績效管理讀后感（通用十一篇）_績效管理讀后感
發表時間：2019-03-09績效管理讀后感（通用十一篇）。
? 績效管理讀后感
在過去的管理課上，有多少成功的管理方法案例為我打開了了解管理世界的大門，我對各種管理方法的實現感到滿意，這讓我覺得手段和方法的成功運用就識管理的成功，但在實際部門的工作中，我遇到了麻煩。
當我真的處于一個可以進行我想象中的管理的位置時，我發現事情并不是那么簡單，人員的安排，物資的分配，組織的結構，很多時候對我來說理想的模是紙是紙上談兵，而面對現事問題時，各種手段都顯得更加虛幻。真正運用之時更多的是心有余而力不足的感覺，得其形而不得其神，這大概也就是不合格的技術人員的表現吧。
正是面對部門工作協調的困境，我才意識到管理學的學習需要一個機會，這個機會應該是一個把所學理論的筋骨和行動結合起來的橋梁。也許我要從中明白的是管理是什么？我的任務又是什么？
而管理和我的任務又有什么聯系？這是一個管理與我、管理與我生活的環境相結合的過程。
正如《管理》中所提到的，管理是一種社會職能，而作為一種社會職能，其不僅要承擔社會責任以達到績效和成就，更要根植與社會，根植于文化之中。只有通過與社會文化的相互融合，才能調整管理思想，實現時間、地點、人的和諧，實現管理思想的積極運用。在實現地方利益和人民和諧得過程中，書中提到了社會傳統、價值觀和信仰，這些是管理思想在跨區域、跨文化環境中取得成就的重要原因。
如果作為一個部門的管理者，如何理解管理思想并將其根植于社會文化之中，同時如何縮小社會范圍，將其引入部門，如何將其根植于部門文化之中，將是部門管理者工作的一條有效而正確的途徑。
在此之中，關注社會傳統、價值觀念和信念，我想更多的是著重于在使管理更容易得以成效的同時使成員個人目標理想和部門使命目的相契合，并使成員能夠有所成就感，同時提升工作的活力和動力。而作為部門的管理者而言，我想將管理思想與這三者相結合還是尚未足夠的，管理者的品性、性格、認知對于管理思想與部門工作的融合也是一個不可忽視的關鍵要素，一個善于交流、善于活躍組織氣氛的管理者也許在對部門管理的過程中相比于一個內向、不善言辭的管理者會更有優勢。因此，在根植于文化并取得顯著成效的管理思想過程中，組織管理者必須根據組織文化和管理思想的調整，改變原有的自我，在性格和處事方面作出改變，使管理工作更加有效，使組織更加和諧。
無論是哪一個組織或組織，管理都是一個不可或缺的、有效的機構。而器官，是“用來完成某些特定功能，并與其他分擔共同功能的結構一起組成各個系統?！惫芾碜鳛榻M織中一個重要結構與組織中其它器官共同作用，組成系統，同時相輔相成，以更好地取得績效、完成使命。
作為一個機關，組織中所有的動態變化都會對其產生影響。組織中的人員協作、組織結構、目標追求等活動，將指導或促進管理層的管理實踐，并將管理對策的實施情況反饋到組織工作中。因此作為一個器官，連接其的脈絡將各個行動部門的匯聚于其中，而又通過這眾多脈絡將指令發散到各個部門。在這里，管理作為一個中心，受到實踐信息的影響，指導實踐，這說明管理是一門來自實踐的學科，依賴于實踐。
管理是為了達到績效，以便根據實踐采取行動。實踐的結論和證明是最好的支持。
管理學還很年輕，還有很大的發展空間，我對管理學的研究才剛剛起步，太多的知識只是浮在表面上。只有在今后繼續學習思考和探索，在探索實踐中才能理解他思想的奧秘。
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打造高績效團隊讀后感 （一）
學習余世維博士《打造高績效團隊》后，對此感悟頗深，給了我一個全新的詮釋，現將有些感想付諸筆端，與同學們分享。
打造高績效團隊，首先要懂得何為“團隊”，“團隊”即每個員工都能自主自發的思考﹑行動，并積極與他人合作。團隊應該具備三個條件：自主性、思考性和合作性。
如果一個團隊想要取得高績效，首先，團隊的員工應該有自主權，并且要有一個團隊。高績效團隊強調一種主動性，沒有人要求和恐嚇。心中有團隊的人不分年齡和能力。
雷鋒曾說過一句話 ：“一滴水只有放在大海里才不會干涸，一個人只有和團隊融合在一起才能更有力量”。團隊里的每個人要有自動自發的精神，團隊要想方設法調動起職工的積極性，變“要我做”為“我要做”，那樣對同一項工作就會有截然不同的兩種結果。
如果每名員工都能把自己份內的工作看成是自己的事情，每個人對待工作都追求一個最好的效果，那么就沒有完成不好的工作，就沒有解決不了的問題，也就沒有那么多隨處可見的浪費與破壞。
團隊的自主性還體現在上下級之間的主動反饋、主動溝通和主動關心。如果大家都能做到這一點，工作就不會有盲區、疏忽，就不會有溝通不了的問題，更不會有那么多需要上級主管來出面解決的矛盾。俗話說：
三個臭皮匠，抵上一個諸葛亮，一個人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧則是無可估量的，主動反饋、互相溝通可以避免延誤解決問題的最佳時機，以免對企業造成不必要的經濟損失。
其次做為一個團隊要有思考性。其表現在讓每名員工都用心地去發現工作中的不足之處，反思自身及本部門的工作還存在著什么問題，任何問題都沒有標準答案，部門領導的答案也不一定是最佳的答案，這時就我們應該集思廣益，選擇大家都認可的項目。只有這樣，才能挖掘和開發團隊的潛力。
在團隊中，除每個成員要積極主動地工作外，還要善于思考，其表現在讓每名員工都用心地去發現工作中的不足之處，反思自身及本部門的工作還存在著什么問題，要用自己的思維、經驗和知識對感官上的事物進行深層次的考慮，以此來對現有的問題進行改進和創新。任何問題都沒有標準答案，部門領導的答案也不一定是最佳的答案，如果只憑領導冥思苦想，其他成員不能用自己的思維方式來判別，那工作完成起來就沒有創新，慢慢地會形成員工的惰性，對工作失去了激情。我們應該集思廣益，選擇大家都認可的項目。只有這樣，才能挖掘和開發團隊的潛力。
同時團隊成員還要學會勇于面對批評，善于總結經驗，充分汲取領導不滿意的原因，在批評中思考，在思考中進步，才可以最大化地發揮個體的專長，提升管理品質。
最后做為一個團隊要有協作性。只要工作中沒有孤立，就必須有內部客戶和外部客戶，換句話說，我們必須與人溝通。要加強互助﹑協作和支持，必須拋棄“自私、自我、自大”的狹隘觀念。
如果一個團隊不團結協作，那么高效的工作是紙上談兵。所以我們要樹立“大局意識”， 由集團公司到屬下的公司項目部，進一步到一個國家都是一個團隊或大或小的縮影，任何一個團隊都應該有自己的精神，正因為有了這種精神才能夠激勵員工忘我工作；引導團隊從一步到另一步；才能在面對四川大**時中國人民萬眾一心，眾志成城，共度難關；以化災難為溫暖，演繹感人故事。人的社會屬性決定了每個人都離不開團隊，團隊能讓一個班組更和諧，能讓一個部門更溫暖，能讓一個企業更強大，這需要大家的共同努力，包括你、我、他。
一切都要從大局出發。必要時，要犧牲個人利益服從全局利益，共同為企業的發展和穩定作出貢獻。
《打造高績效團隊》是一本對個人職業生涯有深刻的剖析和指導意義的書籍，書中著重闡述了三層意思，第一層關于團隊，第二層是關于高績效團隊，第三層是如何打造了高績效團隊，讀完此書，我感悟頗深。
? 績效管理讀后感
在基層管理工作中，我深刻的感受到人才需求的緊迫性，目前基層員工中，隨著人員的流失與勞動力結構老化，除了為數不多的骨干，其他基本上都是很多都是上了年紀已經相當的老員工，除了僅剩不多的實際工作經驗，專業業務知識、技能水平仍處于一個相對較低的水平，在人員精簡的大趨勢上，他們很多時候明顯跟不上形勢節奏，有的甚至出現了技能退化的現象，對此，員工隊伍的建設以及他們工作技能的提高變得尤為重要。因為強大的企業來自與強大的生產力，而生產力很大程度上取決于我們的勞動效率，因此，我在目前基礎管理工作中，除了監管要求，我從事更多的是現場指導與教育，而且我清楚知道只有他們掌握應有的真本領，然后才能應付日常的工作甚至處理大大小小各種問題，使企業的生產經營工作就更容易順利完成。像這種所思所想所作所為，我想是跟公司十二五所提及的人才計劃與目標思路是一致的。
其實關于目標我們更擔心的是員工忽視組織目標或任務的關鍵性，甚至對組織目標理解存在偏差，或者脫離組織目標，就如我們帶頭的拼命吆喝向前劃槳，下面的隊員無動于衷或隨意或無目的或胡亂的用力，這樣子船最終行駛的方向與速度肯定是不如人意的。所以我們更強調的是：目標明確，目標一致，同心同德，奮力向前！
在性能飛輪系統中，有幾個明確目標的關鍵點值得我們注意：
一。實現目標的五個原則：是否明確、是否可以量化、是否合理、是否具有挑戰性、是否有時限。
2。目標設定的四個關鍵點：責任人、數字量化、分解細化、時限。
三。目標設定的內容包括財務指標、客戶指標、管理和過程指標、產品指標。
在學習過程中是我感觸良多的是那么一句話：千斤重擔萬人挑，人人頭上有指標，只要要有人的地方就會有績效，要么產生正面績效，要么產生負面績效。李踐認為，讓員工們“千斤重擔萬人挑”的關鍵點就在于數字量化的績效!
直接數據說話，避免過多的形容詞。
如果這句話要落到實處，建立責任制和數量量化，那么這個數字就要逐步分解細化：第一步是層層分解組織結構。
公司會將整體收入以及成本、利潤等經濟指標，逐一分解到下面的經理頭上，然后由經理再次向下層層分解，直至分解到每個員工的頭上。用這些數字分解是不夠的，還要時間分解，還要年和月的全面分解。李踐說，公司2007年的各項數字早在2006年12月之前就已經全部分解出來了，他們在做之前就已經知道了目標和數字是多少，他們會準確地把所有數字分解到每月，每周，甚至是每日。
對數字進行層層分解后，需要進行第二步，即時間對接。每個人的年度指標、月度指標、周指標、每日指標都要全部進行分解。因為，只有分解數字，我們才能判斷他是對是錯。沒有號碼無效。
目前我司kpi績效跟它也這個類似。但是飛輪績效中能把人事培訓、后勤服務（保安、清潔工）、創意部門等工作難以量化考評的也可以通過改進制度、時間圓餅圖、二八原理等方法進行績效考核，這種對于問題思路與創意很值得我們借鑒學習。
分解細化過程必須有時間限制，我個人理解就是按時間限制進行工作倒排計劃是個很不錯的方法，對每個時間節點上都進行相應的進度控制，一定要準確估算進度跟蹤，特別是所謂的關鍵點，必須做好充分的準備預案，確保萬無一失。
在方法和措施方面，它們必須與我們的目標密切相關。它們必須為實現目標而制定，否則將是不合理的或失敗的。常言道：方法總比問題多，而對于解決問題工具我們也學過不少，像之前vpo所推行的頭腦風暴、魚刺圖等等，方法與措施說白了就是對我們技術與管理兩方面的考驗：
畢竟實現某些難度較大的目標很可能一定技術力量才能攻關解決，而這個攻關難題的過程同時也很可能涉及到眾多部門的協作，這里里面就涉及到溝通合作與資源共享，就需要到管理藝術，就像我們要實現十二五規劃目標，純生保質保量，特別是質量方面的工作，如純種釀造、設備工程質量、生產部門基礎管理等多個方面工作中就有不少亟待我們努力攻關的難題，只要準確合理的方法與措施才能順利我們過關斬將、實現目標。其實在我司歷經二十六個春秋，在行業發展中規模、技術等方面已屬于國內前列，所以技術標準、管理制度等也相對成熟，也就是收方法措施方面是積累了不少良好的經驗與基礎。盡管如此，我們卻面臨著員工隊伍勞動力結構老化、素質相對較低而且積極性、主動性差較為普遍的情況下，而目前不少方法措施很多來自于職能部門制定，在實際推行或執行中在指導性、合理性、可操作性、實效性方面多多少少會存在某些不足，有些只說明了要求達到的結果但是過程具體怎么控制就缺乏指引（特別是一些異常問題處理或判斷）。
因此，我感觸最深的是在基層管理工作中，為了確保傳達、執行無誤到位，務必站在操作工角度思考完善技術要求與執行控制的細則，然后花很大的精力輔助員工熟練掌握鞏固，它值得我們花更多的精力把要求與任務具體化、簡單化、通俗易通、務必讓素質更低更低的老員工也一目了然，正如李踐所說的：把傻瓜變成天才。總的來說，方法和措施的指導性、合理性、可操作性和有效性是非常重要的，否則，它們只會成為空中樓閣。
在評估和檢查方面，在性能飛輪的轉動中，首先要列出目標，然后逐一找出方法，第三步是評估和檢查。李踐認為，人都是趨懶避苦的。領導者就是檢查者，安排的工作必須檢查。
沒有檢查就不會有執行力，所有的東西都在于檢查、落實。檢查也要形成制度，即形式，檢查要分層次進行。每月有檢查，每季度有檢查，每年有檢查。
每個環節人員逐級對照目標、對照中間過程、對照結果，通過自查、互查、自檢、專檢等方式進行檢查，然后定期評估結果，總結經驗，總結的套路要求如下：總結的格式是四個問題，一是按時間頻率的總結{即每天、每月、每季度、沒年度，二是按事件屬性)，找出差距。第二個是找出改進計劃。
如果成功了，成功的經驗是什么？如果沒有，失敗的教訓是什么。第三個是把日后的計劃列出來。第四個是措施的計劃是什么。
當前，要有高度的檢查規范性和嚴謹性，經驗性和隨機性強，檢查中發現問題的能力差，評價和總結能力稍差，
說到激勵獎懲，在李踐的飛輪績效管理中，我的理解是前三部分屬于機械框架，而激勵獎懲則是潤滑劑和催化劑，因為他擅長圍繞人的管理文章，具有很高的藝術性。從個人角度，對這一塊頗感興趣，故此在分廠組織觀看飛輪績效視頻后也專門上網查閱了相關信息，發現李踐的獎勵積極確實有點意思。
李踐認為，在團隊里面獎要獎得心花怒放，罰要罰得膽戰心驚。公司制定的策略是：不管公司效率再好，員工都是低底薪加高績效。
為什么獎懲能帶來這么大的力量？李踐說，人永遠是趨利避害的動物。他認為，人的行動力來自兩點：
一是追求快樂，二是逃離痛苦。在團隊管理當中利是什么?利就是“獎”。
一個好的組織是重獎重罰。俗話說“重獎之下必有勇夫”。雖然精神、思想、文化很重要，但是人是生活在現實生活當中，有一個管理手段是“以薪換心”。
所有的管理者都不要低估物質的力量。李踐還介紹了一些具體措施和手段，但是總的來說主要還是在獎勵措施上要多元化，在多層次，在各個方面都要去獎勵員工，要擁抱他，要擁護他，要賞識他。多元化多層次，就是達到一個級別就獎勵一次。
其中有駱駝獎、駿馬獎，還有最可愛的團隊等、其他的激勵項目還有很多，包括讀書、福利、升職激勵、還有聽課激勵等，最有意思的就是ceo宴請優秀員工及其家人聚餐，這種關懷技巧真的極具感染力。
同時，他認為，要確定各個級別的薪酬，原因在于企業要想獲得快速增長，關鍵在于能否迅速及時地淘汰不合適的員工。單一的薪酬標準既不能在企業內部形成競爭，也不能有效調動員工的積極性。多檔次的薪水標準，要與在企業中推行“賽馬制”相輔相成的。
而事實上，他們公司總經理到所有員工，包括財務部、辦公室、后勤及清潔工、保安，85％的薪水都來源于績效，而績效是和利潤掛鉤的。所有員工都把以卓越的服務為客戶有效提升銷售、突破績效極限當作首要重任。因為他們很清晰的知道客戶是企業的衣食父母，是他們決定了企業的成長、決定了員工的收入和發展。
而在他們的公司采用績效導向的方式來確定多種檔次的薪水，按照既定的標準，預先制定每月、每季度、每年的績效任務計劃，最終按照績效完成情況將員工分成三個檔次：第一個檔次，對績效完成比較好、能力強的員工，把績效英雄的稱號授予他，給予他更多的鼓勵和公開表揚，并立即進行獎勵。第二個檔次，是績效完成情況處于中等水平的員工，要給予他們提示和警告，適當地降薪、降級，然后用強化培訓的方式幫助他們分析問題、找出解決方法，使他們重新獲得提升。
第三個層次是績效差的員工采用末位淘汰制。如果累計警告三次，還是排名最后，就要勸退或者請辭。有一種員工，雖然任務完成得不好，但他心態好，表現得非常積極，同時對工作非常努力、認真和樂觀，就要再給他機會，讓他有時間找到方法、創造佳績。
如今的風馳績效英雄，最初也曾因任務完成不好被警告過，但他以堅持不懈的努力，最終實現了突破。要提倡員工以積極的心態對待工作。在實施末位淘汰制中，被淘汰的無論是老員工、還是新員工，績效下滑的根本原因不是完成不了，而是心態受到消極的影響，對工作喪失了激情和興趣。
三、決不限制營銷人員的收入 。只要達到績效任務上對應的檔次要求，企業就要立即兌現相應的獎勵。在企業里，我們要理直氣壯地鼓勵績效英雄，讓每一位員工都看到希望。
堅決杜絕某些從事后勤或者專業的員工眼紅營銷人員收入的現象，讓他們知道這是無謂的攀比，不能去妒忌別人的財富。因為不同的工種、不同的崗位，核算標準不一的。如果你也想獲得高額獎勵，就立即行動起來，做好準備，突破自我，到一樣的平臺上去用實力爭取完成績效任務，獲得成功。
李踐認為，企業需要不斷地設定新的標桿，讓員工看到新的目標，同時不斷地激勵他們。企業要像愛護自己的眼睛一樣愛護員工，激發他們內在無窮的潛能，讓他們堅持不懈的努力中，不斷地突破新的績效極限。在李踐看來，企業要創造一個固定好的環境，讓員工看到自己通過努力可以獲得的利益及發展的道路。
同時，處罰到什么程度?膽戰心驚!設立電網，就是每一個崗位上設立一個最低標準。
李踐在公司內建立了很多電網，每個崗位每個員工，一進來就受教育，你的工作是什么，你的工作標準是什么，你達到了公司怎么樣獎勵你，如果沒達到公司會怎樣懲罰你。如果同意了就簽字，如果不同意就什么都不要干。
對于獎勵、激勵，李踐所介紹的獎懲機制確實站在員工心理需求角度上度身訂造的，具有很高的藝術性，值得我們思考借鑒，目前我司在這方面是否有點單
一、而且獎池吸引力是否有待提高，或者給予了某些部門單位一定的自由掌握空間但是各自推行的獎勵法則細則仍有待完善明細，還有兼顧相關單元的情緒方能以示公允。例如非定崗人員（頂崗、插班、機動、實習等方面的人員流動頻繁的短暫性行為，對于崗位職責認識不清，技能與技術經驗缺乏，但是他們很多時候是用作彌補生產流水線人員緊缺的，上崗前可能經過簡單的指導有些甚至未來得及培訓就上崗使用，這種模式使到本來素質不高的他們的技術與經驗永遠落后于崗位所需的，從而使其工作中存在很大的不可控因素甚至是邊際危險，所以在結果導向的電網建立推行前，必須想辦法輔助員工克服這個困境，否則電網很有可能產生負面作用。
對于管理的核心是什么，績效的核心是什么?李踐的答案很簡單，那就是優勝劣汰、內外合一?！瀯倭犹褪切姓呱?，劣者下;而內外合一就是在制度面前，在績效面前，要體現出內外一致，內外市場都不可以建立一個溫暖的家。
這就是管理，這就是企業。在這里我對于這個故事感觸良多：李踐在公司內設立了業績排行榜，每個員工都要在排行榜上排序，三次末位即離職。
對新員工的業績要求是三個月必須達到60%，如果達不到就離職。李踐的妹妹曾來公司工作，她一來到公司就面臨考核問題，差點沒能過關。后來，她當上了經理，但是，由于業績未達標而被迫自動離職。
李踐說，離職前，他妹妹曾要求他再給她五天時間，因為她有一個大單要簽。但是，李踐沒有同意，因為根據規定，時間已經到了。多么可愛的企業家啊！
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財務管理讀后感
財務管理讀后感（一）
公司從事的是消費金融業務，進入公司快一年了，開始接觸公司盈利模式、產品設計的一些內容，發現要把這些搞清楚，最好有一些財務管理的基矗于是就找到了《經理人員財務管理：創造價值的過程》這本書，讀了一下感覺非常好，這本書把復雜的問題講的淺顯易懂。為了更好的學***書，開始寫讀后感。
《經理人財務管理價值創造的過程》第一章已經讀完。通過第一章的學***財務管理的本質并不復雜。
財務管理從投資開始就可以看出。財務管理的一個重要作用是做出投資決策。投資包括投資一家新公司，為公司增加設備，從銀行借錢投資公司，甚至合并一家公司。財務管理是看投資是否能賺錢，投資后能賺多少錢。
這個賺錢是要考慮資本成本的，資本成本由風險和時間兩個因素決定，風險越大成本越高，時間越長成本越高。財務管理中判斷有沒有賺錢或者是有沒有創造價值，用的是凈現值（npv）、內部回報率（irr），市場價值增加和經濟價值增加（eva）這四個概念，實際上這四個概念是相通的，搞清楚凈現值的概念，其他的概念就很容易懂了。這幾個概念都是在討論一個問題：
你付出了多少成本，賺了多少錢。
在公司的經營過程中，除了看到價值是否增加外，還有一個關鍵的現金流要素，它關系到公司的生死存亡。首先要明確的是，凈利潤不等于現金。比如應收賬款是算作利潤的，但它卻不是你的現金，應付賬款是算作負債的，但它卻是你的現金，利潤是在一個記賬規則下面產生的，而現金卻是實實在在的可以用來投資買東西的錢。
企業要保持運營，必須滿足營運資本需求。營運資本需求（wcr）=應收賬款+存貨-應付賬款。這個資本需求就是現金，一般情況下wcr0，也就是說我們要有現金來維持這個需求，如果我們沒有多余wcr的現金，現在的營運就維持不下去了，這就是通常說的資金鏈斷裂。
怎樣才能更好滿足營運資本的需求那？我們可以從兩個方面努力維持運營，一是獲得更多的現金，二是減少周轉率。營運資金需求的計算公式給出了降低周轉率的答案：
（1） 減少應收賬款，通過一些手段管理應收賬款，如提前付款，可以享受一定得回扣等；
（2）降低存貨，豐田jit模式就是通過降低存貨，來減少資金占用，提升營運效率；
（3） 增加應付賬款，這更糟，因為你的**業務和你想減少應收賬款。國美被業界詬病的類金融模式就是通過大量占用**商的貨款來投資，賺了很多錢。
財務管理讀后感（二）
讓我們從另一個角度談談我對財務管理的理解和質疑。首先，我認為財務管理是企業從經驗管理向科學管理轉變的重要工具。就像以前的那個在國際象棋的棋盤上放小麥粒的故事一樣。
國際象棋一共八八六十四個格子，如果不算過的話誰知道從一粒開始每次加多一倍的話到最后一個格子已經是天文數字了？財務管理也一樣，不算不知道?？赡芤凰阏娴脟樢惶?。
我碰到過表面上熱火朝天實際上年底還虧本的例子。不管是工作還是生活，你不理財，錢不在乎你。我們學這兩天可能不會學到什么，能掌握這種觀念就值回學費了。
大家相信下邊都還有手下，他們可能剛剛畢業，各種比率怎么算記得滾瓜爛熟。讓他們干，給他們一個工作的機會。
我也是說得熱鬧的很，可是實際上在這十幾年的工作中反倒沒怎么用過財務管理的知識。作為財務管理的基礎，數據的準確性難以保證。從財務報表上來？
連稅務局的人都不相信報表你相信？在大型企業中，基礎數據通常是由各個部門統計的，因此很難得到真正準確的數據，特別是關鍵敏感數據。相反，這些數據在個體工商戶或家庭中更為準確。
財務管理讀后感（三）
在企業管理的過程和活動中，財務管理是核心。因為財務是反映企業經濟運行的風向標，他提醒管理者的，不僅是經營成果的真實反映，更是經營管理過程中問題的發現。作為一個經營管理者除了重視財務工作外，還得花心思對財務工作中所反映的問題加以研究和解決。
幾年來，在渝葉科技股份****的經營過程中，我們召開了以下會議：
一個企業制度制定后加以執行只是完成了部分工作，關鍵是在制度的執行過程中，是否有一個好的監督機制來保證制度的全面、公正、透明的執行。我們的實踐結果是，在公司制度范圍內，一切按公司制度提交，人人參與、人人監督，制度的實施得到了真正的落實。例如：
費用報銷過程中，部門負責人先審核簽字，然后交財務部審核簽字，最后由經理簽字。絕不能因為誰和經理是好的，就在財務未經審計的前提下簽字。這樣，公司員工對工作過程有了清醒的認識，同時又各司其職，層層監督，全員參與。
財務工作質量與從事財務工作人員的素質密切相關。我要求財務人員真實、準確，敢于講真話，敢于提出意見。積極安排他們參與業務流程，熟悉業務活動，從財務人員的角度發現業務中存在的問題，提出合理化建議并采納。
因此，公司所有的內部經營活動都是公開透明的，可以將低經營風險。
在日常工作臺中，不斷地給他們提出要求，例如財務分析、經營經濟運行狀況分析、公司現狀及管理漏洞分析等。但是絕不干涉財務的日常工作，只要求他們按制度和法律辦事，幾年來科技實踐就是最好的證明。
要想抓好財務工作，領導干部必須帶頭執行并遵守規章制度，同時要全力支持財務人員的工作，并經常與他們溝通、交流。我經常與財務人員一道，討**司的財務狀況，認真聽取他們的意見和建議，同時虛心向他們學***知識，與他們盡量達成一致。公司辦公會及業務例會財務人員都要求參加，并征求他們的意見。
這樣財務人員感到公司領導重視和支持他們，他們的工作熱情和態度都將得到最大的釋放。
在公司里良好的工作氛圍是相互尊重。我經常在公司講的一句話就是：有緣走到一起，那么大家就要團結，在工作中沒有貴賤之分，只有分工不同，我跟大家一樣都是渝葉科技員工。
因此，在日常工作中彼此之間互相關心，共同提高認識，積極想辦法把工作做好，這是渝葉科技員工的共識。特別是對財務人員，在工作中我堅持原則，全力支持他們，反過來他們也為企業的發展貢獻了他們應該貢獻的力量。人際關系融洽，工作開心。
用員工的話來說，就是工作累一點，待遇低一點，他們也能理解。
總之，企業管理是以財務管理為核心決不是一句空話，科技公司的實踐證明，抓好財務工作，那么公司的日常管理工作就完成了90，更重要的是作為一個管理者你會發現他帶來的好處，作為一個經營者你會發現財務工作理順后，會給你帶來效益。
? 績效管理讀后感
學習余世維博士《打造高績效團隊》后，對此感悟頗深，給了我一個全新的詮釋，現將有些感想付諸筆端，與同學們分享。
打造高績效團隊，首先要懂得何為團隊，團隊即 每個員工都能自主自發的思考﹑行動，并積極與他人合作。團隊要具備三個條件，即：自主性，思考性，協作性。
一個團隊要做到高績效，首先這個團隊的員工要具備自主性，做到心中有團隊。高績效團隊強調一種主動精神，沒有人要求和脅迫。心中有團隊的人是不分年齡大小，資質深淺的。雷鋒曾說過一句話：一滴水只有放在大海里才不會干涸，一個人只有和團隊融合在一起才能更有力量。團隊里的每個人要有自動自發的精神，團隊要想方設法調動起職工的積極性，變要我做為我要做，那樣對同一項工作就會有截然不同的兩種結果。如果每名員工都能把自己份內的工作看成是自己的事情，每個人對待工作都追求一個最好的效果，那么就沒有完成不好的工作，就沒有解決不了的問題，也就沒有那么多隨處可見的浪費與破壞。
團隊的自主性也體現在上下級之間的主動反饋、主動溝通、主動關切。如果大家都能做到這一點，工作就不會有盲區、疏忽，就不會有溝通不了的問題，更不會有那么多需要上級主管來出面解決的矛盾。俗話說：三個臭皮匠，抵上一個諸葛亮，一個人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧則是無可估量的，主動反饋、互相溝通可以避免延誤解決問題的最佳時機，以免對企業造成不必要的經濟損失。
其次做為一個團隊要有思考性。其表現在讓每名員工都用心地去發現工作中的不足之處，反思自身及本部門的工作還存在著什么問題，任何問題都沒有標準答案，部門領導的答案也不一定是最佳的答案，這時就要集思廣益，從中選出大家公認的方案，只有這樣才能挖掘、發揮團隊的潛能。
在團隊中，除每個成員要積極主動地工作外，還要善于思考，其表現在讓每名員工都用心地去發現工作中的不足之處，反思自身及本部門的工作還存在著什么問題，要用自己的思維、經驗和知識對感官上的事物進行深層次的考慮，以此來對現有的問題進行改進和創新。任何問題都沒有標準答案，部門領導的答案也不一定是最佳的答案，如果只憑領導冥思苦想，其他成員不能用自己的思維方式來判別，那工作完成起來就沒有創新，慢慢地會形成員工的惰性，對工作失去了激情。要集思廣益，從中選出大家公認的方案，只有這樣才能挖掘、發揮團隊的潛能。同時團隊成員還要學會勇于面對批評，善于總結經驗，充分汲取領導不滿意的原因，在批評中思考，在思考中進步，才可以最大化地發揮個體的專長，提升管理品質。
最后做為一個團隊要有協作性。只要是工作就沒有孤立性，就必須有內部客戶與外部客戶，換言之就必須與人交往。要加強互助﹑協作和支持，必須拋棄自私、自我、自大的狹隘觀念。一個團隊如果不團結協作，工作高效就是紙上談兵。所以我們要樹立大局意識， 由集團公司到屬下的公司項目部，進一步到一個國家都是一個團隊或大或小的縮影，任何一個團隊都應該有自己的精神，正因為有了這種精神才能夠激勵員工忘我工作；才能引導團隊從一個臺階上升到另一個臺階；才能在面對四川大地震時中國人民萬眾一心，眾志成城，共度難關；才能化災難為溫暖，演繹出一幕幕感人肺腑的故事。人的社會屬性決定了每個人都離不開團隊，團隊能讓一個班組更和諧，能讓一個部門更溫暖，能讓一個企業更強大，這需要大家的共同努力，包括你、我、他。一切以大局為重，必要時要犧牲小我的利益來服從大局的利益，共同為業務的發展和穩定貢獻力量。
? 績效管理讀后感
本人在網上獵書時，無意中買下了這本《管理的實踐》，原本沒有對它給予很大的期望，不想剛讀過序言部分，就深深的抓住了我的需求，它是如此系統、如此豐富博大，它使我第一次知道了企業經營的目的不在企業本身，而在企業外部，即創造與滿足顧客，第一次認清了決策過程的細膩和重要，第一次認清了組織的架構必須服務服從于企業經營策略。同時還深悟有效的管理就是用自我控制的人進行目標管理。
人作為社會的一員，作為企業資源中最活躍的因素，早就具有了最有價值資源的稱號，但是也是最不好用、最不可預測的資源。德魯克認為當我們把重點分別放在“資源”或“人”時，會得到兩種截然不同的答案。作為一種“資源”，人力能為企業所使用，然而作為“人”，惟有這個人本身才能充分自我利用，發揮所長。這是人力資源和其他資源最大的區別。使員工有成就感，使工作富有成效是對管理者永恒的挑戰。管理者不只通過知識、能力和技巧來領導員工，同時也通過遠景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領導。品格作為管理者的素質也被提到新的高度，成為根本性問題。
管理一直被人們稱為是一門綜合藝術，綜合是因為管理涉及基本原理，自我認知，智慧和領導力；藝術是因為是實踐和應用。坐在家里從書本上學到的只是管理的理論，而只有實踐檢驗了的才能成為管理的才能。
《管理的實踐》中將管理的內容描述為三部分，即管理企業、管理管理者、管-理-員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業從企業需要的組織架構上考慮，全面詮釋了職能分權制和聯邦分權制，而且指出在條件可能的情況下，聯邦分權制為最優構架，也是責權利同位，最有積極性及效果的架構。管理管理者從人才的引進、培訓、安排、提升等程序中，道明了企業員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當每個員工都成為管理者時，企業人才才能正常接替，員工績效才能最大發揮；管-理-員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運用現代化的工具來為管-理-員工和工作做好的決策向導。
管理的每一個動作和行為都要同時涉及到管理的三個部分，因此在決策每一個行為時，都要考慮對每一個方面的影響，找最影響孝最涉及面窄、最有績效的角度來進行。
企業是社會的公民，服務于并豐富了社會的各種功能，它的目的只有一個，就是創造顧客。（以前經常聽到推銷員上非洲賣鞋的故事，而故事中那個看到當地居民光腳行走而大呼鞋可賣的才具有經營企業的戰略眼光）企業的兩項基本職能：營銷和創新。通過他們產生經濟成果，而企業其他的一切活動都在成本的范疇內。
企業是社會的豐富機體，只有當它能夠正常新成代謝時，才能在社會中正常生存。而企業的正常生存必須要有足夠的利潤，這不同于一般認為的企業的目的是追求最大的利潤，從而使得企業追求生存的必然結果是社會的極大豐富和人們生活的不斷提高。
總之，《管理的實踐》從企業的一個目的、兩種職能、三個內容、四個階段、八大領域向我們展示了企業運作的全部，也闡明了企業管理的真涵義，詮釋了作為管理者要具備的品格及要鍛煉的各個方面，是一本“讀則新、又讀更新、多讀益新”的著作。
? 績效管理讀后感
《打造高績效團隊》讀后感
這個寒假，我閱讀了《打造高績效團隊》這本書，細讀萬《贏在執行》這本書后再認真閱讀培訓大師余世維的這一最熱門培訓課程，思索頗多。
兩支看上去差不多的團隊，績效可能有天壤之別。這可能是讓很多人百思不得其解的一個管理難題，績效差距很容易被量化，而團隊差異卻很難被量化。于是乎，我們常用領導力來解釋團隊領導者的差異。
打造高績效團隊，首先要確定目標 。高效團隊對要實現的目標要有一個清晰的理解，團隊成員應忠于團隊目標。成員應該明白自己要完成的任務和懂得如何一起努力實現團隊目標。成員為實現團隊目標而奉獻，愿意為實現團隊目標而付出更多的努力。高效團隊成員顯示出對團隊的高度忠誠和奉獻精神，并愿意為實現團隊目標在所不辭。
其次，需要必要的技能。高績效團隊成員是由一群人才組成，大家共同努力。他們具有實現團隊目標必要的技術技能和良好的人際關系能力。
再次，高績效團隊內部需要有良好的溝通。在過去七年時間里，麻省理工學院人類動力學實驗室的亞歷克斯?彭特蘭教授帶領著一群研究人員，在各個行業共21家組織中給2500名團隊成員配備電子胸卡，在他們相互溝通時收集相關數據，包括他們說話時的語氣、身體語言、談話對象和談話時長等，試圖用科學手段找出了高績效團隊特有的群體動力。
結果得到的數據驚人地一致。高績效團隊的群體動力——它們的活力、創造力和共同使命感遠勝于其他團隊，而且這些群體動力是可以觀察、量化和衡量的，當然也是可以通過學習的來獲得的。在這些群體動力中，良好的溝通對于打造成功團隊至關重要，不亞于其它因素(包括團隊成員的個人才智、個性特點、技能水平和討論內容)加在一起的綜合作用。
團隊成功的決定性因素是凝聚力，是為取得更大成績的齊心協力。一個卓越團隊應該是一群有共同目標的人，一群有共同價值觀的人，一群有共同利益的人，一群能協作戰斗的人，一群榮辱與共、同舟共濟的人。這正是我們不斷努力的方向。
《打造高績效團隊》讀后感
《打造高績效團隊》，是蜚聲國內外的華人實戰型培訓專家 余世維博士的作品。拿到書籍的那天，翻看扉頁的時候，對其中這樣一些話深有感觸，如何去打造一個團隊?怎樣處理團隊中的沖突?又該如何溝通進行團隊溝通與激勵?設想無論是企業還是事業單位，擁有凝聚力的合作團隊，工作起來是何等的舒心和暢快!利用工作之余學習、閱讀，直覺受益匪淺。
在我看來，優秀的團隊精神，簡單來說就是要有大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。作為優秀團隊中的一員，我們應該做好本職工作，加強責任意識，為團隊奉獻自己應有的聰明才智。
余博士講座的主題是如何打造高績效團隊，聯系我們學校的實際，鐘小就像一艘大船，已經有了明確的航向，也有了優秀的船長，目前最關鍵的就是在這船上的每一個人都要樹立團隊意識，把我們的隊伍打造成一個高績效的團隊，只有這樣，鐘小這艘大船才會更快更好地前行。那么，作為團隊中的一員，我們要具備哪些具體的品質或意識呢?
一、奉獻精神。奉獻他人，提升自己。當你融入一個團隊，你不僅是在為團隊貢獻自己，也是為自己搭建生命的舞臺。說到這里，讓我想起了一個故事：有個老木匠準備退休，他告訴主人，說要退休回家，享受天倫之樂。主人問他是否能幫忙再建最后一座房子，老木匠說可以，但那時他的心已經不在工作上，用的是次料，出的是粗活。房子建好的時候，主人把大門的鑰匙遞給他?！斑@是你的房子，”他說，“我送給你的禮物?！彼痼@得目瞪口呆，羞愧得無地自容。如果他早知道是在給自己建房子，他怎么會這樣呢?現在他得住一幢粗制濫造的房子!所以我想說：“不要總是以為自己的付出是在為別人添磚加瓦。同時，我覺得，主人不僅給了老木匠一套房子，更給了他受用終身的人生哲理?！逼鋵?，假如一個人僅僅是一滴水的話，如果他不想在人間蒸發，他唯一能做的就是融入大海，那個大海的名字就是——團隊。
二、成就團隊。同樣有一個故事會讓我們明白一些道理，故事說的是一個名叫鮑爾的中學校長，為了培養國家最優秀的.人才，他放棄了自己最熱愛的樂隊指揮工作，當了一名教師。他一生幫助無數的學生取得了成功，但他始終覺得自己很失敗。他成就了別人，卻沒有實現自己的夢想，可有一次的經歷徹底改變了他這種想法。有一次，當地的州長請他參加一個隆重的活動，他根本不知道是什么樣的活動，州長也沒有提前告訴他將是什么樣的盛況。可當他到達活動現場后卻感受到了從未有過的驚奇，發現州長在親自主持那個會議，只聽到州長站在發言臺上講到：“這是一個特別重要的聚會，這個聚會的主角是鮑爾，他是一所中學的校長，他培養了無數優秀的學子，為這個國家做出了卓越的貢獻，我們都非常尊敬他，接下來，讓我們用最崇敬的心情，最響亮的掌聲，歡迎他上臺與我們分享?！滨U爾的感動和喜悅不難想象，這個故事告訴我們，成就別人就是成就自己的最好之道。人生要走很多的路，我們需要一座又一座的橋，我們不僅僅是要感恩地走過，更重要的是我們要去修建、維護這些橋，這樣我們才能走得更遠，行得更久。
三、忠誠不渝。有一本書名叫《忠誠勝于能力》，我們暫且不管這種說法是否完全正確，但我們都能認同的一點就是：忠誠優先于能力?！读羷Α分欣钤讫埶I導的獨立團騎兵連為掩護獨立團主力及總部首長安全撤退，吸引了鬼子的一個騎兵連隊在后面緊緊追趕。騎兵連死傷很嚴重，在一次、兩次、三次的沖鋒以后，最后只剩下連長孫德勝一個人了，他全身負傷，左胳膊也沒有了。還高喊道：“騎兵連，進攻!”他代表騎兵連發起了最后一次進攻……在他心里，每一個戰士的生命都不屬于他自己，而是屬于他的團隊——獨立團。在最后的危難時刻，即使只有他一個人了，但依然代表獨立團這個團體，而不是他個人，這就是忠誠不渝的團隊精神。一個人即使從事最樸實無華的工作，只要他對自己所從事的事情充分地持有忠誠，那么他所從事的事情就會崇高起來。人之所以崇高并不在于他所在的行業，而是他如何理解工作中的意義。
四、榮辱與共。沒有一個人單獨創造奇跡，所有奇跡的背后都有動人的故事。那個奇跡只是結果，最令人感動的是過程的付出。如果離開了團隊每一個成員的貢獻，那個奇跡就是空談。在我們的生命中，不僅要心系團隊，更要與團隊榮辱與共，團隊的榮譽就是我們自身價值的彰顯。
五、有效溝通。余博士曾經說過，一個人如果真的要有所成就，一定要學會溝通，特別是要能面對很多人說話。在他看來，一個人想要很好地與人溝通，所謂高明的溝通技巧并不是主要的，最重要的是一個人的心態，要擁有良好的心態就必須克服自私、自我和自大;心態好了，溝通時就會很自然地去體諒對方的不便和難處，能考慮到對方的需求，能主動支援和主動反饋，在我們的現實生活中，我們經常需要和別人去溝通，我們也總是自以為我們想要的表達的信息，對方可以完整地接收到，而實際上，我們所表達的和對方所接受的信息，有時竟然會相去甚遠，所以，很多時候，溝通是無效的。因此我們要多留意自己的表現，否則會使你精心準備的溝通變成無效溝通。
總之，自動、自發，注意細節，為人誠信、負責，善于分析、判斷和應變，樂于學習，具有創意，對工作有韌性，人際關系(團隊精神)良好，是余世維教授心目中的真正團隊中的一員。鐘小是我們的一個大家庭，讓我們像呵護自己的家那樣去呵護她，用我們的智慧、熱情以及對學校的深深熱愛積極投身到教育教學工作中去，相信鐘小的明天會更美好，事業會更輝煌。
? 績效管理讀后感
讀的博恩崔西第二本關于銷售的書。認識他始于他的另一本經典書籍《銷售心理學》。
自己雖然做銷售的經驗沒那么多，但畢竟是營銷科班出身，也做過幾年銷售，還是能分辨出哪些書是雞湯書，哪些是有真材實料。博恩崔西的書無疑屬于后者。
銷售這個行業的特點決定了從業者需要時時刻刻的自我激勵，通俗來說就是打雞血。但我們需要清楚的是打雞血只是必要條件，是讓我們能堅持奮斗、面對拒絕不以為意的營養劑，但只有雞血是無法讓我們長大變壯，成為最優秀的銷售人員。要成為優秀的、頂尖的銷售，還需要各種銷售技能的培養和支持。
博恩崔西的這兩本書都是雞血與干貨并存，讀的過程中經常有“哇，原來是這樣”、“哦（三聲），原來應該這樣做”類似的感嘆，值得好好揣摩并吸收。
與同道人分享并共勉！
? 績效管理讀后感
個人最深的感受之一就是追求高績效的咨詢，建立顧問與客戶之間的合作伙伴關系，并在相互協助和溝通的過程中最終確定咨詢項目計劃。在這樣的關系下完成的方案一定是從客戶的需求和意愿角度提出的，并且充分考慮了客戶的實際情況，能保證方案的落地可執行，并且客戶參與了整個方案的制定過程，顧問離開后客戶也一樣能獨立地執行，保證了項目方案的持續性價值。
作為amt顧問隊伍的一員，我們也要始終以高績效咨詢的成功因素來要求和提高自己，全力貫徹“專業實用，為您著想”的理念，讓每一個企業成功的背后，都閃爍著amt顧問的智慧！我們努力實現amt與客戶雙贏的目標，使每一位顧問所做的每一個項目都能為客戶帶來可持續的、不可估量的實用價值，打造amt咨詢與客戶的高性能合作伙伴關系。一個項目，如果不能共贏，我們的方案做的再好都是失敗的；一個項目，如果客戶不能滿意，如果沒能幫客戶解決最關鍵最急需的問題也都是失敗的；一個項目，即使客戶相當滿意，如果我們付出了太多，得不償失，最終也是失敗的。
因此，雙方的相互滿意是成功的。在和諧的工作氛圍中為客戶解決實際問題，最終創造價值，是我們應該始終追求的高績效咨詢路徑。
? 績效管理讀后感
績效管理是現代企業管理中的核心環節，它對于企業的發展和員工的成長起著至關重要的作用。最近，我讀了一本關于績效管理的書籍，讓我對績效管理有了更深入的理解和認識。在閱讀過程中，我受益匪淺，對績效管理的重要性和實施方法有了更清晰的認識。
首先，這本書讓我明白了績效管理對于企業的重要性?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對員工的績效進行評估和管理，進而提高員工的工作效率和質量，促進企業的長遠發展。通過績效管理，企業能夠鼓勵員工的積極性和創造力，激發出他們最大的潛力，使他們在工作中能夠表現出色。同時，績效管理也能夠及時發現和解決員工的問題，提供員工成長的機會和方向，實現企業和員工的共同發展。
另外，這本書還提供了具體的績效管理實施方法和技巧。在書中，作者詳細介紹了績效目標的制定、考核指標的選擇、績效評估的方法等方面的內容。通過這些實施方法和技巧，企業能夠有效地進行績效管理，使其產生真正的效果。例如，在確定績效目標時，需要具體明確目標的內容和完成標準，以便員工能夠清楚地知道自己的工作方向和期望結果。而在選擇考核指標的時候，需要根據企業的戰略目標和員工的實際情況進行科學合理的選擇，以確?？己说臏蚀_性和公正性。這些方法和技巧能夠幫助企業建立科學合理的績效管理體系，提高績效管理的效果和成功率。
除此之外，在讀完這本書后，我也對績效管理中的一些挑戰和困難有了更深刻的認識?？冃Ч芾聿粌H僅是一套制度和工具，更是一種管理文化和理念的轉變。在實施績效管理時，可能會面臨員工抵觸、成果不公等困難和挑戰，需要經過一段時間的適應和磨合才能夠達到預期的效果。因此，我認為企業在實施績效管理之前，需要在員工培訓和文化建設方面做好充分準備，確保員工能夠理解和接受績效管理的意義和價值，從而更好地參與和支持績效管理的實施。
總的來說，這本書讓我對績效管理有了更加全面和深入的了解。我明白了績效管理對企業的重要性和實施方法，也認識到了其中存在的挑戰和困難。我相信，只有通過良好的績效管理，企業才能夠實現持續的發展和員工的個人成長。作為一名員工，我也會更加注重自身的績效表現，不斷提升自己的工作能力和水平，為企業的發展貢獻力量。同時，我也會在實踐中不斷學習和總結，不斷改進和完善績效管理的方法和技巧，為企業和員工的共同發展做出更大的貢獻。
? 績效管理讀后感
單位又一次給我們每位職工購買了有關“團隊”概念的書籍——《打造高績效團隊》。作者是蜚聲國內外的華人實戰型培訓專家余世維博士。拿到書籍的那天，翻看扉頁的時候，對其中這樣一些話深有感觸，如何去打造一個團隊？
怎樣處理團隊中的沖突？又該如何溝通進行團隊溝通與激勵？設想無論是企業還是事業單位，擁有凝聚力的合作團隊，工作起來是何等的舒心和暢快！
利用工作之余，斷斷續續看完此書，直覺受益匪淺。
在我看來，優秀的團隊精神就是要有全局意識、合作精神和服務精神。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是合作，最高層次是全體成員的向心力和凝聚力，體現了個人利益和整體利益的統一，從而保證了組織的高效運行。
作為優秀團隊的一員，我們要做好本職工作，增強責任感，為團隊貢獻自己的才華。
余博士講座的主題是如何打造高績效團隊，聯系我們單位的實際，我們的單位就像一艘大船，已經有了明確的航向，也有了優秀的船長，目前最關鍵的就是在這船上的每一個人都要樹立團隊意識，把我們的執法隊伍打造成一個高績效的團隊，只有這樣，我們單位這艘大船才會更快更好地前行。所以，作為團隊的一員，我們應該具備什么樣的特質或意識？通過余博士的講座，我對這個問題的理解如下：
一、奉獻精神。你為他人做出的貢獻，你最終會得到什么；當你融入一個團隊時，你不僅為團隊做出貢獻，而且為自己搭建了一個人生的舞臺。說到這里，讓我想起了一個故事：
一個老木匠要退休了。他告訴他的主人退休回家享受他的家庭。主人問他能否幫忙蓋最后一棟房子。老木匠說他可以，但那時，他的心已經不在工作上了，用的是二次材料，而是出自粗活。房子建好的時候，主人把大門的鑰匙遞給他。
“這是你的房子，”他說，“我送給你的禮物?！彼痼@得目瞪口呆，羞愧得無地自容。如果他早知道是在給自己建房子，他怎么會這樣呢？
現在他得住一幢粗制濫造的房子！所以我想說：“不要總是以為自己的付出是在為別人添磚加瓦。
同時，我認為這位大師不僅給了老木匠一棟房子，還給了他人生哲學。”其實，假如一個人僅僅是一滴水的話，如果他不想在人間蒸發，他唯一能做的就是融入大海，那個大海的名字就是：“團隊”。
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