心得體會|中小企業管理心得體會(實用16篇)_中小企業管理心得體會
發表時間：2019-09-27中小企業管理心得體會(實用16篇)。
? 中小企業管理心得體會 ?
摘要：中小企業對我國經濟有著不可替代的重要作用，然而激烈競爭導致我國中小企業破產率相當高，如果中小企業建立和管理好營銷渠道工作，就能很好地提高企業競爭力。討論了中小企業在渠道的建設中存在的問題、中小企業渠道建設與管理的制約因素、中間商的激勵、中間商的評估、渠道系統改進及沖突管理方面應注意的一些問題。
關鍵詞：中小企業;營銷渠道;管理
1 中小企業渠道建設和管理中的典型問題
1.1 招商難
精明的經銷商選擇產品，一般會注意生產廠商的實力、產品的需求潛力、盈利能力，以及廠商的促銷支持(特別是廣告)。正常情況下，中小企業的產品品牌力與營銷資源，都不可能成為優秀經銷商的首選。現實中，各類中小企業花了大量招商廣告，但能夠找到作為戰略合作伙伴的理想經銷商卻寥寥無幾。
1.2 與零售商合作難
現代零售大賣場或大中型超市，憑借較強的品牌影響力和銷售能力，對于進入商場銷售的商品一般會收取條碼費(進場費)、節慶費、贊助費等費用，定期要求企業開展促銷活動，有的還對銷售較差的商品實行“末位淘汰制”，以此降低經營成本和風險。零售商建立的這道進人門坎，使許多小企業只能望而卻步。
1.3 渠道控制力弱
由于成本問題，大多數中小企業不可能選擇直銷。使用銷售代理商時，代理商基于自己的利益。只對提高自己利潤和影響力的商品品牌感興趣。與大企業相比，中小企業的產品難以成為代理商的主銷商品，因此在市場開發、市場覆蓋、存貨水平、服務及信息提供等方面，代理商大多時候不會遵從小企業要求，而中小企業也無能為力。
2 中小企業渠道建設與管理的制約因素
2.1 產品因素
中小企業生產的產品，一般是狹窄市場里的成本領先或差異化產品，產品品種有限，批量不大，以更新換代快、貶值率高、生命周期短的創新產品居多。這類特點的產品要求企業建立短而寬的渠道，具體可選擇直銷、一階渠道、商物分流等渠道運作方式，同時要使渠道中中間商的數量或種類夠多。顯然，這種需求與中小企業的財力和管理能力是不符的。
2.2 中間商因素
由于產品原因，中小企業的顧客特性表現為數量少、購買批量不大。因此，中小企業在中間商的選配上就產生了下列問題：
(1)實力雄厚、規模大、分銷能力強的中間商不愿經銷。
(2)中間商銷售的產品中，中小企業產品往往成為配銷角色，主要承擔增加利潤的輔助功能。加價高，銷售資源配置少。
2.3 企業因素
中小企業在人、財、物上的弱勢狀態，是渠道建設的又一瓶頸。具體表現為：
(1)渠道選擇上處于兩難困境。
選擇與大企業相同的渠道，在激烈的競爭中可能被大企業摧毀;建設不同于大企業的全新渠道，常常需要大量投入;這又不是一般小企業可以承受的。
(2)較高的渠道更換成本。
中小企業的初建渠道隨著企業的發展，很難適應擴張了的銷售量和顧客服務需要。這就要求企業對原有渠道不斷進行調整或者更換。由此產生的槊道沖突，以及對花費了大量人力、財力建設的舊渠道的舍棄，無疑將產生高額的機會成本。
3 中小企業的渠道管理策略
3.1 建立合適的營銷渠道
3.1.1 設計渠道
好的渠道應該符合經濟的標準、控制的標準、適用可能性的標準。一般說來，消費品市場的營銷渠道較長，工業品市場的營銷渠道較短，當地市場的渠道較短，外地市場的`渠道較長。在市場距離、商品、顧客相同的條件下，短營銷渠道比長營銷渠道更有效、更有利。日用消費品的營銷渠道多為寬渠道，消費品中的選購品和特殊品、工業品中的零配件等多為中寬度渠道，機械產品、耐用消費品、特殊商品等多為窄渠道。
3.1.2 選擇中間商
設計好渠道后，建立營銷渠道最重要的是選擇中間商。中間商的質量決定渠道整體的質量。影響渠道效率。
在選擇中間商時，中小企業必須首先評價中間商，選擇適合自己的中間商，選擇渠道成員應該有一定的標準：如經營歷史，經營產品，經營規模、管理水平、償付能力、信譽合作精神、對顧客的服務水平、其下游客戶的數量以及發展潛力，最好選用實力與自己相當且全力以赴的中間商。
3.1.3 制定渠道協議
簽訂經銷合同的期限不宜過長，最好以1年為宜，否則，中間商可能會利用長期合同及中小企業的弱勢地位，從事投機活動。簽訂短期合同，合同條款也會給中間商施加隨時可能被替代的壓力。如果它真希望繼續做企業的產品，會更加努力。
3.2 激勵中間商的措施
(1)理解中間商。廠家應該站在中間商的立場上了解他們的需求和關心的問題，才能取得中間商的合作。對于中間商來說。首先是顧客的采購代理人，然后才是廠家的銷售代理人。
(2)正確使用渠道權力。在處理與中間商的關系時，廠家可以采取不同類型的權力形式：強制服權力、報酬權力、法律權力、專家權力、感召權力。
(3)激勵方式。中小企業在和中間商的合作中。大多數采取各種正面獎勵，但有時也會采取降低毛利，減緩交貨或者終止關系等制裁措施，這種方法的不足之處在于廠家并沒有真正了解分銷商的需要、問題、實力和弱點。
3.3 評價中間商。改進渠道系統
3.3.1 評估中間商
廠家必須定期按一定標準衡量中間商的表現，如銷售定額完成情況，平均存貨水平，向顧客交貨時間，對損壞和遺失商品的處理，與公司促銷和培訓計劃的合作情況。如果中間商不能勝任時，中小企業應該中止與其合作。
3.3.2 改進渠道系統
渠道系統需要定期改進，以適應市場新的動態，這種改進包括增減個別渠道成員，增減某些特定的市場渠道，或者創立一個全新的方式在所有市場中銷售其產品。
3.4 解決處理渠道沖突
3.4.1 渠道沖突原因
渠道沖突產生的根本在于廠家與中間商分屬各個獨立的業務實體，目標和利益不可能一致。沖突的原因還在于中間商對廠家巨大的依賴性。
3.4.2 處理沖突策略
中小企業需要審慎選擇要處理的渠道沖突，不應該對所有的渠道沖突一視同仁。一些沖突任其存在，可能對中小企業有益;有些沖突雖然表現為問題，但并不值得花費時間和精力去解決;還有些沖突則處于廠家的影響和控制之外，是企業力所不能及的，此時，回避不失為一種更巧妙和有效的做法。
中小企業還需要認識到，使用渠道權力中的強制權力會導致渠道成員之間的沖突水平提高，而使用非強制權力對渠道成員之間的沖突則沒有顯著性的影響。
3.4.3 多種方式改進渠道通路
通常面對通路問題，廠商雙方大多通過確立共同目標、加強渠道合作、加強信息溝通、決策權的明晰、規范銷售行為等方式作為對渠道沖突的管理，而實際上，中小企業廠家多通過渠道調整的方式以改進通路問題。
中小企業的渠道管理策略是其營銷策略的重要內容，必須服從于營銷策略的總體思想，另外，隨著外部環境和企業資源狀況的改變，管理策略的觀念、方式與內容也需做相應變 知識明晰機制是明確員工的知識成果，知識績效機制是核實員工的知識成果并評價其價值，知識獎懲機制則將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實現企業知識管理目標的員工進行處罰。其中獎勵機制包括知識薪酬支付制度、知識股權期權制度、知識晉升制度、知識署名制度和知識培訓制度等，懲罰機制有知識老化型員工淘汰制度等。 1、知識薪酬支付制度 知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識成果與員工的即期收益聯系起來，通過增發薪水與酬金來激勵企業員工。 2、知識股權期權制度 知識股權期權制度是指將收益比較準確，并且主要在遠期實現的知識成果與員工的遠期收益聯系起來，通過給予股權期權來激勵企業員工。 3、知識晉升制度 知識晉升制度是指對于那些既取得了較大知識成果，又具有較強管理能力，并且對經濟利益的刺激不太敏感的員工采用晉級、晉職的方法來激勵，以使他們取得更大成果。 4、知識署名制度 知識署名制度是指對于那些取得了較大知識成果，對經濟利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的員工采用知識署名的方法來激勵，以使他們取得更大成果。比如可以員工的名字命名某某工藝、某某營銷經驗等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。 5、知識培訓制度 在知識經濟時代，知識已經成為一種重要的資本。知識培訓制度就是對那些取得了較大知識成果，對經濟利益的刺激不太敏感，但對進一步深造非常重視的員工采用知識培訓的方法來激勵。其實，員工深造是外部知識內部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識成果，從而形成一個知識成果的良性循環。 6、知識老化型員工淘汰制度 對于不能實現企業知識管理目標的員工應建立起淘汰機制，這樣，就能從反面推進企業知識管理目標的實現。比如可以采用年終出考卷的方法，考卷的內容為本行業的新知識和本企業或本部門的知識成果，如果第一年落在倒數5%之內予以黃牌警告，第二年落在倒數5%之內予以紅牌警告，第三年若還落在倒數5%之內則予以辭退，這樣，既給后進者以機會，又給每個人以壓力。 現金是企業中流動性最強的資產，是企業生存與發展的血脈，是衡量一個企業實力的重要標準。 “現金為王”是企業奉行的原則，并被視為企業資金管理的中心理念。 近年來CPI 指數節節攀高，貨幣政策也由“寬松”轉為“穩健”，央行連續多次提高銀行準備金利率，銀行貸款緊縮，民間利率飆升，中小企業承受的資金壓力加劇。 各地中小企業資金狀況嚴峻，甚至部分企業出現集中倒閉的現象。 從表面看，中小企業倒閉原因似乎是由銀行“惜貸”所造成的，但是更重要的是許多中小企業因現金流量管理不完善,導致過度負債，最終企業不能償還到期債務，甚至無法維持企業的正常運營。 因此，重新審視中小企業現金流量管理中存在的問題，并解決中小企業融資難的問題，對提高中小企業的市場競爭力具有重要的意義。 現金流量管理是指以現金流量作為管理的重心并兼顧收益，圍繞企業經營活動、投資活動和籌資活動而構筑的管理體系，是對當前或未來一定時期內的現金流量在數量和時間安排方面所做的預測與計劃、執行與控制、信息傳遞與報告以及分析與評價。 其具體內容是加速現金流入、控制現金流出，并維持合理的現金日常持有量。 目前大部分中小企業的現金流量管理尚處于較低水平，普遍存在缺乏現金管理意識、專業人才不足及現金流量管理控制體系不完善等問題，直接影響中小企業的持續發展，主要表現在以下幾個方面： 由于中小企業管理者普遍缺乏財務管理理論，容易片面追求利潤最大化，始終把利潤作為經營決策考核的主要指標，過度關注企業的盈利能力，對現金流管理對公司持續性經營的影響意識不足。 許多中小企業雖然每年按照會計準則編制現金流量表，但大都只是為了應付對外報送需要，沒有認識到編制現金流量表的原因及其在企業管理中的重要作用，并不是出于經營決策的需要對現金流量進行的`分析。 現金流量管理的重要性并沒有在廣大中小企業中得到體現。 目前，我國大部分中小企業仍未建立健全的現金流量管理控制體系，實行以經驗和內部牽制制度為主體的管理辦法，容易造成資金使用不合理，現金周轉速度緩慢。 有的企業雖然有現金流量管理制度，但卻經常更改，資金使用混亂，資金的流向與控制脫節，缺乏有效的信息反饋機制，導致企業的決策者難以及時、準確地掌握全面的資金信息，無法實施積極有效的管理、監督和控制。 現金流量管理事先監督不嚴，事中控制不力，事后審計不到位都是由于缺乏健全的現金流量控制體系造成的，嚴重影響了企業現金流量管理的質量。 目前，中小企業出于對利潤的追求，往往容易出現追求短期高利潤的投資現象。 短期投資行為大量占用資金必然影響到經營活動對資金的需求，一些企業在沒有對投資項目現金流量進行充分論證的情況下，盲目貸款投資使企業財務面臨巨大風險。 缺乏長期的資金規劃和其他融資渠道，一旦融資環境變化，受傳統觀念和行政干預的影響，中小企業吸引銀行機構的融資將變得非常困難，企業被迫選擇高成本融資將嚴重拖累企業的發展，使企業陷入資金流轉的惡性循環。 此外，中小企業由于企業財務管理落后，沒有科學的財務預測、分析和決策，投資方向也較難把握。 三、改善中小企業現金流量管理的對策措施 針對目前中小企業現金流量管理的現狀和存在的問題，可以從以下幾個方面采取措施，改善中小企業現金流量管理。 首先，企業領導應該從根本上改變觀念，重視現金管理，不再把企業利潤最大化作為企業唯一的最終目標，積極向企業的所有員工宣傳現金管理的理念和思想;其次，要理順管理體制，不能單純靠財務部門來做現金流量控制，公司管理層更要把現金流量當作一件大來來抓，加強內部管理，建立以現金流量管理為中心，與成本、費用等管理控制部門緊密相連的管理機制，共同努力，將現金流引入良性循環的軌道。 企業應根據國家的相關規定和企業會計準則，制定出切合企業實際狀況的資金管理制度及崗位職責規范，明確資金的審批權限和使用制度，嚴格按照流程操作，避免越權審批。 同時明確現金流量管理目標，確定企業的資金合理需求量，提高資金的利用率，縮短存貨和應收賬款的回籠期，減少各項生產、銷售及存貨成本，充分利用企業現金盈余，加強投資活動，縮短投資回收期，以最少的資金投入取得最大的經濟效益。 每月定期編制現金流量表，做到事前預測，事中控制和事后分析，充分利用現金流量表來做好現金流量的管理。 (1)縮短應收賬款回籠期。 通常中小企業應收賬款的金額比較大，是現金流量管理的關鍵。 中小企業必須縮短應收賬款的回籠期，制定合理的信用政策，可以通過現金折扣等方式促使買方盡早付款。 定期檢查貨款的回收進度，以確保應收賬款的盡早回收; (2)加強內部控制，明確應收賬款管理的職責。 對應收款應有專人管理，定期查看應收帳款的賬齡及形成原因，確保沒有“壞賬”產生。 并且配備專業的信用管理人員，做好客戶信用狀況的事先分析，對應收賬款進行科學管理，做到事中監控、事后收賬。 建立銷售回款責任制，同時建立嚴格的考核制度，明確貨款回籠指標和具體的回收比例及相應的獎、罰措施，督促企業積極回籠資金。 (3)定期更新客戶的信用政策。 通過直接查閱客戶財務報表或通過銀行提供的客戶信用資料廣泛收集有關客戶信用狀況的資料，并通過跟蹤觀察和定時追蹤，對客戶確定適當的信用標準，并實施相應的信用條件和信用額度。 對那些經常延遲付款的客戶，應采取更加嚴格的信用政策。 中小企業自身規模相對較小，抗風險能力偏弱，要持續生存和發展，必須“練好”基本功，避免盲目多元化，堅持走專業化的核心競爭力道路。 要做好銀行日記賬和現金日記賬的日清月結，做好企業與銀行的對賬工作及往來賬的清理工作。 強化信用觀念，提高信用等級，做到誠實守信，規范經營，積極拓寬融資渠道，贏得銀行的信任。 參考文獻： 周云.后經濟危機時代企業現金流量管理策略.東方企業文化策略..9.
即使現在的oa辦公管理軟件在軟件市場占有很大的份額，但是由于產品更新換代快，中小企業的管理需求也在迅速變化，oa辦公管理軟件正面臨著巨大的挑戰。那么對于中小企業來說，怎么的中小企業oa辦公管理軟件才是適合中小企業發展的呢?
根據中小企業管理需求變化速度快的`特點，宇博打造出了適合中小企業的oa辦公管理軟件，該軟件使用了宇博erds的平臺技術，以自定義需求為理念導向，建立起能根據中小企業需求變化的oa平臺軟件，讓中小企業oa能“永葆青春”。那么，宇博的中小企業oa辦公管理軟件能幫助企業什么呢?能有什么效果呢?接下來我們來看下中小企業的oa辦公管理系統作用：
一、提高中小企業審批運轉效率
通過中小企業oa辦公管理軟件，中小企業可以完善各個審批流程體系，中小企業內部的員工都可以通過這些流程來完成協同工作，從而節約更多的時間用于實際的工作當中，為企業創造更多的社會價值。
二、節約中小企業的成本
由于高效的辦公引發了一系列的成本節約，比如人力成本、辦公成本、行政成本、招聘成本、培訓成本等。
三、實現企業協同信息化辦公
全面的審批流程及工作流轉，可在企業實現協同信息化辦公。
如上所述，宇博中小企業oa辦公管理軟件給企業帶來了辦公的便利，當然其好處也不僅僅局限于這些，關于更多中小企業oa辦公管理軟件的信息可至：中小企業oa 中小企業已成為中國經濟新的增長點，也是解決就業的主要力量，在國民經濟中起著舉足輕重的作用，加入世貿組織以后，面對國內國際日益激烈的市場環境，中小企業必須實施針對自身特點的戰略管理，才能健康發展。 戰略的兩個基石是核心能力和競爭優勢。一個企業如何建立核心能力呢?一般來說可以通過兩種途徑：一是內部整合，二是外部交易(資本擴張)。內部整合是外部交易的基礎;外部交易必須通過內部整合才能將新增的資源變成自己的。資本擴張需要企業投入大量的資源，如果不能及時得到融資，勢必影響企業現有業務的運行;而且成功的資本擴張必需有足夠的內部消化能力，可見對資金和管理的要求是很高的，中小企業一般不應該貿然進行資本擴張。目前我國的中小企業主要應該通過內部整合建立核心能力。 內部整合是指在現有資本結構的基礎上，通過調整內部資源，包括控制成本，提高生產率，開發新產品，拓展新市場，提高管理能力，來創造和維持現有的競爭優勢。通過內部整合使企業的現有資源得到充分地利用，使生產規模在一定的資本結構和技術領域內得以擴大，從而不斷增強核心能力。建立了自身的核心能力以后，在此基礎上進行有目的的外部交易(比如聯合或參與OEM等)，繼續獲得核心能力，保持中小企業在競爭中制勝的關鍵是制定出合適的競爭戰略，這種戰略必須能夠揚長避短，獲得競爭優勢。具體地，從成本和市場營銷的角度來看，以下的戰略可能比較適合中小企業： 要求企業積極地建立起達到有效規模的生產能力，在經驗基礎上全力以赴降低成本，搞好成本管理費用的控制，最大限度地減少研發費用和品牌樹立等方面的費用， 通過對我國中小企業分布狀況研究發現，中小企業大多集中于兩種類型：一類是分散型產業，其基本存在包括服務業、零售業、批發業、木料加工和金屬組裝業、農產品、風險型企業等。另一類是新興產業，包括IT、NT、新材料、新能源企業。中小企業之所以主要集中上述兩種類型的原因之一就是：這些產業長期平均成本曲線在規模方面是一個較平緩的階段，這樣，不同規模的企業都可能是適度的。在這方面，日本企業的做法值得借鑒，他們設計出便于生產制造而又有市場需求的簡單產品，這樣對成本的控制就變得可行。但是簡單產品的設計創新卻需要增加前期的投入，我國的中小企業往往采取模仿他人的形式，有可能會侵犯他人的知識產權，所以要注意避免造成額外的違法費用。 中小企業沒有必要和能力滿足大部分的市場需求，如果與行業內的大企業爭奪同樣的顧客群，中小企業將處于不利的地位。集中一點戰略是主攻某個特定的顧客群，或某產品系列的一個細分區間，或某個地區的市場。圍繞著如何很好地為某一個目標市場服務這一中心，企業制定的每一項性能方針都要考慮自己的市場定位，把精力集中在目標顧客上，以提高效率。集中一點戰略更適合于服務業的中小企業采用，比如美國的西南航空公司，在航空業是規模較小的，但是其贏利能力卻是那些大的航空公司望塵莫及，其成功的原因就是堅持自己的服務特色和市場定位―――只為短途旅行和出差的人提供更廉價的服務。由此可見，集中一點戰略也有助于降低成本費用。值得注意的是，目標市場和產品定位一經確定，就不應該頻繁地改變，堅持服務自己的顧客往往要求企業敢于拒絕其他少數顧客的需要，實行“有所為有所不為”的做法。 積極參與和促成中小企業集群中的分工與合作。我國的產業分工不斷深化也使中小企業可以不在受制于規模經濟。一些產業能夠借助“地區規模經濟”和“零部件規模經濟”取代企業內部的規模經濟。通過企業內部分工外部化，大量的中小企業聚集在某個地區，在某一產品的上下生產鏈條上進行分工，形成企業集群的形式。在集群中企業之間共享資源，降低交易成本，從而提高了集群整體和單個企業的競爭力。 一、中小企業財務管理的現狀 近年來，我國針對中小企業發展提出了一些促進措施和政策傾斜，其目的在于不斷改善中小企業外部環境，令其環境更有利于中小企業的生存發展。因此，中小企業數量有了一定的增長，在促進經濟發展、對外貿易、擴大就業等方面的作用明顯增強，各中小企業也因此得到了國家更多的關注。 然而，中小企業雖然在數量上得到快速發展，但在質量及管理上存在很大差距，主要表現在管理基礎薄弱，管理人才缺乏，管理效益偏低等方面。目前，我國的中小企業財務管理水平整體欠佳，將成為未來做大做強的“絆腳石”與發展瓶頸。因此，必須充分意識到財務管理對中小企業的重要作用。 二、中小企業財務管理存在的問題及原因分析 (一)財務管理意識淡薄 1.尚未認識到財務管理的重要性 據有關統計，我國年營業額在五百萬元以內的中小企業，只有一半的企業雇用專職的會計人員，高達四成的企業用的是兼職會計，還有10%的企業用的是會計公司，“有沒有財務管理有什么關系?反正掙多掙少我心里有一本賬”，這是很多中小企業老板共同的想法，這種只局限于簡單記賬水平的財務管理嚴重制約了中小企業的發展?；旧纤械闹行∑髽I是集所有權和經營權于一體的私營企業，其投資者便是經營者，另一方面，投資人并不是財務管理方面的專業人員，這增加了企業的財務決策的隨意性，缺乏完整先進的財務管理理念，最后這會影響財務管理的根基。 2.對財務管理建設不夠重視 中小企業由于生存的壓力，一般把企業產品的銷售作為工作的核心，因為只有產品銷路順通，才能保證銷售收入，所以企業領導者不夠重視財務管理，而把會計作為一種記賬的手段或是信息披露的需要，并沒有將它作為管理工具。很少有中小企業把財務管理放在企業管理的核心，而只是為了獲利簡單地追求增加產品銷售，擴大市場份額，增加收益。這種狀況在企業生產經營順利的情況下能正常運轉，但如果企業出現資金周轉困難或利潤大幅下降，導致嚴重虧損，甚至企業無法正常運營等困境的時候，再加上平時財務管理的紙漏，就會使企業面臨危機。概括來看，中小企業經營者財務管理意識的相對落后，已經成為其發展的“木桶短板”，嚴重制約了中小企業健康快速發展。 (二)財務管理制度不規范 部分中小企業財務部門機構設置簡單，一人兼任多項職務，崗位分工不明，這是因為企業員工少，生產經營規模小，使得組織結構相對簡單。但是這會造成會計核算的崗位分工制度無法實施，監督制約作用弱化，會計賬目設置混亂，財產賬實不符，會計數據失真等問題，甚至有些企業為了應付銀行、稅務、工商等政府部門的檢查，設置幾套賬，財務管理對企業發展完全沒有作用。由于對企業資產缺乏科學的管理控制，特別是對現金、存貨、應收賬款等缺乏財務管理，資產的使用效率低下，現金管理不嚴，甚至存在現金閑置或不足的現象。另外，對應收賬款控制缺乏管控，導致資金回收不易。又因為對存貨沒有加以控制，大量積壓存貨，造成資金周轉不靈。還有因為對財產保管不利，對原材料、易耗品、固定資產、半成品等沒有完善的管理手段，企業資產容易流失。 上述混亂狀況出現的原因，主要分為三個方面:首先，中小企業普遍是所有權與經營權的高度統一的管理模式，企業的投資者同時也是企業的經營者，導致缺乏有效的制約和監管制度;其次，中小企業的管理者的管理思想落后，管理能力差，沒有重視財務制度的嚴肅性和強制性;再次，中小企業普遍缺乏高素質的財務管理人員，企業財務基礎薄弱，使得企業的財務報表和財務分析的可信度較低，財務管理的意義和作用沒有得到有效發揮。這一方面不利于企業在籌資過程中獲取金融機構或其他投資機構的信任，得到資金支持，另一方面也不利于企業在投資過程中根據企業自身真實的財務狀況做出正確的投資分析和決策，從而獲得投資收益，這種混亂的狀況更不利于企業對日常營運資金的管理。綜上所述，混亂的財務管理不利于企業的健康快速發展。 (三)融資渠道單一，資金嚴重匱乏 近年來，中小企業發展所需要的資金量也在急劇膨脹，但由于國內外金融環境的變化，再加上企業自身的原因，企業發展所需要的資金卻跟不上發展的速度，從而制約了中小企業規模的進一步擴大和質量的提高。中小企業融資渠道單一，直接融資渠道狹窄，而以銀行貸款為主的間接融資也存在很大的融資障礙，從銀行金融產品設計、信用評級方式、擔保制度等方面看也都偏好大企業，中小企業間接融資的渠道受到很大制約。這樣的狀況不僅抑制了中小企業的創新活力，制約了中小企業的快速發展。 (四)財務管理人才缺乏 由于中小企業自身的特點，在用人方面存在較重的血緣和地緣關系，對外來人才具有較強的排斥性和封閉性。在財務這個敏感部門或者現金管理這種重要崗位，企業負責人往往以“忠誠度”作為標準，使用親戚朋友、親信，致使有能力的專業優秀人才進不來、留不住。其次，從現有財務管理人員自身來看，一是學歷水平低，絕大多數財務人員為初中文化水平，大專及以上學歷的為少數。二是政策水平低，不少財務人員沒有系統學習國家的財經法規和行業會計制度，法制觀念淡薄。個別財務人員唯老板是從，任意變更甚至偽造會計資料。三是業務水平低，不少中小企業的財務人員沒有經過正規學校的專業培訓，有的只是上了幾個月的速成班，有的甚至是通過“師傅帶徒弟”的方式帶出來的。因此專業知識面窄，系統性差，不能充分發揮財務管理和會計核算的職能作用。四是手段落后，目前不少中小企業還沒有采用先進的財務管理和會計核算系統，實施電算化管理。尤其是小微企業大多還是手工記賬方式，這在客觀上留下了人為因素操縱會計數據的空間。 三、加強中小企業財務管理的對策和建議 (一)重視財務管理，增強財務管理意識 財務管理在整個企業管理中具有前瞻性、全局性、綜合性的地位。因此，必須從企業生存和發展的高度充分認識加強財務管理的重要性和緊迫性。從企業主來看，由于中小企業主往往憑經驗、憑個人主觀意識辦事，對企業財務管理的職能作用缺乏足夠的認識。因此，要促使企業主轉變和更新觀念，樹立財務管理是企業管理核心地位的理念，把財務管理貫穿到企業經營的每個環節。首先，中小企業管理者要增強財務管理的自覺性和自律性，跳出傳統的“家庭式”管理思想和管理方法的困境，并接受科學的、先進的管理理念，在企業的日常經營活動中，結合企業實際，制定更完善更合理的管理制度。與此同時，企業管理者要通過參加短期培訓班或者自學的方式，提高自己以及財務管理者的財務素質，更新財務知識，與時俱進，推動企業財務管理工作的順利進行。 (二)建立健全財務管理制度 中小企業在財務管理制度方面要建立起一套完整的制度措施，使財務人員的財務工作有章可循，并具備一定的約束力，具體來講，中小企業可以從以下幾個方面來構建和完善財務管理制度。 1.樹立財務管理制度的意識，并使制度具有約束力 首先，中小企業管理者要加強建設財務管理制度，明確合理完整的財務制度體系，這有利于規范企業財務操作，減少人為因素導致的管理問題，加強企業對各項資產的控制和管理，降低企業不必要的風險，增加企業收益，另一方面還可以增加企業的財務信息質量，提高企業財務報表的可信度，為企業發展創造良好的財務基礎。另外，財務制度的執行受到一定的阻力，還有一大問題是中小企業在人員方面多具有一定的親緣、血緣或其他關系。因此企業的管理者一定要具有堅硬的態度，要強硬地執行制度，不能因為財務人員是自己的親朋好友就不按制度辦事，這才能有效發揮財務制度控制、約束、監督等作用，保障整個企業的正常運轉。 2.建立各種具體的財務制度 建立具體的財務制度可以分為以下三個方面。 一是財務崗位要分工并且輪換，尤其對于不相容的崗位如出納和會計，不能由一人擔任，并且同一個人擔任同一個崗位的時間應有期限，實行輪換制度。這可以實現不同崗位之間的互相監督，而且也在一定程度上提高了企業的資金和其他財產的安全性。 二是建立健全企業的內部稽核制度和內部牽制制度。通過建立健全內部稽核制度和內部牽制制度，一方面能夠保證會計資料核算的真實、完整、合法，另一方面又可以形成一套各職能部門的經辦人員相互牽制的機制，如此便能夠加強企業對財產的控制。雖然在一些“家族”制管理方式為主體的中小企業實施財務監督有一定的困難，但如果從企業長遠發展出發，基本的內部控制和財務監督制度的建立和執行仍然是很有必要的。根據部分中小企業內控和監督基本缺失的情況，筆者認為應該從一些基本規范入手。 三是規范會計核算，提高會計基礎工作的水平，建立報銷制度、成本分析制度、財產清查制度、財務收支審批制度、賬務處理程序制度等等。費用成本管理是企業財務管理的一個重要環節，關系到企業的稅收和利潤廠與中小企業的經濟效益、積累和進一步發展息息相關。針對當前企業費用成本核算和管理不完善的現狀，首先要健全成本核算制度，要明確成本核算的基本規范，包括費用核算范圍，費用歸集和分攤的原則和方法，成本計算的對象和方法等這些基本制度。同時還要建立成本控制制度。從原材料的采購成本開始到人員成本、服務與加工成本、營銷成本、資金成本等進行全過程、全方位、全員成本控制。并把各項成本指標逐級分解落實到經營的每個環節、每個員工。把完成指標的考核結果與員工的收入分配、獎懲掛鉤。 (三)擴大融資渠道，提高融資能力 如前所述，融資渠道單一是我國中小企業籌集資金的主要問題之一，制約了中小企業的快速發展，因此在現有理財環境下，中小企業要想獲得充足的資金來支持企業的發展，就必須盡可能地擴大自己的融資渠道，增加資金的來源。所以中小企業可以從完善自身和增多渠道兩方面來做出適當的改進。 從目前來看，從銀行獲得貸款支持仍是我國大部分中小企業的主要資金來源渠道，但是因為大多數中小企業的企業規模和經營范圍都比較小，一般不會公布與其有關的供給、經營者、財務、客戶的經營能力等信息。另一方面又沒有權威的信用評級機構進行評級，也不能提供審計的財務報表給投資者，所以中小企業的信息不對稱的程度及潛在的逆向選擇和道德風險都很大，并且比大企業要嚴重很多。因此中小企業要解決貸款的問題，就要著重降低企業與銀行之間信息不對稱的程度，才能取得銀行的信任，獲得貸款支持。中小企業要對發生的各項經濟業務進行全面完整的反映和監督，提高財務管理和會計核算水平，為金融機構提供全面、真實、可靠的財務信息，以提高金融機構的采信度。同時，中小企業對自身的財務風險要進行有效控制，對內對外投資必須進行科學評估和論證，要建立財務風險監控機制，誠實守信，防止違約拖欠等不良信用記錄的發生，以提高企業信用等級，為進一步融資創造條件。 (四)努力提高企業財務人員的專業素質 這需要從中小企業的管理者和財務人員兩方面加以分析。一方面企業管理者要不斷培訓和提高現有企業財務人員專業素質，同時努力引進優秀的財務方面的專業人才，提高企業財務管理的水平。另一方面，企業財務人員應當不斷地提高自己的專業業務素質，不斷提供新的發展方案和思路，積極向企業管理者提供更好的財務管理建議。只有從這兩方面入手，才能保持中小企業的活力和創新精神，促進企業不斷進步。 四、結語 中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，它的發展狀況直接影響我國經濟的發展?，F在，國內外市場競爭激烈，中小企業的生存環境不容樂觀。各中小企業要能夠在困境中生存，占有一席之地，就必須規范企業的財務管理，找出企業財務管理中存在的問題，研究其形成的主要原因，得出切實可行方法，通過政府與企業的共同努力，才能讓更多的中小企業在激烈的市場競爭中得以生存發展。 摘要：在近年的金融危機中，我國的小微企業往往首當其沖受到重創。其中重要原因除了資金問題便是人才問題。本文從員工管理的角度，提出管理和激勵各類員工的可操作性方法，以便吸引和留住優秀人才，提升小微企業核心競爭力。 關鍵詞：小微企業 員工管理 分工 激勵 近兩年全球性經濟恐慌帶來了去泡沫危機，隨之而來的以南美國家為代表貨幣急劇貶值，給全球經濟蒙上了令人窒息的陰影，眾多企業在金融危機中搖搖欲墜甚至被淘汰。筆者身邊所熟悉的企業里，有不少于十家在2015年進行了重組、破產甚至用非正當手段關門走人。而其中基本上全為小微企業，產值少于五億，或員工規模百人以內。為何每次金融危機首當其沖撼動的是小微企業，小微企業如何更好地提升競爭力，這是一個非常具有現實價值的研究課題。 日前，筆者對順德區部分小微企業進行了調研活動，了解到絕大部分小微企業目前發展的最大障礙除了資金問題，便是人才問題;在小微企業的生存與發展過程中，人才起關鍵作用。如何吸引并留住優秀人才成為小微企業經營者十分關注的問題。 一般來講，小微企業的員工可分為三大類：高層管理人員、普通管理人員、一線工人。其組織架構簡單，遠沒有大企業或國企背景的架構龐雜。 一、對高級管理人員的管理 小微企業講究快速高效執行，所以高管人員不宜過多，以家電制造業為例，高管可劃分為總經理、副總經理、總經理助理。管理的精髓是在規則明確的基礎上充分放權，給予信任。所以，公司董事會確定了組織架構之后，要做的就是分工和激勵兩項工作了。 1.分工。一般副總直接向總經理匯報，分管技術開發，品質，生產制造，采購，倉庫等不同部門。分工之后，由副總直接管理各部門長。 2.激勵。小微企業需要在信任、放權上給予高管足夠的`空間。同時，董事會與高管的關系要上升為共同鑄造持續發展平臺的合作關系，而不是單純的雇傭關系。釋放干股是目前小微企業較普遍的激勵辦法，簡單務實有效，值得真實使用。在此，需要強調“真實”的意思：目前，眾多小微企業釋放了干股，但每到年底實際核算經營數據、提取利潤的時候，大股東普遍會加入個人感情判斷或者在利潤數據上做點手腳，直接導致干股激勵失去原有的意義。使用干股激勵，一定需要企業家的大格局眼光和胸懷。 二、對普通管理人員的管理 現實中，在定崗定責的前提下，普通管理人員普遍追求三個目標，一是工作的快樂感，二是業績，三是收入。 1.工作的快樂感。小微企業需要明確的定崗定責，雖然大部分崗位職責因人手限制顯得繁雜，但也應提前在工作職責中予以明確。適當組織各部門間的交流和外出拓展。除了規則，小微企業更需要有足夠的人情味來凝聚團隊，這有助于員工釋放工作過程中因遭遇各種“不規范(不及大企業規范)”操作產生的怨氣、增進理解，也有助于各種制度的落地執行。 2.業績。不單是銷售部門，每個部門都有業績可以進行考核評估。例如，技術部有項目開發進度，開發效果評估;采購部有成本評估，交貨及時率評估，來料品質合格率評估;生產系統有下線率評估，直通率評估，生產事故評估等等。所以，針對業績的管理，高管人員要重點思考三個問題。第一，協助部門負責人制定崗位職責;第二，與相關部門定期溝通，直接參與到相關部門的工作進度查詢。查詢不是目的，是為了發現部門員工所遇到的難題，高管和部門負責人要做的是幫助員工排除困難，向公司爭取資源，讓大家感受到在一個平臺上同舟共濟的氛圍，有了這種感覺，不但容易出業績，還有助于增加工作的快樂感。第三，建設發展平臺，促進員工成長。高管要有一定的胸襟，給有能力、有執行力的核心員工更多空間，必要的時候，通過補貼等方式直接進行激勵(因為小微企業組織架構比較扁平，不會有太多升職空間，補貼是一種很好的認可并激勵核心員工的方式)。 3.收入。普通管理人員的激勵最好與企業的營業額與凈利潤掛鉤，不宜在基本工資上給予太高的投入，重點應該放在年終獎勵。小微企業對人員的考核往往是非系統化的、不全面的，因為小微企業把主要的資源放在產品開發和市場管理上，不會在考核上投入太多資源和精力。所以，對普通管理人員最有效的收入激勵是：基本工資加年終獎金。比較有效、使用廣泛的激勵方法是，明確在完成總營業額指標的前提下年終獎總額為凈利潤的一定比例 (視企業的實際利潤率而定)，這樣可以產生三個直接效果：一是員工積極性更加高漲;二是增加凝聚力，因為年終獎會由高管直接給予確定，從而間接地提升了高管的權威;三是直接增加了核心員工的收入，可以留住對企業有價值的核心人才。 三、對一線工人的管理 企業經營者一定要有明確的經營思路，產品是企業的生命線，而產品品質是做出來的，不是檢出來的。簡而言之，一線工人肩負著企業生命線的制造重任，其重要性不言而喻。所以，針對一線工人的管理，有以下幾個重要的問題一定要落實。 1.制定合理的計件工資方案。計件工資是對一線工人較有效的考核和激勵方式。由于計件工資方案的前期制定需要大量繁瑣細致的調研工作，小微企業一定要舍得投入成本，嚴格測試，推廣前認真開展宣傳、培訓工作。任何不合理的工資方案，在員工間以及社會上都會造成不良的企業形象，對內可引起產品產量下降、品質降低乃至引發辭工潮，對外可引起員工招聘困難。 2.為一線工人提供標準的作業流程。越詳細、越標準、越簡單的操作辦法和作業流程，越能指導員工提升工作效率和工作準確率。尤其是制造型小微企業，一定要更加詳盡的制定標準作業流程，做到圖文并茂，清晰明了，盡量杜絕過多的配置差異化和非標準制造的現象。 3.建立開放的溝通機制。小微企業分管一線制造的高管，需要與一線工人建立開放的、直接的溝通機制，這樣可以有效降低生產制造中出現的各種事故，同時對工人來說感受到更平等的人文關懷，有利于留住員工，提升忠誠率。 4.車間要建立一批核心工人隊伍。核心工人隊伍由三部分組成：班組長，熟練老工人以及關鍵崗位的工人。針對這批核心工人，要定期給予人文關懷以及季度性的激勵或者補貼。只要核心工人隊伍在，企業出現批量性質量事故的幾率就會大大降低。 以上為筆者對小微企業員工管理的現實性操作方法提出的建議，希望能有一定的實際參考價值，也希望我國的小微企業能快速成長，提升核心競爭力，增強抵抗風暴的能力。 在營銷界里，有個詞我們幾乎隨處可見，那就是“強強聯合”，然而這四個字可以說其實是大佬們的專屬詞。對于中小企業來說，如果達成什么合作，也只能在自家新聞里YY一下。所以，在國內經濟或所在行業不太景氣的冬天，假如自謙為“抱團取暖”反而顯得大氣與淡定。 沒錯，本篇所說的話題就是中小企業之間的合作營銷。中小企業在市場競爭中通常處于弱勢，如果與某企業或者某品牌達成合作，那么這中間的講究和學問自然不少，例如有什么抱法？和誰抱？峰尚品牌顧問機構作為服務中小企業十余載的智業機構，愿與大家一齊探討，或許一個不小心，還真能幫助到中小微企業渡過寒冬，邁向再發展的春天。 一、有什么抱法？ 對于中小企業來說，有以下幾種最常見的合作方式： 1）產品合作。它是指在同一市場上推出組合型的產品搭檔，最為普遍的是產品之間的功能組合或品牌組合。如泡面與火腿腸的捆綁銷售、雀巢咖啡與三花奶共飲的功能組合、百事可樂公司與雅虎公司的在線與離線聯合促銷計劃等?，F階段，更適合大部分中小企業采用的是通過圈子內部的品牌合作，提高品牌集中度。 2）分銷合作。主要有渠道建設合作、實體流通合作、顧客服務合作幾部分。中小企業借助此種合作方式對于強化渠道管理，降低配送和流通成本都大有好處，能夠將利益更多投入在產品開發和服務建設上，從而更好的獲得顧客認可。 3）促銷合作。這種合作方式能夠進行的前提是企業商品面對共同的目標市場，具有同樣的消費者，從而獲得聯合的契機。案例隨處可見，近幾年家裝市場的品牌合作尤其明顯，比較具備市場影響力的是“冠軍聯盟”組合，雷士照明、大自然家具、索菲亞衣柜、美的廚房電器等幾大家裝品牌的合作，為企業為消費者均帶來了利益。 4）隊伍建設合作。團隊是企業正常運轉，向前沖的最大動力，所以中小企業之間進行合作壯大隊伍也是明智之舉，它包括聯合起來進行營銷人員的招聘、考核、培訓等，目標是全面提高中小企業的營銷能力與營銷水平。在合作進程中，互相照應，互相補充，相輔相成。一方面可以盡情的展現合作的魅力，另一方面激活了企業文化，壯大了團隊氣勢。 二、和誰抱？ 俗話說“與偉大的人站在一起，你就是偉大的人；與卑鄙的人站在一起，你就是卑鄙的人”，這句話非常形象地詮釋了企業合作營銷的“匹配”原則。企業之間的戰略目標是否有契合點，價值觀是否趨同，更是直接決定著合作的前景。 此外，需要考慮企業之間、產品之間、品牌之間某些相同的DNA，能夠產生共性。猶如談戀愛，必須有共同語言，才能真正走到一起。 1）目標市場一致 各行業在考慮品牌合作時，應充分考慮共有的目標市場具有怎樣的承受能力，然后再考慮提供合適的產品和服務向他們靠近，并且進一步考慮合適的整合手法，為他們提供更大的利益價值。 2）產品定位、特征和聯想一致 比如之前NBA與動感地帶的合作，愛好籃球者與M-ZONE人的內在精神有著高度的共通性，帶給社會大眾的直接感受也是一樣的，他們酷炫、潮流、年輕有活力，所以，他們二者的合作可以說品牌聯盟合作、資源整合、協同營銷的典范。 3）品牌具有對稱性 品牌的“門當戶對”是一個顯性的合作原則，因為市場的領導品牌不會跟一個邊緣品牌聯手，比如我們看到的合作比較成功的小天鵝和寶潔，雙方都是各自行業里的佼佼者；再如中石化和麥當勞，一個快餐大佬，一個石油巨頭，在品牌含金量上，也都是一個等級。通常情況下，合作會使消費者把高質量伙伴品牌的情感向聯合品牌轉移。所以，合作之前，雙方一定要自愿平等地權衡好這中間的關系。 總而言之，品牌之間抱團取暖的合作，出發點都是共贏或者多贏，所以希望廣大中小企業放棄“弱、小、差”的自卑心理，發展和挖掘自己的長處，抓住機遇，合縱連橫，努力尋找與自己有互補優勢，實現自身的可持續發展的品牌伙伴，更好地開拓市場。 為提高公司管理創新水平，規范管理創新活動，激發廣大員工管理創新工作的熱情，創造公司良好的學習與創新的氛圍，為公司持續發展，制定本標準。 本標準規定了公司管理創新工作的職責、管理創新活動開展的步驟與要求以及有關活動成果的交流、評選與獎勵等內容。 本標準適用于公司管理創新活動的管理。 3.1 企業管理部負責管理創新活動的綜合管理工作，根據外部環境和公司現狀，負責組織管理創新活動課題的研討，負責管理創新課題的登記、注冊，負責創新活動的協調、指導和檢查以及組織成果評選、交流發表、推薦和表彰獎勵工作。 3.2技術質量部負責支持和提供相應成果的信息化手段，審批成果的技術質量效果。 3.3公司業務部、財務部等部門對相應活動的經濟效益負責。 3.4機關部室和區域公司、工程公司、專業分公司、子公司和項目部負責本系統、本單位管理課題的選擇、實施與總結。 3.5在分管領導的領導下，各單位業務經理負責本單位管理創新活動的具體管理。 管理創新活動的基本程序見附錄a：管理創新活動流程圖。 4.1活動課題的選擇與注冊 4.1.1要結合存在的問題、薄弱環節和與優秀企業的差距，尋求突破點和創新課題。 4.1.2標題應清楚地反映結果的核心內容和特點。 4.1.3活動課題選擇后,要填寫“管理創新課題登記注冊表”（見表1）,經本單位領導審批后，報公司企管部登記注冊。 4.2課題背景調查 4.2.1針對企業面臨的問題、薄弱環節和制約企業發展的矛盾、內外部環境或條件的變化，對課題實施的重要性、必要性、可行性以及所要達到的目標、益處進行調研和分析論證。 4.3選擇活動方法或理論基礎 4.3.1確定完成本項目可借鑒的先進管理理念和方法，并說明創新的內容； 4.3.2沒有理論依據和方法的，應采用自創或獨創的方法提煉和總結內涵。 4.4確定活動方案 4.4.1根據選擇的方法，規劃和設計項目的實施方案，并詳細說明應用過程和棘手問題的處理。 4.4.2活動計劃應包括實施步驟或階段、參與者、活動地點和具體活動內容。 4.5方案實施過程：按方案策劃步驟實施，跟蹤實施過程，掌握實施情況。 4.6效果測評與改進：成果結束后對創新活動實施效果進行評價，對所存在的問題進行分析并利用相關信息對實施方案加以改進，以便進一步實施。 4.7.1管理創新活動結束后，應編制《管理創新成果報告》。報告應圍繞以下幾個方面撰寫：為什么要實施管理創新；如何有效實施；實施后取得了哪些變化及效益。 4.7.2管理創新成果報告應包括：公司簡介、選題背景、管理方法或理論基礎、實施方案的設計、方案實施過程、運行效果等內容。 4.7.2.1公司簡介：在前言中要簡述企業所屬行業、地區和產權性質、主要業務、規模、效益及行業地位、具有的資質、取得的榮譽或歷史沿革等。 4.7.2. 2選題背景：在背景中要反映針對什么問題和內外部環境或條件的變化，促使企業必須進行管理創新，以及創新所要達到的目標。這一部分重點論述了企業面臨的問題和制約企業發展的矛盾，或創新的必要性和緊迫性，以及應用課題的效益。 4.7.2.3管理方法或理論依據（即課題的理論基礎）：本部分闡述三個內容。 a、 有必要簡要說明什么是創新成果，什么是創新內容。如果借鑒先進的管理理念和方法，應引用相關權威的解釋；如果是首創要對內涵進行提煉、概括。 b、 為什么要采用這種方法或理論基礎（或采用這種管理方法或理論有什么好處）。 c、 企業應用該方法或理論的條件和優勢。 4.7.2. 4實施方案的設計：針對課題要如何開展創新活動，對具體實施步驟、階段以及所采取的措施進行策劃與設計，要詳細闡述應用過程，及難點問題的處理，最好能舉例說明。這一部分是報告的主要部分。 4.7.2.5方案實施過程：詳細介紹方案的實施階段和步驟。 4.7.2. 6.運行效果：總結方法和理論實施的效果，其效果可分為兩類，一類是直接經濟效益；二是體現在企業質量、技術、安全管理等方面的效果。效果要實實在在，避免空乏。 4.8成果評選、交流、出版、推薦和獎勵 4.8.1公司企管部每年組織召開一次成果發布會。成果發布會以經驗交流為主要目的，可擇優分類發表，發表形式提倡樸實、簡化、講求實效。 4.8.2 各單位可根據本單位管理創新活動的數量和質量，自行組織成果發布會，并參照公司給定的獎勵標準給予獎勵，同時向公司推薦優秀創新成果，一式兩份填寫“管理創新成果發表申請表”，見附表2，經本單位企管員和領導審查后報企業管理部。 4.8.3企業管理部每年組織一次公司級優秀管理創新成果評價活動。 成果評價既要重視有經濟效益的成果，也要重視開發人才、改善管理、提高技術、改進服務、安全生產、保護環境、班組建設等方面的成果。 4.8.4管理創新成果取得的經濟效益，由企業管理部會同財務部、經營部等部門確認；創新成果的技術質量效果由企業管理部、技術質量部確認。 4.8.5成果評選采用書面評審與現場發布評審相結合的方式。首先進行書面評價和評分。評委填寫管理創新成果書面評分表（見附表3）。滿分為100分，根據評分情況進行初選 一、二、三等獎，對評選出的優秀成果采取現場發布評比，填寫管理創新成果現場發布評分表（見附表4），評選結果以分數表示，滿分為10分，根據現場得分評選出 1、 二、三等獎授予榮譽證書和物質獎勵。 4.8.6 企業管理部向上級部門推薦優秀管理創新成果，對獲得的各級優秀管理創新成果，在各級部門授予證書的同時給予物質獎勵。 4.8.8 對推動管理創新活動作出貢獻的領導者及直接推進者應給予精神和物質獎勵，并給予優先參加有關管理方面的學習和深造的機會。 5創新管理活動的范圍和層級管理 5.1開展管理創新活動的范圍：公司可圍繞安全管理、成本管理、進度管理、人力資源管理、項目管理（包括epc項目）、信息化管理、績效管理、材料管理、機械設備管理等各方面開展管理創新活動，提高公司的整體管理效率、管理水平和整體經營業績。 我國發展中小企業要以知識資本持續獲得競爭優勢,就需要發揮掌握知識的人的作用,正確、準確地激勵知識型員工,必將促進企業進步。創新人才是推動企業創新活動、提高企業創新能力的關鍵,中小企業應該從建立良好的企業管理環境、企業文化等方面出發,培養和保護創新人才。同時,建立科學的創新激勵機制,激發創新人才的創新積極性。切實做到吸引、留住創新人才,提高企業的創新能力,增強企業的競爭力。 現今我國的中小企業迅猛發展,成為了我國經濟的重要力量作用。二十一世紀,世界經濟的發展越來越呈現出兩種趨勢: 經濟的增長日趨依賴于知識,知識成為經濟增長的主要動力: 二是世界各國間的經濟開發性和相互依賴性不斷加強。前者,我們稱之為知識經濟時代;后者,稱之為經濟全球化趨勢。在這樣的時代背景下,如何利用知識經濟與全球化的特點,提高企業創新核心競爭力,如何運用更有效地方法激勵員工,已成為企業的時代主題。 一、創新企業與創新人才 1.創新 現代“創新企業”就是建立一種“新的生產函數”,即新的生產要素組合比率,也就是將新的生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系。隨著創新理論和實踐的發展,各界都認識到創新對于企業的重要性,特別是新經濟時代的到來和經濟全球化步伐的加快,使得企業之間的競爭不僅僅是規模上的競爭,更重要的是相互間創新實力的較量。企業如何能夠在經濟和社會發展中處于一種優勢狀態,創新在其中扮演著十分重要的角色?？梢哉f,企業沒有創新就沒有生存的空間,就沒有企業的不斷發展壯大。 2.創新人才及其特點 創新人才是企業創新的主體,是推動企業創新活動、提高企業創新能力的關鍵。創新人才是指那些具備優良的品質和堅定的意志,能夠抓住機遇,善于捕捉靈感和創新思維的火花,并具有較寬厚的知識功底和成功的信念,敢于試驗和大膽推陳出新并對企業發展起到促進作用的人才。 創新人才的特點主要有:(1)崇尚自我價值的實現。在馬斯洛的需求層次中,他們追求社會認同、自我實現等。在他們的職業生涯中一般都具有非常明確的奮斗目標,相對于物質利益,他們更在意自身價值的實現,并期望得到社會的認可。(2)追求寬松的工作環境。他們傾向于一個靈活的組織和寬松的工作環境,工作中喜歡自主的決策和創新舉動。不愿意受制于物,甚至無法忍受上司的遙控指揮,而強調工作的自我引導,對各種可能性做最大的嘗試。(3)樂于接受靈活的溝通方式。例如,雙向溝通,能夠以民主的方式和上層組織進行溝通,減少被強迫的意味,這樣,創新的想法和觀點就能夠很好的展示。(4)流動性大。創新人才的知識、技能和不斷創新的能力存在于他們的頭腦之中,任何組織都不能據為己有,組織一旦無法滿足這些人員的需求,那他們就會放棄這個組織,去尋找適合自己發展的機會。 二、中小企業培養創新人才的重要性 改革開放以來,我國中小企業呈現出蓬勃發展的態勢?？v觀國際經濟發展潮流,我們發現:中小企業,特別是擁有強大創新能力的科技型中小企業,對經濟增長的支撐作用愈發顯著。在美國,每年有超過半數以上的新科技是由中小企業發明的,這對我國中小企業來說是難以想象的。因而我國的中小企業急需增強自身的科技創新能力,其中創新人才的培養就是一個重要方面。 1.創新人才可以增強中小企業的競爭力 隨著全球經濟一體化進程的加快,企業與市場之間供大于求的矛盾將會更加突出。企業要想在競爭中求生存,就要打造出具有較高市場占有率的產品。中小企業不具有規模和成本優勢,要解決這個問題就要積極培養創新人才,提高企業的科技創新能力,通過科技創新提高產品的科技含量,以高性能、高質量的產品來占領市場,從而增強企業的競爭力。 2.中小企業培養創新人才有助于提高其經濟效益 企業經濟效益的好壞與其科技創新能力呈正相關。企業創新的過程,就是不斷創造利潤、積累財富的過程,特別是中小企業,其靈活度比較高,容易進行科技創新活動。企業通過不斷提高其科技創新能力,開展創新活動,可以研發生產出適應市場、滿足顧客需求的產品與服務,從而可以優化產業結構,提高企業的經濟效益。因此,中小企業應注重創新人才的培養與激勵,并切實做好這項工作,真正做到有效吸引人才、培養人才和留住人才。 三、中小企業創新人才的培養 1.建立寬松的企業管理環境 創新人才與一般人才不同,他們更加重視能夠促進職業發展的、有挑戰性的工作;他們對知識、個體和事業的成長有著持續不斷地追求;他們要求給予自主權,使之能夠以自己認為有效的方式進行工作,追求寬松的工作環境等。中小企業應該更新管理模式,一方面,根據工作任務對創新性人才進行充分授權,允許其自主制定工作方法,而不宜進行過細的指導和監督;另一方面,要為其獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支持,保證其創新活動的順利進行。同時,在組織構架上進行配合。要求上級管理者具有一定超脫性,將經營管理權充分授予下級,讓其充分自治,并將下級轉變為領導者,賦予他們領導職責。 2.建立創新型的企業文化 企業文化是指在一定的歷史條件下,逐步形成的為全體員工所接受和認同的思想作風、價值觀念及行為準則。當企業建立起創新型的企業文化,在創新的核心價值觀的指導下,才會倡導、鼓勵創新行為的產生。 中小企業創新文化的孕育可以從下面幾個角度切入:一是創新意識的培養,摒棄傳統觀念和文化對人才的束縛,大力提倡科學上的冒險精神、創新精神和競爭精神,鼓勵創新人才大膽嘗試。二是創新價值觀的培養,也就是將企業創新需要同員工的需求緊密結合,引導員工用創新滿足自己職業發展的需要。三是將創新理念制度化、規范化。中小企業應自覺淘汰僵化死板的制度、條文管理,代之以柔性管理,即更多地利用企業員工在創新環節上形成的共識來進行管理,在日常的一切事務中體現對員工的信任和對其創新能力的渴求。 四、小企業創新人才的激勵 中小企業既要重視對創新人才的培養和保護,也要建立科學的創新激勵機制。良好的激勵制度,有利于創新人才成長,并能激發潛在的創新人才通過努力成為創新人才。 1.切實尊重科技人才的創造性勞動,建立與其實際貢獻相匹配的利益分配關系 科技創新人員的創新活動是一種高智能活動,它是在長期學習、研究和探索的量的積累以后產生的質的飛躍。因此,科技人員以取得的科研成果參與分配時不能依照簡單的勞動標準計量報酬,而應給予一些特殊的“待遇”。在利益分配上可以實施“二八制”或“三七制”,即把80%或70%的獎金提供給20%或30%的創新人才,這對吸引和留住人才都會產生良好的效果。 2.推行“智力資本化,資本人格化”,把技術入股、人才持股經營引入中小企業,為科技創新提供內在動力 例如對創新人才和科技人員實行股份化獎勵,通過實施股權和優先認股權分配方式,讓創新人才和科技人員的科研成果得到相應產權,允許有科研成果的創新人才和科技人員持大股。這種產權制度創新無疑會刺激創新人才和科研人員創新的積極性。 3.積極提倡事業激勵和情感激勵 創新人才更加崇尚自我價值的實現,而事業始終是人才追求自我實現的價值平臺,是激勵和留住人才的一種決定性力量。 因此,中小企業創新要打造一個有利于發展,有利于創新,有利于增強競爭力的事業。情感激勵,就是在企業中營造一種積極向上、團結和諧的人際關系和工作環境,建設以人為本的具有向心力和凝聚力的企業文化,增強職工對企業的感情和歸屬感,從而激發創新人才的工作熱誠,最終創出優良的業績。 創業型企業與HR管理 問：初創企業一般人員較少，往往是老板個人獨當一面，通常不設專職的人力資源崗位。這是否可以說創業企業不需要進行人力資源規劃? 答：企業在創業初期，一般規模不大，可能只有10到20人，甚至更少，所有人都在老板眼皮底下。因此，一開始可能確實不需要請專職人員來從事人力資源的管理，總經理一人就可以完成所有的管理工作。等到以后企業規模擴大了，一個人管不了了，再請專職的HR人士來管理。 但這并不意味著企業初創期就不需要進行人力資源規劃。因為人力資源規劃的概念首先是要明確未來企業的發展目標，譬如在某一行業、某一領域內的戰略目標;在這個目標底下，再明確企業發展應該需要什么樣的人，因為特定行業、特定領域總是需要有一定特質的人來經營。打個比方，有個創業者想要做一個全國一流的游戲軟件開發公司，那他首先得弄明白一流的標準是什么，因此，他必然要參照目前處于一流水平的軟件公司，參照這些公司選才的標準，然后按照這個標準來考慮自己企業需要的人員。而不是有活干了才找個人設計一下就拿出去賣。如果沒有人力資源的規劃，企業必然會缺乏發展潛力。 問：要是創業者本身并不能把握企業的未來發展怎么辦? 答：企業在成長過程中不可避免地會有諸多不確定因素，會影響企業既定的發展規劃。但這并不應該妨礙創業者為自己的企業規劃未來發展的戰略目標(包括人力資源的規劃)。當然，有一種情況是例外：你所從事的是一個前無古人的事業，是完全開拓性的事業，譬如當初的雅虎，因為當時的人們根本無法設想互聯網的未來。如果是這種情況，要規劃確實很困難，因為根本沒有人知道未來的核心技術是什么，會遇到什么樣的問題，有什么樣的市場。你只要不是去開創這樣的事業，那肯定要有規劃，并且是可以規劃的。 創業者要根據企業發展的不同階段以及不同規模，隨時思考這樣一個問題：使用什么樣的人才或對現有人才進行哪些方面的提升，才能達成企業膨脹的最大化?我認為人力資源規劃者應該是創業者自己，而不是人事經理。 問：創業初期的企業有一定特殊性，如企業核心競爭力還沒有形成，企業在資金、經營等方面都可能有較大的變動等。這些因素是否會給人力資源規劃帶來困難? 答：確實有困難。譬如企業最初成立時也做了規劃，招聘了兩個能夠有助企業長遠發展的人，但后來可能因為組織結構的變化，這兩個人只能離開。這種情況是有可能發生的。雖然計劃跟不上變化，但并不意味著規劃是沒有用的。不計劃，獲得是偶然，不獲得則是必然。不能因為我們做了規劃，后來情況發生變化了就不需要規劃了，這不是理由。 問：您是加入美世上海的第一人。在您的這段創業過程中，是否對此也深有體會? 答：我個人的確是有非常深切的體會。我到美世以前在上海交大辦了一個咨詢公司，那時確實沒有什么規劃，沒有太多考慮發展戰略，也沒有考慮過這個行業需要的人才特質是什么，將來公司發展到一定程度后又需要什么樣的人。只是看到咨詢業有市場，我們就來做。后來離開那家公司進入美世，成了美世上海的第一人。 美世是個跨國集團，“在每一個地區成為第一流的咨詢公司”是它的目標。在這個目標下，我們用人不是看他的價碼，而是看他能夠為企業發展產生多少價值?，F在回過頭去看，成為美世上海第一人后，我在規劃上也有欠缺，具體表現是人員數量特別是領導者數量的規劃上相對保守;或者說從我個人意識上講，沒有更多地利用集團的資源和經驗來為上海地區的人才進行整體規劃。如果當初就多找幾個有領導特質的人才一起開拓市場，美世一定能在現有的基礎上取得更令人矚目的成功。所以，以我的創業經歷也印證了創業企業必須進行有效的人力資源規劃。 張建國：創業是“種樹”人才是“土壤” 問：創業型企業能否生存下來并獲得可持續發展能力，人力資源管理在其中起到什么樣的作用?即人力資源管理對一個處在創業初期的企業的價值體現在哪里? 張建國(益華時代管理咨詢有限公司總經理)：在企業初創期，人力資源管理機制就像土壤，如果土壤肥沃，那種下的樹才能根深葉茂。簡單地說，在一個創業企業里，如果老板獨占股份，那么有強烈創業熱情的人才就可能不愿意加入;公司要招員工，你必須要明確分配制度;你是鼓勵單打獨斗，還是鼓勵團隊合作;員工干得好不好，企業就要有相應的業績評價標準，當然這種標準不能只裝在企業家的個人腦袋里。這些問題的處理其實就是具體的人力資源管理手段，處理得好的話，企業經營效益能提高很多。 問：盡管如此，有很多初創企業還是不太重視或者說無暇顧及人力資源管理。 張建國：我認為許多企業在初創期不重視人力資源管理主要有兩方面原因：一是對人力資源管理的理解停留在傳統的戶口、檔案管理和招聘上，不知道如何有效運用人才驅動機制來達到企業的戰略目標;二是企業在初創期承受著巨大的生存壓力，企業的成功往往取決于市場的機會或產品的性能與價格。 有一個不能忽略的事實：有些創業型企業會很快失敗，有些則永遠長不大。當它們不幸發生的時候，創業者痛定思痛，反思的結果是企業沒有從根本上解決好分配機制和人才機制的問題，而這些正是現代人力資源管理要解決的主要問題。 所以，以我的觀點，也是在實踐中被不斷證實的觀點：人力資源管理對初創期企業的價值主要是建立一個能讓企業不斷持續發展的人才管理機制和人才生態環境。有遠景的企業必須要重視經營人力資源這塊“土壤”。 問：創業企業人力資源規劃的著眼點是什么? 張建國：首先不要把人力資源規劃理解為做5年或10年的人員配置計劃以及每一年各部門分別進多少人。特別是高科技企業，已經很少能做三年、五年的計劃，因為外部環境和技術的發展已變得不可知。因此，人力資源規劃應該更多地考慮如何提升內部管理的綜合實力，如何培養未來可能需要的核心競爭能力，即要從更深層次來考慮企業的戰略命題。同樣，人力資源規劃的內涵已從數量的概念變為質量的概念，即公司未來發展需要什么樣的人才。這就是為什么有越來越多的企業開始研究人才的素質模型，即從人的內在素質來看這個人是否適合公司的未來需要，以及他能否給公司帶來未來。這是人力資源規劃的新概念。 問：如果請您來為一個未成年的企業進行人力資源規劃，您會如何考慮?這其中有沒有一些關鍵點? 張建國：首先要弄清企業所從事的行業在競爭中需要什么特質的人才，哪些人才需要從外部市場去獲得，哪些人才可以自己直接培養。尤其要注意這些人才的穩定性，他們是否能認同公司的價值觀。否則，在市場化的人才環境中，企業就不會有一支穩定的核心人才隊伍，也就沒有了創造事業的基礎。我同意“在動蕩的市場環境中來制定固定的人力資源規劃是紙上談兵”的觀點，但并不是人力資源規劃就不需要了，而是應該從內在的本質來研究人才的成長規律，從而尋求能規劃企業未來和創造企業未來的人才。
第一章總則 第一條：為保證順利完成公司下達各項生產任務、經營目標、管理目標而制定本規章制度。 第二條：規章制度包括生產制度、衛生制度、考勤制度、獎懲制度、安全制度等。 第三條：本規章制度適用本公司的各部門的每一個員工。 第二章行政辦公制度 第四條：根據公司實際運作情況，定期召開生產計劃、產品質量、人員培訓會議。 第五條：公司每一位員工必須按公司要求參加會議。第六條：衛生管理制度 1、生產操作人員必須按照公司要求每日做好各自崗位的衛生清掃工作，保持清潔整齊。 安全、衛生、清潔。 基本維修、清掃工作。 4、必須服從公司統一安排，做好公司環境衛生工作，保證廠容廠貌的整潔。 飲食的清潔工作由食堂炊事人員直接負責，預防食物中毒。 第七條：工作期間，公司內嚴禁個人電話的使用。 第八條：公司的辦公用品嚴禁使用與本公司無關的事宜。 第九條：生產場所嚴禁吸煙。 第十條：任何員工不能泄露公司的商業秘密和技術秘密。 第十一條：不說任何不利于公司和有損公司形象的話。 第十二條：不做任何有害公司的事。 第十三條：工作期間，嚴禁串崗、離崗，出入廠物品人員必須填寫出入廠證，同意核準方可進出。 第十四條：宿舍里嚴禁大聲喧嘩，以免影響他人休息，嚴禁打架斗毆、聚眾賭博。 第十五條：必須按公司值日規定和要求清掃宿舍，保持其清潔衛生。 第三章考勤制度 第十六條：嚴格遵守公司時間，不準遲到、早退，發現遲到、早退，視時間長短作相應處罰。 第十七條：有事請假者，必須填寫請假申請單，批準同意后休假，未辦理請假手續者作曠工處理。 第十八條：任何請假以不影響公司生產為前提，由所在部門負責人批準，得到公司認可后方可休假，不可強行要假。 第十九條：公益事業活動等休假可享受工資待遇補貼。 第二十條：新招員工有試用期，試用期間不勝任工作而自行離開者，扣發當月工資，辭職者須提前一個月打辭職報告，同意后方可辭職，自行離職者扣發當月工資。 第四章安全生產管理制度 第二十一條：嚴格按照操作規程操作，任何崗位都樹立“安全第一”的思想，違反操作規程造成后果者，責任自負。 第二十二條：未經允許，不得擅自操作他人崗位，擅自操作他人崗位造成后果者，責任自負。 第二十三條：各自崗位操作人員有責任報告潛在的不安全因素，以便及時發現、排除。 第二十四條：如遇臺風、洪水、自然災害等緊急狀況下，公司任何人員有責任和義務服從公司的緊急調配，保衛公司的財產不受損失。 第五章員工的權利 第二十五條：平等就業的權利。 第二十六條：參加企業民主管理的權利。 第二十七條：按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶。 第二十八條：按公司規定休息和休假 第二十九條：享受勞動安全、衛生和保護。 第三十條：請求勞動爭議處理的權利。 第六章員工的義務 第三十一條：保質保量完成工作的任務和各項生產指標的義務。 第三十二條：遵守國家法律法規，公司規章制度的義務。 第三十三條：執行勞動規程，按規定操作的義務。 第三十四條：在工作中不斷提高勞動技能的義務。 第七章獎罰制度 第三十五條：按民主選舉獲“優秀職工”者公司予以嘉獎，獎金：300-500元。 第三十六條：違反公司規章制度的職工，公司予以處罰，罰金5-500元。 關于我國中小企業管理創新的思考論文 隨著我國改革開放的不斷深入，以及市場化程度的不斷提高，我國中小企業得到了迅猛發展，成為國家經濟建設的一支重要力量。但由于中小企業存在的一些先天不足，如企業規模小，抗風險能力差；只顧眼前利益，缺乏長遠的戰略眼光；技術落后，產品附加值低；管理水平低下，管理制度不健全等，再加上近年來國際能源價格上漲，勞動力成本不斷提高，以及人民幣匯率的持續升值，我國中小企業的生存空間被大大壓縮，面臨更多新的壓力和挑戰。 在這種新形勢下，我國中小企業要想成功突圍，在日趨激烈的市場競爭中占有一席之地，必須圖變求新，把管理創新作為企業第二次創業的動力和源泉。因此，積極探討我國中小企業管理創新所面臨的問題和挑戰，實現管理體制的創新，對促進中小企業管理水平的提高，增強中小企業的核心競爭力，具有十分重要的理論和現實意義。 一、管理創新的內涵。 管理創新具有極其豐富的內涵。創新理論由經濟學家熊彼特管理方式或管理手段，從而在資源配置中獲得更大的經濟價值和社會價值。國外管理創新理論的代表人物Ray Stata將管理創新與產品創新、流程創新相區別，指出管理創新是企業發展的瓶頸，也是企業管理中沒有受到普遍重視的問題。他認為管理創新是日本企業成功的秘訣所在，與歐美國家依賴技術創新不同，日本是第一個靠管理創新而不是傳統意義上的技術創新提升了產業實力的國家。 國內關于管理創新概念的研究主要有三種觀點：一是資源整合論。芮明杰把管理創新定義為創造一種更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的有效整合資源以達到企業目標和責任的全過程式管理，也可以是新的具體資源整合及目標制定等方面的細節管理；二是管理方法論。常修澤等人認為，“管理創新是指一種更有效的而尚未被企業采用的新的管理方式或方法的引入”， “管理創新是組織創新在企業經營層次上的輻射”，把降低交易費用視為管理創新的目標；三是創新綜合論。趙登華則把管理創新定義為除技術創新以外的各種創新，如制度創新、組織創新、觀念創新和戰略創新。根據這一概念，管理創新包括五種情況：即“提出一種新的經營思路并加以有效實施”；“創設一個新的組織機構并使其有效運轉”；“提出一個全新的管理方式方法”；“設計一種新的管理模式”；“進行一項制度的創新”。其中，新經營思路和新管理模式要求對所有企業而言都是新的，而且所有的這些創新必須是可行的，并有助于資源的有效整合。 二、我國中小企業管理存在的問題。 1、管理理念落后。 我國中小企業在長期傳統、固化的管理思想下形成了企業重制度輕文化、重物輕人、重有形輕無形等落后的管理理念。企業的經營管理者，由于受自身素質所限，其市場意識、風險意識、品牌意識、資本經營意識和創新意識較差。一些中小企業在企業發展初期憑借創業者的個人能力和摸索的市場經驗取得了成功，但是僅憑經驗管理也導致一些中小企業因循守舊，固步自封，缺乏創新意識和創新能力，阻礙了企業的進一步發展壯大。 2、決策缺乏理性。 一些中小企業的領導者決策時更多的是憑借個人能力和經驗來判斷、決策，很少做周密、科學的調查研究和分析。這種缺乏理性的決策經常會導致中小企業盲目跟風，低水平模仿，沒有充分考慮行業壁壘、市場環境和技術能力等因素，人為地造成了企業間的惡性競爭，阻礙了企業的長遠發展。 3、缺乏科學的戰略規劃。 戰略是企業對未來發展的一種整體謀劃，決定著企業的發展方向?；仡櫄v史，不難發現，企業成功的奧秘在于善于戰略創新且戰略意圖清晰。而我國的眾多中小企業，在其成長過程中往往忽略對企業發展戰略的規劃思考與制定。由于缺乏中長期戰略目標，導致企業經營活動沒有明確方向；發展戰略不清晰，使得企業領導者只注重眼前利益，在設備更新、產品研發和職工培訓等方面缺乏投入，進而影響了企業競爭力的提升，威脅到企業的生存和發展。 4、技術基礎薄弱，缺乏創新人才。 我國中小企業多為勞動密集型企業，技術設備相對落后，甚至有些企業還處于原始的手工操作階段，產品結構不合理、技術含量不高、產品附加值低，缺乏競爭力。還有一些企業滿足于引進設備、仿制產品所帶來的短期效益，缺乏自主創新意識。同時，由于中小企業難以像大企業一樣提供較高的工資待遇，結果必然是難以吸引人才和留住人才。加之我國中小企業多為家族企業，外來人才發展空間有限，缺乏對企業的認同感，常常是“合則留，不合則走”，企業人才流失嚴重。 三、加強中小企業管理創新的思考。 1、創新管理理念。 “思路決定出路”，企業的經營管理理念是引領企業成長的導航燈。中小企業若想在復雜多變和競爭激烈的市場中生存和發展，并且成長為一流企業，就必須多學習、多思考、多交流，不斷汲取成功者的經驗，不斷學習國際先進的經營思想，與時俱進地轉變企業的經營理念。 首先，要樹立以人為本的管理理念。經濟學家歷以寧認為，中國加入WTO后受到沖擊的最主要的方面就是人才問題。在知識經濟時代，企業間競爭的關鍵因素已不再是土地、資本等物質資源的占有，而是人力資源的不斷開發和利用，人才已成為培養人才、留住人才、尊重人才和人盡其才的良好環境，才能使我國中小企業在未來競爭中處于有利之勢。 其次，要樹立顧客至上的經營理念。隨著我國經濟的不斷發展，市場發展趨勢逐漸由賣方市場轉為買方市場，消費者的消費心理日趨成熟，企業間的市場競爭越來越激烈。因此，企業要牢固樹立顧客至上的經營理念，不斷、充分地了解顧客需求，并通過提供一流產品、一流服務來滿足顧客的需求。企業要緊緊圍繞顧客的需求加快產品研發和服務的`創新，不斷為顧客提供新產品和更加完善貼心的服務。 第三，要樹立現代競爭理念。在當前新的國際國內形勢下，企業要由競爭轉向競合，與同類企業既要競爭又要合作，實現互利共贏；第四，要樹立可持續發展理念。企業在經營過程中，不能一味地追求企業利潤最大化，還要承擔社會責任，不能以過度消耗資源、犧牲環境為代價實現企業的發展，要走可持續發展之路。 2、創新組織結構。 企業組織創新是管理創新的重要保證。管理學家孔茨認為，正式組織具有嚴密的組織結構，主要表現在指揮鏈、職權與責任的關系以及功能和作用等方面。在經濟全球化和信息化飛速發展的今天，中小企業必須與時俱進，改變過去那種產權模糊、管理薄弱、企業內部各部門、各環節缺乏協調相互脫節的局面。中小企業要不斷完善并形成科學的法人治理結構，使企業的股東大會（權力機構）、董事會（決策機構）、監事會（監督機構）和總經理（執行機構）之間相互獨立、權責利明確，在調動各方積極性的同時，也使其行為受到約束，利益得到有效保障。當前，信息技術的發展使得知識在企業管理者與員工之間共享，企業內部組織結構已不受管理制度的制約，縱橫交錯的信息渠道產生了一種全新的組織結構——扁平化的組織結構，其優勢在于不但降低了中小企業的協調成本，還大大提高了企業對市場的反應速度和滿足客戶的能力。因此，這種網絡化、扁平化和柔性化的組織結構正是未來企業組織創新的新趨勢。 3、創新戰略管理。 從我國中小企業的發展實踐來看，企業發展戰略缺乏動態性、系統性、穩定性和長遠性，導致其高成長率和高死亡率并存。戰略管理的目的是提高企業對外部環境的適應能力，尤其是當企業面對重大變化時，如國際金融危機導致企業外部環境惡化，企業管理者應具備對環境變化和內部條件的敏感把握能力，做出冷靜、理智和準確的判斷，找準企業的定位，選擇好未來的發展方向，帶領企業成功突圍。實施戰略創新可以采取多種形式，如外包策略。強調企業將主要精力集中于關鍵業務上，最大限度地降低成本，提高效率。戰略創新要求管理者有更高的智慧和現代競爭意識。美國的斯穆爾提出了一種新的競爭管理理論，認為企業競爭管理不是要擊敗對手，而是要建立與發展商業生態系統，與對手形成戰略聯盟，最終實現共贏。 4、創新企業文化。 企業文化建設是一項系統工程，需要企業在經營管理實踐中長期積累，做大量的潛移默化的細致工作。我國中小企業由于發展歷史不長，對文化建設重視不夠，資金投入不足，與大企業相比存在較大差距。文化在相當大的程度上決定著企業創新的成敗，因為文化是企業價值觀和經營理念的體現，指導著企業的決策和個人的行為。企業文化創新應從以下方面著手： 一是要繼承發展。即將企業文化建設根植于本民族的文化傳統和企業本身的管理風格之中，在繼承中求發展，同時賦予其時代的新內容。 二是要借鑒成功企業的經驗，如美國西南航空公司成功打造并形成其“平等”文化，阿里巴巴公司形成了自己的“績效”文化。當然，企業不能盲目地照抄照搬別人的東西，應結合企業實際，吸取并形成自己的企業文化。 三是要把握時代脈搏，與時俱進。知識經濟時代圍繞著個人的技能和經驗整合成組織系統知識而建立起來的開放性文化，是成功實現組織目標的重要保證。因此，知識經濟背景下的企業文化應該是以人的充分解放和全面發展、注重知識的生產和使用為主要內容的精神文化。這種文化強調人是企業最重要、最核心的資源，尊重員工并不斷滿足員工的需求是企業的宗旨，使人更有尊嚴地工作和生活是企業追求的目標，這種以人為本的現代企業文化將帶給企業深遠的影響。 管理學家彼得·德魯克說：一個企業“沒有創新就是死亡?！睉鹇运枷?、組織結構和企業文化等方面不斷創新，走出一條適合企業可持續發展之路。 解放思想，實事求是，團結一致求創新。 和傳統的昨天告別向規范的未來邁進。 質量是信譽的保證，信譽是質量的體現。 產品就象一朵花，枝繁葉茂靠大家。 態度決定行為，行為培養性格，性格決定命運。 求實是我們的根本，創新是我們的動力。 敢于競爭，善于競爭，贏得競爭。 員工沒有業績，沒有發揮優勢，就是人力資源的浪費。 五彩繽紛的生活世界，來自至高的品質境界。 制造須靠低成本，競爭依賴高品質。 技精于專，做于細；業成于勤，守于摯。 開放創新，克儉奉公，城市守信，善謀實干。 以人才和技術為基礎，創造最佳產品和服務。 以擁護為中心，以市場為導向，全方位提高服務水平。 適應公司的日常變化，不抱怨。 人力資源的浪費，是企業最大的浪費。 新藍圖，新發展，新未來；新戰略，新跨越，新征程。 商場如戰場，品質打先鋒。 信譽來源于質量，質量來源于素質。 企業發展，服務為本；優質服務，誠信為本。 實施三大戰略創信譽，培育企業文化樹形象。 講文明從我做起，樹新風從現在開始。 信譽為本，服務是根，扶掖人才，敬業榮群。 充分發揮青年生力軍作用，大力開展“青年文明號”活動。 市場競爭不同情弱者，不創新突破只有出局。 讓環宇風帆載著優質的產品，跨越世紀。 失意時你會需要他們合格的員工從。 手連手，發揚優質精神。 用心才能創新競爭才能發展。 誠信高效服務用戶團結進取爭創效益。 全員齊動，風起云涌，每日拜訪，銘記心中。 一人把關一處安，眾人把關穩如山。 勇于承認錯誤，敢于承擔責任。 社會企業的發展，離不開你我。 企業即人：成也在人，敗也在人。 一絲之差，優劣分家。 同德才能走得更近團結一條心。 三不原則：不接受不良品，不生產不良品，不放行不良品。 虛心明理，實心卻欲。 遵章守紀，杜絕隱患，落實責任，保障安全。 創新引領發展，科技成就收獲。 如果你知道怎樣去控制，你就能控制一切。 有德無才，培訓任用。 沒有措施免談管理，沒有計劃如何工作。 樹立核心價值觀，而且要善于學習，更要善于創造。 筑質量大堤，迎世紀挑戰。 產品質量連萬家，厲害關系你我他。 千里之遙近在咫尺，精彩人生共架橋梁—騰飛的中國電信。 向質量要市場，向管理要效益。 三年宏愿，有諾必現。 用一流的待遇留住一流的人才。 推行品管，始于教育，終于教育。 只有步入國際標準的軌道，才有無限延伸的空間。 只為成功找方法，不為失敗找理由。 產品質量是通向市場的基石，是贏得用戶信賴的關鍵。 急用戶所急，想用戶所想，在提高產品質量上下功夫。 產品質量無缺陷，顧客服務無抱怨。 您的自覺貢獻，才有公司的輝煌。 累積點滴改進，邁向完美品質。 以“****”為指針，努力培養“四有”職工隊伍。 卓越的產品和服務是員工的成就和自豪。 多點溝通，少點抱怨；多點理解，少點爭執。 顧客的難題，就是我們開發的課題。 老兄。品管不是空想，乃是起而行的工作。 遵守廠規廠紀，爭當優秀員工。 勤儉節約，愛護公物，以廠為家，共同發展。 節約，團結，求實，創新。 服務客戶，播種金錢，增加信任，穩定續收。 今天工作不努力，明天努力找工作。 建立管理根基科技是第一生產力。 保證質量，是對社會的承諾。 科技是第一生產力，人才是第一資源。 引領—企業領導是引領企業未來發展的核心力量。 為企業多做一點，為客戶多想一點。 改善既改革，改革先革心。 以廠為校，以廠為家，互相學習，互相關懷。 客戶是效益，人才是財富，服務是生命，管理是未來。 有品質才有市場，有改善才有進步。 今天的付出，明天的回報。 有一份耕耘，就有一份收獲。 質量—帶給你看得見的未來，說不出的精彩。 一、當前中小企業財務管理存在的主要問題 分析，從而找出問題的癥結點，并對癥下藥，使企業獲得繼續前進的動力。這也是中小企業難以同大企業相抗衡的關鍵所在。 半成品、固定資產等的管理不到位，出了問題無人追究，資產浪費嚴重。生產經營過程中也缺乏對原材料采購、產品生產等方面的預算控制，導致一些不合理的消耗。另外，中國的中小企業對人員利用率低或不恰當造成的人力資源浪費、負債結構問題造成的利息損失、各種非必要性支出增加的成本費用過高等問題尚沒有清晰的認識，在市場情況樂觀時，掩蓋了這些問題，當經濟不景氣企業經營陷入困境時，這些問題就會顯現出來。生產成本過高不僅使企業在談判中的議價空間不大，進而導致市場份額小，市場占有率低，企業的競爭力不強，而且難以在市場需求疲軟的情況下贏取促銷的主動權等，此類連鎖反應會將企業置于倒閉的邊緣。 信貸增長的情形下，這種局面也沒有改觀。中小企業受資金規模、技術支撐等條件所限，融資渠道本身就少。近幾年，國有商業銀行推行集約化經營和授權經營，實行嚴格的責任追究制，貸款審批權限逐漸上收。這種高度集中的信貸管理模式嚴重制約了信貸資金對中小企業的投入力度。同時，商業銀行將盈利最大化作為主要經營目標和執行嚴格的不良貸款率考核制度，對中小企業的貸款申請也相當謹慎，這就在一定程度上影響了銀行貸款的積極性。 二、中小企業財務管理對策 由于金融危機的沖擊，企業生產經營環境發生了變化，企業必須建立相適應的管理機制，采取切實有效的財務管理策略，加強現金管理，控制成本費用，變壓力為動力，提高企業競爭力。 (一)建立科學規范的財務分析機制 中小企業應摒棄憑經驗管理的落后方法，將財務分析納入到企業管理的正常軌道中去。首先，用比較分析法對報表中的各項數據進行前后期對比分析，找出差距，并分析產生差距的原因，以便改進工作;其次，用比率分析法來分析企業的財務狀況和經營成果，并通過橫向比較和縱向比較，找出本企業與行業先進水平的差距以及企業不同年度財務比率的增長變動趨勢，從而發現問題并解決問題;最后，用趨勢分析法來分析企業財務狀況和經營成果的發展變化趨勢，以便更好地把握企業的發展方向。 (二)預防資金鏈斷裂，加速現金周轉 1.對現金流量進行動態控制，預防資金鏈斷裂。編制現金預算表，確定現金收入，計劃現金支出，要時刻了解企業的資金狀況。企業每天要將收入和支出及時編制收支日報表，月末形成月報表，及時將現金收支的實際情況與預算數進行分析比較，找出存在的問題，及時反饋調整現金預算，提早做好資金的統籌安排。 稅單、海關進出口單。此外，還應調查與客戶有往來的企業對其信譽的評價。企業根據調查的結果制定賒銷政策，并盡量要求客戶使用銀行承兌的應收票據以減少壞賬的產生;其次，加強應收賬款的事中管理。在應收賬款發生后，企業要積極采取各種措施，減少企業的壞賬損失。中小企業的應收賬款一般情況是由財務部門管理，銷售部門催討。部門之間應及時溝通，減少不必要的紛爭。財務部門對發生的應收賬款應定期與客戶對賬，要形成合法有效的對賬憑據，并將對賬結果適時反饋到銷售部門，以便及時追討以及制定下一步的賒銷政策;最后，應收賬款一旦逾期拖欠，企業應高度重視。一方面加強催討;另一方面應與客戶進行交流溝通，尋求妥善的解決辦法。對于惡意拖欠、品質不良的客戶，可以聯合其他被拖欠的企業訴諸法律。 3.加強存貨管理，努力防止資金沉淀。企業要適時關注分析市場動向，科學制定內部存貨數量，堅持以銷定產，調整產品結構，以有效平衡與控制存貨的風險。比如，原材料的采購周期可以由原來的定期采購改為根據生產的安排進行靈活的不定期采購，并積極降低采購成本，以此降低存貨的成本，節約資金。 (三)控制成本費用 網絡等信息手段貨比三家，制定基準價，對采購價格偏離基準價一定限額的進貨，要求供貨商作出解釋或價格折讓。對大宗商品要采用公開招標等方式，增加進貨的透明度，盡量消除價格波動等不利因素的影響，降低采購成本。 標準人工設定表和標準制造費用設定表時，要依據產品的市場價格、目標利潤和原材料、人工、制造費用消耗定額等確定目標成本。把目標成本分解到產品開發和生產經營的各個環節，目標責任落實到人，嚴格考核成本指標，嚴格兌現獎懲。職能部門應采用零基預算，不受以往預算安排和預算執行情況的影響，將一切預算收支都建立在成本效益分析的基礎上，根據需要和可能來編制預算。各部門每月應對當月費用預算的執行情況進行分析，及時發現預算執行中的各種問題，并總結經驗提出建議，為企業決策提供依據。 開發新產品、改進現有產品的功能成本率，是降低成本的主要途徑。大量的實踐證明，通過技術創新，在產品質量、款式、性能和工藝裝備上不斷改進，以達到技術成本領先的戰略，是企業得以長足發展的一大法寶。此外，在籌資管理中，雖然融資環境不佳，中小企業仍應密切關注并利用政府出臺的各項扶持政策，積極主動地與中小銀行以及非銀行金融機構建立銀企合作關系。 1、現場施工技術人員應認真熟悉本管段所負責的單位工程或分部、分項工程的圖紙，根據施工進展情況隨時服務施工，做好技術指導。 2、施工技術人員英掌握現行技術規范及標準，以圖紙、規范、標準為依據及時處理指導現場施工，杜絕返工浪費現象。 3、現場技術人員應服從工區領導和分配，客戶鉆研本職工作，想為工程所想，急為工程所急，一心為工作，管好自己所分管的施工任務。 4、現場技術人員在分管的施工范圍內的所有單位工程、分部、分項工程，因技術與設計、規范、標準不符出現的問題，應由分管的技術人員負全責。 5、現場技術人員在分管的施工單位內的在施工人員沒有按要求進行的也應承擔主要責任，在處罰施工人員的同時，分管技術人員也同樣接受處罰。 6、現場技術人員在分管內的工程資料同時隨工程進展情況技術填寫，杜絕弄虛作假，一旦發現應接受處罰。 7、現場技術人員在分管區域內連續倆次以上，因指導或責任心不強造成的工作失誤，應嚴肅處理或待崗處理。 中小企業管理規章制度2 第一條廠辦公室安全職責 1、協助廠領導貫徹上級有關安全指示，及時轉發上級和有關部門的安全生產文件、資料。做好廠安全會議記錄，對安全部門的有關材料，及時組織匯審、打印、下發。 2、組織檢查落實干部值班制度。 3、負責對臨時來廠參觀學習、辦事人員檢查登記和進行進廠安全教育。 4、搞好各車間的安全工作，制訂和健全安全生產責任制和規章制度。 5、在安排、總結工作時，同時安排、總結安全工作。 第二條安全監督部門安全職責 1、貫徹執行國家及公司安全生產的方針、法律、法規、政策和制度，在廠長和安全生產委員會的領導下負責企業的安全監督管理工作。 2、負責對職工進行安全教育和培訓，新入廠職工的廠級安全教育;歸口管理特種作業人員的`安全技術培訓和考核;組織開展各種安全活動;辦好安全教育室;制訂班組安全活動計劃;對領導參加情況進行檢查考核。 3、組織制訂、修訂本廠職業安全衛生管理制度和安全技術規程，編制安全技術措施計劃，并監督檢查執行情況。 4、組織安全大檢查。執行事故隱患整改制度，協助和督促有關部門對查出的隱患制訂防范措施，檢查監督隱患整改工作的完成情況。 5、參加新建、擴建、改建及大修、技措工程的三同時監督，使其符合職業安全安全衛生技術要求。 6、會同設備管理部門負責輕烴分餾裝置、鍋爐、壓力容器、和罐區安全監督工作。 7、深入現場監督檢查，督促并協助解決有關安全問題，糾正違章作業。遇有危及安全生產的緊急情況，有權令其停止作業，并立即報告有關領導。 8、對各種直接作業環節進行安全監督，檢查各項安全管理制度的執行情況。 9、負責各類事故匯總、統計上報工作，主管人身傷亡、火災、爆炸事故的調查處理，參加各類報公司事故的調查、處理和工傷鑒定，發生重大事故時，組織到公司匯報。 10、按公司有關規定，負責制訂職工勞動防護用品、保健食品和防暑降溫飲料的發放標準，并督促檢查有關部門按規定及時發放和合理使用。 11、會同有關部門搞好廠職業安全衛生和勞動保護工作，不斷改善勞動條件。 12、負責對廠各車間安全工作進行考核評比，對在安全生產中有貢獻者或事故責任者，提出獎懲意見，會同工會等部門認真開展安全生產競賽活動，總結交流安全生產先進經驗，開展安全技術研究，推廣安全生產科研成果、先進技術及現代安全管理辦法。 13、檢查督促有車間搞好安全技術裝備的維護保養、管理工作。 14、建立健全安全管理崗，指導基層安全工作，加強安全基礎建設，定期開展安全專業人員會議。 第三條生產調度部門安全職責 1、及時傳達、貫徹、執行上級有關安全生產的指示，堅持生產與安全的三同時。 2、在保證安全的前提下組織指揮生產，發現違反安全生產制度、規定和安全技術規程的作法，應立即制止并向領導報告，及時通知安全技術監督部門共同處理，嚴禁違章指揮、違章作業。 3、在生產過程中出現不安全因素、險情及事故時，要果斷正確處理，立即報告主管領導并通知有關職能部門，防止事態擴大。 4、參加安全生產大檢查，隨時掌握安全生產動態，對各單位的安全生產情況及時在調度會上給予表揚或批評。 5、負責貫徹操作紀律管理規定，杜絕或減少非計劃停工和跑、冒、滴、漏事故，實現安、穩、長、滿、優生產。 6、負責生產事故的調查處理，統計上報工作，及時向上級報告，參加其他報公司事故的調查處理。 第四條技術部門安全職責 1、編制或修訂的工藝技術操作規程、工藝技術指標必須符合安全生產要求，對操作規程、工藝技術指標和工藝紀律執行情況進行檢查、監督和考核。 2、負責因工藝技術原因引起的事故的調查處理和統計上報，參加其他報公司事故的調查處理。 3、執行安全生產三同時的原則，組織技措項目的設計、施工和投用時的三同時審查。 4、組織并檢查各車間生產操作工人的安全技術培訓考核。 5、負責組織工藝技術方面的安全檢查，及時改進技術上存在的問題。 6、組織開展安全技術研究工作，積極采用先進技術和安全裝備。 1、現場施工技術人員應認真熟悉本管段所負責的單位工程或分部、分項工程的圖紙，根據施工進展情況隨時服務施工，做好技術指導。 2、施工技術人員英掌握現行技術規范及標準，以圖紙、規范、標準為依據及時處理指導現場施工，杜絕返工浪費現象。 3、現場技術人員應服從工區領導和分配，客戶鉆研本職工作，想為工程所想，急為工程所急，一心為工作，管好自己所分管的施工任務。 4、現場技術人員在分管的施工范圍內的所有單位工程、分部、分項工程，因技術與設計、規范、標準不符出現的問題，應由分管的技術人員負全責。 5、現場技術人員在分管的施工單位內的在施工人員沒有按要求進行的也應承擔主要責任，在處罰施工人員的同時，分管技術人員也同樣接受處罰。 6、現場技術人員在分管內的工程資料同時隨工程進展情況技術填寫，杜絕弄虛作假，一旦發現應接受處罰。 7、現場技術人員在分管區域內連續倆次以上，因指導或責任心不強造成的工作失誤，應嚴肅處理或待崗處理。? 中小企業管理心得體會 ?
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