一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。

二、培訓對象

公司所有新進員工

三、培訓時間

新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

四、培訓方式

1、脫崗培訓:采用集中授課的形式。

2、在崗培訓:采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工

六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

七、培訓資料

1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)

2、組織結構圖

3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)

4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)

5、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧

7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)

8、儀態儀表服務的要求

八、培訓考核

1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核。經過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門經過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情景，逐步減少培訓資料的偏差，改善培訓方式，以使培訓更加富有成效，到達預期培訓目標。

? 體系培訓總結

參觀了普洱市萬畝生態茶葉生產基地和西雙版納州現代農業科技示范園。讓學員們對新技術的推廣和應用開闊了眼界，對今后農業科技推廣工作充滿了信心。

短暫的5天培訓學習就結束了，但是聽了各位專家豐富淵博的講座，使我的內心受到了很大的啟發和幫助，對自己的人生理想和目標有了進一步的認識，在今后工作中要為做一名合格的基層農技人員，我還需要加強學習、學習、再學習，把自己所學的農業科技知識應用到生產實踐中，力爭做好我縣的蔬菜產業而努力奮斗。

? 體系培訓總結

在職業健康與安全方面，我公司的方針是：堅持以人為本，遵守法律法規，做到預防為主，持續改進，確保安全健康。

在積極的方針與嚴格的規定下，確保企業的發展，是我們的責任與義務。在日常生產工作中，有可能遇到粉塵吸入、高溫、設備意外傷害、觸電、爆炸、火災、噪聲、車輛傷害、高空作業、核輻射、危險化學品腐蝕灼燒等危險源的威脅。相對的應對方式以積極應對，消除危險源為最優先級；對于危險生產材料，以同類安全材料進行代替為最優先處理方式。若無法消除、代替者，使用工程控制、警示警告的提示來提高安全系數，并配備專業性個體防護設備后，進行安全生產。在高空作業中，我公司也進行了嚴格的要求。凡是墜落高空離基準面2米以上均定義為高空作業，公司要求必須配備安全帽，并有專人監護以確保高空作業的安全。

在工作習慣方面，公司提出6S概念，即整理、整頓、清掃、清潔、教育、安全。6S包含了生活中的點滴細節，同時也強調了職業安全的重要性。細讀6S規則，每一條都看起來平凡無奇，可若是嚴格執行卻需要很大的努力，需要把6S變為工作習慣，讓自己成為細致的人，成為公司運轉中一個合格的組成。6S是所有員工都應該保持的良好工作習慣，只有不斷細化工作習慣，不斷努力完善細節，才能對工作有更加積極的影響。在平凡的細節中，與東旭共同創造成績。

相比于職業健康與安全而言，8個管理程序更為深奧、重要。采購管理程序、方針目標管理程序、監測和測量設備管理程序、人力資源管理程序、設備設施管理及安全運行管理程序、相關方管理程序、信息交流程序、員工培訓管理程序，這8個管理程序中每一項管理步驟都透漏了公司的嚴謹態度，同時彰顯著專業的管理藝術。通過這些程序，我們了解到安全意識的重要性，同時也發現這些程序和我們日常的工作息息相關，和每個部門也都有著密切聯系。隨著公司的發展，我們需要注意的方面越來越多。

在這些程序中，最為重要的是對于設備的管理程序。每套設備從購進到投入使用都有著精密的管理程序，對每個部門也都有一套專門的管理程序；并且對于設備的日常校準、檢定及使用都必須是經過專業訓練的人員，否則一旦出現了不安全行為，就會造成不可預計的影響。

這八個管理程序是公司管理者的長期管理經驗的科學總結，認真學習對于管理以及協同管理都有著深刻而重新的認知。功夫不負有心人，只要在工作中遵循管理程序，并不斷學習總結，在不遠的將來，也將擁有管理者的思維與眼界，這是職業晉升的一條通道，也是一種提高工作效率的有效手段，我想，這也是學習管理程序的初衷。

在總結的最后，要感謝公司給予我們學習和進步的機會，在學習中，我們再一次深刻體會到了東旭的嚴謹工作態度，以及精益求精的工作理念。有了安全、健康的工作環境；有了先進的管理方式，我們更有了與公司共同進步的決心，相信我們會與公司一同取得更大的成績。

? 體系培訓總結

小時候，我常聽家人說我笨、說我愚訥，用我媽的話說：“做什么都用笨勁”。

長大了參加工作，我的好姐妹也常叫我“死熊”。并且最甚的時候，居然就用這兩個字做我的代號，找我不叫我名字，直接問“死熊上哪了”？居然在小范圍內就有人告知我去哪了!拿她們沒辦法就任由她們了。

時間常了，我也發現我做什么特認真，對人、對事、對工作從不敢胡弄，都是很負責的去做，踏踏實實的去做，有時累急了，或是做慢了時，也想對付對付，可心里就是不舒服。非得做得自己心里過得去了才罷休。

不過，漸漸的，我發現，這不是什么環毛病。因為這樣，我學什么都很扎實，學完以后無論是考試還是開展工作，都進展的很好。

這次參加國培學習，其實我在心里就很高興。因為隨著教改的進一步推進，我對新課程的要求、新的教育理念、新的方法等一時理解的不太透，尤其是不能很好的運用到工作中，感覺自己在知識，技能，方法等方面有些空，工作有些茫然。這樣，培訓一開始，我就在心里就打定了主意：一定要好好學習，學習不僅是時髦，也更是實用。能聽到專家的專題講座不容易，能靜下心專門的參加一個月的培訓者培訓對我來說是一次很好的充電機會。我要踏實學習，穩步提高。

下面是我在聽專家視頻講座時的筆錄，我常運用這種“笨”方法來聽課，我覺得這種方面雖然看上去有點笨，但比起“左耳聽右耳冒”強多了。這可以在聽完一遍之后，好好的看記錄，琢磨方法，理解內容，找到與工作的結合點，對我的提高是很有效很給力的。

其實，如果我們好好看看，好好琢磨琢磨，對于我們縣區進修學校開展教師培訓是很有啟發的'。如一個培訓項目是怎么開發的，開發背景從哪些方面考慮？我們在開展培訓時怎么有針對性的根據當地的教育需求，教師的需求和我們的思慮去設置培訓項目？培訓主題的設計怎樣去考慮？培訓目標的制定、采用的培訓模式，培訓的成果上，專家們是怎么設計的，哪些我們是可以借鑒的？人家的作法對我們有什么啟發？等等，真的很有益處！

? 體系培訓總結

檔案安全體系是確保檔案實體和信息安全的基礎設施和制度規范。包括檔案安全政策法規及規范保障、物質保障、技術保障、機制保障和制度保障，檔案館(庫、室)建設、檔案搶救與保護、檔案工作突發事件應急處置、檔案信息安全管理和檔案合理開放利用控制等檔案安全的各個環節?；A設施是硬件，制度規范是軟件。檔案安全體系建設包含三個層面:

一是確保檔案實體的安全，不損毀，不丟失;二是確保檔案信息的安全，不失密，不泄密;三是確保檔案的完整齊全并盡量延長檔案實體和信息的保存時限。從檔案安全的性質上說，前兩個方面的不安全因素可能造成的損失都是主觀努力可以避免或減少的，后者則是主觀努力雖可延緩但最終難以阻止的。從檔案安全的范圍上說，前兩個方面的不安全因素可能造成的損失都是局部的、偶然的，后者則是全局的和必然的。從檔案安全給予人們的感覺而言，前兩者造成的損失是有形的，是可感覺到的，后者造成的損失是無形的，是人們感受不到的。

確保檔案實體和信息的安全，是檔案安全體系建設的現實任務，是主要任務，是現在必須努力完成的任務;盡量延長檔案實體和信息的保存時限，是檔案安全體系建設的歷史任務，是長期任務，是需要今后努力完成的任務。實質上，確保檔案實體和信息的安全，已包含有盡量延長其保存時限的意思。我之所以把后者單列一個題目，是因為我們實際抓安全工作時，往往忽視這個方面，認為只要檔案及信息不丟失、不損壞，就是安全了，而對時間造成的無形的損害重視不夠。另外，確保檔案的完整齊全并盡量延長保存時限，不僅涉及到現有檔案的安全，也涉及到今后檔案征集、保管、利用的各個方面，是一項更具全局意義和歷史意義的工作。

? 體系培訓總結

質量管理體系培訓總結一：

通過這次深圳研發質量管理培訓，了解了業界產品研發質量管理的優秀模式與實踐，學習了結構化的產品開發流程體系，重點關注了產品開發過程中技術評審的分層分級與操作方法。培訓講師曾在HW公司多年從事流程引導，對新產品開發流程的講解使我對IPD中崗位、角色，如PAC(產品決策委員會)、PMT(項目管理團隊)、PDT(產品開發團隊)、PQA(產品質量保證)等有了更深的認識。參加這次培訓的人員來自五家公司，主要是技術總監、項目管理部和質量保證部負責人，公司也都是中小企業，只有我們公司擁有實施IPD經歷和研發管理信息平臺，加上目前正在實施的系統工程(硬件可靠性、失效分析、物料認證)，說明我們公司具有成長為中型企業的潛力，只是感覺公司之前對IPD流程的理解和貫徹落實的力度還不夠。

研發質量管理貫穿于產品開發的全流程，包括研發質量管理組織建立、研發質量策劃、研發質量控制(技術評審和產品測試)、研發質量保證和研發質量改進。而技術評審穿插于產品概念、計劃、開發、驗證與發布各階段之間，目前也正是我們公司產品開發流程中最薄弱的環節，以往有些流于形式，主要原因是沒有將技術評審分層分級進行。我們目前很多評審將研發組內縱向模塊級評審與涉及PDT多部門的橫向產品級評審混為一團，所以有人對跟自己無關的事討論占用大家時間有意見，甚至有時不參加會議。只有分級評審才是解決問題的根源，項目組在進行產品級評審之前必須先進行研發組內模塊級評審，并做好必要記錄和有關問題解決辦法，模塊級評審可以邀請其他技術部門高手參加，技術專家提供意見但不承擔責任，可以不簽字或者簽字注明“特邀”，以便明確責任。產品級評審主要針對PDT各部門之間接口部分和模塊級評審中提出的重大問題，如果模塊級評審進行充分，產品級評審過程的時間就會降下來。建議由QA組織產品級評審，并對項目組的模塊級評審記錄和準備提交產品級評審內容進行檢查，通過后方能進行產品級評審，同時維持會場秩序，避免陷入細節，避免把各村、鄉、縣里的事情都放到省級會議上討論，提醒PDT中各部門代表真正代表其部門發言?？紤]到QA人員數量和技術水平有限，模塊級評審盡量參加，產品級評審則必須參加。抓好技術評審將是今年和明年研發質量保證組的工作重心。

技術評審最后誰來拍板呢?項目經理、產品經理、還是產品總監?我跟培訓老師特別交流過。目前我們公司把產品經理定位于產品需求管理和市場支持，處在產品開發的兩頭把關。這對產品經理的要求很高，往往對多個項目提供支持，開會、出差較多。產品總監更是事務眾多，評審會時常無法參加，對項目的了解項目經理則更為全面。培訓師建議：產品總監授權項目經理綜合PDT成員意見，對技術評審最后拍板。我也認為項目經理具備這個能力。

需求評審非常重要，它對設計、開發影響最大，變更也是最多的，如何控制好變更，盡量減少變更?最好辦法是一開始就盡量把事情做充分。需求評審時召集PDT成員代表自己部門提出需求，如工藝工程師提可制造性需求、測試工程師提可測試性需求、工程部提可服務性需求等等，我們的PDT成員除研發部門外生產、營銷、工程目前還沒有充分利用自己的發言權，他們對項目的了解也是皮毛，產品需求里自然也很少體現這方面的內容。有人將研發、市場和銷售部比作一個足球隊的后衛、中場和前鋒，市場部是中場發動機，負責整合資源、策劃和組織進攻，我們正缺乏一個強有力的中場，培養產品經理的市場意識和建設產品經理后備隊伍是關鍵。

研發質量管理還有一項重要內容就是質量審計，據我所知我們目前沒有組織過對哪款產品或項目進行正式的質量審計和記錄，即使產品在市場上出現較大問題。適時啟動項目質量審計工作，對發現的問題分清是態度、能力還是流程問題。如果是能力不足造成，應該給機會再提高;如果是流程問題，則改進流程;如果是態度問題，培訓師建議格殺勿論。有人反問：現在不是提倡人性化管理么?培訓師的一句話使大家都陷入了沉默：我們常常把人情化和人性化混淆了，容忍不端正的態度就是打擊所有人的積極性!

這次培訓還提到很多我關心的內容，包括質量保證人員的任職資格體系建立和矩陣組織中項目成員績效考核等，但目前我們公司研發質量管理最急需解決的問題還是如何把技術評審做到位，我們研發質量保證組下步工作將圍繞公司評審流程和評審參與人員展開分析，力爭做到評審分層分級進行，提高與會人員時間的有效性。

質量管理體系培訓總結二：

9月27日，我非常有幸地和大家一起參加了集團供應鏈管理學院，在桂林立白組織的兩場培訓課程，第一場是由集團質量總監周小龍先生為我們分享的《質量成本與質量管理》培訓，第二場是由桂林立白總經理周嬡娜女士為我們分享的《生產子公司清潔生產審核和驗收經驗分享》，感謝公司領導的付出，質量成本與質量管理學習心得體會。在這次學習中我收獲良多，讓我更加明白一些新的質量管理理念和質量成本以及清潔生產審核驗收等相關知識。在此就周小龍總監對質量成本與質量管理學習，將我的一點心得體會總結如下：

首先周總從淺到深關于什么是質量，質量的意義等進行了系統的培訓，現質量成本這一點給我印象非常深刻，原來大家固有的思想只是對顯性質量的成本進行了簡單的核算，認為返工只是浪費一點時間和物品包材，根本沒有從質量的隱性成本進行分析，質量成本的構成它是由五個部分組成，分別我預防成本、鑒定成本、外部保證成本、內部損失成本、外部損失成本。從以上五個方面進行分析的話，生產廠內平時一起認為很小不起眼的異常返工，其實就隱藏著將近10倍的質量成本在里面。我們看到的往往只是冰山的一角。

回想今年的全國質量月9月，是我們桂林立白近幾年來質量最差的一個月，因新產品的試產不嚴謹，導致產生了大批量的不合格接粉，合液洗包裝車間班長員工的大意導致內袋壓碼錯誤造成批量返工，液洗廠包裝單瓶克重偏輕，造成到市場上去追回產品，再進行補貨返工等，我想這些都無不是給公司造成了巨大的質量成本的浪費，。所以質量成本有效的控制還需實行行之有效的質量管理手段，根據我們公司車間存在的問題需要從以下幾點抓起：

要想提高產品質量，就必須加強生產現場的管理。目前，產品競爭異常激勵，作為我們的洗衣粉廠和液洗廠，大多產品客戶考慮更多的是產品的質量，產品質量是生產出來的，不是檢驗出來的。質量出自于生產過程、出自于管理。質量管理嚴格遵循三不放過原則：

(1)出現質量問題決不放過。(2)問題的根源不查清楚決不放過。(3)不找出問題的解決辦法決不放過。即一個問題的出現，要找出真相，原因、真因、改善措施。

對相關方的產品質量進行了嚴格管理在質量成本的控制上是至關重要的一個環節，部分的產品的原材料造成的損失由供方、物流企業以及經銷商承擔。這一措施使公司的質量成本大大降低。

企業從事生產經營的目的是盈利，實現利潤最大化，對現在日化企業來說，利潤微薄的同時還要實現快速擴張，不實行低成本運營就難于生存，可謂成本決定存亡。作為現代企業應有的成本控制戰略及方法，要想獲得長期的效益，就只能從戰略的高度來實施成本控制。不僅要削減生產成本，更要提高生產力，縮短生產周期，增加產量并確保產品質量，并且運用科學的統計方法計算和分析出質量成本。

要進一步完善車間管理，首先最基礎的必須提升車間主管工藝技術人員自身的能力，即(1)目標指向能力;(2)思考對策能力;(3)組織用人能力;(4)溝通協調能力;(5)激發部屬能力;(6)培育人才能力;(7)自我革新能力。如果自身得不到提升，可以說完善車間管理只能是一句空話。

其次需制定各項操作標準、規范化作業：(1)完善各班組、崗位責任制，優化作業指導書;(2)進一步完善月度考核目標;(3)凡是出現違規行為，堅決以通報的形式公布;(4)制定相關條例、標準的監督、實行車間主管、工藝工程師、技術員、班長檢查制度，一級一級實施檢查，保證能夠嚴格按要求執行。

通過全面質量管理學習，讓我受益非淺。深深感到自己在學習、理解質量管理標準方面的差距;參加這樣的學習很有必要，作為一名中層干部，不但要對質量體系文件學以致用，更重要的是帶領部門貫徹執行。下面是自己的學習認識，并結合工作也談一點自己的看法。

質量是成功的伙伴，貫標是質量的保障。如今，貫徹標準已被眾多企業所看重，成為企業證明自己產品質量、工作質量的一種護照。有專家認為，貫標為廣大企業完善管理、提高產品和服務質量提供了科學指南，同時為企業走向市場找到了共同語言。隨著市場化進程的不斷深入，各行各業將加快推進國際標準化進程，貫標變得更加迫切。毋庸置疑，貫標不是萬金油，不能包治百病，但通過貫標，增強了企業全體員工的質量意識與管理意識，明確了各項管理的職責和工作的程序，促使企業的管理工作由人治轉向法治，真正做到了凡事有人負責、凡事有章可循、凡事有據可查、凡事有人監督，實現了以預防為主規范了企業的作業程序，明確了各部門和全體員工的`職責和權限，預防并控制了不合格項的發生，降低了企業質量管理成本。

通過定期組織質量檢查、質量審核活動，能夠及時發現和找出經營管理活動、服務質量方面存在的問題和薄弱環節，并進行有效糾正，從而提高了企業整體經營管理水平和質量監控能力，為企業實施全面的科學管理奠定了基礎;也貫徹了以人為本的原則，全面提高了員工的業務技能和綜合素質，為企業長遠發展打下了堅實的基礎;并圍繞讓客戶滿意及時認真地處理客戶投訴或意見，不斷滿足客戶需求與期望，贏得客戶信任，提高客戶滿意度，提升企業的社會形象和市場競爭力。

管理是人類各種活動中最普通和最重要的一種活動。近百年來，人們把研究管理活動規律所形成的管理基本理論與方法，統稱為管理學。自從人們開始組成群體來實現個人無法完成的目標以來，管理工作就成為協調個體努力必不可少的因素了。由于人類社會越來越依賴集體的努力以及越來越多的、有組織的群體規模的擴大，管理人員的任務也就愈發重要了。因此，管理者必須具有敬業精神和服務意識，還要有解決突發性事件的能力，最重要的是要靠得住，會辦事，能共事，不出事等各方面的素質。

管理就是特定的環境下，對組織所擁有的的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達到即定的組織目標的過程。作為當代大學生，我認為管理學同樣與我們息息相關，管理是一切組織的根本，管理工作適用于各種大小規模的組織;盈利與非盈利的企事業單位、制造業以及服務性行業;因此，學好管理學對于我們現在的學生會工作乃至今后步入紛繁的社會，適應不同的工作崗位都有其非常重要的意義。管理學潛藏于人類生活的各個角落，在日常的學習和生活中，我們經常看到或聽到“計劃”這個詞。大到美國政府的火星探測計劃，小到我們身邊的一次周末旅游計劃。由此可見，計劃幾乎無處不在。首先就一個學生而言，他在學習中為了提高學習成績，必須通過制定一份計劃(或長期或短期)。然后通過這份計劃控制自己，并且有效的分配自己的時間，還要有效的選擇合適的信息，從而達到自己的計劃目標，取得成功。又或者一個人的一生必須經過自己的規劃、組織;要不然這一輩子將碌碌無為。計劃是任何一個組織成功的核心，它存在于組織各個層次的管理活動中。一個組織適應未來技術或競爭方面變化能力的大小與它的計劃息息相關。

總之，管理學是一門值得深入研究的并且對社會做出巨大貢獻的學科，雖然形成學派的時間較短，但是他對社會的貢獻是不可限量的，對于這門學科，短短的幾段文字表述或只是看書是遠遠不足的，只有深入的學習、實踐，只有在失敗中不斷的改進、創新、積累和學習中國和外國的好的管理經驗，這樣才能走上成功之路，不斷的實踐才能完整的去體會，感受這一偉大而博大精深的管理藝術。

? 體系培訓總結

摘 要：21世紀，人類進入了知識經濟時代。在這個前所未有的時代里，企業重要的核心競爭力主要由人力資本與知識資本的優勢構成，而人力資本價值已成為衡量企業整體競爭力的重要標志。員工培訓是使人力資本增值的基本途徑之一，是企業人力資源管理的重要組成部分。華為員工培訓體系一直在業界享有盛譽，它以體系規模龐大、系統完善，手段多樣化，內容廣而專，質量有保證為主要特征，其培養出來的員工在為華為創造出“爆炸式”高速成長奇跡的同時，也成為了通信業各大企業爭相追逐的對象。本文以華為為例，探討其員工培訓與人力資本增值的關系，并為企業更好地進行員工培訓提供借鑒意義。

國內關于華為員工培訓的研究較少，高敬原、趙建軍、邱海燕、洪亮等學者對華為的培訓體系進行評析并提出啟示意義。關于人力資本增值的研究相較較多，鮑琳、郭彩云、張德彬對人力資本增值的界定和測度提出具體觀點；馬小卉與何長全探討了如何進行人力資本增值的問題；李洪濤認為培訓是人力資本增值的源泉并在具體應用中提出建議。

1. 華為的員工培訓的概述。

1.1華為員工培訓體系特點。（1）培訓體系規模龐大。華為建立了全球性的分類分層、系統完善的培訓網絡，海外培訓點達三十余個，覆蓋多個地區，包括亞洲、美洲、非洲等都設立了華為培訓點。而在國內，除深圳為培訓總部外，還有十余個培訓區域。（2）培訓手段多樣化。華為培訓手段包括課堂案例教學、操作實習、多媒體應用教學、導師制等多種教學手段有效結合、同時，華為也在通過改進技術不斷完善遠程教學系統，這樣使學員隨時隨地都能夠接受規范化、且有針對性的培訓課程。（3）培訓內容廣而專。華為的培訓內容涉及多個領域，例如企業文化培訓、生產培訓、營銷培訓等等，只要是能夠提高員工工作績效的，都會竭力推行。并且會針對性的為員工制定培訓方案，為每位員工的事業發展提供強有力的支持。（4）培訓有高質量保證。華為擁有一流的教師隊伍、教學技術和教學環境，為保證員工了解最新最先進的技術信息，華為會定期特聘業內權威專家或資深大學教授前來授課。

1.2華為現有培訓體系主要內容。通過建立完善的培訓體系，打造學習型組織，從而更好地為企業市場開拓服務，是華為戰略方向的重要組成部分之一。華為大學作為培訓的組織實施機構，進一步確保了華為培訓事業的成功。華為公司員工培訓體系包括新員工培訓系統、專業培訓系統、技術培訓系統、營銷培訓系統、、生產培訓系統、管理培訓系統六大培訓系統。

2.人力資本增值概述。

2.1人力資本增值概念理解。人力資本增值，即以企業為主體，兼顧勞動者，通過對企業組織擁有人力資本的系統管理 （ 配置、流動、激勵、收入分配等） ,維持和提高勞動者的獲利能力，努力實現人力資本風險保全，使人力資本產權得以認可和維護，從而最終實現人力資本對企業的價值貢獻保持續穩定和提升。

2.2人力資本增值的測度。人力資本是否增值，可以用它對企業業績的貢獻情況衡量。企業效益的實現主要來自兩個方面，一是物質資本，二是人力資本。在企業的效益中剔除物質資本的`貢獻，即為人力資本的貢獻。所謂的人力資本增值，則是人力資本對企業的價值貢獻在一個時期內保持了持續穩定或穩步提升。

3.華為員工培訓與人力資本增值。

3.1通過加強員工的企業認同與自我認同，推動員工對企業的價值貢獻。在華為的培訓中，新員工培訓中是非常重要的一大內容，華為新員工培訓采取全封閉、半軍事化的培訓方式，結合多樣化的培訓手段。該培訓專注于培養具備合作精神、服務意識，富有責任心，具有高度自我認同感，能夠理解企業價值觀和經營理念，認同公司文化，具有可持續發展性的新一代華為人。而這些具有高企業認同和高自我認同的新員工將持續為華為做出價值貢獻。

3.2通過建立學習型組織，促進全員持續性學習，不斷提升員工自身價值，提高人力資本對企業的貢獻質量。在競爭激烈的通訊行業里，只有具備持續高效學習的能力，才能在市場中占有一席之地。對此，華為 CEO 任正非一再強調，要建立學習型企業，所有的華為員工都必須保持持續學習的習慣。而培訓是學習型企業的必備要素，于是，華為通過建立多樣化、體系完善的培訓體系，培訓和引導員工，使得華為內部形成了獨特的學習型文化 :持續性、系統化學習成為華為員工的良好習慣。在這樣的組織中，幾乎每個員工的自身價值都在持續提升，從而能對企業的價值貢獻也有了質的提高。

3.3培訓與職業生涯發展相結合，得到員工真正的參與和支持，從而對企業價值貢獻保持持續增長。華為建立了一套有制度保障的任職資格管理體系，為員工設計了基本的職業生涯發展路徑。并且通過建立明確的任職資格體系，來規范人才培養和選拔，以資格標準牽引員工不斷學習、不斷進步，保持持續性的發展，從而激勵員工不斷提高其職位勝任能力?？偠灾?，員工的職業生涯發展與培訓密切相關，每次職位的晉升都需要通過培訓的過渡來實現。這樣一來，培訓更能得到員工真正的支持，而他們在接受晉升培訓的激勵過程中，無疑也推動了其對企業價值的貢獻。

企業是否做出貢獻，并非在于能否創造資源，而是能否將資源進行優化組合，以發揮出資源最大的功效。同樣，企業的成功與否，并不在于企業擁有多少人才資源，而在于培養了多少人才，最終實現了多大程度的人力資本增值。華為認為，想要使人力資本增值，就要通過教育、培訓和學習這幾種途徑來實現。而他們也已經投入了實踐--把培訓作為人力資本增值的增長點，通過培訓能最大限度地激發員工的潛能，這也使華為在培養人才投資上得到全面的回報。

參考文獻：

[1]馬小卉。企業人力資本增值研究。碩士學位論文。武漢科技大學。.

[2]何長全。我國企業人力資本增值管理研究。碩士學位論文。廣東工業大學。.

[3]鮑琳。郭彩云。張德彬。企業人力資本增值的界定和測度。企業經濟。.

[4]趙建軍。華為技術有限公司員工培訓體系構建研究。碩士學位論文。蘭州大學。2006.

[5]洪亮。華為員工培訓體系建設的演進與思考。中國培訓。.

[6]高敬原。華為公司員工培訓體系評析。企業改革與管理。2013.

企業實現最大程度的人力資本增值在于培養了多少的人才。員工培訓與人力資本增值有著密切的關系。以上是以華為公司為例，探討了員工培訓與人力資本增值的關系?？戳艘陨舷Ｍ芙o大家帶來一些有用的信息。

? 體系培訓總結

質量管理體系培訓心得

2017年4月11日，我處進行了一次質量管理體系培訓。通過此次培訓，使我對質量管理體系有了更清晰、深刻的認識和理解。

質量管理體系主要有八項管理原則，分別是:以顧客為關注焦點、領導作用、全員參與、過程方法、管理的系統方法、持續改進、基于事實的決策方法、與供方互利的關系。我認為其中三個原則是最為核心:一是以顧客為關注焦點，二是過程的方法，三是持續改進。

以顧客為關注焦點，以顧客為中心，滿足顧客需求。我們的服務對象是業主，業主就是我們的上帝，能否滿足業主的需求是我們工作的唯一標準，而我們應該以滿足業主要求并爭取超越業主要求為最終目標，使公司穩步向前發展。

過程的方法，策劃、實施、檢查、持續改進，簡稱為PDCA，四個環節相互依存、相互作用，形成一個無限的循環。我們提供的產品是“服務”，公司的質量方針是“以人為本、規范管理、優質服務、創新高效。根據業主的要求和我司的方針，為業主提供優質、高效的服務為目標建立計劃流程；在工作中，我們要嚴格執行標準流程，所以我們要清楚自己工作的流程有哪些，然后落實到每一個過程，做到工作層次分明，崗位職責明確，工作責任落實到位，工作就會由復雜變得簡單了；然后根據方針、目標和要求，對工作過程進行檢查，并進行總結反饋；對反饋的結果采取處理措施，使服務得到持續的改進和完善。

持續改進的對象是質量管理體系，目的是為了提高公司質量管理體系的有效性和效率，實現質量方針和質量目標，增加顧客和其他相關方滿意的機會。以電梯維保合同為例，為確保電梯的正常運行，進行內部審核、篩選電梯維保單位，根據電梯運行狀況、業主的反饋，對數據進行測量、分析，作出糾正和預防措施，進行管理評審并提出改進需求。制定改進目標和尋求改進機會的過程是一個持續的、不斷循環的過程

通過此次培訓，使我的質量管理意識得到了提高，加深了對質量和質量工作的認識和理解，對公司的質量方針、質量目標有了進一步的認識。在以后的工作中，我會將在此學習到的知識運用到實際工作中去，在工作中理解與實踐，在實踐過程中不斷發現自己的不足，然后不斷補充、完善自己。這是一個不間斷的過程，而我也在這個不間斷的過程中逐漸成長、完善自我。

XXX

2017年4月16日

? 體系培訓總結

教育部12月289日發布了《關于大力推行中小學教師培訓學分管理的指導意見》，教師培訓學分管理制度從試點到廣泛推廣，用了7年。將來我國將構建教師培訓學分標準體系，指出教師培訓也需要修學分!

根據教育部《師范教育司2009年工作要點》要求，中小學教師培訓試行學分制，將教師培訓學分與教師資格定期注冊相結合，促進教師專業發展。

2012年12月，教育部“教師培訓學分管理試點工作”開始試點，重慶市綦江區作為重慶市的3個試點區之一，主要就“教師培訓學分銀行管理系統開發及利用的研究”進行了試點。經過近3年的探索，完善了教師培訓的“國培、市培、區培、校培和自我研修”五個層次，對五個層次的培訓均實行學分管理，積累了教師培訓學分管理的經驗。

中小學教師培訓學分制，指以選課為核心，通過學分管理教師培訓的質與量。各地普遍采用學年學分制。以浙江省為例，從2016年9月起，浙江省將對中小學教師專業發展培訓實施學分制管理，學分可通過自主選課、指令性培訓、校本研修、其他形式轉換4種途徑獲得。

業界對中小學教師參加培訓與學分掛鉤的這種做法，普遍認為其具有可操作性。評論員馬得清曾撰文表示，學分制的核心要素是“選課”，而選課是一種自主行為。這體現了以人為本的培訓管理理念與思想，大多數教師應該都能接受。

此次《意見》指出，針對當前教師培訓中存在的重項目設計、輕整體規劃，重統一培訓、輕教師選學，重短期學習、輕持續提升，重學時認定、輕結果應用等問題，強調各地要以推行教師培訓學分管理為抓手，著力構建培訓學分標準體系，提升培訓質量。

值得注意的是，《意見》對參加經縣級以上教育行政部門審核確認的教研活動的老師，其可納入培訓學分。有條件的地區要推行教師自主選學，支持教師自主選擇培訓課程、培訓機構和參訓時間等。

《意見》還提出地方各級教育行政部門要依據教師培訓學分標準，分層制訂教師培訓規劃;培訓機構要重視培訓課程開發，科學制訂培訓課程建設計劃，著力提升培訓團隊課程研發能力;教師要制訂個體發展規劃，通過能力診斷，明確所處發展階段和培訓需求，提出培訓選學菜單;中小學校要制訂校本研修規劃，有針對性地設計校本研修項目、開發校本研修課程，著力解決教師日常教育教學問題，促進教師自主發展。

《意見》還指出要合理制訂培訓學時與培訓學分轉換辦法，體現培訓級別和學員學習成效差異，培訓級別越高學時的學分值越高，學員學習成效越好同一培訓學時的學分值越高。一線優秀教師承擔培訓任務應按照培訓級別不同折算相應學分。

嚴格教師培訓學分審核認定，規范培訓考核評價是此次《意見》的另一個重點：

省級教育行政部門要遵循 " 中小學校申報、市縣審核、省級認定 " 的流程，規范教師培訓學分審核認定程序，確保認定結果客觀有效;

培訓任務承擔機構要及時將學員參訓情況及學習成效反饋至有關教育行政部門或所在中小學校。市縣級教育行政部門要建立教師培訓檔案，記錄教師所學課程、學習成效和學時學分等關鍵信息。

中小學校按相關要求定期申報教師培訓學分，市縣級教育行政部門按年度進行審核，并將結果反饋教師所在中小學校。

省級教育行政部門要按周期對教師培訓學分進行認定，并將結果反饋市縣。

另外，《意見》提出省級教育行政部門要探索建立教師培訓學分銀行，記錄和存儲教師參加培訓與自主研修的成果，支持培訓學分的查詢、累積和轉換，為高等學校認可培訓學分，納入學歷教育提供服務。

以及最后一點，“推進教師培訓學分信息化管理，提升培訓管理效率”，這顯然是想與校園信息化建設進程接軌，《意見》表示，各地要依托信息化管理平臺，推進教師培訓選學、學分審核認定、學分轉換和學分應用等全過程的信息化管理，優化管理流程，提升管理效率。

確實，實行學分制，可以解決過去教師培訓中存在的.一些痼疾。但是，正像有評論所說的那樣，要設計好學分制管理制度，恐怕還得綜合考慮培訓課程或項目、實施過程、學分轉化等方面的問題，這樣才能確保培訓的效果。

【附】

教育部關于大力推行中小學教師培訓學分管理的指導意見

各省、自治區、直轄市教育廳(教委)，新疆生產建設兵團教育局：

為完善五年一周期的教師全員培訓制度，進一步激發教師參訓動力，促進教師終身學習，不斷提升教師能力素質，現就大力推行中小學校(包括普通中小學、幼兒園、特殊教育學校、中等職業學校等，下同)教師培訓學分管理，提出如下指導意見。

一、推行教師培訓學分管理，深化培訓管理改革

針對當前教師培訓中不同程度地存在的重項目設計、輕整體規劃，重統一培訓、輕教師選學，重短期學習、輕持續提升，重學時認定、輕結果應用等問題，各地要以大力推行教師培訓學分管理為抓手，著力構建培訓學分標準體系，科學規劃培訓課程，積極推行教師培訓選學，完善培訓學分審核認定制度，建立健全培訓學分轉換與應用機制，深化教師培訓管理改革，進一步提升培訓質量。

省級教育行政部門要依據國家制定的教師專業標準、教師教育課程標準和教師培訓課程標準等相關規定，結合本地中小學教育教學實際需要和教師專業發展需求，分層、分類、分科建立教師培訓課程體系，合理設置必修課程與選修課程，對不同層次與類型的培訓課程賦予相應學分。培訓課程分層應以教師發展階段為基礎，以能力診斷為依據，根據教師年度發展和周期性發展需求，進行遞進式設計，推動教師持續成長。地方各級教育行政部門制定教師培訓規劃、培訓機構研發培訓項目與課程、教師規劃職業發展和進行培訓選學要將培訓學分標準作為基本依據。教師參加經縣級以上教育行政部門審核確認的教研活動，可納入培訓學分。有條件的地區要推行教師自主選學，支持教師自主選擇培訓課程、培訓機構和參訓時間等。

二、分層提供教師培訓課程，強化培訓內容的針對性和系統性

地方各級教育行政部門要依據教師培訓學分標準，分層制訂教師培訓規劃，明確培訓核心課程，為培訓機構針對不同層次的教師開發系列化、周期性的培訓課程提供依據。培訓機構要重視培訓課程開發，科學制訂培訓課程建設計劃，著力提升培訓團隊課程研發能力，努力提供針對性強、特色鮮明的系列化培訓課程。教師要制訂個體發展規劃，通過能力診斷，明確所處發展階段和培訓需求，提出培訓選學菜單，為教育行政部門和學校制訂培訓規劃、設計培訓項目、遴選培訓機構、開展培訓績效評估提供依據。中小學校要制訂校本研修規劃，有針對性地設計校本研修項目、開發校本研修課程，著力解決教師日常教育教學問題，促進教師自主發展。區縣級教育行政部門要切實加強對中小學校本研修規劃設計及實施成效的審核評價。

三、建立教師培訓學分認定規范，實現學時學分合理轉換

省級教育行政部門要科學確定教師培訓學分結構體系，明確學分總量，提出國家、省、市、縣、校等不同級別培訓以及教師自主研修的學分比例要求，規范引導地方教育行政部門和中小學校為教師提供多樣化、個性化的培訓服務。合理制訂培訓學時與培訓學分轉換辦法，應體現培訓級別和學員學習成效差異，培訓級別越高學時的學分值越高，學員學習成效越好同一培訓學時的學分值越高。一線優秀教師承擔培訓任務應按照培訓級別不同折算相應學分。

四、嚴格教師培訓學分審核認定，規范培訓考核評價

省級教育行政部門要遵循“中小學校申報、市縣審核、省級認定”的流程，規范教師培訓學分審核認定程序，確保認定結果客觀有效。培訓任務承擔機構要及時將學員參訓情況及學習成效反饋至有關教育行政部門或所在中小學校。市縣級教育行政部門要建立教師培訓檔案，記錄教師所學課程、學習成效和學時學分等關鍵信息。中小學校按相關要求定期申報教師培訓學分，市縣級教育行政部門按年度進行審核，并將結果反饋教師所在中小學校。省級教育行政部門要按周期對教師培訓學分進行認定，并將結果反饋市縣。

五、探索建立教師培訓學分銀行，推動非學歷培訓與學歷教育銜接

省級教育行政部門要探索建立教師培訓學分銀行，記錄和存儲教師參加培訓與自主研修的成果，支持培訓學分的查詢、累積和轉換，為高等學校認可培訓學分，納入學歷教育提供服務。支持高等學校和教師培訓機構通過課程銜接、學分互認等方式，建立非學歷培訓與學歷教育的銜接機制，搭建教師專業成長的“立交橋”，拓寬教師終身學習通道，推進學習型社會建設。各地要遴選有條件的高等學校開展教師培訓與學歷教育銜接試點工作。國家結合“國培計劃”實施進行教師培訓與學歷教育銜接試點。

六、強化教師培訓學分應用，促進教師專業發展

要將教師培訓學分與教師管理、學?？荚u和教育督導工作相結合，推動地方和學校加強教師培訓工作，激發教師參訓動力。嚴格落實教師培訓學分作為教師資格定期注冊必備條件，每個注冊有效期內，教師須完成省級教育行政部門規定的培訓學分，方能注冊合格。將教師培訓學分作為教師職稱評聘、績效考核、評優評先的必備條件。將教師培訓學分管理納入學校辦學水平評估、校長考評和縣級教育督導的指標體系。加強教師培訓學分監測與通報，分級落實監測責任，及時發布年度和周期監測報告。

七、推進教師培訓學分信息化管理，提升培訓管理效率

各地要依托信息化管理平臺，推進教師培訓選學、學分審核認定、學分轉換和學分應用等全過程的信息化管理，優化管理流程，提升管理效率。平臺應具備“菜單式、自主性、開放式”的選學功能，為教師便捷有效選學提供服務;實現培訓學分申報、審核、認定、查詢一站式服務，便于學分認定管理;為每位教師建立培訓電子檔案，為切實推進培訓學分應用提供依據;建立培訓學分銀行公共服務平臺，形成互聯互通的學分銀行體系，支持大數據管理，為培訓學分的累積、轉換和應用提供有力支持。

八、加強組織保障，落實教師培訓學分管理職責

國家對各地開展教師培訓學分管理工作進行宏觀指導。省級教育行政部門統籌教師培訓學分管理的組織實施工作，依據本意見制訂教師培訓學分管理實施辦法并報教育部備案，加快推進培訓學分標準研制和信息化管理平臺建設，對市縣培訓學分管理工作進行指導和監測評估，做好周期性教師培訓學分的認定工作。市縣教育行政部門要制訂本地教師培訓學分管理實施細則，健全培訓學分管理組織機構，做好培訓學分審核工作，加強對學校參與相關工作的指導與監管。學校要科學規范地開展教師培訓學分申報與管理，真實有效反饋教師培訓學習成效。

? 體系培訓總結

經過3月9日到3月24日的培訓學習，我深刻認識清楚了自己的位置，也學到了不少的知識。公司組織這次培訓學習花了很大的人力物力，足以見到公司對我們大學生的重視。我們很榮幸能有機會來到這么一個有朝氣有潛力的公司。最后我沒能去上海，說明我還存在不足之處。

這次培訓學習很全面，從聚氨酯專業技術到財務知識，商業禮儀。從這次培訓學習老師身上我學到很多的專業知識以外的東西。一方面加快了我們融入公司的速度，另一方面也加速了我們的成長。一個沒有共同目標的隊伍是不具有一加一大于二的特點的；一個沒有核心領導的團隊是不會具有凝聚力的；一個沒有共同信念的隊伍是不會在發達和困難的時候始終一條心的。

總而言之一個好的團隊是不容易組建的。所以進入這樣的團隊是幸運的。機會是給有準備的人的。我準備的不好，所以機會沒有沒有到我這里，這正好說明了我還有很多不足之處。另外應用才是我們學習的目的。

沒有應用，其他的一切一切都無從談起，沒有真正的務實精神，任何的花言巧語都會蒼白無力。我作為來公司后一直不上不下的一個，這都是我自己表現的結果。所以我沒有理由為自己開脫什么。你播下什么種子就收獲什么樣的果實。來這里之后領導給予我很多關心，尤其是徐經理和賈經理。非常感謝他們對我在工作和生活上的幫助。很遺憾我在這幾次考試時都沒有脫穎而出。我不敢說我辜負了誰，我最對不起的是自己。準備不足不是理由。

一方面是我的態度有問題，沒有真正作到日事日畢，喜歡拖延。有很多計劃而不去實施，有很事要做而抓不住重點。

另一方面是自己對自己能力估計過高，自己能力很懷疑有問題。很遺憾我的表現是用的體力而不是用的智慧。最后感謝領導給予的機會，希望下個機會自己能把握住。

當一個人遇到困境的時候，才是真正考驗這個人品質的時候，困境中勇敢，堅強，和智慧的火花是作為一個人一個合格人的基本素質。希望自己能承擔起應該去承擔的責任，樂觀的面對生活。改變對自己和對別人的衡量標準。對自己要求嚴一些對別人要求再低些。

希望自己在每次作出人生選擇的時候都會展現自己智慧的一面，不去為過去后悔，更不用為明天擔心，爭取今日就為明天做好充分的準備。希望自己明天更加自信，更加樂觀，更加會感恩；希望自己在生活上能給母親，妹妹，女朋友更加多的關心照顧。希望自己更快成長起來，能為公司做出貢獻的同時也能實現自己的個人價值，人生短短幾十年，回首無憾，足以。拓展培訓學習師告訴我們在理想和成功之間還有一個很重要的字———做。

我感覺一個人的成功也要靠悟性，不去努力，有些道理也許終其一生也不能明白。我感覺這次培訓學習講師都很敬業，沒有講的不好的，只是每位的臺風不一樣而已。有時讓一個人脫離自己的風格去完成一件事沒想象的簡單。我只是感覺培訓學習的時間安排有點擠，不利于消化吸收。很多時候我都感覺不到自己的渺小，這也許正是我的渺小之處；很幸運這次培訓學習公司又給了我這種感覺的機會。茫茫人海，光陰似箭，這是我人生步入社會的起點，更是我毫無保留全力以赴為理想努力的起點。

愿挫折是我前進的臺階，愿豐富而有意義是我在死前對人生回顧的總結。

? 體系培訓總結

214體系培訓心得篇1<\/h2>

根據公司的統一安排,我有幸與單位七名同事一道參加了在青島舉辦的為期三天的內審員培訓。培訓的內容主要分三部分，首先針對iso9001-20xx版質量管理體系標準進行詳解，對重要條款以及變化條款著重分析講解；其次練習對條款的掌握，以例題的形式區分各條款所指代的方向及范圍，并練習在實際的審核過程中進行條款關聯；最后講質量管理體系審核概論，包括審核的重要性和審核準則、內容及技巧，針對作為內審員需要掌握的“不符合項報告”的編寫進行了簡單的練習。尤其是例舉實例分析部分，將理論與實際相結合，形象地將內審員的工作展現出來，對今后的內審工作有很大的幫助。

通過三天緊張培訓，使我認識到：iso9000族標準是世界工業發達國家先進企業質量管理經驗的科學總結。當今市場競爭日趨激烈，科技的迅猛發展，生活水平的不斷提高，使顧客對產品質量和質量保證保障的要求和期望日益高漲起來，促使企業必須關注質量管理和質量控制，作為企業的管理者必須不斷進行觀念創新、戰略創新、制度創新和市場創新。帶領全體人員參入iso9001質量管理體系的建立和實施。并通過pdca的管理模式持續改進，才能不斷提升企業的綜合管理水平，才能創造出一流的的產品，提升企業價值。

經過此次學習本人改變了以往對內審員的偏見，以為審核員就是到其他部門挑刺、找毛病的。其實內部審核的目的是對iso9001質量管理體系的適宜性、充分性和有效性做出綜合評價并找出存在的問題與下步需要改進的地方。內部審核是按照準則收集審核證據形成審核發現，編制審核結論，提出改進建議使企業的質量管理體系日趨完善的。作為每個內審員更需做好的是體系的建設者。如果每個內審員都能把本部門的質量管理體系自我完善，做好相關部門的溝通，那整個企業的質量管理體系才能得到更有效的健全和發展。

作為企業的員工，要想充分體現自身價值，唯有不斷學習，做一個“學習型”的員工，珍惜每一次學習和培訓的機會，不斷提升自身的綜合素質，在工作中充分發揮個人才智，為企業和社會創造更多的效益，才能使自己的人生更有意義、更有價值！

214體系培訓心得篇2<\/h2>

高爾基曾經說過：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”質量管理體系運轉良好、管理規范到位的組織不管是誰進行內審，都會取得良好的效果。但是對于大多數組織來說，選擇合適的內審員，給內審員以合適的定位并適當的培訓，循序漸進的培養就顯得很重要。首先是定位的問題，不管是組織還是培訓機構，大多把內審員定位為對其他部門的監督者、審查者。我認為，內審員首先應該是一個合格的建設者，或者是一個優秀的完善者，這里所說的建設是指本部門的體系建設。內審員應該從本部門的體系建設做起，對本部門的體系了解了，才能對整個企業的體系運轉有所了解；本部門的體系完善了，整個企業的體系運轉才能相對完善，通過內部審核、管理評審、持續改進，不斷的完善體系管理，強調缺陷預防、減少變差和浪費，最終才能持續滿足顧客需求、并超越顧客需求。

20xx年xx月xx日到xx月xx日，公司委派我和同事在成都參加了德國萊茵公司學術部舉行的“iso/ts16949：20xx質量管理體系內審員培訓”。由萊茵公司學術部李道鈞先生主講。課程安排為期四天，課程內容主要包括：iso/ts16949：20xx標準條款、過程方法、內部審核三大部分。

在為期四天的課程學習中，以顧客為關注焦點、領導作用、過程方法、pdca、策劃、持續改進這幾個詞是我聽到的最多的幾個詞，徹底改變了我對質量管理體系原來的看法，使我對“iso/ts16949：20xx質量管理體系”有了一個全新的認識，現將心得體會總結如下：

一、推行iso/ts16949：20xx質量管理體系具有重要意義

1、有利于企業提高質量管理水平

2、有利于質量管理與國際規范接軌

3、有利于發展外向型經濟，提高產品的市場競爭能力

4、有利于保護消費者的利益、考慮了所有相關方利益的需求

二、對質量管理八項原則的認識

1、以顧客為關注焦點

組織依存于顧客，顧客是每個組織存在的基礎，組織應把顧客的要求放在第一位。組織必須要明確誰是自己的顧客，要調查顧客的需求是什么，要研究怎么滿足顧客的需求。市場是變化的，顧客是動態的，顧客的需求和期望也是不斷發展的。因此，組織要及時地調整自己的經營策略和采取必要的措施，以適應市場的變化，滿足顧客不斷發展的需求和期望，還應超越顧客的需求和期望，使自己產品/服務處于領先的地位。

2、領導作用

最高管理者必須做好建立和確定組織統一的宗旨及方向、策劃未來、激勵員工、協調活動和營造一個良好的內部環境等工作。最高管理者的領導作用、承諾和積極參與，對建立并保持一個有效的質量管理體系，并使所有相關方獲益是必不可少的。此外，在領導方式上，最高管理者還要做到透明、務實和以身作則。

3、全員參與

各級人員是組織之本。只有他們的充分參與，才能使他們的才干為組織帶來收益。組織的質量管理不僅需要最高管理者的正確領導，還有賴于全員的參與。所以要對員工進行質量意識、職業道德、以顧客為關注焦點的意識和敬業精神的教育，還要激發他們的積極性和責任感。此外，員工還應具備足夠的知識、技能和經驗，才能勝任工作，實現充分參與。

4、過程方法

將活動和相關的資源作為過程進行管理，可以更高效地得到期望的結果。在應用過程方法時，必須對每個過程，特別是關鍵過程的要素進行識別和管理。pdca適用于所有過程，可結合考慮。

5、管理的系統方法

將相互關聯的過程作為系統加以識別、理解和管理，有助于組織提高實現目標的有效性和效率。在質量管理中采用系統方法，就是要把質量管理體系作為一個大系統，對組成質量管理體系的各個過程加以識別、理解和管理，以達到實現質量方針和質量目標。

6、持續改進

持續改進整體業績是組織的一個永恒目標。只有堅持持續改進，組織才能不斷進步。

7、基于事實的決策方法

有效決策建立在數據和信息分析的基礎上。正確的決策需要領導者用科學的態度，以事實或正確的信息為基礎，通過合符邏輯的分析，作出正確的決斷。盲目的決策或憑個人的主觀意愿的決策是絕對不可取的。

8、與供方互利的關系

組織與供方是相互依存的，互利的關系可增強雙方創造價值的能力。特別是對關鍵供方，更要建立互利關系，互利合作的雙方實際上就是“雙贏”，有利于雙方降低風險，共同發展。

三、對內審的認識

1、質量審核可按不同標準進行分類，通常有三種分類法，即：審核對象分類法、審核方分類法和審核范圍分類法。

1）按審核對象分有產品審核、制造過程審核和質量管理體系審核三種。

產品審核是對最終產品的質量進行單獨評價的活動，用以確定產品質量的符合性和實用性。產品審核通常由質量保證部門的審核人員獨立進行。

制造過程審核：獨立地對過程（工序）進行質量審核，可以對質量控制計劃的可行性、可信性和可靠性進行評價，過程（工序）質量審核可從輸入、資源、活動、輸出著眼，涉及到人員、設備、材料、方法、環境、時間、信息及成本八大要素。

質量管理體系審核：是指獨立地對一個組織質量管理體系所進行的審核。質量管理體系審核應覆蓋組織所有部門和過程，應圍繞產品質量形成全過程進行，通過對質量管理體系中的各個場所、各個部門、各個過程的審核和綜合，得出質量管理體系適宜性、充分性、有效性的評價結論。

2）按審核方分有第一方審核、第二方審核和第三方審核三種。

第一方審核——糾正改進，這是組織對其自身的產品、過程或質量管理體系進行的審核。審核員通常是本組織的，也可聘請外部人員。通過審核，綜合評價質量活動及其結果，對審核發現的不合格項采取糾正和改進措施。

第二方審核——評定批準，這是顧客對組織開展的審核。第二方審核的標準或大綱，通常由顧客根據自身需要制訂或提出。

第三方審核——認證/注冊，由第三方具有一定資格并經一定程序認可的審核機構派出審核人員對組織的質量管理體系進行審核。第三方審核是需要給審核機構付費的。審核的結果，若符合標準要求，組織將會獲得合格證明并被登記注冊。

表一三種審核方審核及區別三種審核方審核及區別見表一。

3）按審核范圍分有全部審核、部分審核和跟蹤審核三種。

全部審核：組織質量管理體系審核，不管是組織自己進行，還是由第二方或第三方進行，如果這種審核覆蓋了組織產品質量形成的各個過程、各個方面，都屬于全部審核。

部分審核：組織對質量管理體系過程有選擇性的審核，對組織某類產品、某個過程的審核，均屬于部分審核。

跟蹤審核：這也是一種部分審核。不同點是這種審核主要是用以驗證以前審核后的糾正措施是否實施并有效，不合格項是否得到消除。

2、內部審核的一般步驟

1）審核策劃

按照內審程序規定，制定年度審核計劃，管理者授權成立審核組，由審核組長制定專項審核活動計劃，準備審核工作文件，通知審核。

2）審核實施

以首次會議開始現場審核。審核員運用各種審核方法和技巧，收集審核證據，得出審核發現，進行分析判斷，開具不合格項報告，并以末次會議結束現場審核。審核組長應實施審核的全過程控制。

3）審核報告

現場審核后，應提交審核報告。工作內容包括：審核報告的編制、批準、分發、歸檔、考核獎懲，糾正、預防和改進措施的提出，確認和分層分步實施的要求。

4）跟蹤審核

應加強對審核后的區域、過程的實施及糾正情況進行跟蹤審核，并在緊接著的下一次審核時，對措施的實施情況及效果進行復查評價，寫入報告，實現審核閉環管理，以推動連續的質量改進。在任何組織中，從審核得到的真正益處最終均來自“自身”的審核。

3、內審的基本特點

1）內審的主要動力來自管理者；

2）內審的重點是推動內部改進；

3）內審的人員通常來自于組織內部；

4）內審程序通常比第三方審核簡單；

5）內審的規范要求比第三方審核低；

6）內審對糾正措施的跟蹤控制比較及時有效；

7）內審更有利提高質量管理體系運作效果；

8）內審是管理者介入質量管理的重要工具。

綜上所述，內審在質量管理體系運行中具有非常重要的作用，因此我們必須高度重視，認真對待，切不可敷衍了事，走走過場。否則，內審也就沒有什么實際意義，質量管理體系運行效果也將大打折扣，這對提升公司質量管理和長遠的發展是相當不利的。

214體系培訓心得篇3<\/h2>

本月以《培訓材料(七)》以及8個管理程序為材料，主要針對職業健康與安全以及各項規范化管理程序進行進一步的學習。在職業健康與安全方面，我公司的方針是：堅持以人為本，遵守法律法規，做到預防為主，持續改進，確保安全健康。

在積極的方針與嚴格的規定下，確保企業的發展，是我們的責任與義務。在日常生產工作中，有可能遇到粉塵吸入、高溫、設備意外傷害、觸電、爆炸、火災、噪聲、車輛傷害、高空作業、核輻射、危險化學品腐蝕灼燒等危險源的威脅。相對的應對方式以積極應對，消除危險源為最優先級;對于危險生產材料，以同類安全材料進行代替為最優先處理方式。若無法消除、代替者，使用工程控制、警示警告的提示來提高安全系數，并配備專業性個體防護設備后，進行安全生產。在高空作業中，我公司也進行了嚴格的要求。凡是墜落高空離基準面2米以上均定義為高空作業，公司要求必須配備安全帽，并有專人監護以確保高空作業的安全。

在工作習慣方面，公司提出6s概念，即整理、整頓、清掃、清潔、教育、安全。6s包含了生活中的點滴細節，同時也強調了職業安全的重要性。細讀6s規則，每一條都看起來平凡無奇，可若是嚴格執行卻需要很大的努力，需要把6s變為工作習慣，讓自己成為細致的人，成為公司運轉中一個合格的組成。6s是所有員工都應該保持的良好工作習慣，只有不斷細化工作習慣，不斷努力完善細節，才能對工作有更加積極的影響。在平凡的細節中，與東旭共同創造成績。

相比于職業健康與安全而言，8個管理程序更為深奧、重要。采購管理程序、方針目標管理程序、監測和測量設備管理程序、人力資源管理程序、設備設施管理及安全運行管理程序、相關方管理程序、信息交流程序、員工培訓管理程序，這8個管理程序中每一項管理步驟都透漏了公司的嚴謹態度，同時彰顯著專業的管理藝術。通過這些程序，我們了解到安全意識的重要性，同時也發現這些程序和我們日常的工作息息相關，和每個部門也都有著密切聯系。隨著公司的發展，我們需要注意的方面越來越多。

在這些程序中，最為重要的是對于設備的管理程序。每套設備從購進到投入使用都有著精密的管理程序，對每個部門也都有一套專門的管理程序;并且對于設備的日常校準、檢定及使用都必須是經過專業訓練的人員，否則一旦出現了不安全行為，就會造成不可預計的影響。

這八個管理程序是公司管理者的長期管理經驗的科學總結，認真學習對于管理以及協同管理都有著深刻而重新的認知。功夫不負有心人，只要在工作中遵循管理程序，并不斷學習總結，在不遠的將來，也將擁有管理者的思維與眼界，這是職業晉升的一條通道，也是一種提高工作效率的有效手段，我想，這也是學習管理程序的初衷。

在總結的最后，要感謝公司給予我們學習和進步的機會，在學習中，我們再一次深刻體會到了東旭的嚴謹工作態度，以及精益求精的工作理念。有了安全、健康的工作環境;有了先進的管理方式，我們更有了與公司共同進步的決心，相信我們會與公司一同取得更大的成

214體系培訓心得篇4<\/h2>

通過一周的管理體系培訓，受益非淺。深深感到自己在學習、理解質量管理標準方面的差距;參加這樣的培訓很有必要，作為一種中層干部，不但要對質量體系文件學以致用，更重要的是帶領部門貫徹執行。

下面是自己的學習認識，并結合工作也談一點自己的看法。質量是成功的伙伴，貫標是質量的保障。如今，貫徹標準已被眾多企業所看重，成為企業證明自己產品質量、工作質量的一種護照。有專家認為，貫標為廣大企業完善管理、提高產品和服務質量提供了科學指南，同時為企業走向市場找到了共同語言。隨著市場化進程的不斷深入，各行各業將加快推進國際標準化進程，貫標變得更加迫切。毋庸置疑，貫標不是萬金油，不能包治百病，但通過貫標，增強了企業全體員工的質量意識與管理意識，明確了各項管理的職責和工作的程序，促使企業的管理工作由人治轉向法治，真正做到了凡事有人負責、凡事有章可循、凡事有據可查、凡事有人監督，實現了以預防為主規范了企業的作業程序，明確了各部門和全體員工的職責和權限，預防并控制了不合格項的發生，降低了企業質量管理成本。通過定期組織質量檢查、質量審核活動，能夠及時發現和找出經營管理活動、服務質量方面存在的問題和薄弱環節，并進行有效糾正，從而提高了企業整體經營管理水平和質量監控能力，為企業實施全面的科學管理奠定了基礎;也貫徹了以人為本的原則，全面提高了員工的業務技能和綜合素質，為企業長遠發展打下了堅實的基礎;并圍繞讓客戶滿意及時認真地處理客戶投訴或意見，不斷滿足客戶需求與期望，贏得客戶信任，提高客戶滿意度，提升企業的社會形象和市場競爭力。

咱們公司已經貫標三年了，這三年來我們雖然做了大量工作，正如趙總在培訓動員時講的：“在抓基礎工作上做的不細、不實、不嚴，與先進企業比，與時代要求比，我們的差距還很大。”究其原因，我認為主要在于以下三個方面：一是缺乏質量理念支持。二是缺乏監督考核制度支持。三是企業的執行力度低。我認為：

(一)只有管理層真正認識到客戶滿意是企業生存發展的根本，才能從客戶的角度開展質量工作，才能真正建立客戶驅動的質量體系。質量管理體系要求企業的每一名員工，在做任何工作時，都要清楚自己的客戶是誰，樹立工作就是為客戶服務的質量理念。這里的客戶是一個廣義的概念，不僅包括企業外部產品(或服務)的消費者、代理商、銷售商等，在企業內部，根據工作流的劃分，上下道工序間、前后流程間、部門間也應是客戶關系。但要樹立這樣一種質量理念，不是朝夕之間的事，需要我們長期的不懈努力。當然在這方面領導作用就顯得異常的重要，需要我們的領導不斷地給員工去灌輸質量思想，可以通過制定企業文件、質量方針，并不斷地給員工培訓的方式來提高員工的質量理念，大力打造質量管理的戰略系統。當然只有質量理念還是不夠的，質量工具也是必不可少的工具，這就要員工主動地去學習質量工具方法并實際有效地運用到平時正常的工作當中去。

(二)一個好的監督考核體制能刺激質量管理體系良好的運行，那么監督考核制度如何來制定呢?企業應該充分利用好目標管理法，并將目標管理法與監督考核體制結合起來管理，將企業的方針目標逐層分解并建立監督考核體制?？梢砸圆块T、項目部(分公司)和個人為單位來分解，部門的質量目標應依據公司的質量方針和質量目標，結合本部門業務的特點來確定部門質量目標項目，目標值應依據以往的歷史業績、公司質量目標值、結合目前技術現狀綜合確定。目標值應該是可量化、可衡量的、具有一定的挑戰性，可通過努力能夠實現，不要將質量目標值夸大或不切實際。針對每一項質量目標，應制定實在的具體實施措施和實施計劃，并落實負責人，并且應制定衡量質量目標實現狀況的方法和評價的依據。同時要策劃好一個監督考核體制，貫穿于整個質量目標實現的過程，制定每一階段的考核方法。以用來考核部門、項目部(分公司)、個人的目標達成率以及為達到目標采用方法的有效性，可以充分體現出單位、個人在工作方面的效率以及能力。這樣可以激起員工的積極性，發揮出員工平時工作的潛力，以促進個人與公司得到共同發展。

(三)執行力是一種能力，是內涵廣泛、包括各種學科、方法、思想的概括，執行力的關鍵在于透過企業文化影響企業所有員工的行為。新標準要求全員參與，但如何讓全員積極地加入到質量管理體系中來呢，這就要各級領導來動員大家，要求大家一定要按公司的規程來辦事。執行力不是僅僅要求員工按公司的規程去做事，更重要的是在這種的規程下做事的同時，想出更好、更有效的方法。執行力度對一個企業來說是至關重要的，正所謂：一流的點子和三流的執行力，不如三流的點子和一流的執行力。如果執行力度不夠就是再好的質量管理模式也不能夠有效的運行，所以我們需要著手解決執行力度低下的問題。其原因主要是：

a.制度貫徹不夠，虎頭蛇尾。

b.管理制度不嚴謹

c.制度本身不合理，缺少針對性和可行性。

d.制度在執行過程中，流程不合理。

e.工作過程中缺少良好的指導方法。

f.工作中缺少科學的監督體制。

企業在制定相應的管理制度的同時要充分考慮以上的幾點因素，才能制定出好的管理制度，才能更有效的推動質量管理體系在企業中的有效運行。

214體系培訓心得篇5<\/h2>

20xx年6月初，我有幸代表中心qhse體系辦參加油田公司組織的qhse管理培訓班。通過為期一個星期在新疆石油學院的學習，使我對qhse管理體現有了更深刻的理解和一下幾方面的體會：

1、對qhse一體化管理體現文件更加明晰

通過一個禮拜系統的學習，我了解了質量、環境、安全三種管理體現的發展和聯系，三種管理體系對象不同，但管理目標一致，均用于企業組織的生產過程，存在密不可分的內在聯系，都是按照pdca循環模式來實現管理體現的持續改進，通過一體化管理體現的建立，可以避免工作重復和效率地下，可以達到組織的=管理效果最佳，從而達到節約管理資源，提高企業整體效益的目的，三個體系相輔相成、相互促進、密不可分。通過學習體現管理文件，明確了管理體系建立的必要性，從而全心全力的協助部門領導建立健全各項相應的工作流程，使管理更加規范，改變過去職責不明、接口不清等管理弊端。

2、使我的工作目標更加明確

通過對體系文件和管理手冊及標準的學習，是我熟悉了整個體系的構成和相互直接的關系。對于自己的崗位和相應負責的業務，有了明確的標準要求。對所負責的工作目標根據公司的目標進行合理分解，落實到相應負責的項目，并對目標完成情況進行統計分析，納入考核，提出改進意見，實施管理評審，保證所負責項目完成的各項目標和指標要高于公司制定的目標和指標。

3、形成牢固的過程控制和遵守制度流程觀念

通過對體系文件和管理手冊及標準的學習，是我認識到了過程控制的重要性，只有在項目實施的過程中進行了精細化的過程控制，才不會讓預期的各項目標和指標只空洞的存在于文件中。

同時也認識到遵守制度的重要性，一切按章辦事，不能隨意省略更改流程，不僅員工要遵守公司的規章制度，領導干部更要遵守，特別強調執行力，制定了計劃就必須認真執行，公司下達的重點工作計劃是不能打折扣的。今后，我將進一步加強對體現文件的學習，并結合自身所處崗位對文件中涉及到的國際標準進行有針對性的學習，加強對體系的理解和運用，在今后的工作中能學以致用，協助公司領導提高整體管理水平，為實現公司管理系統化、流程化、規范化、精細化，圓滿完成各項生產經營任務打下堅實基礎。

214體系培訓心得篇6<\/h2>

曾經，公司的培訓工作歷經多年，一直想將公司的培訓分級管理體系建立起來，建立保險原理、以條款講解為主的車、財等課程，理論篇幅大且和實物操作聯系有點脫節，似乎產品是現在在銷的產品，但培訓了大家仍然在銷售技能上停留在“產品是什么上”，在如何啟發客戶需求、客戶需求管理的銷售技能提升上，培訓效果尚未顯現。如何做呢？

我在與壽險及團險交叉的領域里，有點啟發：

1、走入保險及走進xx公司的基礎培訓是需要的，這些課程的模式，完全可以借鑒壽險的培訓體系，而且組織難度小而效果是非常好的。

培訓目的：建立對保險、對公司的總體了解。

培訓形式：保險是什么、公司介紹＋團隊活動的團隊建設課程。

培訓適用對象：不足2年的新人

2、做為保險從業者的職業操守：公司的行政管理要求＋公司專業系列差異化風控要求＋監管要求學習（可由公司的稽核檢查部門及兩核部門整理政策需要解讀的部分＋融合的啟示案例，非常必要）

培訓適用對象：所有人

3、上崗工作操作手冊或操作指引：公司制度、公司的業務系統、專業領域的產品、政策、如何進行保費試算、報價、辦理投保

培訓目的：回答是什么？讓上崗人員知道有問題如何查詢。

這部分的內容，一般保險公司是缺乏積累的，而某保險公司的機構人員新人比例，我記得20xx年是40-50％，總部的60％的電話內容是在講解如何如何做的有關內容，這部分的整理、積累與培訓，是公司經驗的傳承、效率的提升。

4、專業技能培訓：針對法人客戶、渠道業務進行如何拓展、拓展技能、準備的工具、展業案例、拓展演練、政策及解讀等進行課程構架、銷售拒絕應對處理技巧

培訓目的：技能演練與訓練

培訓適用對象：團隊長、機構銷售負責人、機構銷售管理人員

這部分的課程是一直讓公司培訓人員頭疼的部分，似乎只有能案例講解出來，但如何培訓，是仁者見仁的。其實，在解決如何拓展法人業務的員工福利業務上，梳理拓展上的關鍵環節、把握哪些企業的需求點及如何啟發、如何通過保險公司的合作評估報告發揮保險公司做為企業員工福利上的人力資源咨詢顧問角色、如何為企業進行新會計準則、員福政策等的解讀、如何進行招投標（現場的模擬訓練），這些都是可以總結并整理的，但需要做為銷售管理職能部門進行總結與主動、辛苦的沉淀，而這樣的培訓也是業務員需要的。

其實保險公司不缺乏做大業務的高手，但能夠整合這些高手的銷售心得或經驗，需要有業務拓展經歷的銷售管理者去組織梳理。（難，但一定可以在完善中前進的）

5、管理技能培訓:

★述職報告之家YS575.coM精選資源:
• 線上系列活動總結?|?女工系列活動總結?|?體系年終述職?|?文明典范系列活動總結?|?19篇作文?|?19篇作文

銷售管理不同角色進行管理職能（這和麥肯錫當初的方案有雷同之處）、管理流程、管理方法的培訓：如

機構銷售管理部經理應該做什么？

機構團隊經理應該做什么？

公司的銷售關鍵流程中需要銷售人員了解的內容是？

商務禮儀的應用培訓（如何著裝，了解品牌，不在重要場合唐突）？

如何寫有效溝通的郵件？

如何寫報告，公司的常見報告有哪些模板？

如何進行業務績效管理？

如何進行市場信息搜集與分析？

如何進行項目管理？

如何組合包裝區域化產品；

針對客戶如何進行需求管理、產品的組合的考慮原則

……..

但這些樸實的技能往往被大網過濾掉。

6、銷售激情及文化建設課程篇是可以讓培訓參與者真實感受公司銷售文化的一個載體（課程）：

做好培訓過程花絮的組織，結訓前一定給大家聲情并茂的回顧。

將公司及銷售系列周年的大事定期進行總結，與隊伍在專業、與公司同行、歡樂成長歷程中進行回顧分享，積累的效果及現場感染力是非同一般的。

培訓組織的高職級負責人要全程參與培訓，總結制作培訓的結訓篇，站在公司、團隊成長歷程高度，捕捉“堅持、責任”文化的實例樸實點，這對培訓是推波助瀾的提升，也是培訓差異化體現的一個方面。

此外，系統化建設非常重要，隨著公司快速發展，對系統依賴顯現，也將生成公司的競爭優勢。

1、隊伍需要——業務員行銷系統的建設——是業務員依賴公司的管理平臺，需要有規劃、有建設計劃進度，也是網絡核心競爭人才的戰略實施的手段。

2、客戶需要——客戶網上服務系統——客戶的定義是保險公司的終端客戶、保險公司的合作渠道，對此國際保險公司的服務e化系統是針對不同用戶有錄單、查詢、理賠服務等網上服務功能的。

對于銷售而言如何延伸快速出單、單證時時回銷、保費結算等功能，需要系統性的規劃與盡快實現，對業務在渠道的拓展、公司風險控制是非常有幫助的。

3、不同年限業務管理上的兼容考慮——如：傭金系統建設要兼顧一年期以上業務的提獎規則的設定

4、榮譽組織、激勵與交流平臺

簡而言之：榮譽組織的章程建立、高峰會的籌辦組織行事歷；高峰會舉辦的后后續論壇推動與組織；銷售管理內網的部門建設，其中不容忽視的是銷售文化欄目建立與更新（比如歷次培訓及花絮記錄、隊伍成長總結、隊伍表彰記錄）

業內舉辦高峰會的案例也不少，如何將其舉辦得更加傳遞“真情”，是以人為本的體現，如何將其和公司價值導向掛鉤并在系統內梳理標桿效應，是公司投入有產出的體現。

214體系培訓心得篇7<\/h2>

什么是檔案利用體系?就是利用檔案資源為社會公眾提供服務的能力。包括服務對象、服務范圍、服務方式、服務內容、服務手段和服務體制機制等各個方面。從各級國家綜合檔案館現有的利用體系來看，主要存在以下問題:服務面比較窄且利用形式單一，絕大多數檔案館還是坐等利用者上門，處.于被動服務狀態，服務方式不夠靈活多樣;開發利用力度不夠，“重保管、輕利用”的思想束縛嚴重，一些巫待開發利用的檔案資料仍束之高閣，還沒有對外公布開放;利用效率不高，進出檔案館大門的麻煩、手工檢索的繁瑣、管理手段的落后、服務設施的不完善等一系列的問題，還不適應利用工作的需要;編研成果欠缺，一些編研產品質量不高、實用性不強、利用效率低下，缺乏有深度、廣度的編研產品，還不能滿足利用者的需求。這些問題已經嚴重制約了方便人民群眾的檔案利用體系建設。

應當怎么建立檔案利用體系?我們知道，服務是檔案部門永恒的主題，是檔案工作的意義所在，也是檔案利用體系建設的核心所在。我們不能空喊要樹立為人民服務的宗旨、要堅持以人為本的理念，必須把這些大道理同檔案工作的實際結合起來;必須在牢固樹立全心全意為人民服務宗旨的同時，樹立盡職盡責為檔案服務的宗旨意識;必須在始終堅持以人為本理念的同時，樹立以檔案為本的服務理念;必須在建立健全為現實服務的體制機制的同時，建立健全為歷史服務的體制機制。要把為人民服務的根本宗旨體現在為檔案服務的具體工作中，換句話說，要用為檔案服務的具體行動實踐為人民服務的宗旨。要把以人為本的理念落實到以檔案為本的行動中，用以檔案為本的實際成效踐行好以人為本的理念。檔案服務包括為現實服務和為歷史服務兩個方面。為現實服務，就是在檔案信息資源的開發利用方面下功夫、挖潛力，打破一些“條條框框”的束縛，拓展檔案服務領域，豐富檔案服務內容，創新檔案服務機制，完善檔案服務手段，改善檔案服務條件，提高檔案服務質量，變被動服務為主動服務，變被動利用為主動利用，滿足社會各方面和人民群眾的檔案利用需求。為歷史服務，就是在收集檔案時保證齊全完整，在保管和提供現實服務中，最大限度地保證檔案的安全，不影響其歷史壽命，這就是最好的為歷史服務。把這兩個服務搞好了，檔案利用體系建設自然就完善了。

我們現在講的服務主要側重于為現實服務，必須看到，這只是檔案工作的現實意義，并不是檔案工作的全部價值，檔案人更長遠不變的職責恰恰應是為歷史服務。強調為現實服

務，決不能忽視為歷史服務，因為這兩者有時會是矛盾的。如:現實中一些不光彩的檔案資料怎么辦?是不是從現時政治需要出發對應人庫的檔案作出取舍?絕對不能。這類檔案可以暫不公開，但必須如實完整地保存。所以，在某些時候，為歷史服務甚至要高于為現實服務，這才是真正的“史官”應該做到的。

214體系培訓心得篇8<\/h2>

2月29日至3月4日，我參加了能源管理體系培訓班。這次培訓聘請能源管理體系的專家、清華大學教授，采用專題講座和學習討論相結合的方式，對能源管理體系進行了詳細深入的講解，旨在加強能源管理專業人才隊伍建設，以便更好的為企業科學可持續發展服務。

這次培訓內容豐富，涉及到電氣基礎知識、節能技術應用和節能法制政策方面的知識。雖然這次學習內容中許多基礎性知識在學生時期有過接觸，但節能專業領域對我而言卻是一次新體驗，許多理論學習有了更加現實的意義，那就是如何做到理論結合實踐并實現節能。

在學習過程中基本上可以理解并掌握知識要點，結合近幾年的生產現場經驗，我努力將理論學習同生產實踐結合起來，起到了事半功倍的學習效果。離開大學已近七、八年，有些知識漸漸有些淡忘，因此在課堂上我專心聽講，認真記錄，思路始終跟著老師，怕錯過任何一個小細節，不敢有絲毫懈怠。這次培訓也為我敲響了警鐘，學習本應永無止境，溫故而知新，只用不斷的學習，才能永遠保持強大的競爭力。一周的學習很短暫，卻讓我受益匪淺。作為一名年輕的基層管理者，我有了一定的理論知識和工作經驗，但既不夠系統也不夠豐富。通過老師深入淺出的講授，感覺豁然開朗，許多問題從理論上找到了依據，對原來在工作實踐中覺得不好解決的棘手問題找到了切入點,感覺收獲很大。這次學習不僅使我開闊了視野，拓展了知識面，更重要的是讓我再次體會了學習的重要性，重拾學生時代對知識的那種渴望，喚回了我主動學習的積極性。

古人曾說過“學海無涯苦作舟”，我覺得倒不如改為“苦海無涯學作舟”，人在追求事業的路途中，難免遭遇艱辛與磨難，人的身心會遭受打擊，人的信念會遭受質疑，此時的我們不妨把學習當作一種激勵自我的手段，用學有所獲的`累累碩果來慰藉疲憊的心靈。路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，在今后的工作中，我將把學習作為一項終身事業去對待，從思想覺悟、業務技能、管理經驗等方面著手，不斷提高自身服務企業的本領，努力在企業大發展的宏偉藍圖上留下光輝燦爛的一筆。

總的來說，各位老師們以樸實無華的語言為我們授課解惑，對我們來說是一次難得的學習機會，更是一次書本知識與具體工作相結合的鍛煉機會。這次培訓給了我們接受高端教育的機會，讓我們開闊了眼界，豐富了知識，打開了思路，不僅對熱力、電力工程學有了更加深入的認識，也對能源節能理念有了進一步的了解。讓我從每個角度獲得了知識，感謝領導給了我這次學習的機會、鍛煉的機會。今后，我將盡自己所能把所學到的知識和技能用于實際工作中，完成好公司交給的每一項工作。

? 體系培訓總結

培訓是人力資源管理的基本核心。任何組織的管理，只要是涉及人員的聘用、選拔、晉升、培養和工作安排等項工作，都離不開培訓。

(一)培訓體系

培訓體系通常以各階層培訓和各職能培訓作為基礎而建立起來。各階層培訓，是指對經營及管理的各階層(上層、中層、基層)而進行的培訓。一般可分為：經營干部培訓，管理、監督人員培訓，中層骨干員工培訓，新員工培訓。各職能培訓是對經營管理的各職能(例如：業務、生產、人事、財會、研究開發等)而進行的培訓。

(二)培訓種類

培訓的種類很多，大體上可分為職前培訓、在職培訓及非在職培訓等三種。

1.職前培訓

職前培訓指組織對新進員工分配工作前進行的培訓，又可分為一般性的職前培訓和專業性的職前培訓。

2.在職培訓

在職培訓是一種常見的培訓方式，員工在培訓期間多帶職帶薪。在職培訓按其性質和目的'的不同，又可分為補充學能培訓、人際關系培訓、運用智慧思考培訓。其中運用智慧思考培訓指各組織為解決有關問題指定那部分員工聚合在一起，激勵參加的員工高度運用智慧與思考，群策群力，提出處理問題的策略、程序與方法，以協助領導解決問題。

3.非在職培訓

是一指組織的員工暫時離開現職、脫產到有關學術機構或學校以及別的組織參加為期較長的培訓。

? 體系培訓總結

2017企業內訓計劃與企業培訓體系

員工內訓是一項戰略使命，對這項工作必須滿懷熱情，但熱情不等于趕時髦，更不等于附庸風雅，切不可拾到籃子里的都是菜，以免誤入歧途。

隨著學習型組織理論的廣泛傳播，一時間“創建學習型社會、學習型企業、學習型家庭”在知識界、管理界成了最前衛的話題，我從日常接觸的專家、學者、政府官員、企業老總、白領職員甚至普通技工中發現，他們言必稱學習。的確，不斷學習、始終保持歸零心態，已經成為個人成功、企業成長無可取代的推動力。

在這種學習氣氛空前高漲的社會大環境中，越來越多的企業開始重視學習，有的企業老總甚至大膽變革，逐漸將自己的等級權力控制型企業，打造成學習型組織。我所在的企業是一家1000人左右、年營業總收入5億元人民幣的中小型民營企業，也可算作其中之一.在實施企業內訓過程中，我們遇到過很多問題，產生過許多困惑，也想出一些解決的方法，在此與各界同行一起分享，但愿對大家有些裨益。

怎樣解決認真與敷衍

對企業全體員工進行系統的內訓，是人力資源部重要職責之一。除此之外，我們更清楚：員工素質關乎企業戰略目標能否實現。因此，我們總是認真地進行培訓需求調查、分析，認真地甄選培訓師或組織培訓材料，認真地制定方案、組織實施。然而，一些被培訓的對象并不理解，經常敷衍，甚至有些人竟認為參加培訓是幫人力資源部的忙。他們以工作太忙為由，經常遲到、缺席、不按時交“作業”，搞得整個培訓過程松松垮垮。

經過統計、調查、分析發現，導致這種狀況的最根本原因，在大多數情況下并非受訓人工作忙，而是觀念意識問題。我們的對策是，大力、長期宣傳“培訓是最好福利”，公司宣傳欄、教室黑板上方、辦公桌座右銘、車間黑板報，只要有宣傳載體的地方，就有這句話，通過這種方式進行意識滲透和心態培養。與之相結合，我們的另一種做法就是物質和精神獎勵，每種培訓幾乎都有考核和總結感悟，對考核成績優秀或總結感悟寫得優秀的員工給予50-200元不等的`獎勵，并且頒發榮譽證書，優秀的感悟文章通過公司的內部刊物和廣播站進行宣傳。而且，公司還告知員工，每被獎勵一次或文章被播發一次，在年終的優秀員工評選中總分加1-5 分。這些措施實施以后，過去那種松松垮垮的內訓現象大有好轉，員工積極、主動參加學習的心態逐漸被培養了起來。

怎樣對付計劃與變化

企業存在和成長動力在于利潤，企業追求的重要目標也是利潤。所以，往往由于市場競爭的激烈，企業上下都在疲于奔命，原先制定的培訓計劃往往變得無序和難于安排。這種現象在每個企業幾乎都存在，問題的主要癥結在于計劃的合理性。

我們解決這一問題的做法是，制定培訓計劃不能一廂情愿，必須與各部門主管充分溝通。因為每個部門負責人基本能夠掌握本部門的業務特點和時間特性，要想培訓計劃不流于形式，當然需要得到他們的支持和協助。就我們公司來說，如財務部在每月的10日至25日之間工作相對輕松;市場營銷部、供應部每月X日所有業務人員返回公司復命，下個月1日出差;生產部工人兩班倒，每年6、7、10月份是淡季;技術部人員單周6天工作制、雙周5天工作制等。經過和各部門主管溝通，一份基本可行的內訓計劃就可以制定完成了，同時在計劃中還留有余地，以適應突然發生的變化。

怎樣處理專業化和普遍化

在我實施的內訓計劃中，經常從附近高校和知名的大中型企業請來專家、學者、企業老總或高級培訓師及經驗豐富的部門主管，其中有的培訓費用十分高昂。我們公司老總總有一種心理，既然請來了“傳道士”，那就大家都來聽聽吧。于是，營銷課程大家聽，財務課程大家聽，生產管理大家聽，企業戰略大家聽，資本運營大家聽，甚至技術軟件操作培訓也要大家聽，生怕折了本。從表面上看，大家的知識面的確有了擴大，但實際情況是，非專業員工懂了點皮毛，專業員工因為老師不敢講得太深、自己又沒機會多溝通，所以沒有太大提高。

經過幾次培訓，當發現這種狀況后，我們改變了做法，培訓前與培訓老師多溝通，明確我們的培訓對象主體，必須首先滿足專業員工需要;對與培訓內容不是直接相關的部門，仍然發出培訓通知，但告知他們有時間、有這方面興趣的員工可以參加，不作硬性規定。事實證明，我們的這種操作方法既能有效提高員工專業水平，也培養了廣泛興趣。

怎樣做到學以致用

同行們一定有這種體會：經過了那么多培訓，員工績效似乎并沒有想像的那樣突飛猛進啊。是的，對此我們必須有個正確認識，絕大多數培訓都是收益周期很長的投資，就像一個人從幼兒園學起，直到大學畢業才顯現出才能一樣，我們不能苛求培訓起到立竿見影的效果。但是我們應采取措施鼓勵學以致用。

記得有一次，一個生產部部長在參加過《如何做一名優秀的管理者》培訓后，對“下屬必須無抱怨地接受直接領導的工作指令”很感興趣，于是為調整下屬心態，他在一個車間主任身上做了試驗：從明天起，你這個車間由副主任全面負責行政工作。結果，被實驗者極為不滿，直接將狀告到了公司老總。當第三天生產部長把事實真相告知車間主任時，這位主任受到了很大教育，從此令行禁止、執行有力。我們得知這一消息后，立即以管理創新的名義給其嘉獎，并請其將這件事寫成案例，發給各級管理者，啟發他們學以致用。這件事也促成我們在內訓中建立了一個新的獎項——學以致用獎。自從設立該獎項之后，獲獎員工已達到7人，雖然人數還微不足道，但這的確是一種良好的開始。

尋找合適的方式、方法

在和同行交流中我發現，他們經常抱怨老總們、各位部長大人們經常不配合培訓，而且還有個假設，認為他們自己學習力很強，不需要培訓了，于是這些人就成了被培訓遺忘的角落。事實上他們的工作很忙，不是不想學，而是沒有完整的時間。如果這種狀況不能得到有效改善，這些人就會逐漸退化，長此以往，對企業來說是一件很可怕的事。

為此我們通過實踐和思考找到了兩種現實可行的方法;其一，參加公開課?，F在社會上各種培訓公司及文化傳播機構經常組織一些公開課，我們有選擇地安排他們參加，前提是必須提前一周與他們溝通，以便他們合理安排時間;其二，發放學習資料。我們每周一次在固定時間給他們發放學習資料，但是為了保證學習效果就必須對他們的學習過程進行控制。控制方法是，學習資料保持在2000字以內，同時發放學習效果調查問卷，內容包括您是用多長時間學習完本資料的?是一次學完的呢;，還是多次學完的?本資料的主要內容是什么(200字以內)?學完之后您的體會是什么(不少于100字)?在下一次發放學習資料及問卷時，收回上一次問卷。出于尊嚴，以這種方式對他們進行培訓以來，基本沒有哪位領導不配合過。點子都是人想出來的，相信通過實踐加思考，為了搞好企業內訓我們總能找到合適的方法。

當然，在實施內訓的過程中，我們人力資源部也要解決自身一些問題，一是處理好熱情和執著的關系。員工內訓是一項戰略使命，對這項工作必須滿懷熱情，但熱情不等于趕時髦，更不等于附庸風雅，熱情而執著是我做好員工內訓工作的心得體會;二是處理好接受和批判的關系。現在社會上提供內訓服務的機構和個人數不勝數，良莠不齊在所難免，我們必須有辨別地選擇培訓老師和培訓資料，更要批判地接受一些新觀點、新理論，切不可拾到籃子里的都是菜，以免誤人歧途。

? 體系培訓總結

企業薪酬體系設計方案培訓集

一、營銷人員薪酬設計方案

二、人力資源--薪酬的設計

三、職位評估培訓1

四、職位評估培訓2

五、某地產薪酬管理方案

六、某薪酬體系設計現場宣講

七、某集團薪酬體系設計方案

八、ZC公司薪酬體系設計報告

九、_營銷人員薪酬設計方案

十、人力成本與企業薪資體系的設計與管理

十一、人力資源--薪酬的設計

十二、人力資源管理培訓-薪酬體系設計

十三、企業戰略與薪酬體系設計

十四、企業的薪酬設計1

十五、企業的薪酬設計2

十六、企業的薪酬設計3

十七、企業的薪酬設計4

十八、企業的薪酬設計5

十九、企業薪資體系的設計

二十、保險公司薪酬體系

二十一、傾向致力于企業管理的發展與超越

二十二、全國石油石化企業績效考核與薪酬設計1

二十三、全國石油石化企業績效考核與薪酬設計2

二十四、全面薪酬福利管理

二十五、創新港灣工程公司薪酬體系設計方案

二十六、北大光華張一弛

二十七、BDZH-中國建筑標準設計研究所薪酬制度

二十八、BDZH-青島乾坤-薪酬體系設計方案報告

二十九、華安盛道-薪酬體系設計

三十、HJCY-白沙集團薪酬體系設計方案1

三十一、HJCY-白沙集團薪酬體系設計方案2

三十二、HJCY薪酬管理咨詢報告

三十三、HJCY白沙專案薪酬方案

三十四、圣侖薪酬體系設計方案

三十五、地產KPI績效考核

三十六、基于戰略的薪酬體系設計

三十七、塔里木油田分公司薪酬設計方案

三十八、大地公司初步診斷報告(正式)

三十九、天同證券薪酬體系設計報告

四十、奧康集團薪酬設計方案

四十一、如何制定科學的薪酬體系

四十二、宜昌國際大酒店薪酬體系設計方案

四十三、家電制造業薪資制度

四十四、對外經貿大學國際工商管理學院博士牛雄鷹-薪酬管理培訓

四十五、崗位分析與薪酬體系培訓課程

四十六、工程公司薪酬體系設計方案

四十七、廣西創新港灣工程有限公司-薪酬體系設計

四十八、廣西創新港灣工程有限公司薪酬體系設計方案

四十九、晉鋁建設公司建設科學的薪酬和績效體系，促進企業可持續發展

五十、構建高激勵性的薪酬體系

五十一、某國際知名咨詢公司--薪酬體系的設計與管理中文

五十二、某著名咨詢公司-北京大地管道燃氣-薪酬體系設計初步診斷報告

五十三、激勵性薪酬體系有效設計1

五十四、激勵性薪酬體系有效設計2

五十五、激勵性薪酬體系設計

五十六、現代企業薪酬體系建立與管理實務

五十七、白沙集團薪酬體系設計方案

五十八、第八章薪酬管理和激勵

五十九、績效考核與薪酬體系建設項目

六十、績效考核與薪酬體系設計方案

六十一、置業薪酬管理方案

六十二、營銷人員薪酬設計方案

六十三、薪酬與激勵

六十四、薪酬體系咨詢方案

六十五、薪酬體系的設計與管理

六十六、薪酬體系的設計與管理

六十七、薪酬體系設計-激勵理論

六十八、薪酬體系設計1

六十九、薪酬體系設計的基本原理和方法

七十、薪酬體系設計2

七十一、薪酬體系設計3

七十二、薪酬方案設計與操作

七十三、薪酬理念、體系設計及管理

七十四、薪酬理念體系設計及管理

七十五、薪酬管理

七十六、薪酬管理和激勵

七十七、薪酬管理概論與基本薪酬

七十八、薪酬管理

七十九、薪酬設計按步走

八十、齊齊哈爾北興特殊鋼有限責任公司管理咨詢全案3-人力資源-薪酬體系咨詢方案

企業薪酬體系設計方案培訓集

其中《某集團薪酬體系設計方案》摘要如下：

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔;主要考慮員工承擔某一職位所需具備的`條件、在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。

新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。HJCY將向白沙集團提交了《白沙集團任職資格等級制度》，并輔導白沙編制各職種的任職資格等級標準。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發、考核、員工晉升和培訓等，提供了依據。

任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括 任職者的知識與經驗、任職者的技能和績效要求。

其中《營銷人員薪酬設計方案》摘要如下：

由于固定的薪酬制度缺乏彈性，對銷售人員的激勵作用較為不夠，而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動較大，對銷售人員缺乏安全感。所以現在越來越多的企業采取了混合薪酬制度的方法，它即保證了銷售人員的基本生活穩定又達到了激勵銷售人員的作用。在混合薪酬制度中，當達到既定銷售目標70-75%的水平時，發放獎金能產生適當的推動力。對銷售量很低的員發放獎金，違背了激勵機制。然而，等到100%完成目標時才發獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發放獎金。但是，應該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標的壓力而人為調整目標的完成。

? 體系培訓總結

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