激勵薪酬方案(范本10篇)_激勵薪酬方案
發表時間：2022-03-28激勵薪酬方案(范本10篇)。
?1?激勵薪酬方案
(一)薪金、福利的組成
1、工資
這是相對穩定的報酬部分，也是報酬的主體，通常由基本工資、崗位工資、工齡工資，以及其他政策性的補貼等構成。
2、獎勵
它與員工的工作業績緊密結合在一起，具有鮮明的針對性和刺激性。與工資不同的是，其形式可多樣化，可以是精神獎勵，也可以是物質獎勵，可以獎勵個人，也可以獎勵集體。
3、福利
這是一種員工人人都能享受，并且與工作業績關系不大的利益分配。其形式多種多樣，有時以金錢出現，有時是以物質出現。有時也可能是一種機會或者方便。
(二)薪金、福利的作用
合理的薪金、福利具有獨特的功能，歸根結底是為了單位的發展，合理的薪金、福利可以起到以下作用。
(1)它能夠保證勞動力的生產和再生產。因為員工工作應該獲取等價的報酬，如果報酬不等價，就會出現問題。
(2)合理的報酬可以有效地引導人力資源的合理使用，以及發揮作用。人們希望勞動報酬與自己付出相等。當人力資源的能力和使用出現偏差時，就會導致人才的流失。
(3)合理的薪金、福利可以調動員工的內在積極性。薪金標準和待遇條件設定非常重要，但在目前大多數的企事業單位中還存在著工資、待遇不太合理的現象，如：不能體現按勞取酬，貢獻大小報酬一樣，等等。
(4)合理的薪金、福利制度可以培育員工對單位的歸屬感。有時薪金解決不了的問題可以用待遇來解決，有時待遇解決不了的問題可以用獎金的形式解決。這些都有賴于管理者根據具體情況來決定的。如：一位勤勤懇懇、認認真真工作了幾十年的員工由于某些原因不能被提拔為行政領導，這時可以采用享受某級領導(如正科級、副處級等)的待遇來解決。同樣，一個員工出了突出的貢獻，但是他不適合擔任行政領導，這時候可以用獎金的形式來肯定他的工作。
總之，薪金、待遇是員工非常關心的問題，處理好了，員工們會理解到領導對自己工作的認同，也可以感受到領導對自己的重視，他們會對單位有一種依依不舍的感情，而這種感情就是單位所需要的內在發展力量。
(5)合理的薪金、福利制度可以有效地降低管理上的難度，有的單位經常有人說某某人拿的多了;某某人對單位這點兒工資根本沒放在眼里……其實就是薪金、福利不合理現象的體現。管理者對這種情況應該有敏銳的感覺，去發現原因，并解決它。
(三)薪金、福利制度的制定原則
1、公平性
員工對于薪金、福利公平與否極其敏感，具體可以分為外部公平性、內部公平性、個人公平性。它既要保持與其他類似的單位差不多，同時又要體現內部各個崗位上應有所不同，要根據人的不同能力和不同的崗位需求來設定，做到基本公平。但絕對的公平是不可能的。
2、競爭性
工資、福利等是吸引人的第一印象。一個單位無論多么好，多么有前途，如果工資、待遇與其他單位比起來相差懸殊，別人也不會到你這里來，而且你的人也會走。
3、激勵性
一個單位所定的工資、獎金、福利等如果不能對其員工的行為產生影響和作用，這個標準就有問題。單位確定標準的目的應該是對員工有所激勵、鞭策、約束、限制。激勵和鞭策是使員工積極、努力、自覺地去工作。而有所限制和約束是指工資、獎金、福利在規范員工的行為上，能夠使員工遵守單位的規章、制度和紀律等。
?2?激勵薪酬方案
1、企業介紹
C公司是一家創立于日本的跨國企業，是在日本成立的第一家通信設備企業。12多年以來，C公司已經從在日本最早生產電話機，發展成為一家在全球范圍內研究、生產和銷售打印機與傳真機、網絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、ATM機等產品和解決方案的著名企業。目前，C企業在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個國家和地區開展業務，為多種領域提供優質產品與解決方案。
2、銷售工作特點
C公司產品在市場上已進入行業三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優秀的產品性能及優質的售后服務，C公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門，大型集團企業等。
3、銷售人員特點
C公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業，掌握英語和日語兩門外語，在IT外設產品行業具有3年以上的銷售或銷售管理經驗。不到3人的銷售隊伍，完成年度17萬臺產品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
5、銷售人員需求分析
每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們為客戶量身定制價值創造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業界的傳道士，引領行業服務標準。
6、薪酬激勵方案
C公司全球品牌和產品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。C公司的銷售團隊整體素質較高，具有高度的銷售能動性。因行業特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產品合同數量與實際銷售數量一般不一致。因此核算實際銷售的.周期往往較長，以年度計算。
具體辦法：銷售人員根據上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據業績達成情況，動態定級。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發放辦法。
綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結。
要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵策略的制定還要根據企業發展的階段、具體銷售群體及企業文化的差異而不同，不可盲目效仿。
?3?激勵薪酬方案
好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業的綜合成本，提升企業效益。
商場如戰場，銷售隊伍猶如企業占領市場的先頭部隊，他們的戰斗力直接影響著戰役的勝敗。激勵是發揮戰斗力的催化劑，是鼓舞戰斗士氣的關鍵。然而，多數企業管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。
下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業銷售隊伍的激勵攻略。
1、企業介紹
A公司是一家經營地產信息的中介服務公司，該公司擁有1多年房屋租賃、買賣經驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。
2、銷售工作特點
工作時間自由，單獨行動較多。工作業績可時時進行監控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。
3、銷售人員特點
銷售人員兩極分化嚴重，接近2%的銷售人員促成了8%的業務達成。銷售從業人員平均年齡在22、8歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業生，專業無集中性。
4、銷售人員需求分析
初級銷售人員，他們處于職業發展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷售人員，他們處于職業發展的維持期，有3至5年的工作經驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質條件已經滿足，他們中的一部分希望在職業發展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經濟回報。
5、薪酬激勵方案
分析了A公司的業務特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案?！颁N售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。
在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的`業績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經濟環境下，銷售人員的銷售額連續三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
6、輔助激勵方案
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。
?4?激勵薪酬方案
一、企業薪酬福利待遇的評估要素
物業公司與一般類型的生產經營企業在工作空間上、工作時間上、工作內容上等都更為復雜與困難，所以物業公司的成本構成等方面也具有著與一般企業非常明顯的區別。
首先，物業公司的成本構成上面有分布散的特點，物業公司是集服務、管理、經營與一體的服務性企業。而且作為服務行業，服務方面產生的成本比例尤其巨大，與居住區的治安維護、消防維護、安寧維護等等，此外在小區的房屋維修維護、公共設施的維護管理、公共場地的維護保養等也都是比例較大的成本開支。在經營成本方面，與物業公司自主經營的小區服務場所（健身房、餐廳等），所以眾多的管理經營點就形成了物業公司成本分布散的特點。
其次，物業公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現在物業公司的規模不斷擴大、經營的跨區域性逐漸顯著等方面。規模的不斷擴大、管理經營范圍的不斷擴大，也就形成了物業公司成本產生的覆蓋面廣的特點。
再次，物業公司由于從事了一系列的管理、服務、經營業務，在成本產生的周期時間上也遠遠長于其他一般類型企業，所以在成本管理工作上面也出現了比一般企業更長的監管路線。 最后，正是由于物業公司在成本產生及監管方面有上述種種的特點，因此也就造成了物業公司在成本管理及成本控制方面具有更大的難度與復雜性。比如同一家公司在不同地區所執行的管理標準難以統一、物業管理費用的收取情況難以統一核算、收費標準不統一、收費時間不統一、收費成本不統一以及業主的具體要求也不相統一。這些種種的不同，造成了物業公司很難尋求到一個統一的成本管
1.體現內部公平
企業薪酬福利要體現出相對公平，即薪資待遇要和工作性質、工作結構對等，不是一刀切的公平，根據不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業薪資福利是否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業環境。
2.參考外部競爭性
評估企業的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業薪酬福利數據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環境上。外部環境尤其是當地勞動力市場的情況，是決定企業薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內部公平是矛盾的。
二、增強企業薪酬福利設計效果的策略
1.強化企業和員工的目標一致性
在大多數企業，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發展目標和公司的發展目標達成一致，更好地為公司的發展服務。
2.加強和員工薪酬問題的溝通
現在大多數企業在薪酬問題上一直強調保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業留住人才。
3.發揮福利政策的激勵作用
一般國有企業和事業單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業，為了增強企業的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。
三、企業薪酬福利設計案例分析
目前中小型企業一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務后，該員工的稅前收入就是6500元。
中小企業實行這種薪酬福利方案之后，企業的薪酬福利設計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業員工流失率也大大減少，員工對企業的忠誠度更高，企業的經濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，根據企業6個月的投資數據顯示，扣除工資提高的成本383256元，產量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業連續兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑是實現了企業和員工的共贏。
總之，企業間的競爭關鍵，是人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現出公平、公正，在執行上也要注意把握方式，體現出公平，這樣才能增強企業的吸引力。
?5?激勵薪酬方案
某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員范圍也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。
這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象具體有：
一、對于大型通信設備的銷售，產品成本很難劃定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。
二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難劃定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員;周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。
三、大型設備成交額很大，業務員的銷售提成遠遠高于小型設備的銷售，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態度開始變得消極。
四、大型項目一般是團隊合作，由公司負責人、副負責人親自領導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。
通過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制;小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵;小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。
一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮下面的幾個方面：
一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。
二、業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作。
三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。
四、工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，做到說話算數。
?6?激勵薪酬方案
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薪酬激勵方案
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?7?激勵薪酬方案
薪酬激勵制度
第一章
總則 第一條
目的
為實現公司“為員工增加福利”的企業使命，真正體現“按勞取酬，以結果為成績導向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達到激發員工工作積極性，提高工作效益，促進公司發展的目的，依據人力資源管理規章的規定，特制定本制度。
第二條
工資決定原則
員工工資主要依據為企業做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業工齡、職能等級、責任大小等因素決定。
第三條
適用范圍
本制度適用于公司全部員工。
董事會特編人員，外派駐外人員或有關兼職人員工資則按另行有關規定執行。
第四條
薪酬架構
【薪酬架構=工資+獎金+津貼+福利】
1、工資=基本工資+工齡工資
2、獎金=業績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎
3、津貼=傭金津貼
4、福利=社會保險+帶薪假期+旅游
第二章
工資的計算及給付
第五條
工資計算期間及給付日
（一）工資計算周期為每月1日至31日，于次月15日發放，當發放工資恰為休假日，則提前一天發放。
（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發放工資的，將于發放前3日通知公告，并告知發放日期。
第六條
支付方式
財務部直接將工資全部匯入所指定的金融機構帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；
第七條 工資扣除額
下列法律規定的各項金額可從工資中直接扣除；
1、工資個人所得稅
2、社會保險費用個人負擔部分
3、缺勤扣除金額
第八條
非常給付
下列情況下，各部門從業人員或其親屬可向直屬部門經理提出書面申請，申請可支付執行勤務時間的工資；部門經理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財務部給付申請人員或其親屬所應得工資。
1、本人死亡時
2、直系親屬死亡時
3、非業務上的傷殘疾病
4、遭遇不可抗意外災害而損失時
5、作葬儀費用時
6、結婚或生產時
7、其他獲得公司同意的事情
第九條
離職或被解雇者的工資
（一）在工資計算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數，以日工資額計算，并支付應付各項獎金。
（二）員工離職或被解雇在辦完相應手續，結清相關費用后，公司在約定的時間發放相應工資。（如非正常辦理離職手續，工資、獎金、提成所有費用扣除）。
第十條
基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標準。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；
第十一條 根據工作崗位及公司實際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個標準：
一、二、第十二條
工資的計算方法 行政辦公室工資：
工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項目運營部工資：
工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保
第十三條
試用期員工工資管理
（一）所有新入職的員工均需經過一個月至三個月的試用期。試用期員工薪資標準為基本工資的80%，試用期內不予發入各類津貼或獎金；擁金提成除外。
（二）員工如遇晉升、調職等人事變動，均需經過一個月考察期。期間工資計算參照第六章第二十五條。
第三章
獎金管理
行政辦公室基本工資：（另附）項目運營部基本工資：（另附）第十四條
傭金提成及各項原則
傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據每月的業績總額實行分層計算，具體計算標準、比例如下表所示：
1、銷售傭金（另附）
注：此項根據公司與甲方簽訂的代理合同、提成標準并結合項目的具體情況制定計提標準。
2、傭金提成相關原則 【一】 傭金提成結算原則
根據開發商和公司的結算標準為依據?！径?退、換房傭金結算原則
（1）退房：退房情況發生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結算；若傭金提成已經發放，已發該筆傭金從下月傭金提成中扣除；
（2）換房：發生換房情況時，根據房屋前后總價價差據實結算，多退少補；已發放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中扣除；已發放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中補足?！救?傭金提成發放時間
1、傭金提成發放時間：每月25日發放上月銷售傭金提成。
2、傭金提成發放比例：另附 【四】 傭金提成發放原則
1、總監、經理、主管、置業顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個月向公司遞交辭職報告，經理級以上（包含經理）須提前三個月向公司遞交辭職報告，經批準并在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司按規定結算未結傭金。
2、總監、經理、主管、置業顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機關處理；若嚴重違反公司規章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名，未領取的工資和提成不再發放。
3、總監、經理、主管、置業顧問如中途不辭而別或未獲批準辭職而離職的，則未領取的工資和提成不再發放。
4、總監、經理、主管、置業顧問如因公司行為（項目銷售結束未繼續雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司按規定結算未結傭金。第十五條
全勤獎
根據每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發放（全員參與）
第十六條
年終獎
（一）年終獎是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的農歷春節前根據公司上一的營業情況給予額外發放一個月的基本工資作為年終獎金；
（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；
（三）年終獎只限于對公司的正式員工發放。
第四章
津貼管理
第十七條
所有需要報銷的津貼的發票，需在每月工資結算日前上交財務部。
第五章
福利管理
第十九
法定保險
公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險。
第二十 員工的福利
（一）帶薪假期
1、法定假期
法定假期期間，工資仍照常支付
2、年休假
（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。
3、病假
（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫院的病歷單及相關票據）；
4、婚假
正式員工在公司服務滿一年以上，可享有7天的婚假；
5、喪假
（1）正式員工在公司服務滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世
（二）生日、重大節日、旅游、培訓
1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；
2、重大節日：（春節、三
八、端午、中秋）
（1）春節：春節放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕
（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡
3、旅游：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有每年一次國內游；
（2）在公司服務滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；
4、培訓：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有一次相關行業及專業深造進修的機會，所需進修費用由公司全權支付
（2）根據公司營業收入情況及員工工作表現，公司每年安排1-2次國內房地產市場考察；考察費用由公司全權支付。第六章 薪酬調整
第二十一條
定期調薪
員工工資于每年1月1日結合公司經營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業水平變化、勞動供求狀況進行調薪。（從2014年1月開始）第二十二條
臨時調薪
員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。
1、為公司做出特殊貢獻者；
2、具特別優秀技能或成績者；
3、為同行業競相爭取的優秀人才；
4、其他。
第二十三條
晉升調薪
（一）人力資源部評估員工的職務完成能力、工作績效、責任度大小、協調性、貢獻度等考核結果，調升其職位。
（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調升后的工資。
第二十四條
停職
在勤務時間內完全缺勤或停職者，不予支付工資。
第二十五條
特別休假
特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：
1、按員工管理辦法規定履行請假手續者
2、公司福利制度范圍內婚假、病假、喪假
3、休假日后加班的補休
4、帶薪休假
5、公假
6、公司集會、公司召集時
7、奉公參加培訓
8、因公差、公司外出考察
第七章 薪酬激勵制度及監督細則
第二十六條
本《薪酬激勵制度》的信息化、規范化、和制度化由總經理辦公室，人力資源部和財務部密切配合設計，并由總經辦、人力資源部、財務部管理員和行政專員具體執行。
第二十七條
人力資源部及財務要依據《薪酬激勵制度》中界定的內容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發漏發員工工資。
第二十八條
總經理辦公室、人力資源部及行政專員要根據《薪酬激勵制度》中的界定保密原則
工資管理的原則是與工資管理無關人員不打聽、不傳閱、不查看相關工資管理文件資料。工資管理的相關人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關密碼和鎖好工資管理、發放等相關文件資料，如有相關人員工作需要查看相關資料管理、發放等文件資料和工資單等，必須經過審核、批準程序，即必須董事長或總經理批準，任何人都不得打聽、查看。
其他：
公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節約運營成本或增加企業、項目效益，公司應給予1000元——10000元/次的獎勵。
員工工薪、津貼、晉升標準的制定
1、車輛津貼
補貼標準（公司配車、私家車）：
A、經理級：車補貼500元/月
B、總監級：車補貼800元/月
C、副總、總經理級：車補貼2500元/月 備注：
1、以上每月車輛補貼報銷憑發票到財務部領?。?/p>
2、公司配車和公司獎勵配車的經理和總監級以上憑發票可報銷車輛每次保養的總款項50%；
3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報銷。
4、補貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發票虛假報銷的一經發現之前所領車補貼全額退回公司并罰款500元。
2、外派人員津貼補助標準
（1）工資=
原底薪基礎上調600-800+餐費補貼500元/月+電話補貼100元/月+2次/月探親交通補貼
（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業管理費、燃氣、水電、衛生費等相關費用，公司每人補貼：80元/人/月。（憑發票發放）
3、員工工薪標準計算
工資=基本工資+工齡工資+項目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）
4、員工晉升評定原則
（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經辦、總監參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；
（5）經過考核達到晉升條件的員工，即月起調升職位，次月起調升“晉升的相應崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉正后，享受職級待遇和相應的提成標準。（7）一年內都評選為精英置業顧問，下年可提為銷售副主管。
（8）每個部門應定出相應的業績和綜合素質考核標準，達到規定的業績標準后部門領導給予該同事提名競升的機會。
?8?激勵薪酬方案
隨著中國網通、西門子等幾家著名的公司對于寬帶薪酬管理模式的導入和應用，寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式，得到了日益廣泛的討論和關注。
提起薪酬，人們很自然地聯想起所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯。即職位越高則獲得的工資福利及獎金就越多。如果一個人一直處在一個級別不高的崗位上，那么他就不可能得到太高的工資收入，而無論他干得多出色。在我國一些企業中所推崇的所謂“一崗一薪”，其實質也是完全根據崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達到的實際績效的差異。
傳統薪酬逼迫員工“向上爬”
在傳統薪酬體系下，員工所受到的激勵就是不遺余力地“往上爬”。而無論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他。同時，企業也一廂情愿地認為，在低一級職位上千得好的員工，在高一級職位上必然也會干得很出色，于是，晉升就成了許多企業對優秀員工的一種最主要激勵方式。
然而，許多員工在主觀“努力”和企業客觀“幫助”之下，最終得到晉升，但同時也進入了一個對員工和企業都非常尷尬的“彼得高地”。結果，本來一個非常優秀的低級員工。卻不得不在一個自己所不能勝任的、級別卻較高的職位上忍受煎熬，直耗到退休。這種狀況導致的結果有兩個：一是員工不勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現自身的價值，在有績效壓力的情況下往往會表現失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會由于被晉升而離開企業;二是員工被不恰當地晉升到一個所不能勝任的職位上，對企業來說。一方面多了一個蹩腳的新的管理者，另一方面卻失去了一個能夠勝任較低一級職位的優秀員工。于是出現了企業和個人均成為這種不恰當晉升的受害者。
多條跑道激勵法
正因為如此，許多企業開始導入了這個最IN的薪酬設計——寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬設計”，就是企業將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。簡單地說就是，薪酬級別少了，級別內部的差異大了。與傳統的薪酬設計方法相比，這種新型的設計體系，使得員工有可能在很長一段時間內，做同一個職位，但在同一個級別內部，因為個人能力的提高，或者個人業績的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純的因為崗位的改變。崗位級別的提升而導致收入的提高。
從寬帶薪酬的概念和含義，不難理解，寬帶薪酬的應用與企業其他幾個方面的.管理制度和特征是相對應的。比較少的薪酬等級對應了企業比較少的行政和職位級別，反映了企業比較扁平的組織結構特征。與傳統的薪酬體系強調崗位。以崗位不同確定工資相比。寬帶薪酬是對個人能力和業績的尊重和重視。這就對應了企業比較尊重個人貢獻，強調個人差異。激勵個人努力的文化特征。
比如國內的聯想，因為他們始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道。這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作——讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展。他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值。
在這種薪酬體系中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們在職業生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業中的流動是橫向的。但是隨著他們獲得新的技能。承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效。他們就能夠獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機會因為自己出色的工作而獲得較高的薪酬。
因此可以說，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵員工愛崗敬業的薪酬體系，它不鼓勵員工好高騖遠地拼命地擠向垂直晉升的獨木橋。寬帶薪酬的理念是。一位出色的醫生可能比剛上任的院長對醫院的價值更高;一位技術非常熟練的工人對企業的貢獻并不亞于車間主任;一位頂級銷售員可能比銷售部長對企業的作用更重要等等。
因此，它不認為員工只有在企業內的行政級別越高，其薪酬水平才能越高：因為沒有任何行政頭銜的優秀醫生的薪酬可以超過院長;一位高級技術工人的薪酬可以超過車間主任;一位優秀銷售員的薪酬可以超過銷售部長，如此等等。與傳統的薪酬設計方法相比，寬帶薪酬注重考慮到員工個人的差異，是對個人能力的充分尊重。需要提示的是。強調員工個人能力的寬帶薪酬設計方法與強調崗位、以崗定薪的傳統的薪酬設計方法并不是相互矛盾的。兩種方法從不同的方面反映和強調了薪酬設計中的公平性，從這一點來講，兩種方法是互補的。
?9?激勵薪酬方案
這是目前一些剛剛成立的公司在市場拓展前期經常采用的模式，通過低工資來降低公司前期投入資金過大的風險，通過高激勵機制來提升個人以及團隊的積極性，進而完成公司既定的區域市場和目標任務。這時，公司往往只承擔基本工資，幾乎再沒有什么其他的福利等。此時，激勵大于工資、成長大于穩定。
這種模式最大的特點是可以發現一些能力比較強的人。不足之處就是對公司銷售團隊的建設不利，尤其是銷售人員缺少對公司的歸屬感和對企業忠誠度不高。
?10?激勵薪酬方案
1、企業介紹
B公司是一家中日合資整車制造企業。企業致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業的發展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業的主要擔當者。
2、銷售工作特點
全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經銷商網絡，培訓、協助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。
3、銷售人員特點
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過1年。多數銷售人員來自于公司制造一線的生產管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數家珍，汽車專業知識扎實。多數銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經驗豐富，具有很強的溝通、協調能力。
4、銷售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
5、薪酬激勵方案
銷售人員薪酬=基本工資+業績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(2%)、應收賬款回收率(1%)、網點建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的6%)+季度業績獎金(以制度薪酬的3%為基數)+年度業績獎金(以制度薪酬的1%為基數)。業務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。業務員薪酬=基本工資(制度薪酬的5%)+月度業績獎金(4%)+年度業績獎金(以制度薪酬的1%為基數)。
6、薪酬激勵方案的優點
(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現狀，加入其他因素的.考核，將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉移到管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓;
(2)對于一線業務人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得;
(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產品的銷售;
(4)通過毛利系數的設定(例如可將新產品毛利系數設定為較高值)，引導銷售人員銷售公司著力推廣的產品;
(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發放與公司總體任務達成掛鉤，既便于公司控制成本實現承諾，又使得銷售人員能夠在現實的基礎上獲得合理的回報。
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