公司總部及子公司全面開展了績效考核管理，具體方法如下：

一。明確子公司績效考核方法的合規性，評價并記錄績效考核結果的合理性；了解并監督子公司績效考核流程的合理性，是否按規定的制度和流程運行；

2。實行全面的職工薪酬激勵制度，與360度績效考核制度相銜接。并結合人員培訓，職稱評估，企業成本評估和個人薪酬薪酬評估體系；

三。實行集團化運作的統一薪酬管理模式；建立薪酬福利管理制度，實行培訓、績效考核、企業成本考核和個人工資相結合的薪酬考核制度；制定完善績效考核制度，細化績效考核流程和各種形式。

4、實行員工和部門月度考核工作。月度考核基于每月工作工作目標的達成，并與月度獎金掛鉤，旨在提升員工工作激情，激發員工工作動力，更好地完成本職工作。

5、實行年中績效考核工作?？己伺c半年度工作總結相結合，并要求各部門形成績效面談，分析半年度工作中存在的問題及改進方向，以達到工作能力、態度和知識提升的目的。

6、員工薪酬方案的實施，并按月做好公司員工薪酬發放及管理工作。

7號。制定公司薪酬管理制度和員工資格管理制度，

8、推行崗位說明書的編制工作。明確員工工作內容和流程，

通過實施績效考核管理制度與薪酬激勵相結合，在同等薪酬條件下，良好的工作環境可以吸引更多的人才。對于企業來說，著眼于長遠發展，建立積極向上的考核制度、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。在這樣的企業里，員工會感到自豪，可以提高他們的積極性。

合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。

三、其他體會

在通常的工作實踐中，需要管理單位的員工參與，因此合理運用激勵機制顯得尤為重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。

在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。此外，要注意領導的言行舉止，用良好的作風感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。

員工犯錯時，也要耐心批評，不要失去理智。

這就是我在學習《組織行為學》后，結合工作各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧！

● 組織行為學工作計劃

案例 1 賈廠長的無奈

江南某機械廠是一家擁有職工2000 多人，年產值約5000 萬元的中型企業。廠長賈明雖然年過50，但辦事仍風風火火?？刹?，賈廠長每天都要處理廠里大大小小的事情幾十件，從廠里的高層決策、人事安排，到職工的生活起居，可以說無事不包，人們每天都可見到賈廠長騎著他那輛破舊的自行車穿梭于廠里廠外。正因為這樣，賈廠長在廠里的威信很高，大家有事都找他，他也是有求必應。不過，賈廠長的生活也的確過得很累，有人勸他少管些職工的雞毛蒜皮的事，可他怎么說？他說：“我作為一廠之長，職工的事就是我自己的事，我怎能坐視不管呢！”賈廠長這么說也這么做。為了把這個廠辦好，提高廠里的生產經營效益，改善職工的生活，賈廠長一心撲在事業上。每天從兩眼一睜忙到熄燈，根本沒有節假日，妻子患病他沒時間照顧，孩子的家長會他也沒時間出席，他把全部的時間和心血都花在了廠里。正因為賈廠長這種勤勤懇懇、兢兢業業的奉獻精神，他多次被市委市政府評為市先進工作者，市晚報還專門對他的事跡進行過報道呢！

在廠里，賈廠長事必躬親，大事小事都要過問，能親自辦的事決不交給他人辦；可辦可不辦的事也一定是自己去辦；交給下屬的一些工作，總擔心下面辦不好，常要插手過問，有時弄得下面的領導不知如何是好，心里憋氣。但大家都了解賈廠長的性格，并為他的好意所動，不便直說。有一次，廠里小王夫婦鬧別扭，鬧到了賈廠長那里，當時賈廠長正忙著開會，讓工會領導去處理一下，工會主席在了解情況后，做雙方的思想工作，事情很快就解決了?？少Z廠長開完會后又跑來重新了解情況，結果本來平息了的**又鬧起來了。象這樣的例子在廠里時有發生。

雖然賈廠長的事業心令人欽佩，可賈廠長的苦勞并沒有得到上天的賞賜。隨著市場環境的變化，廠里的生產經營狀況每況愈下，成本費用急劇上升，效益不斷下滑，急得賈廠長常常難以入眠。不久，賈廠長決定在全廠推行成本管理，厲行節約，他自己以身作則，率先垂范。但職工并不認真執行，浪費的照樣浪費，考核成了一種毫無實際意義的表面形式。賈廠長常感嘆職工沒有長遠眼光，卻總也拿不出有力的監管措施，就這樣，廠里的日子一天天難過起來。最后，在有關部門的撮合下，廠里決定與一家外國公司合作，由外方提供一流的先進設備，廠里負責生產。當時這種設備在國際上處于先進水平，國內一流，如果合作成功，廠里不僅能擺脫困境，而且可能使廠里的生產、技術和管理都躍上一個新臺階，因此大家都對此充滿著信心。經多方努力，合作的各項準備工作已基本就緒，就等雙方領導舉行簽字儀式。

儀式舉行的前一天，廠里一個單身職工生病住院，賈廠長很可憐他，親自到醫院陪他。第二天，幾乎一夜未合眼的賈廠長又到工廠查看生產進度，秘書幾次提醒他晚上有重要會議，勸他休息一下，但他執意不肯，下午，賈廠長在車間聽取職工反映情況時病倒了。晚上，賈廠長帶病出席簽字儀式，廠里的其他許多領導也參加了，但賈廠長最終沒能支撐下去，中途不得不被送進醫院。外方領導在了解事情的經過后，一方面為賈廠長的敬業精神所感動，同時也對賈廠長的能力表示懷疑，決定推遲合作事宜。

賈廠長出院后，職工們都對他另眼相看，他在廠里的威信也從此大為下降。對此，賈廠長有苦難言，滿臉的無奈。 【問題】

1、 賈廠長在該廠屬于（ ）。

A.基層管理人員 B.中層管理人員 C.高層管理人員 D.專業管理人員 2. 賈廠長之所以感到無奈，其主要原因是（ ）。 A.將本屬于其部下完成的工作都“事必躬親”地親自做了

B.本應屬于他去思考、解決的企業生產經營的重大問題卻幾乎都丟在了一邊 C.幾乎大事小事都包攬無余 D.以上三個都正確

3、 如果你是賈廠長，你認為下列哪個做法最不可取？（ ） A.決不讓自己超量工作

B.把下屬能干的事授權下屬去干后，仍不忘奔命于繁瑣的管理事務中 C.抓部下解決不了或無力解決的重大問題，部門間的協調等 D.授權他人然后就完全忘掉這回事

4、 根據卡特茲的三大技能，你認為賈廠長目前最需要加強的是（ ）。 A.技術技能 B.人際技能 C.概念技能 D.領導技能

5、 案例中賈廠長事必躬親，大事小事都要過問，并親自辦理。這種“ 老黃牛式耕耘”給組織所帶來的回報并未如人所愿，這是因為他違背了（ ）。 A.例外管理原則 B.統一指揮原則

C.集權與分權相結合的原則 D.權責對等原則

6、 根據明茨伯格的管理者角色理論，賈廠長出席與外國公司的合作簽字儀式時所扮演的管理者角色是（ ）。

A.掛名首腦 B.談判者 C.領導者 D. 資源分配者

案例13 三種不同的領導方式

布萊克和穆頓發展了領導風格的二維觀點，在“關心人”和“關心工作”的基礎上，提出了管理方格論。他們認為：有效的領導者，應該既關心人，又關心工作，二者必須兼顧。

在管理方格論中有五種典型的領導方式：

1.1 貧乏型 ── 對人和工作都極不關心，即這種領導者以最少的努力來完成任務和維持人際關系。只做一些必須做的工作。也就是說，只要不出錯，多一事不如少一事。

9.1 任務型 ── 只重視任務的完成，不關心人。這種領導擁有很大的權力，強調有效地控制下屬，努力完成各項工作，而使個人因素的干擾降低到最低限度，是一種“獨裁式”的領導。

1.9 鄉村俱樂部型 ── 對人極其關心，對員工的需要關懷備至，注重建立良好的上下級關系，而不關心任務效率，是一種老好人式的領導。

5.5 中庸之道型── 對人和工作都有適度的關心。既不過分，也不缺乏，力求找到二者之間的平衡點，即維持必須完成工作的正常的效率，以及與之相適應的一定的士氣。

9.9 團隊型 ── 對人和工作的關心都達到了最高點。這種領導者能將組織的目標與個人的需要最有效地結合起來。工作任務完成得很好，職工關系協調，士氣高昂，大家齊心協力地完成任務。職工感到個人與組織是同命運的。

請根據管理方格論中提出的領導行為方式類型來分析以下三個案例中的情形。

案例A：任廠長

某汽車公司裝配廠的任廠長，從一上任開始，就不同意公司裁員的做法，他給廠里每個人機會以充分證明自己的價值。在他任期內，全廠5000 名職工中只有極少數人被解雇。他首先為職工們建造了供職工們使用的餐廳和衛生間。午餐時，他還親自上餐廳，跟職工們打成一片。他傾聽他們的抱怨，征求他們的意見和合理化建議，鼓勵班組定期開會來解決共同的問題。通過“一日廠長制”等活動，創造一切可能的機會讓職工們參與全廠的長遠規劃。任廠長不僅堅持每日2 小時在現場走動辦公，而且還為管理人員和一線工人安排了不斷解決問題的對話，通過對話，他希望管理人員知道他們為一線工人提供的服務是怎樣的“不到位”，從而激發職工對企業的忠誠。

他對下屬關懷備至，下屬人員遇到什么難處都愿意和他說，只要廠里該辦的，他總是很痛快地給予解決。職工私下說他特別會籠絡人。

當然，任廠長也承認裝配廠生產率暫時不如其他同類企業，但他堅信只要他的職工們有高昂的士氣，定會取得高的績效。

案例B：嚴廠長

某鋼廠嚴廠長認為對下屬人員采取敬而遠之的態度對一個廠長來說是最好的領導方式，所謂的“親密無間”只會松懈紀律。他一天到晚繃著臉，下屬人員從未見他和他們談過任何工作以外的事情，更不用說和下屬人員開玩笑了。他到哪個部門談工作，一進門大家的神情都變得嚴肅起來，猶如“一鳥入林，百鳥壓音”，大家都不愿和他接近。嚴廠長把全廠的工作任務始終放在首位，在他看來，作為一個好的領導者，無暇去握緊每一個職工的手，告訴他們正在從事一項偉大的工作。所以他總是強調對生產過程、產量控制的重要性，堅持下級必須很好地理解生產任務目標，并且保質保量地完成。他經常直接找下屬布置工作，中層管理人員常常抱怨其越級指揮，使他們無所適從。嚴廠長手下的幾員“大將”被“架空”已成家常便飯。職工們有困難想找廠里幫助時，嚴廠長一般不予過問，職工們說他“缺少人情味?！本枚弥瑖缽S長感到在管理中最大的問題就是下級不愿意承擔責任，他們對工作并非很努力地去做，全廠的工作也只是推推動動，維持現有局面而已。

案例C：趙廠長

趙大偉是一位經驗豐富的企業家。當某市齒輪廠嚴重虧損、瀕臨倒閉時，他開始出任該廠的廠長。他的管理哲學是：“管理既是無情的，又是有情的。對工人既要把‘螺絲’擰得緊緊的，又要給予其溫暖。”趙廠長對下屬完全信賴，傾聽下情并酌情采用。通過職工參與制，讓下屬參與生產與決策并給予物質獎賞。所形成的全廠長遠規劃，請職工們“評頭論足”，廠里上下級信息溝通快。鼓勵下級自己作出相應決定。他認為：生產率的提高，不在于什么奧秘，而在于職工及其領導人之間的那種充滿人情味的關系。同時他為員工做出了表率，趙廠長深有感觸地說：“走得正，行得端，領導才有威信，說話才有影響，群眾才能信服，才能對我行使權力頒發‘通行證’”。

他到該廠上任后不久采取了一系列措施。諸如樹立效益、以人為本的觀念；推行融效率與人于一體的目標管理法，通過每個管理人員和職工為各自的部門和個人設置目標，并負責完成，想方設法提高工廠的生產率；遵循系統管理和專業化分工的原則，綜合考慮管理幅度和層次的合理劃分，以及職權劃分，建立了責權明確、分工合理的組織結構體系；突出了產品質量和降低成本兩個重點。

在趙廠長上任后的一年里，齒輪廠的生產績效有了顯著提高。 【問題】

1、 任廠長的領導風格屬于（ ）。

A. 9.1 任務型； B. 1.9 鄉村俱樂部型； C. 9.9 團隊型 2. 嚴廠長的領導風格屬于（ ）。 A. 9.1 任務型； B. 1.9 鄉村俱樂部型； C. 9.9 團隊型 3. 趙廠長的領導風格屬于（ ）。

A. 9.1 任務型； B. 1.9 鄉村俱樂部型； C. 9.9 團隊型 4. 根據管理方格論，下面哪位廠長的領導方式最有效（ ）。 A.任廠長； B. 嚴廠長； C. 趙廠長

5、 嚴廠長經常直接找下屬布置工作，中層管理人員常常抱怨其越級指揮，他違背了（ ）。

A.集權與分權相結合的原則； B.統一指揮原則； C.例外原則 6. 作為一廠之主，任廠長、嚴廠長和趙廠長擁有（ ）。 A.直線職權； B.參謀職權； C.職能職權

7、 任廠長很少解雇職工，因為解雇是一種（ ）手段。 A.正強化； B.負強化； C.懲罰

8、 趙廠長深有感觸地說：“走得正，行得端，領導才有威信，說話才有影響，群眾才能信服，才能對我行使權力頒發‘通行證’”。趙廠長強調的領導影響力來源于（ ）。

A.法定權； B.獎懲權； C.模范權

9、 有些廠長通過賦予工人更多的工作和責任，并且用表揚和表示賞識來激勵下屬。但不幸的是，這些方法并沒有取得預期的效果。以下哪個理論可以最好地揭示其原因（ ）。

A.雙因素理論； B.需求層次理論； C.強化理論

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案例 10 誰的方式更有效？

高明是一位空調銷售公司的總經理。他剛接到有關公司銷售狀況的最新報告：銷售額比去年同期下降了25％、利潤下降了10％，而且顧客的投訴上升。更為糟糕的是，公司內部員工紛紛跳槽，甚至還有幾名銷售分店的經理提出辭呈。他立即召集各主管部門的負責人開會討論解決該問題。會上，高總說：“我認為，公司的銷售額之所以下滑都是因為你們領導不得力。公司現在簡直成了俱樂部。每次我從賣場走過時，我看到員工們都在各處站著，聊天的、煲電話煲的，無處不有，而對顧客卻視而不見。他們關心的是多拿錢少干活。要知道，我們經營公司的目的是為了賺錢，賺不到錢，想多拿錢，門兒都沒有。你們必須記住，現在我們迫切需要的是對員工的嚴密監督和控制。我認為現在有必要安裝監聽裝置，監聽他們在電話里談些什么，并將對話記錄下來，交給我處理。當員工沒有履行職責時，你們要警告他們一次，如果不聽的話，馬上請他們走人……”

部門主管們對高總的指示都表示贊同。惟有銷售部經理李燕提出反對意見。她認為問題的關鍵不在于控制不夠，而在于公司沒有提供良好的機會讓員工真正發揮潛力。她認為每個人都有一種希望展示自己的才干，為公司努力工作并做出貢獻的愿望。所以解決問題的方式應該從和員工溝通入手，真正了解他們的需求，使工作安排富有挑戰性，促使員工們以從事這一工作而引以自豪。同時在業務上給予指導，花大力氣對員工進行專門培訓。

然而，高總并沒有采納李燕的意見，而是責令所有的部門主管在下星期的例會上匯報要采取的具體措施。 【問題】

1、 高總是一位（ ）領導。

A.專制型 B.民主型 C.放任型 D.中間型 2. 高總對員工的看法是基于（ ）。 A.泰勒制 B.人際關系學說 C.Y 理論 D.超Y 理論 3. 李燕對員工的看法屬于（ ）假設。 A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人

4、 根據領導生命周期理論，可以判斷高總的領導類型基本屬于（ ）。 A.高關系，低工作 B.低關系，高工作 C.高關系，高工作 D.低關系，低工作

5、 當員工沒有履行職責時，高總要他的部門主管們警告他們一次，如果他們不聽的話，馬上請他們走人。這種強化手段屬于（ ）。 A.正強化 B.負強化 C.懲罰 D.自然消退

6、 高總與各部門主管通過開會方式進行信息溝通，屬于（ ）。 A.非正式溝通 B.環式溝通 C.平行溝通 D.口頭溝通

7、 根據卡特茲的三大技能，你認為高總目前最需要加強的是（ ）。 A.人際技能 B.技術技能 C.概念技能 D.領導技能 8. 銷售部經理李燕在該公司中屬于（ ）。

A.基層管理人員 B.中層管理人員 C.高層管理人員 D.專業管理人員 9. 你認為對高總的方案和李燕的方案作怎樣的評價最合適（ ）。 A.高總的方案和李燕的方案都不會產生效果 B.高總的方案和李燕的方案都會奏效

C.高總的方案更可行，沒有嚴格的規章制度，工人的工作效率不會有保證 D.李燕的方案更可行，再嚴格的規章制度，如果工人不接受和服從也是無效的 10. 針對該公司已成了“俱樂部”，根據菲德勒的領導權變理論，請結合案例分析說明高總應該采取怎樣的領導方式才有效？ 10.分析要點：

根據菲德勒的領導權變理論，領導方式S＝f（L，F，E），據此，領導的有效性主要取決于：（1）領導者的特征；（2）追隨者的特征；（3）領導環境。而領導環境又具體可劃分為：上下級關系、職位權力與任務結構。高總裁采取的是專制型或任務導向型的領導方式。根據菲德勒的領導權變模型，從領導環境的三個因素（上下級關系好、任務結構不明確和職位權力弱）分析中，該公司的領導環境中度有利或不利，故采用關系導向型的領導方式更有效，可見，高總采取的領導方式不是很有效。

● 組織行為學工作計劃

六、案例分析(12分，要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，并結合案例提供的具體情況 進行適當分析、解釋和說明。對理論依據正確，問題分析清楚者，可給滿分，評卷者可參考標準答案，酌情給分)

29.答案要點：

1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學;勞動投入大，就應該評上亢進教師，結果卻未被評上;而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。

2.高山大學的經濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協調魏亮的認知，使之達到平衡狀態，同時使他感到公平。根據菲斯廷格的認知不協調理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準;或是幫助魏亮在繼續搞好教學工作的同時，也多發表論文;或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科研成果的水平與數量。

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論G市市長專線電話

廣西大學 公共管理學院

社會工作專業071班

黃鈞（0722410147）

話說G市于1986年元旦開通了市長專線電話，在此后的三年里，該市長專線電話為廣大人民群眾解決了很多的實際問題，得到了廣大人民群眾的稱贊，這應該是政府工作的一大成就了，針對這一成果，我來分析一下該事件。

我認為這一成果的取得主要有兩個重要的因素：組織(政府)的溝通和管理。我們組織行為學研究的溝通，是指在管理中發生的、組織內的兩個或兩個以上的的人或群體，通過一定的信息傳遞渠道，交換、分享各自的觀點、意見、思想、情感等的過程。這里的溝通已經超越了單個個體的范圍，上升到多個人組成的群體層面了，而這里的市長專線電話主要涉及的群體與群體間的溝通。組織是由個人和群體組成的，組織運行的的有效和組織目標的實現前提是組織內信息溝通的正常展開，但這種溝通并非是為了傳遞信息而傳遞信息的，而更多的是信息的發送者希望通過運用語言或其他符號向他人傳遞信息以有效地影響對方發生相應的行為。組織溝通是人力資源管理中最為基礎和核心的環節，它關系到組織目標的實現和組織文化的塑造。目前我國大多政府在組織溝通領域的確存在許多問題。雖然有些問題所導致的不良現象已有所反映，但是政府的管理者們卻不能正確認識問題的起源和本質。所以，重視組織溝通、采取有效措施改善組織溝通是實現組織目標的關鍵。

組織是按一定規則和程序為實現其共同目標而結集的群體，組織目標的實現與否取決于組織溝通是否暢通，有效的組織溝通有利于信息在組織內部的充分流動和共享，可以提高組織的工作效率，增強組織決策的科學、合理性。另外行為科學理論告訴我們，組織成員并不是單純的物質利益追求者，他們同時還有精神層次的需求。比如說對組織（企業）的歸屬感、榮譽感和參與感，而這一切也都是借助于有效的組織溝通得以實現的。因為只有有效的組織溝通，組織成員的意見、建議才能得到充分的重視；只有有效的組織溝通，組織成員的工作成績才能得到應有的評價和認可。成員的積極性才會充分發揮，才能取得良好的效果。

在溝通的藝術上，管理一個市和管理一個企業有著異曲同工之處。溝通應該從心開始。組織中的溝通是必須的，但是當溝通成為一種死板的公式時，服務人員的服務必然也同公式一樣程序化。溝通的目的是要保持信息的通暢，而用心溝通不僅很會很容易達到這一目地，很大程度上也可以讓一線員工擁有良好的心態。因為管理者都希望自己的服務人員能夠以真誠的態度感染顧客，那么，他首先要用真誠的態度去感染員工。在G市里，市長和市長專線電話辦公室里的人的溝通，明確的說是一種心的溝通，該市長親自聽取辦公室同志匯報工作，并大量批閱專電辦公室呈報的來電記錄和簡報，給專電辦公室的工作人員以真誠的批示，鼓勵他們在平凡的工作崗位上繼續不厭其煩地為人民解決實際問題，并提高工作質量，做社會心理、人民喜怒的晴雨表、遙感器，使政府工作能及時完善、改進。如此的重視上下溝通，了解下屬的實際情況，怎能不令下屬振奮，怎能不令下屬認真負責地工作呢。而情況證實了這種溝通的效果。在三年多的時間里，市長專線電話辦公室的工作人員堅持全心全意為基層、為群眾服務的宗旨，在各區政府和市各有關單位的大力支持下，盡心盡力為群眾解決生活等方面的各種實際問題。而且，在市長專線電話的帶動下，各個與群眾生活關系密切的單位都先后公布了單位負責人的公開投訴電話，這些公開電話與市長專線電話保持密切聯系，形成了以市長專線電話為中心的各級領導和辦事部門與市民對話的電話網絡。在這三年多時間里，聯絡員隊伍保持了相對穩定，許多同志不辭勞苦，埋頭苦干，處處為群眾著想，認真為群眾辦事，無論市電話交辦，還是文字轉辦，都盡職盡責，辦理速度快，質量高，為共同辦好市長專線電話出了不少力。這樣一個市長專線電話使群眾高興地說：專線電話既快又靈，是真正為人民辦事的部門?？梢?，溝通應該從心開始，從心開始的溝通，不僅可以提高辦事效率，節約時間，還可以讓更多的人受益，讓受益的人開心，有助于形成良好的社會風氣，構建和諧社會。

管理是一個大學問，有效的管理能在各方面形成良好的局面，獲得非常好的效果。而有效的政府管理，發揮的作用是令人興奮的。政府及其公務員作為依法行政、科學執政、民主執政、組織協調經濟和社會發展的推動力量，其能力與效率對經濟和社會的可持續發展具有重要影響。政府管理要運用科學的方法、標準和程序，制定政府的長期和近期目標，并運用達成目標的策略，達成預定的目標。政府管理更是要以全新的政府管理模式，以服務取向、社會取向、市場取向作為基本的價值取向，建立責任政府、公平政府、廉潔政府、公益政府、廉價政府和法治政府。通過實施政府管理，可以在干部當中牢固樹立民本主義的公益觀念，有助于政府部門樹立良好的政府形象，能體現政府管理中經濟、效率、效益和責任等方面的新型價值觀。加強政府管理，是深化行政管理體制改革的重要內容和轉變政府職能的必然要求。因此，在我國必須加大力度探索有效的政府管理模式。在G市的政府管理中，政府的管理明顯是科學的、有效的，從市長到市長專線辦公室到基層群眾形成了一個自上而下的有效的管理網絡，從專線辦公室到各區、局、總公司及與群眾生活關系密切相關的單位形成了一個有效的電話網絡系統、管理系統，以為群眾解決實際問題為目標，做出了許多的實際行動，贏得的群眾的陣陣的稱贊，樹立了該市政府的良好形象。G市在政府管理方面給了我們一個很好的范例，如果我國的政府管理都能向G市一樣有效，無疑，會給我們很多驚喜。然而，在政府管理這方面，所有關心國家建設的人都應該好好想一想。而我認為政府應該從以下幾個方面考慮：第一，加強理論研究，借鑒先進經驗。我國現代化開始得晚，在理論方面的建設確實沒有什么建樹，然而我們的周圍有很多的現代化國家，他們都有著自己的經驗，也許我們可以借鑒一些有用的經驗。第二，加強管理的制度建設。有效的管理要求有法律、有制度規范，我們的政府管理一直以來都沒有成文的、有效力的制度去規范，以致經常會出現一些問題。第三，建立有效的評估體制。建立合理有效的評估體制是推進評估事業發展的關鍵。政府管理部門內部的評估機構主要是通過對公共項目實施檢查、回顧和總結，發現問題，吸取經驗和教訓，為未來決策提供依據和建議。為了政府的長遠發展，為了國家的長治久安，建立有效的評估體制非常有必要。第四，充分利用現代信息技術改善政府管理。政府管理所需要的信息量大，涉及的部門多，來自全國各個方面的信息、資料和數據都需要進行必要的統計、歸納、整理和加工，因此，必須充分利用現代化的信息技術，為評估工作對有關材料的收集與查詢提供方便。同時，要發展電子政府，加強政府行政的透明度和民主化程度。第五，優化政府工作人員績效。政府工作最終是通過工作人員來完成的，工作人員素質的高低將決定政府工作的效率與效益。要通過細化職位分工，加強對政府機關的組織、職位和工作分析，確定切合實際的人才引進政策，降低人才引進的成本；要重視人力資源的培訓，增加公務員培訓的機會，及時介紹新知識、新理論；要改革工資分配方式，拉大工資級差，改革公務員的非領導職位，減少政府機關的壓力；同時，要加強公務員績效評估的研究，確保評估的公平、公正，以提高工作績效。政府機關要堅持“精簡、效能”的原則，加強對人力資源的研究，降低政府工作成本。政府有效的管理是打造民主、高效、廉潔的現代服務型政府的一個重要環節。因此，必須加大理論研究力度，吸收、借鑒國外先進經驗，探索適合我國國情的政府管理模式。

在政府工作中，溝通和管理是不分家的，沒有有效的溝通就難以形成有效的管理，沒有一個好的管理體制也難以形成順暢的溝通。溝通是管理，也是服務。溝通是一種以人為本的人性化管理模式，在溝通中管理，在管理中促進溝通，從而實現管理的“雙贏”：下級贏得的是一種健康、積極向上的心態；管理者贏的是心平氣和、關系融洽的管理環境。同時，溝通也是服務，管理者始終堅持眼睛向下，想下屬之所想，急下屬之所急，努力為下屬創造一個拴心留人的工作環境，為下屬搭建一個施展抱負的舞臺，幫助下屬搞好職業生涯設計，從而通過溝通達到管理的最終目的。沒有溝通，就沒有管理，沒有溝通，管理只是一種設想和缺乏活力的機械行為。溝通是組織中的生命線。好像一個組織生命體中的血管一樣，貫穿全身每一個部位、每一個環節，促進身體循環，提供補充各種各樣的養分，形成生命的有機體。溝通管理是創造和提升組織的精神和文化，完成組織管理根本目標的主要方式和工具。管理的最高境界就是在組織經營管理中創造出一種組織獨有的精神和文化，使組織管理的需求轉化為組員自在的觀念和自覺的行為模式，認同組織核心的價值觀念和目標及使命。而組織精神與文化的培育與塑造，其實質是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒有溝通，就沒有對組織精神和文化的理解與共識，更不可能認同組織的共同使命。溝通管理更是管理創新的必要途徑和肥沃土壤。許多新的管理理念、方法技術的出臺，無不是經過數次溝通、碰撞的結果，以提高組織管理溝通效率與績效為目的，其根本目的是提高管理效能和效率。

可以看出溝通和管理是何其的重要，無論對人還是對事，我們都應該好好思考這兩個要素。

● 組織行為學工作計劃

如果把一個組織比喻為一艘船，組織的愿景就是船頭，決定著船前進的方向;組織的經營業務流程屬于船身，它貫穿整個操作過程;而組織管理則是船尾，決定著船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標與組織的目標一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團隊管理才能保證組織這艘遠游航船的平衡,最終順利到達彼岸。

那什么是組織，什么是團隊呢?一個公司從外部來看應該是一個組織，具有明確的層級結構，具有清晰的部門分工，具有高效的組織運轉;而從內部來看，則應該是一個團隊，一個由所有伙伴組成的共同體。團隊中，充分發揮每一個成員的優勢和才華，合理利用每一位成員的知識和技能從而達到協同工作、解決問題的目的。團隊的管理并不是所有工作的簡單加總,而是代表一系列傾聽、鼓勵和回應，傾聽成員的意見，鼓勵成員的積極性，回應他們對于組織和團隊的訴求，對他們的工作和生活提供支持并尊重他們的興趣和成就，將企業的企業精神化作他們自己的價值觀念，將企業的目標化作他們自己的目標和愿景，將企業的生存發展化作他們自己事業的發展，從而讓每一位成員都成為團隊這個有機體的一部分，讓每一位成員的工作與努力都遵從企業發展目標的指引。

由于群體中的所有個體的行為并不等同與單個個體行為的簡單累加，因為個體在群體中的行為與他們獨自一人時的行為十分不同，所以要對組織行為有更全面的了解，就需要研究群體，而組織行為學正是側重與群體行為研究的學科。

目前,全球經濟仍然處于一個萎縮不振的階段,歐債危機帶來的影響正慢慢顯示出來,而我國經濟則從通脹的預期一下掉到了對于通縮的恐懼,各行各業都面臨著寒冬的考驗，而物流行業作為整個產業鏈的中間環節，是整個產業經濟發展的晴雨表，也正面臨著嚴峻的考驗。在讀罷《組織行為學》一書后，我不禁對自己平時的工作產生了深深的思考。物流行業的管理和經營是對于人的管理與經營，維護上下游客戶的關系，打理公路局、鐵路局相關管理人員的關系，激發部門內部員工的積極性，將部門群體發展的過程盡量穩定在規范和執行的階段，增強團隊的凝聚力，從而保證組織行為的高效進行。

注重傾聽與鼓勵

從事物流行業要求我們需要有比他人更多一倍的耐心和細心，因為大到運輸計劃的安排，小到每一次運輸的順利進行都需要我們時時關注可能出現的突發情況，對于突然情況則需要當機立斷的處理，以避免引發連鎖反應。特別是對于危險品運輸而言，更是如此。因此這也就要求我們的團隊成員需要有更好的抗壓能力和突發情況處理能力。而對于運輸風險的事前防范、事中控制和事后補救則是我們所應特別注意的。

由于我們的工作不能時常在運輸第一線，因此我們要格外注重對于員工意見的傾聽和鼓勵，關注他們所說的每一個細節，對于他們的疑問要及時給予解答。當他們需要幫助時，我們要積極調動資源來支持他們工作的展開，從而促進工作的有序進行。

加強團隊內部協同合作

物流運輸工作的完成是一個團隊共同努力的結果，從一開始的業務洽談，到后來的運輸計劃制定和最后的運輸行為實施，正是各部門通力合作的成果。而協同合作是我們團隊精神的核心。只有協同合作，才能使團隊的工作業績超過成員個人的業績，讓團隊業績由各部分組成而又大于各部分之和;只有協同合作，才能使團隊所有工作整合成一個有機整體，而這個有機體的工作成效才能經得起檢驗。這是團隊建設的目標。

而協同合作的首要要求，則是成員間的相互尊重理解，相互傾聽與鼓勵。正是有了第一步的傾聽與鼓勵，才能促進成員的相互理解，才能讓每一位成員都設身處地地為其他伙伴思考，才能做到問題不推諉，責任一起擔，才能順利完成工作目標與計劃。

增強團隊凝聚力

有了傾聽與鼓勵才能協同合作，只有長時間的協同合作才能將團隊員工都擰成一股繩，才能真正實現團隊凝聚力。

凝聚力是團隊精神的境界，是全體成員的向心力凝聚力，這是松散的個人集合走向團隊最重要的標志。只有實現相互傾聽與尊重，形成團隊的歸屬感，才能將團隊凝聚成一個整體。只有具

有了清晰明了的協作意愿和協作方式，才能將歸屬感形成凝聚力。有了歸屬感才有了團隊背靠背一起努力的底氣，有了協作才有了共同進退的可能，有了凝聚力才能將成員的每一份努力匯聚在一起，最終形成團隊的執行力，朝著團隊的目標奮力前進。

擁有凝聚力的團隊能不斷地釋放團隊成員的潛在才能和技巧，能讓員工深感被尊重和重視，鼓勵坦誠交流避免惡性競爭，為每一項業務的達成找到最佳的協作方式。

組織行為的考量需要建設一個高效的團隊，而團隊的建設貴在堅持。團隊建設是一個持續的動態過程而不是一勞永逸的工作。它需要我們所有人在保持相對穩定的企業凝聚力的前提下，不斷改進、提高，因時而變，因事而變。將每個員工對企業的忠誠轉化為鞏固經營成果的安全防護墻;最終保證業務經營的健康持續發展。

團隊的真正意義在于找到一群人，他們技能互補、目標相同、工作表現指標一致、具有協調的認知、彼此為對方負責。而我作為團隊的一份子，正要為這個團隊的建設貢獻自己的價值。

● 組織行為學工作計劃

換個角度看阿Q

自《阿Q正傳》問世以來，阿Q精神勝利法一直是人們評論不休的話題。具有精神勝利法的阿Q還逐漸跨越了文學界的門檻，走入其他學科的研究視野，成為一個跨學科、跨世紀、跨文化的現象。本文試圖換一個角度，從心理學的視角重新審視阿Q的精神勝利法，一、阿Q精神勝利法的心理實質和適應意義

所謂精神勝利法就是一個人遭到失敗、受了屈辱后，不能面對現實，而是用自欺欺人的辦法，求得精神上的自我安慰和滿足。從心理學的角度看，這是一種典型的心理防御機制，正如孫中田指出的，“防御機制是阿Q精神勝利法的硬核”。心理防御機制是精神分析學派創始人弗洛伊德首先提出的概念，指自我在解決那些可能導致精神

疾病的沖突時所使用的全部策略。換言之，當一個人受到挫折或心理上產生；中突時，必然會產生不同程度的焦慮，為了緩解焦慮，人必須采取一些策略，這些用來緩解焦慮和不快的策略就是防御機制。當

前，心理防御機制已被普遍看做個體對環境、對社會的一種適應。阿Q精神勝利法的典型表現之一即“兒子打老子”論，其心理實質是試圖通過幻想、否認等手段緩解內心的痛苦和壓力，以矯正心理失衡、維護自尊。它是阿Q對當時社會環境的一種無可奈何的適應，具有減輕痛苦、重新獲得心理平衡的心理保護功能，在個體心理層面上具有一定的積極意義和適應價值。

從種群的角度講，適應環境不僅是一種生存選 文擇，而且是一種生存本能。從個體的角度講，適應不僅是維持生存的最基本手段，而且也是維護心理健康的核心內容和關鍵目標。心理學家皮亞杰曾指

出，適應有同化和順應兩種形式。前者是指個體接納、改變外界信息而無須改變自己，后者是指個體必須改變自己才能接納新信息。在當時剝削和被剝削、壓迫和被壓迫的社會關系中，阿Q作為一個典型的小人物，以其微不足道的個人力量顯然無法通過改變環境來適應社會，在這些微弱的個人力量匯合成一股強大的集體力量之前，阿Q只能暫時改變自己以順應環境。比如，他被人打了，但他不具備反抗的能力和條件，或者反抗之后會面臨更大的健康乃至生命威脅，這時選擇忍耐反

而是一種保全策略。但忍耐是有限度的，忍耐的心理實質是壓抑。從心理學的角度講，壓抑不利于人的心理健康，長期的壓抑會導致心理病變。為了消除被欺凌帶來的心理痛苦和心理失衡，人有時需要找尋一個可以讓心理相對舒適、讓“面子” 過得去的借口，這就催生了精神勝利法。同樣是挨打，阿Q “兒子打老子”的說法至少讓自己在心理上占了少許便宜，失衡的心理因此得到一定程度的矯正。因此，剝除政治的外衣，就其本質而言，阿Q的精神勝利法并不全是國民劣根性的體現，而是有著人類原初的生存意義和個體

健康的心理價值。所以，拋開社會的、政治的立場，阿Q的精神勝利法有積極的一面，不應受到太多苛責。因此，從心理學的角度看，阿Q的精神勝利法又是一種最普通的心理防御機制，其目的在于調整心理失衡、維護其微弱的自尊心。

二、阿Q 精神勝利法的誕生根源和現實土壤

問題在于，為什么精神勝利法這一古已有之、今日猶存的心理防御機制在阿Q 身上如此典型呢?

如前所述，精神勝利法是一種對環境的無奈適應，是一種比較消極的適應手段。它一般產生于積極的適應手段難以奏效或難以實施之時。阿Q 并非不想反抗，并非不想用更積極的手段去適應未莊的生活。比如，他一開始并沒有去偷盜，而是靠雙手吃飯，只是在這一機會被無情剝奪，自己陷入前所未有的生存困境之后，他才不得不出此下策。以偷盜為生。再如，阿Q 被趙太爺打了之后，也并非不想反抗。但他沒有能力和勇氣反抗，因為他必須活命。因此，一切所謂積極的手段在當時的環境中都已無法實施，也就是無法去同化，只好改變自己，包括自己的意識和思想。于是，阿Q 的精神勝利法就誕生了。

可見，精神勝利法有其特殊的誕生根源和現實土壤。在當時的社會環境中，各種壓迫促成了阿Q 精神勝利法的畸形發展。也許我們要這樣責問阿Q ：為什么不發展自己，使自己也成為一個趙太爺之類的“ 重量級” ? 這在當時的環境里明擺著不可能，阿Q 就連參加“ 革命” 也不能，因為“ 革命” 的專權也被假洋鬼子之流霸占了!為什么不平平靜靜或平平庸庸地像其他農民那樣活著? 第一，在當時的未莊，農民不可能平平靜靜地活著，一則有趙太爺之類的壓迫，二

則“ 革命” 的腳步也日益逼近； 第二。阿Q 不可能像其他農民那樣活著，因為他既沒有土地也沒有手藝，甚至連間破草房也沒有。但是，阿Q 又是當時貧窮農民的特殊代表。因為當時的農

民，土地隨時會喪失，手藝隨時會變得一錢不值。換言之，他們隨時會成為另一個阿Q。為什么不能拿出大丈夫的氣概來自尊地活著? 心理學家馬斯洛曾提出一個著名的需要層次理論，認為基本的生理需要(如吃飯、穿衣)得不到滿足，很難談及類似自尊之類的高級需要(盡管也有例外情況)。

在一個壓迫深重、災難深重的社會里，為了適應環境，為了基本生存，為了最后一點可憐的自尊。精神勝利法成了被壓迫者的最后一道心理屏障。作為一個草芥生命，阿Q 是值得同情的，也是值得諒解的!也因此，我們在批判如阿Q 式的國民劣根性的同時，不應該忘卻培植這種劣根性的現實土壤，正如橘生于南為橘生于北則為枳的道理一樣。所以，魯迅先生在揭露國民劣根性的同時，也筆伐其周圍的“ 吃人的社會”!’

三、阿Q 精神勝利法的悲劇破滅和理性思考

精神勝利法一度為阿Q 贏得了短暫的心理滿足和心理平衡。有其積極的一面，但它畢竟只是一種消極的心理防御機制，帶有一定的自我欺騙性，除了可以短暫改善失衡的心境，并不能真正改變什么。

個體在獲得了虛假的心理平衡和虛幻的自尊感之后往往會失去改變的愿望和動機!因此，如果精神勝利法偶爾為之可能對人對己都有好處，但是長期以此為盾，生活在虛擬的“ 幸?！?空間里，就很危險了。所以，精神勝利法雖然曾一度挽救過阿Q 的心理失

衡和自尊喪失，但在“ 吃人”環境的壓迫和窒息下終是無力回天，阿Q 還是走上了斷頭臺。這也正是魯迅先生所要呼吁的： 不能昏睡在黑暗的“ 鐵屋子”里。必須覺醒起來，進行抗爭。但阿Q 顯然沒有覺醒，他始終活在精神勝利法營造出來的“ 自我滿足” 之中。

在生命的最后關頭，他的精神勝利法更是發揮到了極致他要把圈畫圓，死亡的恐懼也因此暫時遁匿了。這時的阿Q 就是可悲可嘆可憐的了!

阿Q 的時代、社會環境已經一去不復返，精神勝利法卻因一定的適應價值和心理意義依然存在，在當代文學作品中得到體現。如高曉聲的《陳奐生上城》，心疼住旅店花掉兩頂帽子錢的陳奐生最終以有了可以引以為榮的談資而獲得了精神上的勝利。盡管如此，精神勝利法總免不了給人一種或心酸或好笑的感覺，因為它常常是虛弱的象征和無力的符號。精神勝利法可以保存人最后一點自尊，但其保護能力極其有限，人在暫時的屏障之下還應積極尋找或創造困境的真正出口。

總之，對阿Q 精神勝利法的解讀不能僅僅停留在文學層面和國民性的分析上，還應追溯到阿Q 乃至人類的心理根源及社會環境的影響，這將有助于我們更好、更全面地理解魯迅先生創作的阿Q 形象。

參考文獻

[1] 黃鳴奮《價值批評與阿Q形象的跨學科、跨世紀、跨文化意義》．《魯迅研究月刊》1995年第2 期；

[2] 孫巾川《阿Q ： 多元基因的藝術結晶》．《文學評論》2006年第6 期；

[3] 王大華、申繼亮、《防御機制的年齡、性別與文化差異》，《心理科學》198年第2期；

[ 4 ]李文博主編《西方心理史》，浙江教育版社1998年。

● 組織行為學工作計劃

對網絡輿情群體極化效應的研究

12級企業行政管理1班

張靜璇

201231160734 摘要：網絡輿情群體極化是近年來互聯網上出現的一種新現象，本文從網絡群體極化現象的定義出發，詳細說明了網絡輿情群體極化效應的各種表現，并通過一些現實案例加以分析，從而得出網絡輿情群體極化效應的原因，最后提出了幾點應對這種極化現象的對策，并對網絡輿情群體極化效應的引導作出了總結。關鍵詞：網絡群體、群體極化、媒體

一、引言

現階段隨著互聯網的飛速發展，網絡的開放性、及時性、交互性使得人們可以通過網絡平臺獲取各種信息，也可以通過網絡對各種輿情發表自己的看法，而網絡輿情在推動社會發展上發揮著重要作用。但伴隨著網絡輿情匿名性、隨意性等的各種特點也給網絡帶來了很多負面影響，群體極化現象也愈發明顯。因此，國內學者對網絡輿情的研究也愈加快速。興起。

二、概念界定

首先，先詳細地解釋一下本文的兩個關鍵詞——“網絡中的群體”和“群體極化”的概念。

（一）網絡中的群體

根據《組織行為學》中對“群體”定義的界定，“群體”是指為了實現某個特定目標，兩個或兩個以上在情感上相互依賴、在思想上互相影響，且遵守共同行為規范的個體的組合。群體有三個要素：擁有一定規范，行為互相制約；互相影響，互相依賴，聯系成整體；有共同目標或利益。

但是“網絡中的群體”跟現實生活中的“群體”是有些區別的，筆者對“網絡中的群體”沒有明確的定義，只有六個區分要素：一是必須有一個共同議題，即所有成員都在談論這個議題；二是注意研究群體的數目，即多少人才算得上是群體，這個有待考證；三是注意研究群體的傳播學方面的因素，即從傳播學角度，這個群體的傳播目的和傳播手段是什么，這是與群體性質有關系的。即群體是以何種性質存在的，比如是以民間還是官方的性質，以商業的盈利還是非盈利性質，自發的與被強制的，等等；四是注意研究群體的存在時間以及活動類型和活動強度、活動時間，這是在互聯網上是否稱之為群體的重要判別標準；五是在議題討論過程中有無意見領袖，意見領袖在其中起到了什么作用；六是應該注意研究群體的最終走向，是最終走向解體，或是與官方意見達成一致，還是一直保留下來成為一種民間申訴權利代表機構。

（二）群體極化

“群體極化”這一概念是由美國芝加哥大學法學院講座教授凱斯·桑斯坦在其著作《網絡共和國——網絡社會中的民主問題》一書中提出的。他在書中指出，“群體極化的定義極其簡單：團隊成員一開始即有某種偏向，在商議之后，人們朝偏向的方向繼續移動，最后形成極端的觀點。”即指團體成員一開始即有某些偏向，在商議后，人們朝偏向的方向繼續移動，最后形成極端的觀點。在網絡和新的傳播技術的領域里，志同道合的團體會彼此進行溝通討論，到最后他們的想法和原先一樣，只是形式上變得更極端了。

三、網絡輿情群體極化現象的表現

（一）相互爭論激烈。

與現實生活相比,網上討論和爭論徑渭分明, 持不同觀點的人之間甚至互相攻擊。以至在有的網絡論壇上充滿了謾罵和發泄式的語言暴力，而在網絡上形成“分化意見向極端觀點偏移”，從某種意義上是可以被人為操縱的。網絡民意作為一種“公共輿論”，雖然網絡上人人都有平等的話語權，但其“非理性”特征一旦被某些“網絡推手” 所利用和操控，就很容易形成 “多數人暴力”。

從各大微博、論壇帖子、社交網絡等能夠公開發表輿論的平臺可以看到，如今網民們對社會熱點事件的關注度很高。以新浪微博為例，截止到12月6日，“小悅悅事件”以“請停止冷漠”為關鍵詞的微博內容共 65萬條，事件總評論 766 萬條；“甘肅幼兒園校車事件”相關微博 510 萬條，“聊聊好校車的標準”24 萬條；“李陽家暴事件”評論 221 萬條；“老人摔倒該不該扶”話題評論 78 萬條。這種大量的評論在網絡環境內很容易形成群體極化效應。如“楊武案”后一窩蜂給楊武帶上“史上最窩囊丈夫”的帽子對其大肆謾罵嘲笑，“小悅悅事件”后感嘆世風日下人心冷漠、對社會的冷血失望。各種社會現象在網絡輿情上被極化而加以極端轟擊，造成責備的風聲此起彼伏，就像一粒或許很普通微小的沙子卻被放大無數倍而強制進入所有人的眼球不容人忽視一樣。一系列可能很普通很好解決的事件卻幾次霸占了新聞的頭條，我們都以為這個社會越來越亂，已經無可救藥了，可是很多時候只是杞人憂天，把事情復雜化了而已，而這些都是網絡輿情群體極化傾向所帶來的極端反應。

（二）不同政治傾向的分化。

相同觀點者相互支持, 不同觀點者相互爭斗, 這樣導致觀點的更加分化。網絡社會的群體極化往往表現為網上異常激烈的相互爭論，并最終導致政治傾向的嚴重分化，這樣的分化有可能擴散到現實生活中來，引起某些過激行為的發生，十分不利于社會的穩定和國家安寧。

比如，“723 溫州動車”事故后紛紛質疑政府鐵道部門的不負責任，中國船員在泰國被害后對比中美護照感嘆天壤之別等等，無論什么性質的社會事件、真相到底如何，最終都會被認定歸納為政府不作為、社會道德敗壞甚至發出“中國你到底怎么了”之類的感嘆，而澄清的言論總是滯后于譴責的言論，并且容易被很快淹沒。這些輿情極化現象已經嚴重影響了社會的穩定以及國家的安寧，帶來了很多不良后果。

四、網絡輿情群體極化現象形成的原因

（一）群體壓力與社會從眾心理

根據《組織行為學》一書中對群體內行為的介紹，當一個人在群體中與多數人的意見有分歧時，會感到群體壓力。有時這種壓力非常大，會迫使群體的成員違背自己的意愿產生完全相反的行為。社會心理學中把這種行為叫做“順從”或“從眾”，即指個人的價值觀與行為由于群體的引導或壓力，而向與多數人相一致的方向變化的現象，從眾分為思想上從眾和行為上從眾。美國心理學家阿希設計了一個典型的實驗，證明在群體壓力下會產生順從行為。比如，群眾在通過網絡瀏覽信息的過程中接觸到了由議題設置者和先導性意見促成的網絡輿論，往往傾向于相信這些先聲并且言辭更加激烈的附和，使得這種輿論在短時間內急速傳播，形成強大的輿論聲勢，從而影響更多人的判斷。而此時那些持相反意見觀點的群體發現無人或者很少有人與自己觀點一致，出于保護自己不被孤立的態度往往會選擇沉默，即使有些反對的聲音也會被強大的輿論聲勢所淹沒或者引起群而攻之的反對、打擊甚至謾罵。

（二）群體決策下的責任風險分攤心理 根據《組織行為學》一書分析的決策風險與冒險轉移假設，群體決策分散了責任。一般情況下，個人在能夠對自己的行為有足夠監控的時候，會對自己的行為有強烈的責任意識。但當個體處于群體狀況下的時候，會受到群體的影響，就不能夠對自己的行為進行監控，從而使個人行為的責任意識下降，責任意識下降的結果，必將會使人們的冒險性得到鼓勵。由于網絡人數很多，每個人都有自由發言權，網絡的匿名性使得網民在個體身份模糊的狀態下迷失本身，沉浸于一種 “法不責眾”的群體心理”，群體成員就會比獨自承擔所有責任時更大膽，更能夠以一種極端的形式來表達自己的觀點”。這也是“群體極化” 在網絡上更容易發生的原因。

（三）群體思維（“小集團思想”）下的順從性思維

根據《組織行為學》一書中說明的群體思維下順從性思維的特點：在這種群體中順從作風占主導地位，如果某一群體成員不接受領袖人物或多數人的意見，會受到孤立、嘲笑或排斥。在這種情況下即使群體成員對采取的決策有懷疑也不敢公開發表意見。因此“小集團思想”會造成一批俯首帖耳的順從者?，F今網絡技術的發展為網民提供大量信息的同時，也提供了搜索、過濾、篩選的功能以及各種各樣個性化的服務。而受眾傾向于選擇與自己固有印象、意見相一致的信息，選擇自己感興趣或者認為正確的信息。即使是與自己意見有差異的信息，也會選擇用自己的方式來理解。網絡輿論的自由性與多元性恰好迎合了多數網民的需求，這就使得網民可以去選擇自己感興趣或認為正確的信息。在網絡環境中，受眾偏向于進入與自己觀點、相似的網站從而找到歸屬感，而處于同一個群體間的個人相互間存在傳染性。比如身邊的同學都在使用微博或者人人網等社交網絡，出于與同學交流、不被孤立的心理使自己也會選擇上這些網站，在這些輿論平臺 進行交流，接觸到的也是這些平臺的信息。同時，由于網絡平臺的開放性，受眾能看得出自身之外的其它受眾對新聞事件的意見。

（四）網絡環境的影響

首先，網絡的匿名性所帶來的個人責任感的缺失，減少發表意見的顧忌。網絡輿論在時間和空間上的廣泛性、在傳播和反應上的快速性使言論和觀點可以形成大范圍的討論，形成鋪天蓋地之勢。隨著社會競爭的加劇和生活節奏的加快，承受的生活壓力心理壓力大，容易出現緊張、焦慮、困惑、不滿等負面的社會情緒，而現實生活中往往無從排解，因而很多人將網絡看作情緒發泄的出口，加上現實社會確實存在的綱紀松弛、道德失范的現象，民意訴求和表達的渠道不完全暢通，使缺乏話語權的弱勢群體在心理上處于無助無力的狀態，在現實中也無處表達，只能轉向網絡去尋找表達聲音的渠道和自己的同類。這導致網絡輿論常常呈現出非理性、情緒化的特點，同時基本沒有人因為過激的偏頗甚至歪曲了事實的言論而被追究的現實，這使發表言論時更無顧慮可以隨心所欲。

五、應對網絡群體極化的對策

（一）提升網民素質，大力培養公共知識分子

網絡輿論的形成往往始于一人發表一事件或意見后，不斷有人參與進來，而在這一過程中有意見領袖發揮巨大作用，將事件推向討論的高潮，逐漸形成輿論場，甚至是引發網友的實際行動，在其中傳統媒體的跟進也是輿論場產生的一個因素，當然網絡輿論的終止可能是源于理性的節制力量，也可能是由于對事態的嚴重化程度始料不及，得到法律干預而被迫終止。我認為在其中意見領袖的作用非同小可，如若要預防事件朝極端方向發展，傳統媒體或者政府應培養自己的意見領袖，使他們在輿論場的形成過程中起到合理疏導、平靜分析的作用，同時各大媒體在平日里應提高受眾媒介素養，避免一些極端思潮的出現。

（二）主流媒體的公正報道

必須看到，長期以來很多社會負面事件的信息不能完全公開、事件處理不完全透明使受眾對社會、對主流媒體喪失信任。同時，主流媒體過分強調其喉舌作用，一味教化，注重報道正面事件主流思想而忽視多元表達，通過話語權的控制使自己脫離受眾的情感和角度。因此受眾不愿意相信傳統媒體的報道，轉而投向自己能夠發聲的新媒體，自命草根，毫無顧忌的采用非主流的話語方式表達意見也就不足為奇。因此主流媒體應改變其高高在上的姿態，從受眾的角度出發，考慮受眾的感情，報道受眾所關心的事件，公布真相，積極問責，承擔主流媒體的責任。

（三）政府及有關部門信息及時公開，提高事件處理的透明度

受眾的群體極化效應很大程度上是由于對社會的失望和對政府相關部門的不信任造成的。這種經過長時間形成的心理暗示，同樣需要靠政府及有關部門切實做好工作，形成完整的輿論監督渠道、信息公開機制重新獲得公眾的信任來解決。政府應該合理對待網民有價值的意見，重視網絡輿論的作用和網民的心理表達，為民眾的訴求信息充分流通提供充足的空間。讓受眾相信并且是感覺到自己的意見是被重視的，相信心平氣和就事論事的意見只要合理就會被聽取采納，而不需要采取過激的言語和方式才能達到目的。

六、總結

網絡輿情群體極化是近年來互聯網上出現的一種新現象, 其形成和發展是多方要素共同作用的結果。若不采用有利措施進行調控, 群體極化就會導致一些極端行為的發生, 甚至威脅到社會的正常秩序。因此，加強網絡輿情引導、抑制群體極化現象勢在必行。也只有如此, 網絡社會才能真正成為廣大網民健康的輿論陣地, 也才能為我國的社會進步、經濟發展做出更大的貢獻。參考文獻：

[1] 《組織行為學》第四版，張德，高等教育出版社 [2] 《心理學》2002年版，張厚粲，高等教育出版社

[3] 《傳播中的心理效應解析》，劉京林，中國傳媒大學出版社 [4] 《從社會心理學視角分析網絡輿論引導》，劉毅

● 組織行為學工作計劃

案例：公司是他的你能怎么辦

?雷吉娜。法西奧卡(Regina Fazio Maruca)

約翰。米樂哈文(John M.Milhaven)

艾樂基公司是哈里一手創建的，可這位老板現在卻處處牽制著公司的發展???? 日午后3點45分，艾樂基生物科技公司的研究總監布拉德。芬納蘭和資深科研究專家萊恩。塔納卡正在公司地下餐廳的一個角落里喝著咖啡。作為公司的第二和第三把手，他們這個時候一般不會在這里出現，而多半是呆在實驗室里埋頭工作。

但是，最近情況有些不大對勁。公司正在開發一種新疫苗，用于對貓過敏的人群。在臨床試驗的第一階段一切還很正常，到了第二階段情況有些不妙，這意味著該產品可能無法進入第三階段的試驗，更別提推向市場了。此時，員工流動率也在不斷上升，一方面是因為新疫苗的前景不明朗，另一方面是員工對公司的創始人兼首席科研官（Chief Scienfic Officer）----哈里。休斯頓越來越不滿。在許多員工的眼中，休斯頓像是生活在夢幻世界里。此刻，布拉德和萊恩坐在餐廳角落的桌子旁，盤算著如何能把這位沉迷于自我世界的公司一把手從夢中喚醒。

“我怎么也想不到，他竟為了小小的T恤衫大動肝火，掀起了這么大的一場**！”布拉德難以置信地搖頭，臉上充滿了厭惡之情。

“我早料到了?！比R恩說。他把手中的泡沫塑料杯捏成一團，向布拉德擲去“先是慢慢揮動前臂，然后猛地一擲?？瓷先ハ袷峭肚騽幼鞯募磿r重放，但實際不是。球像在半空中凝固了，然后，‘嘣’的一聲，正好砸在擊球手的腦袋上，他頓時倒地，一動不動渾身冰涼。他徹底失敗了?！?/p>

“不要拿你的棒球來開玩笑了?！辈祭聼o可奈何地搖搖頭，“我真的需要幫助，你有沒有什么好的點子，我指的是管理方面，而不是科學上的？”

萊恩想了一會兒，干脆地說：“讓海斯回來。”馬克。海斯曾擔任公司的總裁和首席運營官達三年。當時正是哈里把海斯帶到了公司并任命他負責公司運營，哈里的親友團所組成的小型董事會也同意了這一任命。哈里本人沒有任何商業背景，他是一位才華橫溢的科學家，擁有美妙的想法和火熱的激情。他給海斯的任務就是管理公司和籌集風險資金。

問題是，哈里不讓海斯履行分內的職責。的確，哈里招募海斯的初衷是給公司帶來經營意識和商業頭腦。在海斯任職的早期，哈里不止一次在員工大會上不厭其煩地強調職業經理人對公司的重要意義，稱職業經理人能“幫助我們把夢想變為現實?！?/p>

然而，在實際工作中，他卻捆住了海斯的手腳。哈里沒有或者說根本不愿意授權給其他人。海斯面對著一大堆責任和壓力，卻無法采取行動。當海斯轉向董事會尋求支持和公正時，他發現自己面對的是哈里的兄弟、大學室友、表親以及哈里一個關系較遠、脾氣古怪的朋友。海斯不得不與這些人展開爭論，而這些人就是艾樂基公司目前的全部出資人。沒有股東會對公司施加利潤壓力，甚至也不會提出破產要求。董事會全體成員都堅定地站在哈里一邊，哈里告訴我們該做什么，他們就會毫不猶豫地執行。當哈里需要一個職業經理人時，他們表示同意；當蛤里提出海斯不適合這個職位，而且公司可能并不需要職業經理人時，他們又連連點頭稱是。

“海斯？”布拉德做了個鬼臉說，“不知道我們能不能找到他。他好像得了嚴重的胃潰瘍，正在一個康復中心接受治療?！?/p>

“是，沒錯?！比R恩說道：“設法讓他回到這兒來，我們承諾提供他終生所需的胃藥。不，還是告訴他哈里要退休下臺了吧?；蛘呶覀冋f哈里性情有了很大轉變，他現在樂意讓下屬干自己分內的事?！?/p>

“不，還有更好的主意。”布拉德興奮地坐直了身子，“我們可以告訴他，哈里讓步了，他現在承認公司必須賺錢，至少在一段時間內應當如此?！?/p>

他突然打住了?！鞍?，見鬼?！彼洁熘?，頹然地向后倒在椅背上，“我不應該讓T恤衫把這一切搞砸了?！彼寻櫝梢粓F的杯子扔回給萊恩?！拔以趺匆矝]想到他竟然威脅要炒了我。我猜想，他肯定感受到了巨大壓力，否則他是不會那樣大發雷霆的?！?/p>

“現實就是這么殘酷?！比R恩若有所思地說。

沒人期望艾樂基公司一開始就賺錢。生物科技公司在發展初期很少有賺錢的，而艾樂基公司成立了不過9年。但是隨著早期臨床數據的一片大好，公司很快從原先的3名員工發展到目前的50個人。問題是在當前試驗數據不理想的情況下如此龐大的員工隊伍很可能把公司推向破產的邊緣。可是，哈里對這一切視而不見，他只沉迷于自己的最初設想。雖然公司一年前意外發現了難得一遇的大好商機——--研制另一種大有利潤可圖的產品，但是這也沒有對他產生任何觸動。

這種產品是細胞培養基，科學家通常用它來培養標本。艾樂基的科研人員最初研制它的目的是為了省錢，有了自己的實驗材料就無需到市場上花錢購買了，沒想到他們開發的培養基比市場上現有的產品都要好。當布拉德意識到該產品對公司和重大意義時，他立即申請了專利，以保護該產品免于被仿制。

但是，哈里根本不給布拉德制訂下一步商業計劃的機會。與海斯一樣，布拉德也被束縛住了手腳。但是，這一次與海斯不同的是，布拉德并不準備拂袖而去。布拉德與哈里有很深的淵源，在大學做博士后研究時就和哈里在一起了，當哈里決定把疫苗設想付諸商業化時，布拉德又毅然加入了哈里的公司。此外，當時布拉德剛剛結束了一段婚姻，艾樂基公司及其

員工就是他全部的生活。

萊恩同樣也不打算到別處去。他是5年前加入公司的?！爱斀Y尾的序曲響起時，我來了?！彼偸沁@樣調侃。盡管常常口出嘲諷之語，他實際上是一位非常忠誠的員工，或者說他是個不喜歡冒險的人。他肩負養家的責任，孩子們還在上中學，他的妻子是位著名的景觀建筑師。萊恩準備長期在艾樂基干下。

“如果哈里再不恢復理智的話，這個公司就完了?！辈祭乱贿呎f，一邊起身為自己和萊恩滿上咖啡?！拔沂钦f，他的錢快花光了，我們現在也沒辦法吸引私募基金的投資者。而且，他們不讓我們進行細胞培養基的項目?！?/p>

艾樂基公司面臨真正的破產危險然而，哈里對這一切視而不見，他只沉迷于自己的最初設想。

“那個項目怎么了？”萊恩關切地問道。

“我都快瘋了，就是因為這個事兒?！辈祭抡f，“只要哈里愿意看看我們搞出來的東西，我們就可以在3個月內把它推向市場，賣給其他實驗室。他怎么就不明白我們需要搞這個項目呢？”

“因為與開發疫苗比起來，這個項目不那么有魅力?！比R恩嘆道，“哦，不，不，取消我剛才說的話。這樣說對哈里不公平。關鍵在于，對他來說，細胞培養基只是生計問題，而不是一種使命的召喚。那不是哈里心中的科學研究。你應該知道，哈里是怎么看待我們這個公司的。我都能背出他的原話了?！瑯坊匀皇菈K凈土，’他總是這樣說，‘我永遠也不會出賣原則。當我創辦這個公司時，我發誓我們永遠也不會成為又一個利潤機器。這世界上總得有人堅持原則，他們完全是為了找到治病救人的方法并從中得到快樂而工作。有人需要這種疫苗，非常需要。這就是我們在這里工作的原因。我們不是為了錢。’”

“我知道，我知道?！辈祭聯]揮手表示同意，“他甚至很驕傲，我們公司現在仍然只有會計主任而沒有首席財務官。還有，我們這個50人的公司里35位科研人員，而其他同類公司則配備了很多業務人員。而且他也親自行動支持科學研究。他現在還在中學里擔任志愿者，在課外進修班和夏令營里講授科學知識。此外，每年他都要向圖書館捐贈一筆錢為小學生購買新出版的科學書籍，我必須承認，這家伙所做的這一切都讓我敬佩。哈里的確是個罕見的人。”

“但他必須了解，”萊恩打斷了對方的話，“大部分員工并不是和他想的一樣。他們都希望為一家成功的企業工作。他們需要這樣。他們想買房子，想休假。他們不會為了對工作的那份熱愛而情愿餓肚子?！?/p>

“我想他不明白這一點，”布拉德回答說，“如果他明白的話，每次有科研人員經離開公

司時他就不會那么傷心了。聽我說，我現在很矛盾，前一分鐘我站在他一邊，后一分鐘又恨不得死死掐住他的脖子。你說，海斯到最后是不是也有這種感覺？”

“我想，海斯臨走時肺都快氣炸了?！比R恩回答說，“他在這呆了???3年？也是啊，他已經走了有1年了。我很驚訝，他竟然呆了這么長時間?！?/p>

“到現在我也不知道是哈里把他趕走的，還是他主動辭職的?！辈祭鲁雒曰蟮纳袂椋白詈髱状握勗捤麄兌际撬较吕镞M行的，誰知道他們都說了些什么?！?/p>

“就是呀，誰知道？”萊恩附和道，“算了，我們不要談他了，還是談談我們自己吧。我的朋友，你的問題是總往后退。這也是我的弱點。要知道，我們是這里的第二和第三把手。我們應當說服哈里，如果他想保住自己拼命想保住的東西，他就得朝著錢響的地方去。我們需要聘請業務拓展總監，我們需要招募處理藥監事務的大師，我們還需要一位市場營銷專家。有了這些人才，我們就有機會成功?！?/p>

布拉德轉動了一下眼珠：“想一想，萊恩，真實情況會怎樣？就算我們找到了各種專才，他們也會像海斯一樣無法施展才能。他們會在公司垮臺之前早早離去。當初海斯何曾不想招募業務拓展總監和營銷專家？他甚至都盤算好了幾個合適的人選，但是哈里沒有給他實現抱負的機會。他表面上表示支持，卻遲遲不肯在招聘書上簽字，直到那些候選人在別處找好了工作。”

“在其他事上哈里也都是這樣：向創業投資公司遞交的申請書，設備-------還記得他對新的離心機小題大做嗎？甚至對基本的供應品如一次性試管、燒瓶也是這樣。哦，還有T恤衫。為了這該死的T恤衫我們已經討論了一年多了，不過是為了鼓舞一下士氣，可你知道哈里怎么說？‘那好，設計幾個樣子給我看一下，然后我們再討論?！僧斘覀兘o他看設計稿時，他又說：‘我擔心萬一公司外面的人也穿著這身T恤衫，可能會給我們惹麻煩的。假如不是我們員工的人穿著它去搶銀行怎么辦？’天那，誰會穿著印有艾樂基字樣的T恤衫去搶銀行？可哈里說完這些就一頭扎到私人實驗室里，在那里一呆就是好幾天?！?/p>

“當然，他和那些新來的科研人員在一起非常愉快，他的話對這些科學新兵很有鼓舞性。他本人熱愛工作，這些人也熱愛工作，每個人都很開心，大家都開心。我也曾經如此，很長一段時間都非常快樂。即使現在，有時我還是感覺很快樂。但這里畢竟是企業。一年之后，或許現在用不著這么長時間，這些新鮮面孔就開始意識到艾樂基這樣下去將一事無成，于是他們選擇離開。一旦發生這樣的事情，哈里難過得好像被自己的孩子背叛。他不斷地在現實中遭遇挫折，但是他卻拒絕面對現實?！?/p>

布拉德捶了一下桌子，然后把椅子向后推開，站起身，到櫥柜中翻查了一通，找到一包開封的薯片。他回到桌旁，坐下，抓起一大把塞到嘴中。

“布拉德，你說話有些激動啊。”萊恩說道。

“那又怎樣，我實在沒耐心了。我訂購了T恤衫，東西送來了，大家都喜歡，惟獨哈里討厭它們，他大發雷霆，指責我故意給他搞破壞，說我早就對他懷恨在心，還說要是我愿意，現在就可民走人。好吧，我的確是在暗中‘搞破壞’可那是為了他好。”

“你知道海斯臨走前幾個星期對我說了些什么嗎？”萊恩問。

“不知道，說了什么？”

“他問我，他還有沒有可能扭轉乾坤?！?/p>

“是嗎？他真的這么說了？那你怎么說？”

“我告訴他，我認為他已經盡了最大努力，我知道他的處境很難。后來他就沒有再對我說些什么了。實際上，他走的時候只是和我很正式地道別，他看起來很難過。”萊恩站起來，伸展了一下身體。

布拉德嘆了口氣，說：“我難過，你難過。在這兒呆了一年以上的人都會難過。但我們不可能解雇哈里。我寧愿我們是一家上市公司，這樣我們就不必為這件事煩心了。我們究竟能怎么辦呢？”

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