國企hr招聘思想總結|國企hr招聘思想總結(集合16篇)
發表時間：2020-07-21國企hr招聘思想總結(集合16篇)。
? 國企hr招聘思想總結 ?
今天上午，就在不久前，公司一位分管業務的領導要求我為一名已離職3個月的員工補發工資。類似的事情發生已經不止一次了，我的忍耐突然就到了極限，壓抑了半年的脾氣，就那么突突的冒出來了。到現在我都沒能平復自己的心情。進入這個公司半年的時間，我遇到了太多類似的事情，HR一次次的無立場妥協。作為一個立志做專業的HR的人，我表示很心酸。
劇情是這樣的：
公司目前有4位領導，分管不同業務部門，公司的管理體制很亂，大領導不管事，分管領導權限過大，管理范圍很寬。其中一位金姓領導分管主營業務部門，很有個人特色。
我剛到公司時，發現公司有幾十人的合同到期已超過半年卻仍沒有續簽，就表示很奇怪。問過相關同事后，得知是因為主營業務部門這2年業績不好，分管領導不想及時與這批人員簽合同，一直拖著不讓簽，但是員工依然在崗位工作，勞動關系在實際發生著。這樣的一個原因讓我啞口無言?？赡苁俏业墓ぷ鹘洑v只有2年，見識的世面有限，這樣的事情還真的沒有聽說過。我沒想到作為一個公司的管理者，竟然連最基本的勞動法律常識都沒有，為公司制造了這么大的法律風險。而公司的HR竟然也允許了此事的發生與持續。果然，在2013年上班的第一天，公司就接到了一封關于勞動合同方面的仲裁通知書。分管領導得知此事后，直接把罪名栽在人力資源部的頭上，說是人力資源部管理不力。
2011年，公司建立了一個創新部門，共有7人，有4人是作為一個團隊從外部招聘的，其中一名領導者揚言，1年內讓公司的利潤翻兩番。作為專業人才，公司很看重他們，入職的時候，這4個人的工資制定方式采用的是協議工資，比公司正常的工資標準高出很多。而且分管領導給了他們很多優惠政策。比如在考勤記錄上，曾口頭私下同意員工不需要上下班打卡。當HR拿著空白的考勤記錄向分管領導確認此事時，分管領導否認了。但是在進行考勤扣款時，分管領導一句話，說不扣就不扣了。作為一個小專員，雖然不滿意這樣的決定，但是無法反抗。HR負責人都同意了，我除了照做還有其他辦法嗎。
公司前后在這個部門投入了幾百萬，然而他們并沒有為公司帶來一毛錢的利潤，入職時翻兩番的豪言已然成為公司的傳說。在不到2年的時間里，這4個人陸續的`離開了公司。更讓人大跌眼鏡的是，通過離職溝通，發現這些人因為有無需打卡的特殊權利，導致他們在沒有與我們公司解除勞動關系的情形下，已經去其他公司上班了。不得不說，這個公司的HR很失敗，完全沒有發揮自己的職能。
12月是按照全勤記錄發放工資的，2013年1月份也要按照全勤記錄發放。聽到這樣的要求，我表示真的很憤慨。我一直立志做一個專業的HR，曾經的工作經歷也教給了我規范的管理理念。所以這件事情我真的無法理解也無法支持分管領導的做法。然后，我沒有那個拒絕的權利。領導一言堂的體制，在這個國企公司被發揮的淋漓盡致。
在這個公司工作的半年時間里，我見到了太多領導無視制度隨意發號施令，HR無底線妥協的事情。我的原則及忍耐一次次被超越底線。職業道德與職業操守一次次被踐踏。沒有最無奈，只有更無奈。今天的事情再一次激怒了我這顆脆弱的小心靈。既然無法改變公司的體制，無法改變領導的意志，那就改變自己吧。果斷的，跳槽。尋找一個HR的尊嚴不會被踐踏的公司，做自己喜歡做的工作，保護自己的理想，堅定自己的職業規劃，捍衛HR的尊嚴與專業。
? 國企hr招聘思想總結 ?
網絡招聘以其便利快捷、跨區域、低成本等優點迅速成為眾多單位的首選招聘途徑。要說哪個單位，從來沒有做過網絡招聘，倒真成了稀奇古怪之事。但是，網絡招聘絕非把招聘職位發到網上就萬事大吉那么簡單，實際工作中，有多少企業花了銀子卻沒達到期望的效果。
隨著網絡越來越深入人心，網絡化的管理工作也開始扮演越來越重要的角色。放眼現在的招聘方式，網絡招聘已不容忽視，并隨著國內網民人數的不斷提高而日漸成為主體，網絡招聘的種種便利也使她倍受青睞，這也正是網絡時代給予我們的厚禮。
對HR來說，招聘網站也為他們提供了查詢、檢索應聘者信息庫的條件，使招聘工作中的人員初選工作變得輕松易行，對合適的人選可以打印其簡歷，或者招聘網站也可以幫助招聘單位篩選郵件，將合適的簡歷email給招聘單位。
誠然，這已經將人力資源經理從繁重的拆閱信件、挑選簡歷的工作中解放出來，但是仍然存在一些局限性，例如面對打印出來的簡歷和收到的郵件，他們仍然要處理大量的工作，招聘網站并不能提供招聘及相關工作中的所有解決方案。因此正在快速搞定網絡招聘，還需要從以下幾方面入手：
1.招聘廣告
求職者在簡歷中出現錯別字會嚴重影響個人形象，公司招聘文稿中出現錯別字更是大忌，輕則讓求職者認為人力資源部員工粗心大意，重者會認為公司員工文化水平普遍較低，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才放棄對職位的選擇。因此，招聘文稿的審核要慎之又慎，絕對不能出現任何錯別字。
另一方面，沒有一個網站限制招聘單位的發布字數，招聘單位完全可以利用這一平臺有效地介紹公司和職位，可以讓求職者更充分地了解公司和崗位?？蓪嶋H上，很多單位在這方面非常的吝嗇，可以用“惜字如金”來形容，要么文字少的可憐，要么什么都沒有。
2.巧設置篩選簡歷
任意打開一個招聘網站，隨便搜索一個職位，每天不同單位發布的同一職位數量都數以千計。如果不能做到每天更新，你發布的職位將被排到成百上千個職位的最后邊，多少求職者有耐心把所有單位的招聘職位都看一遍?為了保證你發布的職位被大多數人注意到，請你每天打開電腦的第一件事是把發布的職位全部刷新一次。
由于不少求職者認為“廣種必能博收”，投遞簡歷非常隨意，導致招聘單位在篩選簡歷時要處理很多根本與職位要求不相符合的垃圾簡歷。針對這一情況，規模比較大的跨國公司一般使用自己的`簡歷篩選系統進行簡歷篩選。沒有簡歷篩選系統的公司最好使用招聘網站系統提供的過濾設置，根據職位要求設置相應的過濾條件。這樣可以有效地過濾一些無用簡歷，減少篩選簡歷的工作量，提高招聘工作效率。
3.方便求職者也方便自己
了解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對于那些聯系電話、公司地址、公司網站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，多少應聘者敢于把自己的簡歷發過去?如果說公布聯系電話會干擾正常的工作，公布辦公地址恐怕沒什么大問題，直接上門的“面霸”畢竟是極少數。
那么好的一個展示平臺，把自己公司的辦公地址、網站、用人策略、應聘流程、注意事項提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來多大的幫助。面試遲到的少了，常見問題咨詢的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不為?其實工作中只要比別人多想一點點，成功的機會便會多很多。
? 國企hr招聘思想總結 ?
第一層痛苦：簡歷很多，找不到人。
堆疊如山的簡歷，三秒鐘看一份簡歷，兩眼看的發脹。如今面對海投簡歷實在沒有辦法，招個本科生，幼兒園畢業的都投簡歷了，實在氣啊，在這樣浩瀚的簡歷中，招到合適的人才，簡直就是大海撈針，實在痛苦。
第二層痛苦：簡歷少，找不到人。
招聘信息發布了一個月，零星幾張簡歷，叫我怎么招人，選擇余地那么小，招到合適的人怎么就那么難呢。給我一小水溝，就讓我撈一條大魚上來，怎么可能呢，人才啊人才啊，你什么時候把簡歷投過來。
第三層痛苦：HR認為人合適，用人部門看不上。
我辛苦面試，千挑萬選，過濾了一批又一批，終于招到滿意的人，把人推薦給用人部門一看?！澳阏械亩际切┦裁慈?，重新招?！币痪鋻佭^來，恨不得掐死部門經理。
第四層痛苦：HR和部門經理覺得合適，但老板給的錢少，人家不來
HR無奈只能再招人，把人才市場撈了一遍又一遍，終于撈到了大魚，可氣的用人部門也很滿意，滿心歡喜的時候，老板臉一拉下來，說：“太貴了，我們請不起?！盚R這時候簡直有抽人的沖動。
第五層痛苦：部門經理推薦的人不合適，你硬著頭皮要
部門經理的眼光就是不一樣，真不知道他是怎么看人的，推薦了一個人，完全不合適，沒辦法，只能沒有原則要了。
第六層痛苦：找到合適的人，老板突然說不要了。
蹦蹦跑去老板辦公室，想告訴老板，要的`人招到了。剛到辦公室，老板說：“那個職位的人不要招了?！边@個噩耗就如五雷轟頂啊。
第七層痛苦：找到合適的人，人不來了。
滿心歡喜，萬事具備啊，打電話給確定好的人?！拔?..。”然后對方一句“不好意思.....?！庇謱R打入了無底深淵。
第八層痛苦：合適的人報道后，呆了一個月走了。
新人總算來了，都還不錯，還在適應期。本以為可以緩一口氣了，可是干剛一個月又走了。為何總是遇人不淑啊。
第九層痛苦：合適的人報道后，呆了三天左右走了。
這次又招了一個滿意的，報道合同都簽了，可是干了三天就拍屁股走了，讓人空歡喜一場。
第十層痛苦：合適的人剛報道，接了個電話，就走了。
最狠的人，剛來報道，接了個電話就跑了，這么明目張膽太傷人自尊了。
? 國企hr招聘思想總結 ?
招聘HR的工作計劃
隨著企業的擴張和人員的增加，招聘已經成為企業戰略發展中不可或缺的一環。招聘HR的工作計劃是招聘團隊規劃中的重要一環，它對于招聘成功與否起著決定性的作用。在這篇文章中，我將為大家詳細闡述一個完整的招聘HR的工作計劃，以便于各位招聘負責人參考。
1.明確招聘需求
在開始招聘前，我們需要對招聘崗位的需求進行充分的了解和明確。這包括招聘人數，招聘崗位職責及要求、薪資待遇等方面的細節。需要和招聘的同事進行溝通，并確保將招聘需求發布到公司內部的招聘平臺上，方便員工內部推薦，這樣有助于快速組建招聘團隊，同時也能在內部找到更適合的招聘人才。
2.建立招聘流程
建立完整的招聘流程也是HR招聘計劃中的重要步驟。這是招聘過程中的一個緊密的關鍵，旨在提高招聘的效率，確保質量和準確性。招聘流程包括招聘需求的發布、簡歷篩選、面試、盡職調查和錄用等環節。要確保整個流程的明確，語言流暢，易于操作，并在每個環節安排擔任一定職責的同事，加大互相配合，有利于人員團結、協作的提升。
3.明確用人單位職位要求
明確用人單位職位要求就是要人事招聘專員職責范圍之一。要根據招聘崗位的特殊性質和招聘要求，開展初步的篩選，確保簡歷質量和面試質量。在同事的幫助下，定制與崗位匹配的任職條件、任職資格、教育背景等相關數據的排列。大家可能會招一些文化背景對應，學科學歷合適，待人處事穩重的人才。
4.建立招聘渠道
建立多樣化的招聘渠道可以增加公司吸引和招聘人才的可能性，這是HR招聘計劃中非常重要的一步。我們需要與各大招聘網站和平臺合作，通過線上和線下的方式發布招聘信息并廣泛宣傳，同時開展覆蓋范圍廣泛的校園招聘，進一步擴大招聘渠道的范圍，這樣能增加公司的曝光度，吸引更多的優秀人才。
5.開展面試
在開展面試之前，我們需要對簡歷進行詳細的篩選，排除掉一些不符合招聘需求的簡歷，然后安排面試。面試的過程中，我們要根據不同崗位分別偏重評估不同方面的能力，例如溝通能力、組織能力、表達能力等，同時，在面試過程中要加強崗位工作狀況的了解，提高判斷能力和公正性。
6.進行盡職調查
在對候選人進行最終評估之前，我們需要對其進行嚴格的盡職調查。調查項目主要包括工作經歷、職業資格認證、人無不處的關系等項目的檢查以及其他根據實際情況排布進行的檢查。我們需要對候選人所提供的信息進行核實，了解其工作表現和個人品德，確保被錄用的人員符合公司的招聘標準。
7.錄用人員
如果在面試和盡職調查的過程中，我們找到了符合公司標準的候選人，就可以對其進行錄用。在向被錄用的候選人提供錄用通知書之前，我們需要與候選人充分溝通，詳細講解公司的工作地點、福利待遇、工作內容、職責和權利等方面。當被錄用人員在加入公司后，我們還要給他們適當的指導和幫助，加速他們熟悉公司內部的工作流程和組織文化。
綜上所述，以上步驟是一個較為全面和系統的招聘HR的工作計劃，很適合我們不斷提高公司的招聘效率和質量，選出優秀的人才來滿足公司的需求。伴隨著人才的匯聚，公司的優勢源于人才的貢獻，是公司發展的核心和重要支撐，值得引起我們深刻的認識。
? 國企hr招聘思想總結 ?
網絡招聘的主要方式網絡招聘細分渠道不少：
網絡招聘的優點就算被吐槽到死，也還是很多企業選擇網絡招聘，因為有不少優點：
網絡招聘的缺陷有這樣那樣的優點，也無法否認它存在不少缺陷：
1、無法控制應聘者的數量和質量。
2、海量簡歷增加HR的工作量和工作強度。
3、無法辨別求職者提供信息真假性。
網絡招聘細分渠道眾多，選用哪些渠道呢?HR在選擇時，要著重“對”的，不選“貴”的：
如果面向全國招募人才就選擇全國性的綜合招聘網站;
假如只是區域內招聘，就選擇地區性強勢的招聘網站;
如果需要招聘專業性人才，那就可以用行業性網站。
綜合的比如三大招聘網站，主要面對全國各類型企業，知名度高，影響力大;但沒有針對性，此類網站招聘后勤方面的人才效果好，但技術方面的人才往往是達不到企業所需之效果。
行業性網站主要是植根于細分行業招聘求職服務，人才都是這個行業有相關工作經驗的，有針對性，特別是專業技術管理等中高級人才效果很好;此類網站在技術方面和銷售方面的人才是占有絕對的優勢。
地方性網站主要就是針對本地各類型企業服務。如國際人才網，本地基礎人才多，方面過來面試等。此類網站價格便宜，但主要是一些普通的工人效果好，但優秀的后勤及技術方面的人才處于劣勢。
總之，在選擇招聘平臺時，HR要根據公司規模并結合公司對人才層次的要求進行選擇。
企業通過網絡發布人才招聘信息時，崗位描述十分重要，通?？梢苑譃閮刹糠郑?/p>
第一部分為崗位職責，也就是入職之后具體負責哪些工作;
第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。
另外，公司簡介也不可忽視，這是求職者了解企業最直接的途徑，也是求職者評判公司的第一手資料，所以，必須認真對待。
此外，職位的發布有效期最好以15天為限，每天對職位進行刷新，及時更新信息，這必須由專職人員來管理。
別把人才招聘平臺當超市，什么職位都擺出來，除非你們是一個新公司，或者初設的分公司，否則千萬不要把什么職位都擺出來，或者同時招聘好幾個部門的主管。
發布招聘信息時，同時發布的崗位最好不要超過10個，如果招聘信息已經發布了一個多月還沒有找到人，那么HR該好好檢討一下。
HR在處理簡歷時，要做好標注，哪些簡歷明顯不符合要求，哪些求職者申請的崗位目前還沒有，但以后可能會用得上，哪些可以進一步了解電話通知面試，并安排專人預約面試。
合適的候選人要立即打電話并通過電話對其進行簡單的電話溝通，如果合適，就要安排面試，盡量將幾輪面試在一天內進行完畢，以免應聘者來回奔波。
一旦決定了錄用的候選人，請馬上在第一時間通知錄用結果，然后盡快安排入職，因為你看中的候選人通常會收到多家企業的offer，所以必須先下手為強。
一般而言，企業開始招聘后都不會只用某種招聘渠道，多是幾個渠道并用。
網絡招聘可以與新媒體招聘互用，如先通過微信與應聘者溝通，初步了解彼此，再確定是否需要面談。
還可以網絡平臺將符合條件的應聘者預約到人才市場去進行初面溝通。
越來越多的公司在自己的公司網站上長期設置招聘欄目吸引求職者瀏覽公司的網站，不僅為公司招聘人才服務，而且增加了公司的廣告效應和公司的知名度。
當然，企業網站不僅要簡潔，還要美觀，而且產品廣告不要太多，花里花哨的公司網站會降低可行度，影響應聘者對公司的印象。
最后，希望HR們可以用好網絡招聘，減少招聘壓力，為企業招攬更多合適人才~
? 國企hr招聘思想總結 ?
hr招聘專員的工作內容
1、全面負責公司內部人才的招聘工作;
2、根據現有編制及業務發展需求，協助上級確定招聘目標，匯總崗位需求數目和人員需求數目，制定并執行招聘計劃;
3、協助上級完成需求崗位的職務說明書;
開發、維護、拓展，保證人才信息量大、層次豐富、質量高，確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求;
5、發布職位需求信息，做好公司形象宣傳;
篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試(筆試)，對應聘者進行初步面試(筆試)考核，出具綜合評價意見;
7、組織相關部門人員協助完成復試工作，確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求;
8、對擬錄用人員進行背景調查，與擬錄用人員進行待遇溝通，完成錄用通知;
9、負責招聘廣告的撰寫，招聘網站的維護和更新，以及招聘網站的信息溝通;
控制和報銷;
總結招聘工作中存在的問題，提出優化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告;
與其他招聘人員進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流，提高招聘活動效率;
負責建立企業人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作;
搜集各地區人才市場信息，并熟悉各地區人事法規;
跟蹤和搜集同行業人才動態，吸引優秀人才加盟公司;
熟悉公司人力資源制度，對應聘人員提出的相關問題進行解答。
延伸閱讀：
hr招聘專員如何用好網絡招聘
網絡招聘這個平臺，用得好，可以解決公司中基層管理及技術人員的招聘需求?？梢孕麄鞴酒髽I形象，吸引更多更好優秀人才關注企業。可以透過網絡招聘，了解人才市場的行情，進而及時調整公司的人力政策,也可以為公司儲備各級人才，在需要時，能及時聯絡對方，確保公司人才來源。那要如何達成這幾個目的，老HR和大家談談自己的做法。
第一：當然還是網絡公司的選擇，根據公司的規模，公司對人才層次的要求，可以考慮選擇什么樣的網絡公司，目前的網絡招聘，主要有二類，一類是輻射全國的網絡公司，一類是以某城市為中心輻射整個地區的網絡公司，當然還有一些不入流的，即使你不出錢，也免費幫您發布信息的網絡招聘公司。從層次上分，一種是中高級人才的平臺，一種是依托人才市場包含各類人才的網絡公司。一般的公司選擇一個網絡平臺，就足夠招聘用，大的集團公司，網絡招聘有的同時用了二至三家，如果你們公司規模在3000人以下，我建議用一個網絡招聘就夠了，如果你們公司不是分公司遍布全國，選擇以你們所在城市為主要服務對象的網絡招聘要實在一點，這樣的網絡招聘費用一年在3000至4000之間，當價格的高低取決網絡公司的服務內容，如果需要網絡公司的人協助你招聘，或發布一個什么首頁廣告什么的，價格當然就很貴了，據我的經驗，這些東西除了增加公司的支出費用外，并不會明顯帶來什么其他的益處。選擇網絡招聘公司，客戶的服務并不太重要，現在的網絡公司，想讓你簽合同時，電話會打個不停，態度是好得不得了，簽完合同，就不太想和你聯絡了，用他們的話說，最近很忙，業績壓力大，能不能幫我再介紹一家公司什么的，所以也不要太指望她們來幫你，全靠自己。
第二：發布在網絡上的信息，發布在網上的信息一般有公司的簡介，應聘的職位信息，聯絡方式等，這些信息是求職者評判公司的第一手資料，所以要認真對待，公司的簡介方面要說明清楚幾點：公司的性質、規模、產品、價值觀、發展遠景、福利政策等，職位信息要明確年齡、性別、學歷、專業要求，也要將這個職位的基本職責發布出來，讓求職者衡量自己是否可以勝任，從而決定要不要投這家公司，公司的聯絡方式，電話傳真都不要留，除開你可以親自接得到并且不介意一些亂七八糟的電話。最好的方式當然就是郵件地址，我的做法是不同的職位留不同的郵件地址，最好是應聘單位主管的地址，他們認為初步合適，再由人事聯絡面試。這樣會讓不同的簡歷得到很快速的回復和處理。公司有較好的圖片彧有網址都是可以放上去的，要讓求職者盡可能多的了解公司的信息。職位的發布有效期最好以15天為限，每天對職位進行刷新，及時更新信息，這必須由專職人員來管理，當然讓HR的主管甚至更高層擁有登錄的密碼，也是必要的。
第三：別把網絡當超市，什么職位都擺出來，也不要同時發布幾個高階主管的職位，除非你們是一個新廠，我就見過，有個工廠，開了生產部長、財務部長，品質部長，讓人感覺這家廠高層大換血，或者根本就沒有招工的誠意，只是想收集一下簡歷，讓一些人面試，學習一下經驗。網絡招聘我建議一次發布不要超過10個職位，掛了一個月還沒有招到人的職位要檢討一下，可否用其他方式去招，長期掛到上面的職位，只會讓別人對你們公司的網絡招聘失去信任。
第四：對所投簡歷的管理，公司信息發布出去，各種簡歷就會紛至踏來，如果不及時處理這些信息，即是對公司資源的.一種浪費，也是對求職者的一種不尊重。我們會要求HR有人負責記錄，對每天的簡歷分情況處理，一種是明顯不合要求，一種是暫不需要，以后可能用得上的，一種是可以進一步了解的，前二種會發回復信過去，謝謝他們的面試，最后這個會安排人員進行確認溝通，其實大部分在網上投簡歷的人員，都是騎驢找馬，有工作在身的，所以在與對方電話確認時，要先詢問對方現在說話是否方便，并一一進行確認。每天應該對簡歷進行處理，不符合的簡歷，也不要刪掉，下載下來，分類，符合的簡歷打印下來，標注面試時間，電話確認的基本情況。
第五：預約求職者來面試，這個環節非常關鍵，一般的職位由HR部門的招聘專員來聯絡，招聘專員在與求職者預約時，一定先要對這個職位的薪資待遇，專業要求，工作職責有一個較全面的了解，不要一問三不知，主管以上的重要職位建議由HR主管或面試單位主管與面試者直接溝通，再決定是否要其來公司復試，也許叫主管們預約會浪費一些時間，但是如果預約一些明顯不合格的人員來面試，會浪費更多人更多的時間。
第六：網絡招聘可以與現場招聘互用起來，是一些老道的HR的做法，常見的是把網絡上基本符合條件的人才預約去人才市場初步面試，另一種是網上發布企業要參加現場招聘的信息，讓求職者去人才市場時，直接先奔你的攤位而來。
? 國企hr招聘思想總結 ?
就是編造一些情景，比如說，假設面試者的親友突然了車禍，講一些具體的場景，怎么怎么慘，然后邊講，邊看面試者的表情，如果面試者的表情沒有一點變化，同時問他一些感受的問題，如果面試者說的很理性，沒有感性的因素在內，那么基本上可以肯定，這人的感同力比較弱。大家可能會質疑，編造的場景，不管用。我要強調的是，最關鍵的不是看他的表情，而是看他的思維方式，就比如說，你問他，如果說你的最好的朋友，有一天突然出了車禍，不幸被截了一條腿，躺在醫院的病床上，這時你去醫院看他，你當時會跟他說什么，看面試者怎么說，就能看出他的思維方式。觀察表情是輔助性的測試。
? 國企hr招聘思想總結 ?
招聘顧問是做什么的 主要職責： 1、按照職位的要求，判斷行業，選定搜索渠道 2、通過各種渠道訪尋候選人 3、甄選并電話邀約候選人，根據客戶的需求和特點，推薦合適的候選人 4、協調安排客戶面試，及時解決面試過程中遇到的問題 5、協調薪酬的談判和錄用通知書的簽署 6、候選人入職后試用期的跟蹤服務 任職要求： 1、本科及以上學歷 3、招聘專員：一年以上企業內部招聘工作或乙方經驗 4、具備較強的溝通能力及談判能力 5、英語表達能力強，CET-6 以上，綜合素質較高 6、責任心強，能夠承受一定的工作壓力，樂于從事挑戰性的工作 7、良好團隊及服務意識，對工作有熱情，主動性強有上進心和學習欲望 8、工作細心，踏實 9、有職位發布，候選人搜索，候選人面試，簡歷報告整理等相關經驗 HR如何做好2014年的招聘計劃 又到了年末，這個是時候很多HR開始著手來年的招聘計劃，那么HR如何做2014年的招聘計劃呢?方法參考如下： 案例：黃琳是一家公司的招聘主管，但是對于她這個剛從菜鳥晉升上來的主管要去著手做一年的招聘計劃，難度非常大。黃琳開始犯難了，如何做明年獵頭招聘以及內部推薦等，然后結合每個部門的招聘需求，黃琳再在節約招聘成本的情況下，制作出了一個明年的招聘計劃。 分析：招聘計劃不是文字工作，需要大量的分析研究對比，黃琳最后可以成功地做出招聘計劃，是因為采納了資深HR的建議，在此，就2014年如何做招聘計劃給幾點建議。 首先，要明確制定招聘計劃的意義。招聘計劃是組織人力資源規劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的`優秀的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。 另外，招聘計劃作為組織人力資源規劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據、科學的規范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。 其次，招聘計劃必須包括全面。不僅要有人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容，還要有招聘信息發布的時間和渠道。對招聘小組人員進行選拔，制定應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等，預算招聘費用，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等和招聘工作的時間表，盡可能要詳細，以便于他人的配合。 HR要確定出計劃錄用的員工總數，為確保企業人力資源構成的合理性，各年度的錄用人數應大體保持均衡。另外，組織應根據成本及時間間隔數據定期收集、評價招聘來源信息，對各種信息來源進行分類，選擇那些最快、最廉價地提供適當人選的信息來源。 最后，需要上報公司總經辦管理會議，會議結合公司戰略目標與往年經營數據的人力配置對比分析，進行再次的討論、審核和論證，最終確定這一年度用人需求計劃。整個年度招聘計劃完成后，會合并到我們的年度HR工作計劃中，一起上報總經辦討論審議，通過后即可生效實施。年度招聘計劃的制訂過程勝于計劃本身，經過多方反復溝通討論確定后的年度招聘計劃更切合實際，實操性更強，更有助于指導工作。具體進行如下操作。 1、分解企業戰略目標 如果一個單位的招聘計劃脫離了企業的戰略目標，那就是空中樓閣了，終究會成為個空架子。所以，企業的年度招聘計劃一定要以單位的戰略目標相掛鉤，人力資源部一定要細細的閱讀單位的戰略目標，把目標分解成各種指標，如，明年單位需要增加利潤500萬，那500萬這個利潤已目前的人員編制來肯定是完不成的，所以要增加相應的一些崗位編制，就需要增人，需要招聘。所以，分解企業的戰略目標是首先要做的。 2、費用預算 合理的招聘渠道一定要有合理的費用預算，不能因一個招聘的費用就占到整個年度營業額的一半，那樣就有點夸張了。所以，一定要對每種招聘渠道有合理的經費預算，要以最小的投入換最大的產出。 3、確定組織架構 經過戰略目標分解，這個時候公司組織架構圖基本上就出來了，每個部門每個崗位的編制基本上也出來了，所以這個是就要重新評估單位的來年用人需求，合理的定編定崗，確定需要招聘的崗位和人數。當然，不是所有人都是需要從外部招聘來的，有的崗位還是需要從內部調撥和選擇的，有的崗位由于工作安排不飽滿，就需要人員多做幾份工作，爭取讓員工飽滿起來，做到員工的最大化工作。 4、招聘團隊組建 什么都搞定后，沒有人員去執行，還是白搭，所以還是需要人去執行才行，這個時候就要提前組織招聘團隊，實行目標責任到人，什么渠道，什么方式，都要規定要誰去做，如面試人員的安排，招聘人員的安排，測試人員的安排，迎接人員的安排，另外后勤的保障人員工作也需安排好，爭取給來年的招聘做好充足的人員準備。 5、合理利用招聘渠道 戰略目標分解了，這個時候就需要選擇合適的招聘渠道了，什么人對應什么渠道，不要胡子眉毛一把抓，猛用一種渠道，我想到時肯定效果不好的，如高層的人，要利用獵頭，中層的人多利用網路，基層的人網路和人才市場及校園招聘等等結合起來，多種渠道一起用，才能招到合適的人。 6、季節選擇 人才的流動也是分淡旺季的，所以，要在不同的季節選擇不同的招聘渠道和經費投入，做到有的放矢，堅持按規律辦事，才能得到最好的結果。 7、招聘面試題庫的建設 人員來了后，是需要考核面試的，這個時候就用到各種測評方法和技巧，這個在年前一定要做好計劃，做好各種崗位的面試題目和測評方法，這樣在人員來后，才能用最好最快的方法甄選人才。 每到春節后開工，企業“招人、搶人、挖人”大戰愈演愈烈。晉江市是中國鞋服品牌之都，最近幾年“用工荒|招工慌”困擾著每一家勞動密集型企業。務工人員缺口近20萬。僅陳埭鎮本地人口才30多萬，外來人口就有27萬多，而企業林林總總幾百上千家，作為HR每年頭疼的便是招聘工作。 在這個城市做HR也好幾年了深知其中的痛，一定幅度的提薪，并明確一線員工的月保底薪資;二、春節放假福利政策：返廠補貼開工紅包等;三、改善員工福利并在年底放假前公布。四、員工介紹費，鼓勵老員工介紹新人。只要有足夠的吸引力能保住老員工的返廠率的同時帶動新員工入職是最為有效的招聘渠道。也許是出于成本考慮，也許是過于樂觀，因2013年春節后的返廠率相當高，開工后幾乎不用愁招工問題，后來經了解2013年出街后開工返廠率高的主要原因是2012年底三個月員工計件工資高，三個月平均在4500元/月。而根據2013年薪資情況，大部分時間員工只能領保底工資。雖極力溝通仍未見大的'成效。 無言的痛啊!看看人才市場玲瑯滿目的招聘廣告：保底工資你追我趕：今天保底留人”那不是HR的事。時至今日，也難怪眾多同行感慨萬千、長吁短嘆前途暗淡……究竟是誰亂了人才市場?究竟是誰壞了招聘渠道?隨著內陸地區的不斷開發，很多人選擇在家門口務工，出來的人少了是客觀存在的原因，而隨著沿海各城市開放經濟發展，主要是用工環境的完善，有相當一部分選擇廣東、浙江務工人員。因為畢竟現在那時的困苦都挺過來了，企業發展到今天……觀念依舊、管理依舊，HR，招人，心中永遠的痛! “你好，請問你是要求職辦公文員嗎”“恩，是的，你們公司在哪”“我們在…”“不好意思，我想在市區內找一份工作”“哦，公司上班時間是怎樣，月休幾天?”“公司上班時間是這樣的…..”“不好意思，我想找一份每天八小時，每周休息一天的工作”“我考慮一下….”“公司薪資待遇?”“基本工資是….”“有社保嗎?”……..經歷過無數次的拿起、放下再拿起、再放下……直到無力放下…… 招聘什么時候不再難?招聘什么時候不再是痛?完善用工環境。建立一套完善的人力資源管理體系和科學機制，任重而道遠….. 今天和大家講點實務的東西，希望能在工作上幫到大家，老HR的東西大家拿了就可以用，用了就有效，當然前提是：你得是一個有緣人。今天和大家講講老HR如何招聘大學生，當然老HR這里指的是去校園招聘，能去校園招聘的企業不是有實力就是老板有遠見，一般的公司不太愿意要大學生，大學生給人的感覺就是眼高手低，穩定性不好，培訓完后就離開，感覺到很不值得，老HR在這方面有一些經驗分享給各位。 今天只講如何招大學生，從地域上來講，有一些特性，先要了解，但是只能參考，即使是同一個地方，不同的人也有不同的情況，這是不爭的事實，以下的分析，各位HR可以參考一下：比如我們廣東的企業，招聘大學生，比較不太喜歡去湖南、湖北、江西，別的企業我不知道，我們企業是總結了經驗，做了分析的結果，我去湖南、湖北、江西招過幾批學生，發現這些學生很聰明，培訓起來簡單，沖勁也很足，但是穩定性很差，這幾個省的學生，因家里經濟條件普遍富足，且獨生不少，受挫能力差，情緒管控也差，湖南人素有膽大之稱，稍不如意就走人，湖北學生精明，一般在公司培訓1至2個月就能分析這家公司適不適自己，雖然他們大部分的認為并不正確，但是這種與生帶來的聰明讓他們很難穩定，江西學生膽小，進企業聽風就是雨，一些不利的消息就會讓他們動離開的念頭，走也不愿意說清原因，但是走得絕決，雖然我的說法明顯帶有片面性，但是大家也可以參考，招人的目的是為了培訓好后，對公司創造價值，公司不是培訓機構，也不是慈善機構，招進來的人穩定不穩定，先得要從招人的時候下足苦功。四川的學生也是難以穩定，與他們對家鄉生活節奏的留戀有著相當的關系，在成都招工時，到處都是茶館，打著紙牌，走路都是很悠閑的樣子，確實讓人很難適應廣東的步伐，但是穩定后，他們就不太留戀家鄉，所以培訓四川的學生，注意前6個月，不走的話，就可能留得住。東北的學生，難管理，喜歡成群結隊，有事沒事喜歡出去喝酒，最要命的是，愛管閑事，經常會打一些莫明其妙的抱不平，常常為了小女生餐廳插隊受委屈之類的小事，將人打得頭破血流，并且事后怎么處理，也不會認為有錯。山東的學生，高大，食量大，女生也不例外，常常吃了公司的晚飯后還可以吃得下滿滿一碗炒米粉，在工作時喜歡聊家常，嗓門很大，工作中遇到不能理解的事，一定要找個理，很倔，脾氣很沖。廣東的學生，男生不愛整潔，女生不愛打扮，下了班就是穿個褲叉，脫鞋，懶懶散散的，工作起來生氣不夠，給人不踏實的感覺，談起籃球，游戲之類的事情，精神一下就起來，確實在改革的前沿，關注的方向就是不一樣。陜西的學生，能吃苦，有的到南方，長時間不能適應氣候，適應氣候的都愿意留下來，但是接受能力不太強，工作的傳承需要付出更多的努力，陜西的學生安排去生產之類的職務，還可以。云南的學生，愛帶同鄉，七大姑八大姨，有事一起上，很難擺得平，少數民族多，比較兇悍，管理起來也是頭疼，廣西的學生比較勤快，溝通能力不太好，語言是他們的弱項，能吃苦，能忍耐，個性相對內向，有事不受說開，經常因誤會，而發生爭執。貴州的學生，消費超前，貴陽的街頭名車隨處可見，女孩子打扮時尚，有的衣服上萬，與我們腦中貧窮的貴州完全不是一回事。 大概了解了這些學生的一些特性后，根據自己企業的需求，就可以招聘了，校園招聘不要許多公司一起去的時候去，要與學校約好，做專場招聘會，要充分做好宣傳，與招生就業的老師要多多聯絡，有時可能你下午招工，上午才發通告，招聘會上臨時找人的現象也是有，所以要多聯絡老師，找準負責人，不要讓好不容易的一趟招聘白費，相比而下，民辦的學校，比較負責，實力小的學校，比較熱情。招聘宣講會上，主要是要講氣勢，引起學生們的激情，現在的學生，不知道自己能做什么，也不知道自己想做什么，你的宣傳就會引導他們，讓更多的人來應聘，宣講會上，不僅要宣傳公司的情況，也要傳導公司的價值理念，讓學生們被公司的價值觀所感動，而不是對你們的福利感興趣。宣講會上要實話實說，不要模糊其詞，那些欺騙學生的言語，肯定會在學生去公司上班后，以高離職率來回報你，書面測試是一個必要的環節，搞一些智力之類的測試題，以我的經驗，還是優秀的學生分數會相對要高，況且這也是篩選的一種方式，收的簡歷要求簡單，學生們的榮譽很多都是花錢復印來的，他們也是逼的，我只要帶相片的第一頁簡歷，附帶測試卷，一般我會選擇成績較好面試，面試時，我會將那種面相較好的標注，當然這種面相不是長得漂亮，而是和善的，那種不懂禮貌，自大、面相兇惡、眼睛漂移不定的人，我不會要，還有我特別關注面試者的頭發干不干凈，皮鞋亮不亮，還有指甲，袖口這些小地方，我也會問些問題，問題一定不會少這二個，一個是你記不記得你父母的生日，為他們做過什么值得一說的事情?另一個是你有沒有忍無可忍，最后還是忍下來的事，百善孝為先，不會感恩的人，只會在培訓完后，一走了之。不會忍讓的人，去哪里都很難穩定下來。最后我一定會找個理由打擊一下面試者，然后讓他離開，我會注意他離開時的表情，面試者可以裝得很好，但是一旦覺得他無須再裝的時候，一定會原形畢露，這樣才能看清一個人本質，我認定的人，不會在學校通知他們錄取結果，我會回到工廠，隔幾天再聯絡學校，告知錄用的結果，這可以讓很多不穩定的人去找另外的工廠. 我招了很多大學生，穩定性非常高，我們公司福利薪資也并不太高，我想與下回我要和朋友們談的如何培訓大學生有關外，還得益于我選人的成功，希望對要去招聘的你有借鑒作用，謝謝!各位有考證方面的需要也可以咨詢我! 企業管理說到底是人才的管理，任何企業都是靠人才來進行管理、運轉。那么，選到合適的人才對企業的發展就至關重要，作為企業HR如何選擇到合適的人才是開展其他人力資源工作的核心內容。那么HR在招聘中如何識人呢？一起來學習下吧： NO.1 ?觀察深層次行為 凡事不能看表面現象，都要仔細考察深層次的原因，不然很容易被復雜的表象所迷惑。在面試的時候最好選擇行為事件分析的方法，根據之前實際發生的事件來分析，基于事實來做判斷，而不要被表面的感覺所左右。) NO.2 ?看事件反應 平時沒有事情的時候很多表現是可以偽裝的，但是遇到事情的剎那反應是很難掩飾的，是人最下意識的反應。可以通過一些具體的案例、情景演示等方法來測試求職者的第一反應，從而做出判斷。) NO.3 ?觀察細節 通常都說“細節決定命運”，選人過程中觀察細節同樣的重要，很多小細節可以反映出大問題。比如：通常一個財務人員都是很嚴謹，可以看他填寫的表格是否工整嚴謹來觀察，也可以通過他的穿著打扮、交流談吐來考察。) NO.4 ?分析背后的原因 判斷一個人才的時候往往會出現一些難以把握的情況，讓HR覺得很棘手，這個時候要分析整個事件的來龍去脈，考察事件背后的原因。只有了解了事情的`真相，才能做出準確的判斷。) NO.5 ?系統判斷 人是一種復雜系統的存在，當然不存在完美的人，但是我們在做判斷的時候要結合各方面的考察情況綜合的考慮，不可以只看重人的某一個方面而忽略其他方面。) NO.6 ?自身素質 最后一點要注意他自身素質，看這個人是否聰明，做事情是否有思路、有方法，各人素質不同，發展路線肯定不同，企業可以根據情況進行選用、培養。) 近期有朋友問筆者，做校園招聘的流程是怎樣?如何做好校園招聘?現在筆者做校園招聘的基本流程整理出來，供大家供參。 一、前期準備工作： 1、公司決策層依公司中長期戰略規劃明定公司次年的戰略規劃; 2、各職能部門負責人依公司戰略規劃進行內部人員盤點及提出次年人力資源發展需求; 3、人力資源部負責人依公司戰略規劃審核各部門提交的次年人力資源需求，并提出合理化建議經決策層審議通過后制定公司次年人力資源發展總需求; 4、人力資源部對人力資源發展總需求進行分析，提出合理人才分流招聘渠道分析建議，并制度招聘計劃與費用預算; 就業情況，企業相關競爭對手企業的`招聘情況)，與校園確定招聘推廣方案與招聘時間、宣講地點; 海報、求職登記表格、公共測試題、專業測試題(用人部門提供)、制度校園招聘流程、宣講人確定。 二、校園招聘 產品及市場現狀、公司的政策、福利)，招聘職位信息及職位發展空間; 2、簡歷投遞：針對意向同學進行現場溝通，接受投遞簡歷; 3、簡歷刷選：根據公司招聘要求，對投遞的簡歷進行初步刷選(專業性較強的，建議由用人部門參與); 行為傾向、個性、對待事務的判斷等;另一部分是由用人部門出的專業內容，主要是測試同學們在校期間的專業理論水平及對前延學科趨式的分析與判斷力; 分析、總結等語言表達能力的測試，后40分鐘可以討論專業型的問題，負責現場負責招聘的人員，不需要進行太多的討論，只是偶爾進行一下必要的提示，引導同學們向公司需要的方向進行(相關討論主題應是前期準備工作中做充分的準備); 6、面試：以用人部門為主，進行專業知識的面試，人力資源部負責對公共內容進行面試。 三、招聘后繼工作 1、招聘小組進行討論，確定錄用人員名單; 2、人力資源部負責與學校及被錄用的同學進行聯系; 3、確定被錄用同學的入職時間及相關手續的辦理; 4、總結校園招聘的失與得。 HR招聘營銷人才的“冰山理論” 營銷人員是企業效益的源泉之一，許多企業都渴望能打造一支鐵打的營銷隊伍，于是，過硬的營銷人才便成為HR的招聘重點。 如果你是一家公司的HR經理，現在有兩個職位空缺，一是設計部經理，二是首席設計師，而你手上正好有兩名人員可以提拔，其中一位是李四，碩士畢業，3年該行業工作經驗，取得了行業資格認證;另一位是張三，碩士畢業，5年該行業工作經驗，取得了行業資格認證。 在這種情況下，HR如何選人?這就要運用勝任素質模型。 人的素質如同一座冰山，冰山之上的是業務能力，包括行為、能力、知識，這是容易培養與改變的素質;冰山之下的是基本素質，包括價值觀、態度、社會角色、自我形象、個性、品質、內驅力、社會動機等，這是難以培養與改變的素質。上面兩人的業務能力相差無幾，關鍵要看冰山之下的基本素質是否勝任這個職位。 一個人勝任某個職位，其構成一般有三個要素： 一是基本條件符合，如知識、經驗、閱歷等; 二是業務能力符合，包括戰略管理能力、規劃計劃能力、組織建設能力、流程管理能力等; 三是基本素質符合，如影響能力、領導能力、成就導向、革新能力等。 在企業的實際招聘中，素質還被分成若干級，由此對應不同的職位。像影響能力有1~4級，最低的1級表現是“不能清楚地表達自己要講的內容或不能說服別人聽從自己的觀點。”而最高的4級表現是“運用復雜的策略影響他人或通過微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點。” 關鍵行為法鑒別應聘者素質 看一位營銷人員能否勝任工作，業內常用關鍵行為法來面試，這是通過要求應聘者描述其過去某個工作或者生活經歷的關鍵事件，來了解應聘者各方面素質特征，從而預測其相關素質及其能力是否能勝任目標崗位。 這種面試方法有一些“話術”，也就是實用工具，被稱為“STAR工具”。 比如在情境(S)和任務(T)方面，HR可能會說，“請描述一種情境，當……周圍的情形怎么樣?你為何要這樣做?出于什么樣的背景?” 在行為(A)方面，HR可能會問，“你對當時的情況有何反應?采取了什么具體行動?請描述你在整個事件中承擔的角色。你當時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟?” 而在結果(R)方面，HR可能會問，“事件的結果如何?結果又是如何發生的?這一事件引發了什么問題或后果?你得到了什么樣的反饋?” HR通過應聘者對這些問題的回答，來鑒別應聘者。例如，如果應聘者侃侃而談，卻沒有說明實際行動，或者應聘者只談個人的信念、觀點、想法等，這種情況下，應聘者所舉的例子多半是假行為。 反過來，應聘者也要了解HR問話的目的，避免答非所問，在技術層面“失分”。 拓展資料 HR招聘新技能 1.通過發言看溝通能力 構成溝通能力有兩個因素，一是思維是否清晰，能否有效地收集信息，并做出邏輯的分析和判斷。另一點則是能否貼切地表達出（無論是口頭還是書面）自己的思維過程和結果。 狼人殺游戲過程中，玩家需要頭腦快速反應，思維必須足夠清楚才能夠結合場上的所有信息分析局勢，并且做出推斷。更重要的是，需要將自己的思考恰當地傳達出來。 一場高端的狼人殺局，常常是這樣的。女巫悄悄看穿一切，用語言說服大家，帶領大家走向勝利；狼人偽裝好人真誠而理智的分析，時常能夠動搖平民判斷，混淆視聽；平民通過語言擾亂狼人視聽，為神擋刀，往往助力勝利。溝通能力極佳的應聘者，難道不會立刻抓牢你的視線嗎？ 2.通過舉止看個人素養 有句勵志的雞湯是，你怎么過一天，你就怎樣過一生。個人修養是個人認識、情感、意志、信念、言行和習慣的修煉和涵養，即“知”、“情”、“意”、“信”、“行”五個方面。狼人殺面試過程中，我們重點關注“行”這一部分。 行為舉止是個人行為習慣的反映。最基本的錯誤行為舉止包括以下幾種情況： 1、不當使用手機 公共場合不注意鈴聲音量大小，影響他人工作或休息。接聽電話時“目中無人”，說話音量大。 2、隨便吐痰 隨地吐痰是非常沒有禮貌而且絕對影響環境、影響我們的身體健康的。 3、隨手扔垃圾 隨手扔垃圾是應當受到譴責的最不文明的舉止之一。 4、當眾嚼口香糖 甚至隨地亂扔……心疼保潔阿姨。 5、當眾挖鼻孔或掏耳朵 6、當眾撓頭皮 Duang…… 7、在公共場合抖腿 有些人坐著時會有意無意地雙腿顫動不停，或者讓蹺起的腿像鐘擺似地來回晃動，而且自我感覺良好以為無傷大雅。 狼人殺游戲需要玩家絕對的專注。當意識聚焦在游戲中，個人會在游戲的輕松氛圍中不自覺地放松，習慣成自然，表露出真實的行為舉止。這時候，HR們就需要擦亮雙眼，好好注意了。 沒人會喜歡翹著二郎腿，抖腿到根本停不下來的人吧？ 3.通過神態看情緒管理 情緒就是人對事物的態度的體驗。情緒管理指的是要適時適所，對適當對象恰如其分表達情緒。 大家都明白，工作中的情緒會極大地影響工作狀態和工作成效，甚至會對團隊的工作氛圍有所影響。作為HR，一定要把好第一道關，力求減少不必要的麻煩。 本人曾經一度是《lying man》的忠實粉絲，每期必看，一副看熱鬧不嫌事大的樣子瞅著各位主播互懟。 狼人殺游戲過程之中，意外的出現往往令人猝不及防。很可能由于隊友誤判，導致己方失利。 勝了是一局，敗了也是一局。 游戲見真情，缺乏對自身情緒良好控制的`應聘者，或許會在過程中表現出埋怨，甚至憤怒的表現。機智的HR法官們需要擦亮眼睛發現失控的應聘者。 小范相信，真正優秀的人，管理情緒只是極小的部分。良好的自我管理是一種真正的生活方式。 4.通過玩法看團隊合作 工作中我們少不了團隊的支持和鼓勵，狼人殺游戲中也一樣。機智的平民不惜跳神擋刀，狼人不惜自爆以拯救隊友。表面看來這是一個個人智慧較量的游戲，實際上考驗的是團隊的配合與默契。 素昧平生的應聘者們，是否會根據自己的角色為隊友出力，不做“茍且偷生”之徒，某種程度上也是珍視團隊的表現呢！ 我愿為你擋刀，親愛的隊友，你記得繼續守衛我們的江山。 HR招聘面試干貨分享 面試前 A、仔細地審核簡歷 面試官要在面試前把握面試崗位的素質與能力要求，并對應聘者的資料進行審核、初評，基本的審核大都是來自簡歷上的資料，標注出關鍵的要點或有疑問的地方。如果這名應聘者的履歷不夠好，可是他的自薦信寫得很精采，或者他的推薦人很值得你的信任，那么此人可能值得一面。 電話交談是一種極好的、縮小甄選范圍的方式。不妨把電話交談轉化成一次“微型面試”，從電話交談中框選出一些可以約談面試的人選。 B、作好準備 必須熟悉應聘者的履歷表，才不致于浪費時間去追問面試者一些就在手邊的資料，而且還會讓人覺得準備不充分、不專業，影響雇主品牌形象。翻閱簡歷的最好時間，是在面試前十分鐘，以便保持對資料的熟悉。從簡歷挑出一些特殊的地方，以備面試時提出來查問。 如果面試官的經驗不足，應該先擬出一個面試計劃，準備好面試問話提綱和面試量表等面試工具。隨著面試經驗的增加，這些準備計劃就可以在你心中逐漸形成了。 面試時 一、通用的面試程序 1．略事寒暄，使應聘者放松心情。 2．概略介紹公司背景，解說這次面試的主旨。 很多主試人容易忽略向應聘者概略介紹公司背景，解說面試主旨。即使很明顯，主試人還是應該向應聘者說明是為了什么（比方說，我們這次面試是為了招聘一名水電工程師），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把過去的工作經驗、背景和你對這個職位的看法談一談）。 3．對職位加以說明，只說明職位的職責，不要說任職資格和職位要求等。 不必在這個時候告訴他這個職位上需要哪些條件，也不必提醒他是列入考慮的對象之一。什么消息都不必透露。 面試一開始就透露職位上的各項細節是兵家大忌。你對職位談得愈多，應聘者說話的時間就越少。更重要的是，如果你過早地向應聘者說明職位要求（如，我們希望找一位公關能力強的人選），精明的應聘者就能立刻心領神會，盡量按照你要求的條件來回答問題，也不管他是否真正具備這些能力。 4．面試提問與傾聽 根據面試提綱，從廣泛的話題來了解應聘者的素質和能力等，評價的內容基本是面試量表所列的面試項目（面試要素）。 5．征詢面試者的問題，適時結束談話 二、安排恰當的面試環境 面試場地應安靜、封閉，不受外界的干擾。環境布置應考慮到減少對應聘者的心理壓力，以便使應聘者擺脫不必要的心理壓力。 情緒過于緊張不安的應聘者，很難流利地表達自己。面試的氣氛不好，令人感覺不愉快，而應聘者卻是最適當的人選時，你就很難說服他接受這份工作了。 特別說明： 你在面試應聘者的同時，應聘者也在面試你——他正在判斷你這個部門或者你這家公司是不是一個適合工作的好地方。 三、你就是雇主品牌的展現 你對應聘者心態的關懷，應該在正式面談之前就表現出來。如果是由你的同事或其他人負責接待，必須先告訴他們，提醒他們態度要熱情。（絕對不要說：“你事先約好了嗎？”，應該說:“我們正在等您”） 在接待室迎接也是使氣氛輕松的方法。你先作自我介紹，再伴同應聘者一起到面試室，這種親切的態度很容易消除大多數人踏入陌生環境時的緊張心情。尤其是一進來，就看到主試人穩坐在大辦公桌后面的那種感覺，心情更為緊張。 特別說明： 應聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感。盡量使應聘者感受到自己是真心的受到禮遇。 四、面談時應注意的要點 做個好聽眾，讓應聘者多說話 主試人說話的比率最多不能超過30％。 除了對職位做說明之外，其余的任何話題都應該以引出對方說話為原則。尤其不要在與主題無關的問題上互相討論，大作文章。 有經驗的應聘者會想盡辦法讓你多說話,好多了解一些你的要求,作為他答話的依據。如果你碰上這樣一位喜歡發問的應聘者，最好的方法是禮貌地告訴他，你會在面試結束的時候一一作答，而眼前，你需要先收集一些重要的資料。 做個好聽眾，多聽少說，把注意力集中在對方的答話上面，并且適時的給予激勵，鼓勵對方作更深入的回答。因為你有好多問題要問，要你又急著想知道每一個答案。于是很自然地，你會產生一種搶先發問的意識。這種意識一定要克服。 面試不單著重在于你問什么，更著重在應聘者說什么，做到這一點，其他面試技巧均可無師自通。 注意聽話時的反應，點個頭、做個表情、說一句贊同的話。 沉默在任何情況下都會引起難堪，面試也不例外。但是不必為了短時間的沉默拼命找話題。稍許的停頓是給你考慮下一個問題和回味上一個答題的空檔。經驗豐富的主試人經常利用沉默收到良好的效果。沉默地點頭，聚精會神地看著對方，都在表示你是在誠心地聆聽。 做筆記，記住特別的或重要的表現。為你后面的錄用決策提供參考依據。 五、關于面試中提到待遇問題 初試決不適合談這個問題,必須等到有決定性的選擇時,才可以涉及。如果應聘者直截了當地表示希望較高的待遇，應聘者條件又相當不錯，你可以說再作考慮或研究之后再作答復。事后，你可以與部門一起，結合公司的薪資政策，給出你們的建議薪資。 對職位的說明要真實，對負面的條件(如出差、加班等)要依實以告，坦白、概要地告訴薪水、機會、福利等。 面試后 A、面試后立即作出面試評價 面試結束后應盡快使用面試評價量表等工具，作出面試評價，別寄希望于你的記憶來做評價，立即評價才是最不易失真的時候，當場回顧你在面試過程中的發現與判斷，表達你的意見：“不適合”“適合”、“再復試一次看看”等。 B、面試總結 為總結面試經驗，不斷提高面試水平和效果，每次試結束后，應及時對此次面試的情況作一個總結，總結是自我成長最有效的學習方式之一?？梢詮囊韵聨追矫婊仡櫍?/p> 你做了使氣氛輕松的努力嗎？ 你得到想要得到的信息了嗎？ 你刺中了問題的核心嗎？ 你專心傾聽了嗎？ 你對整個過程控制得當嗎？ 你的結束方式表現得恰當嗎？ 你記了筆記嗎？
現代企業招聘與甄選員工方法探討
有一位管理學家曾經這樣說：“要了解一所企業，必先了解其中的人?！睋Q句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業。這個道理不難明白，企業是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架構及系統之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設計的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規則、所制成的產品和所提供的服務。研究企業行為的管理及心理學家發現，原來有不少企業的發展過程，是與生物的發展過程有相同的之處，它們會經歷四個階段：初生、發展、成熟、衰退。有些較為幸運的公司，可能在進入衰退階段之前掌握了一些重新發展的機會，而再一次進入發展階段，企業因而能歷久不衰。
在一所企業之內，資金、機器及設備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工作人員，便是企業中的血液，負責營運及操作企業內的各個部門，讓“化學作用”產生為企業出謀獻策，利用各樣資源來達成目標。
若招聘決定失誤，讓不適合的人進入企業，他不但無法貢獻自己，還會影響企業原來的人，間接及直接地打擊企業的表現，與補充新血促進新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業中管理者的一個重要課題。
管理者在挑選應徵者時，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在未來的工作表現水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。
若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉變為挑選人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜歡聘用大學畢業生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒有大學畢業資格的'員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。
其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現法(Job Performance);二、實地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關鍵事件法(Critical Incidents);五、問卷調查法(Structured Questionnaires)。
五種工作分析方法各有其優缺點，在不同的應用上各擅勝長。
招聘千萬不能忽視的問題
從招聘規劃、方案、程序、內容等方面的工作準備妥當后，還要檢視些什么呢?
其實，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質和技巧未能應對招聘的問題，從而造成預期與實際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質入手，從表達、觀察、協調和認知等方面進行自我校對，并爭取在實操學習和積累中，避免可能出現的誤區。
關鍵詞：職場人生 面試招聘技巧 面試技巧大全
招聘千萬不能忽視的問題，正是對招聘工作人員的要求。比如，素質：熱情公正、認真負責、誠實，表達：知識和行業了解及溝通力;觀察：掌握適合辨別的測試技術，協調：尋找到思想交流的著陸點，認知：策略方式與角色的轉換性。另還注意優勢心理：容易產生居高臨下的心理和主觀性應;避免的誤區，如;首因效應：容易造成先入為主的認知和偏差，暈輪效應：分成“好的”和“不好”的兩部分;類比效應：習慣把應職者與自我認識的人進行比較，急功心理：夸大職位空缺的正面特征來引導應職者等。
從招聘工作人員自我素質的提升角度，熱情公正、認真負責、誠實態度，是展示了企業的形象和代表了與之相匹配的文化內涵，而知識的具備、對行業了解及溝通力、尋找到思想交流的著陸點等，正是做為人力資源工作者所應有技能和敬業作風;掌握適合辨別的測試技術和策略方式與角色的轉換性，更是當前對HR 管理的迫切要求。招聘工作人員自我提示和校對，利于從主客觀方面找到改善的連接點，從而有效避免或克服可能出現偏差或評價不當的現象;為合適的人員配置與使用作出真實的鋪墊。比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一關，從而提高面試、篩選和錄用的質量。
招聘工作如同營銷代表，所面對的正是潛在或顯然的顧客。應注意以下三點：
第一點，從角色的轉換方面，恰好是對從事招聘工作人員一種檢視，注重其言行舉止和溝通方式，不僅僅是臨場發揮，某種程度也注入了入職者對您往后工作的支持。
第二點，招聘工作人員素質的高低與吸引程度，如同一個橋梁搭建;應從雙方坦誠接觸中，把握和發現應聘人員的關鍵特質和圍攏工作任務和所具備知識技巧和能力等進行篩選。
第三點，練就招聘工作人員從應聘者資料到面談過程如何銜接起來，比如，了解離職的原因和評價求職者的教育背景、分析求職者自立與對職位的態度和就業記錄及時間匹配等。 如果是某網站的招聘顧問，那就是問你們公司的人招夠了沒，如果沒招夠他會給你們推薦人，入職之后你們要給他回扣。 如果是人才市場之類的招聘顧問，就是希望你們去人才市場擺桌子招人，當然展位是收費的。這種就類似于電話營銷了，如果你們公司參加了他們的招聘會，繳納了展位費，他們會有提成。 其實這里所謂的招聘顧問就是銷售，既然是銷售，那么待遇肯定是跟提成多少走的'，如果業績做的可以，待遇肯定是一等一的，反之，業績不達標，待遇不會比一些固定工資的人好到哪去顧問有某方面的專門知識，供個人或機關團體咨詢的人：軍事～。 顧問的作用 1、在重大決策中發揮參謀作用，促進企業決策的民主化、科學化； 2、在實現依法管理中發揮助手作用，促使企業經營管理活動納入法制軌道； 3、在遇到法律問題時發揮咨詢作用，保證企業依法辦事； 4、在實行經濟合同管理中發揮指導作用，實現企業對經濟合同的全面、科學管理； 5、在解決糾紛時發揮代理、調解作用，理順企業與外部的關系，維護企業的合法權益；? 國企hr招聘思想總結 ?
? 國企hr招聘思想總結 ?
? 國企hr招聘思想總結 ?
? 國企hr招聘思想總結 ?
? 國企hr招聘思想總結 ?
? 國企hr招聘思想總結 ?
●述職報告之家優質索引:
? 國企hr招聘思想總結 ?
? 國企hr招聘思想總結 ?
想了解更多國企hr招聘思想總結的資訊，請訪問：國企hr招聘思想總結
