘較高級別官員中首次引入第三方機構，也是全國人才流動中心首次將其開發的全國人才測評系統應用于政府部門的人才選拔工作。兩個多月的招聘期中，通過網上報名、資格審查、專業知識和申論測試、無領導小組討論、結構化面試、背景調查等一系列測試程序，全國人才流動中心對500多名應征人員進行了篩選和考核。最終，來自世界貨幣基金組織和商務部的兩名應聘者取得任職資格，獲得多方贊許。 黑龍江省組織部有關人員對此次測試給予很高的評價，認為此次測試內容側重于多方面、多角度、多形式地對被測試者進行綜合評價，從被測試者表現出來的典型外顯行為去判斷被測試者可能產生的思維方式和行為方式。有利于評價其組織協調能力、人際交往能力、材料把握能力、辯論說服能力以及語言溝通能力，被測試者在面試中能夠集中表現個人素質。拋磚引“玉”拋出概念風 隨著人才測評的盛行，多種人才測評的軟件層出不窮，同時就產生了對測試結果的質疑。南京某高校大四學生林同學在兩家人力資源部門做了兩次測試，但結果南轅北轍。 一個人在不同時間測出的結果為什么會不同？測評中心的有關人士分析認為，測試結果是受多種因素影響的，比如同一人在不同環境下的測試結果會有所差異，由于人的心態、想法會有所改變，每天的.狀態也不同，不同狀態下測出的結果會相差很遠。關于個人的能力測試應該不光由計算機測試完成，還應該包括情景模擬，面試等，總之應該對人才進行多方面、多角度的測評，否則可信度就值得商榷。 所以，權威的人才測評需要根據各招聘單位提供的詳盡職位分析報告，通過對各個職位、人員等全方位的判定而制定出測評程序才會具有科學性。據了解，目前還未有針對個人的全套測評軟件。伯樂之技還需伯樂用 雖說應用于企業的人才測評在我國是一個新興行業，但已逐漸發展成為人力資源管理與人才開發工作中一個重要環節。據了解，我國一半以上的企業在近3年內相繼采用了人才測評技術。怎樣合理地進行人才測評？人才測評師和科學應用軟件是不可或缺的。 據介紹，全國人才測評系統包括性向測評、專業技能測評、基本素質及潛能測評、績效管理測評和情景模擬測評等6個子系統。共千余道選擇題，可對人才的知識水平、能力傾向、智力水平、管理風格、發展潛能等方面進行測試和評價。 目前，人才測評系統分別在廣東風神汽車有限公司、中國有色礦冶集團有限公司等近20家企事業單位進行使用，并在貴陽市市管干部行政管理潛能測評、中國石油天然氣勘探開發公司人事測量體系建立與實施等項目方案中，取得較好效果。 而制約人才測評更廣、更深地服務于黨政機關的一個重要因素應是人才測評師大量短缺。據介紹，我國具有資格證書的人才測評師只有600余人，接受過人才測評師培訓的人員也不過700余人。測評師的短缺制約著人才測評業的進一步發展，這一因素同時也影響了人才測評業進一步發展。 人事部全國人才測評辦公室的分析顯示，人才測評已成為我國近期人才工作的一個重要方面，但在中國具有資格證書的人才測評師只有600余人，接受過人才測評師培訓的人員也不過700余人，人才測評師的短缺將影響我國人才測評業的進一步發展。 現代人才測評是為現代人事管理提供所需信息的有效途徑和方法，合理地人才測評所提供的信息最多、最具科學性，因而也是最重要的。所以，好的測評師、科學的應用軟件對于實施現代人才測評，不但能發現優秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優劣，加強培訓，揚長避短，最大限度地開發潛能.人力資源
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OET考試是醫生和護士朋友赴澳工作和移民的敲門磚！
OET考試被澳大利亞醫生注冊公會、澳大利亞藥劑師公會、澳大利亞護士公會等等認可。它是特別為評估醫生、護士、牙醫、獸醫、X光醫師、藥劑師等各種醫護職業的專業人員所設計的。 OET考試和IELTS考試是在澳大利亞注冊和開業以及申請移民的英語考試標準。
OET考試從聽、說、讀、寫4部分全面評估母語為非英語的醫生、護士的語言能力，以確保他們能在這四個方面達到在澳洲從事醫護、健康工作的'要求。
考試分為閱讀、聽力、寫作、口語4個部分；考試成績分為A，B，C，D，E，5個級別。在每一個方面達到A或B的成績可以確保健康專業人員能夠準確，充分的和病人、同事、病人家屬和助手進行交流、溝通。
醫生通過OET可以申請到澳洲從事醫生工作，拿到4年的工作簽證，申請參加由澳大利亞醫學委員會（Australian Medical Council， 簡稱AMC）設立專門醫師的資格考試及申請永久居留權。
本科護士通過OET的考試后，經過澳大利亞護士注冊當局的評估，參加注冊護士預審課程學習（PRN），通過考核后，成為澳洲注冊護士，進而申請永久居留權。
02 February 16 December 10-21 March
06 September 27 July 13-24 October
01 November 21 September 08-19 December
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工作非常有條理”、“有一定計劃性”、“預測的邏輯性不強”……楊女士在經過115分鐘的“公文筐測驗”后，得到了一份“體檢報告”。記者近日在深圳市人才交流服務中心人才測評部采訪發現，幾年前興起的人才測評如今越來越受到招聘企業和應聘者的歡迎，“人才體檢”逐漸從時尚變得實用。
求職者：為了少走彎路
張先生適應性，給自己更準確的定位?！鄙钲谑腥瞬沤涣鞣罩行牡狞S新宏說：“前來測試的人中，有一半是個人來做測試的，還有一半是用人單位委托測試的。個人測試者中準備跳槽的占多數，為的是更好地了解自己，給自己的職業更好地定位，避免走彎路，這個群體選擇做‘職業適應性測試’比較多。”
企業：為了知人善任
一家化妝品公司為敲定一名人力資源總監，花費上千元為應聘者選擇了一個“體檢套餐”。黃新宏告訴記者：“現在有不少企業委托我們做測評，以達到知人善任的'目的。”他介紹，深圳賽格物業多次委托深圳市人才交流服務中心人才測評部對公司的中層開展測評，作為提拔人才的參考；力勁機械集團六七年來每年都委托開展人才測評，既有針對公司中層提拔的，也對針對新進畢業生崗位配置的；深圳建設銀行不僅為所有中層管理人員都進行了“人才體檢”，還將公司的副總納入考察范圍。
“如今人才流動快，人才測評能節省時間，讓企業在短時間內對應聘者有個初步了解，能提高招聘的成功率?！币幻髽I人力資源負責人說，“要有效利用企業的人才資源，不僅要了解他們的技能，還要了解員工的個性和潛力，通過測評能幫助發現員工的長處，挖掘他們的潛力。”
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人才測評題做過了幾遍，總覺得和考試差不多也就是題量大時間緊而已。要是有功夫好好整整也能弄得跟托福似的。根據招聘方的心理猜題、押寶，這對于在考場上身經百戰的中國人來說問題應該不大。不久前正好有機會碰到中國人才研究會人才素質測評專委會副秘書長、北京西三角人事技術研究所技術總顧問黃亨昱老師便把想法告訴他。黃老師笑而不答，打開電腦筆記本列出他自己開發的已在很多大企業運用的測評題目讓我現場做。很可能哪天你應聘的時候就會遇到類似的題，你不妨也來試試看。
第一道題目：我的領導或老師對待我的方式是：
（1）總要挑我的刺兒，常使我不得安寧；
（2）他們總是找機會批評我，總想和我過不去；
（3）只要我遵守規章制度，工作干得好，他們不會多管我；
（4）總體上來說，他們對我都挺不錯；
（5）我常得到他們的贊揚；
（6）我有錯誤他們就批評，我有成績他們就表揚；
（7）我看他們有些地方真有點不如我。
出于謹慎，我仔細想了一下，我想應該讓別人認識到我工作能力強，于是選擇了（者可能是在受譏諷的環境中長大的，有逆反心理；（可能是強調制度相對守規矩，也可能墨守成規，相對個性比較成熟；（可能有上進心和樂觀情調，但虛榮心強心理、受挫能力差；（可能驕傲自大不成熟。所以選擇（6）得分最高。分析的過程中黃老師一再強調，這只是可能性，測評是一般性不排除特殊性的存在，所以不可能憑一道題確定人的。這套系統中光是測試個性成熟度就有66道題。66道題就是66個行為參考點，通過這66種行為考察一個人的社會成熟度。
受這道題目的啟發，我感覺已經找到了評價的標準，不就是公正客觀，實事求是嗎？于是堅決要求再做一道題目。
第二道題目：去自由市場買菜，你是否愿意討價還價？
（1）我愿意和小販討價還價，覺得這是一種樂趣；
（2）我覺得討價還價挺失風度，何必差這幾分錢呢；
（3）我覺得該省的錢就應當省，討價還價是應該的；
（4） 我不一定。
思來想去，這道題一點也不反映我的工作態度，本著客觀的原則我選擇了（，把市場活動當成是樂趣自然搞銷售潛力會更大。我能選擇（3）應該還算有點潛力了。
根據黃老師的介紹，測評系統的編制首先是選定測評指標，也就是想要了解什么。與心理測評不同，人才測評系統比較注重實際工作要求，以職位要求為指標，力求從矮個子中拔高個子，強調的是個人的性格和能力與應聘職位相匹配而不是得分的高低。比如在招聘科技研發人員時個性成熟度得分高的人未必合適，因為創新能力往往是和社會成熟度相矛盾的，過于成熟化反而會引起招聘方的擔憂。第二步是編定題目和權分標準，這是最困難的一塊。題目的設定要有結構性。權分要確定針對各種職位，各種行為指標到底到什么樣的程度是最合適的。“至于猜題奉勸大家免了，一是題目的量大，根本沒時間去想，二是你根本不知道測的是哪些指標，同樣的題目用于不同的指標，權分的標準相差很大?！秉S老師說。
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后現代是一種新的思維方式,它廣泛浸透在生活、思想、文化、意識等各領域.在后現代的沖擊下,心理學研究也進入了后現代.后現代心理學旨在消解現代心理學的研究模式與理論體系,探討處于后現代境遇中的人的`心理與行為機制.在后現代的影響下,心理學對自身的方法論、認識論以及專業知識和研究方法等方面都進行了新的思考,從而使心理學發生了新的轉變.
作 者： 劉華 ? 作者單位： 陜西師范大學教育科學院心理系 刊 名： 社會科學論壇 英文刊名： TRIBUNE OF SOCIAL SCIENCES 年，卷(期)： “”(12) 分類號： B84 關鍵詞： 后現代 ? 心理學 ? 后現代轉向
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現在在用菲爾人格測試，就十道題比較簡短，對于我們這種規模不大的公司來說，這樣的題量不會引起應聘者的反感，能夠塌下心來做。上一家公司規模比較大，用過心理學問卷，是我的同事根據一些問卷進行刪減得出的。所有的問卷我的意見是不能直接套用，在打算啟用之前可以讓公司的員工先做一下，看看在職的員工做完以后得出什么樣的結論，不同的.崗位有不同的性格特點要求，平時表現優秀的員工，和表現不盡如人意的員工差異在哪里，才能夠真正啟用，另外就是跟據自己公司的面試流程在設計問卷的長短。
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“我喜歡按計劃安排自己的學習進度?！?/p>
“我相信只要努力就會成功?！?/p>
“我喜歡完成有重大意義的工作?！?/p>
“我不喜歡循規蹈矩的生活?！?/p>
“我常常擔憂別人怎樣看待自己”
……
這些看似互不關聯的問題，正是我們多有所聞卻少有體驗的個性傾向測試題。
記者用比較不符合、說不清楚、比較符合、完全符合的選項，答完了104道題。
這份測試會對應試者的靈活性、持恒性、領導性、自信心、敏感性等敏感性和社群性比較領先。
在此基礎上，還有一份報告，優點是“有自信心，愛交際、喜歡人多的場合，及時準確地體驗他人的感受和態度”;缺點是“做事注意力的集中程度較低，容易被外界干擾?！陛^適合的工作是，“編輯、記者等?！?/p>
盡管和自我認知略有差異，看來記者還是選對了行業。
這個冷面裁判最讓企業放心
這份測試結果僅僅是求職/招聘的過程中各類參考要素的一項。嚴格意義上的現代人才測評系統，由類似上述的心理測驗和結構化面試、情景模擬等多種方法構成，通過不同的測評工具，形成綜合性的人才素質測評報告。
它作為一種人力資源管理手段，正在被越來越多地引入到大中型企業日常的人力資源管理中，為其選才招聘、使用提職提供更為科學客觀的參考依據。
“人才測評技術近年風靡，是因為這個冷面裁判最讓企業放心?！闭憬∪肆Y源經理協會人才測評專家陳社育博士說，人才測評可以緩解招工難和求職難的“雙生矛盾”，達到“人適其事，事得其人”的優化組合。
是否真的有用?
“傳統的面試招聘都是自由隨意的，給出的`人才評價主觀因素比較多，誤差比較大?！笔ド郊瘓F有限公司人力資源總監酈藏在今年年初開始參加人才測評師培訓。
他舉了個例子，寧波有家生物制藥公司，招聘戰略研究部主管時，曾通過傳統面試相中一個海歸高管劉先生，他曾獲得MBA學位，在跨國公司也有市場調查方面的工作經驗，很受公司看好。但測評結果卻顯示，他在回答問題時有很高的掩飾性。實際上，他的邏輯能力比較弱，資料分析能力只有中等程度。后來，公司又針對劉先生專門進行一次市場調查方面的面試，結果發現，雖然他此前服務于知名跨國公司，但該公司的市場調查部很弱，所謂的市場調查也很簡單，只是發些調查問卷而已。最終，公司人才測評師給出的建議是此人是無法勝任戰略研究部主管。
測評三要素
結構化面試：指交談前進行系統設計的標準化面試。它在測試要素、測試方法、交談程序、評分標準等方面都做了詳細的安排和設計，面試的考官也必須經過事先的培訓。
心理測驗：除了自陳式測驗外，還有投射性測驗和行為評定法。譬如面試官會不作任何要求，讓應聘者畫一棵果樹。每個人畫出不同的樹都會投射出他們的性格 ——畫出樹體矮矮胖胖，意味著他可能性格大大咧咧;枝丫葉片清晰可見的，說明他思維縝密慮事周到;果實較多的也許比較注重結果等等……陳社育說，畫如其人，雖然有人誤以為心理測驗是計算機算命，但其參考價值仍然顯著。”
情景模擬：模擬實際工作中情景，考察被評者的行為表現以及相關素質，譬如公選領導干部時，采用駐點調研的方法，先讓應試者到實地考察和搜集資料，然后集中封閉，寫出調研報告，或是招聘銷售人員時，讓其回憶途經電梯中的一幅畫，考察其觀察能力。
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關于人才測評能力管理的有效手段
一、現代人才測評常用工具
現代人才測評技術的發展和逐步成熟為能力管理的實現提供了可操作性的手段。人才測評是針對人的比較穩定的能力和個性特征進行系統、客觀的評估過程，它經常綜合運用結構化面試心理測驗和情景模擬等工具。
結構化面試。和傳統的自由式面試不同，結構化面試要求事先確定面試題目，針對同一職位采用同樣的題目，并事先確定通過面試要評價的維度（通常稱做“要素”）。結構化面試題目的設計過程比較復雜，要求先從崗位分析開始，了解崗位對人的能力要求，然后確定重點評價哪些維度，再根據評價維度和崗位分析獲得的信息編制題目。在提問過程中，嚴格遵從題目順序，一般不允許追問和加問。結構化面試還要求對面試考官進行嚴格培訓，掌握面試程序和判斷方法及評分標準。
結構化面試的評價維度一般有5—6項維度，不能指望通過面試得到所有的信息。在企業中應用結構化面試時，如果基本熟悉了結構化面試的操作流程，還可以稍微靈活一點，在提問順序上可以根據當時的回答內容進行調整，也可以進行適當的追問和加問。
心理測驗。一個成熟的心理測驗需要多年的理論和實證研究才能編制出來，它和我們平時在報刊雜志上見到的心理小測驗是完全不同的。目前，心理學專家對人的邏輯推理能力、數字能力等認知能力的測量已經非常準確，在企業選人實踐中大可放心使用。但是，目前對人的個性方面的特征的測量還不盡人意，尤其是在選拔性測驗中，候選人可能會不真實做答，對于這種情況，盡管從技術上進行了一定的控制，但還是沒有很好地解決。常見的心理測驗有3種類型：個性類、認知能力類、操作技能類。測試形式可以是紙筆或計算機。
情景模擬。情景模擬，顧名思義，是模擬實際工作中的行為并編制成題目，通過評價候選人在這些模擬題上的表現來預測其未來的能力表現。常見的情景模擬測驗有文件筐和小組活動兩種。文件筐主要考察候選人的決策、授權、協調關系、時間管理、分清輕重緩急的綜合能力。小組活動要求4—8名候選人組成一個團隊共同解決一個難題，從中觀察被測人的合作能力、影響力、策略性、決策力等綜合能力。
評價中心。在實踐中，不能單獨使用一種測評工具，要綜合運用以上3種方式，如果特別突出情景模擬的作用，則稱作評價中心技術。
二、人才測評對企業人力資源能力建設的價值
能力盤點。某醫療裝備公司對108名中高層及后備干部進行了能力測評。我們為該公司提供了個人素質和整體素質兩份分析報告。該報告為公司高層了解其人力資源能力狀況，選拔和培養人才，以及制訂人力資源規劃和人力資源改革步驟都提供了客觀依據。之所以稱之為能力盤點，是因為人才測評關注的是領導力、創新力、應變力、合作精神、責任感等素質，而不簡單地就學歷、年齡、職稱等硬件進行統計分析。
競聘上崗。200
夏天，為提高效率決定進行人員優化重組。北京紅星股份公司領導決定采用競爭上崗的手段把最合適的人才留下，而不是很多企業采取的一刀切的做法。公司用了近兩個月的時間，運用人才測評技術，協助其順利實現了人員重組工作。通過競爭上崗，一批優秀的年輕人才脫穎而出，用人機制也從“要我干”轉向了“我要干”。
職業發展。中國運載火箭技術研究院某所，為了讓其中高層領導對自身的管理和領導能力有一個客觀的認識，并在此基礎上請第三方進行發展指導，委托某公司對其中高層干部進行—了測評，并對被測人的職業發展進行一一輔導。很多人反映：“從來沒有人對我進行全面的分析，也沒有人這么客觀地幫助我進行職業定向”。
人才招聘。在從市場上配置人力資源時，由于以前沒有掌握候選人的任何信息，因此很需要對候選人進行全面、客觀的了解。在候選人眾多的情況下，由于時間有限，很需要有簡便有效的測評手段。聯想集團研究院 2001年在招聘人才時，就采用了人才測評的.方法、協助集團就候選人的學習能力、創新能力和自我驅動性、合作能力等特征進行了重點評價，提高了其選人的準確性。從眼前看起來，應用人才測評既費時又費錢，但其長期效益是非常大的，—個不合適的人被聘用，隨后的辭退、另招成本也很大，關鍵人才的離職和不勝任還會影響公司把握商機。
三、人才測評需要注意的幾個誤區
“選準人就能用好人”。一個很有責任心的人在一個不鼓勵實際上的負責而是形式[：的殷勤的環境中，他很快就會變得和環境中的人一樣敷衍了事。很多民營企業的老板，總抱怨他的人才不積極、不負責，就認為是選錯了人，甚至抱怨這個地區的人如何如何。其實，對這些企業來說，建立一個人才潛能成長和發揮的人力資源管理機制比什么都重要，是基業常青的根本所在。選準人是相對的，嚴格來講，永遠也不會找到完全符合崗位和企業要求的人才，只是在有限的候選人中選取最合適的而已。至于選出來的人是否能夠做出預期的貢獻，還取決于很多東西，包括企業的用人環境、職務安排等等。
“國外的人才測評工具不能用”。國內許多專家在測評工具的中國化方面取得了一些成果，這些中國化了的工具是完全可以使用的，并且是工具使用的主體部分。在實踐中，由于測量工具使用者并不是專業人才，只是購買測量工具后的簡單使用，在應用西方那些沒有經過中國化的測量工具方面出現了很多問題。因此，應該加強測評知識的推廣工作，讓更多的人力資源工作者知道什么是測驗的信度，什么是測驗的效度。
“好測驗一定是計算機測驗”。好測驗的標志是其信度和效度指標，而不是其形式。在對人才測評不是很了解的情況下，很容易假定計算機測驗是科學的。在硬件條件允許的情況下，在計算機上實施測驗能夠做到方便快捷，數據處理也快、準確，這是計算機測驗的好處。但是不能絕對化。
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導語：這是做副班的第一個月，一開始還比較茫然副班應該要怎么做，后來直到第一次班委會的舉行，我們每一個人都具體明確了我們的職責。先闡述一下我的主要職責吧。
????? 這是做副班的第一個月，一入手下手還比較茫然副班應當要怎樣做，其后直到第一次班委會的進行，我們每個人都詳細明了了我們的職責。先講述一下我的緊張職責吧。
?1、幫忙班長和團支書結束各項工作。
?2、參加籌劃訂定與任務履行；和諧其他班委工作；
?3、特別環境下代辦班長或團支書；處理某些暫局勢務；
以上這三點，是我和xx都具有的職責，根據詳細環境，我和嬌的工作又有以下差別：
1、當真信息的公告，比方飛信大略Q群關照。
2、幫忙其他第一當真人進行工作。
?????? 接下來講一下這一個月里，我所當真的詳細工作吧。
第一，幫忙班長關照各班委召開第一次班委會和第一次班級集會。緊張是以發飛信和口頭關照的式樣進行。可是因為本人的馬虎，在第一次班會的時候，健忘加嘉莉同學的飛信，造成關照不全的環境，過后也向她道歉，并立即添加她的飛信。
第二，在優班評比進程中和xx同時擔當第一當真人。而這項工作詳細我是當真匯集同學們的一些個人信息和我們班級的小故事。另有當真優班評比書中的平常工作運轉和班級成長方向的撰寫。在這里，我先要向大家說聲抱歉，因為這段時候我在校會的工作也比較多，所以很多時候要xx和其他班委救助，異國很好的踐諾到我的職責。同時，很感謝xx和我一路分擔工作。這一個禮拜以來，她為了我們班也做出了很多事變。
第三，參加綜合測評小組班級測評小組工作。幫忙總當真人的工作。工作將連續到10月中旬。
??? 很多時候，我的工作結束得其實不完滿，如果同學們對我的工作有甚么定見和發起的，歡迎你們跟直接向我發起，因為我們都想把我們的班集體構筑得更加好。
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