企業內訓課件(優選十五篇)
發表時間：2024-06-06企業內訓課件(優選十五篇)。
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戰國孟子說過“生于憂患，死于安樂”，這對于中國電信現在所處的形勢十分貼切。自電信業南北分家以來，中國電信一直受政府的非對稱性管制，其影響可說是立竿見影。很多時候，我們開始是憤怒，繼而是不解，到現在也是無可奈何，很多時候并不是員工不努力，原來可以做好的事，現在要花更多的精力和智慧，采取多種甚至是非常規的辦法，還不定有以前的效果。這說明，競爭是一個企業的主要生命力，現在企業的競爭力并不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚，企業不一定要做大，但一定要做強，我們的思想觀念也需要不斷地與時俱進。
其實，站在大政方針的角度，國家的改革無疑有它合理的成分，我們過多悲觀地抱怨并不能解決任何問題，長此以往，與事無補，只能耗費自己的工作時間和生活質量，這就要求企業的內訓師要站在更高的思想境界看待問題，有壓力才能有動力，有自豪感是應該的，再有優越感就很危險。我個人一向以為，每個人保持適度的壓力感是非常有必要的，才能在做好本質工作的同時，更多地思考企業的命運，做好自己的工作。
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學習工作化，工作學習化。用在培訓上面就是，培訓學習是為了工作。為了解決現有的當前工作問題，糾正工作偏差，彌補工作失誤，掌握正確的工作方法，工作技能和工作，提高工作效率，我們就進行培訓。
中小企業的內訓規劃該怎么做?
跟大公司相比，中小企業的內訓規劃可能不用那么復雜，只需要結合培訓需求分析結果，考慮公司現有資源和業務現狀，做一個簡單的內訓規劃即可，但即便這樣，也得注意規劃的實用性和可操作性，否則就是無意義的規劃。那么，請問：
1、中小企業的內訓規劃和大企業比有什么不同?
2、從客觀實際的角度出發，中小企業的內訓規劃具體該怎么做才更好?請分享你們的實操經驗和做法。
1、中小企業的內訓規劃和大企業比有什么不同?
2、從客觀實際的角度出發，中小企業的內訓規劃具體該怎么做才更好?請分享你們的實操經驗和做法。
我們現在提倡一種說法：學習工作化，工作學習化。用在培訓上面就是，培訓學習是為了工作。為了解決現有的當前工作問題，糾正工作偏差，彌補工作失誤，掌握正確的工作方法，工作技能和工作，提高工作效率，我們就進行培訓!為了更好地挖掘工作潛力，發揮出員工的長處，激發出員工更強的工作積極性、主動性和創造性，我們就稱之為開發。
1、中小企業的內訓規劃和大企業相比，是有所不同的。
1)中小企業是小船好調頭!中小企業做內訓規劃不用面面俱到，有更強的針對性和可操作性。不像大企業做規劃，要考慮到公司的統一性和系統性。大企業的內訓規劃，更強調培訓的共性需求。中小企業更強調個性化需求!
2)中小企業內訓規劃可能更強調當前。解決面臨的實際問題，克服目前的困難。一般是現有問題，再有培訓。培訓與需求有些時間的滯后性!
3)中小企業的'培訓更加激動靈活。因為人員少，部門少，業務種類少，所以更容易組織培訓，培訓的時間很機動，基本上可及時組織。培訓的教員基本是業務骨干和主管，或者更上一級的領導!
4)培訓的內容比較簡單，就是解決業務問題。
5)培訓的效果更容易體現。講了就用，立即顯現培訓效果。
2、從客觀實際的情況出發，我們中小企業在做內訓規劃時，更應該實事求是，貼近公司現狀，滿足實際需求，不要好高騖遠，做些好聽好看不中用的培訓。
1)梳理各相關部門的業務流程。找出存在的問題?；蛘哒f本身就存在各種問題，很長沒有解決!
2)與具體部門溝通交流，請其提出改善工作效率的方案，轉化成培訓需求!或者根據公司領導要求，確定培訓重點。
3)尋找制作培訓課程內容和教員，確定培訓形式。
4)做好培訓的預算。
5)實施培訓計劃
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形式：全體學員
類型：指導、學習
時間： 10分鐘
材料及場地：白板、教室
適用對象：參加課程的全體人員
活動目的
讓學員理解，對團隊來說，最重要的是認知目標并達成公識。團隊需要分工協作，主動溝通，所有成員都要全力以赴，勇于承擔風險，學會借助外部資源，工作中不斷創新，才能最終實現目標。
操作程序
(1)培訓師給每個學員發一張“學習障礙操作指導表”(見附表3)。
(2)給5分鐘的時間讓學員們吸收舊方法與新方法之間的聯系。
(3)讓學員都站立起來，培訓師叫出舊方法，學員必須做出新的方法。
(4)把全班同學分為兩排，面對面站立，其中一排重復上面的操作，對面一排來計算他們的準確度。
有關討論
?這種做法難不難?你是怎樣做到的?
?你是怎樣“暫時忘卻”舊的方法而進入新的方法中去?
?在這個游戲中，你的體會是什么?
見附表3 學習障礙操作指導圖
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舊方法 拍上 拍下 拍左 拍右 拍右 拍后 |
新方法 拍右 拍后 拍下 拍前 拍上 拍左 |
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一、目的：為了提高公司內部培訓講師的培訓積極性，全面提高公司的培訓質量和培訓效果，體現多勞多得的機制，特制定本制度。
二、適用范圍：適用所有使用會議室進行培訓的培訓講師
三、培訓資料
培訓講師制定培訓計劃，需在培訓之前將培訓資料交于人力資源部，由人力資源部進行存檔。
四、具體獎勵方式：
1、現金獎勵，在當月薪資里體現；
2、獎勵辦法：每位使用會議室進行培訓的培訓講師，每培訓一個小時獎勵10元，不到一小時按一小時算，不到兩小時按兩小時算，以此類推，具體時間由人力資源部與培訓講師進行確認。
3、獎勵條件：
（1）必須有培訓資料上交；
（2）必須有培訓記錄上交，兩項缺一不可，任缺一項都不作獎勵。
五、培訓效果跟蹤
1、培訓現場提問
培訓講師在培訓過程中，要不定時地對聽課人員進行提問，以確保聽課人員在聽課過程中集中精神，確保培訓的效果。
2、會后跟蹤
培訓講師在培訓過后，就對培訓內容進行跟蹤，在會后可以針對聽課人員進行不定時提問，以確保培訓的鞏固。
3、筆試
指導性課程培訓，必須要有培訓過后的筆試驗證，作為培訓過后的效果跟蹤，確保培訓的有效性。
六、參與人員
1、為了表示對培訓講師的尊重，培訓講師制定的培訓計劃要求的培訓人員必須準時到會參加培訓，無故拖延遲到者或在培訓過程中手機響者，需按以下表格
2、參加培訓人員不能無故在培訓會場亂走動、打瞌睡、睡覺，違者按相應條款處罰。若無故缺席，則按相關管理制度，按曠工處理。
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形式：全體人員參加，班里學員必須在25人以上
類型：破冰類
時間： 10分鐘
材料及場地：尋人游戲工作表、教室
適用對象：參加培訓的全體人員
活動目的
活躍課堂氣氛，增進學員之間的相互了解。
操作程序
(1)把尋人游戲工作表發給每一位學員。
(2)每為學員以最快速度找到與表格 中所列內容想匹配的人讓其在表格中簽名，每人只能簽一個格子。
(3)最先獲得全部簽名者為勝利者，培訓師應準備一些小禮品作為獎賞。
有關討論
?通過這一活動，你是否對本班的同學有了進一步的了解?附表1中的內容對于增進同事之間的友誼及改善人際關系有什么作用?
附表1
尋找一個他，當你找到這個人時，請他們將他們自己的名字寫在相應的表格里
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已婚 |
1970~1980年間出生 |
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| 會打網球 | 四月份的生日 | |||
| 喜歡紡織 | 能使用3種語言 | |||
| 喜歡喝紅酒 |
喜歡游泳 |
|||
| 喜歡唱歌 | 到過上海 | |||
| 取得有工商管理碩士學位 | 穿一件條紋襯衫 | |||
| 喜歡閱讀 | 帶眼鏡 | |||
| 能使用電腦 | 主管 | |||
| 到過北京 | 有兩個兄弟 | |||
| 能說英語 | 走路上班 | |||
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培訓的意義
近幾年來，培訓成了很時髦的事情?！拔乙嘤枴钡暮袈曈坝?。我們確實需要培訓，但絕不是單純為了趕時髦，更不是不得已而為之。從不同的角度來看，培訓的意義是有所不同的。
1、從企業角度來說
(1)培訓可以提升企業競爭力。
(2)培訓可以增強企業凝聚力。
(3)培訓可以提高企業戰斗力。
(4)培訓是高回報的投資。
據美國培訓與發展年會統計：投資培訓的企業，其利潤的提升比其他企業的平均值高37%，人均產值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。
在過去50年間，國外企業的`培訓費用一直在穩步增加。美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收入的5%。目前，已有1200多家美國跨國企業包括麥當勞都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學。這些對中國企業來說，都是一個很好的培訓范例。
(5)培訓是解決問題的有效措施。對于企業不斷出現的各種問題，培訓有時是最直接、最快速和最經濟的管理解決方案，比自己摸索快，比招聘有相同經驗的新進人員更值得信任。
2、從企業經營管理者角度來說
培訓對企業經營管理者來說，可以帶來六大好處：
(1)可以減少事故發生。研究發現，企業事故80%是員工不懂安全知識和違規操作造成的。員工通過培訓，學到了安全知識，掌握了操作規程，自然就會減少事故的發生。
(2)可以改善工作質量。員工參加培訓，往往能夠掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，其直接結果必然是促進工作質量的提高。
(3)可以提高員工整體素質。通過培訓，員工素質整體水平會不斷提高，從而提高勞動生產率。
(4)可以降低損耗。損耗主要來自員工操作不認真和技能不高。通過培訓，員工就會認同企業文化，認真工作，同時也提高技術水平，降低損耗。
(5)可以提高研制開發新產品的能力。培訓提高員工素質的同時，也培養了他們的創新能力，激勵員工不斷開發與研制新產品來滿足市場需要，從而擴大企業產品的市場占有率。
(6)可以改進管理內容。培訓后的員工整體素質得到提高，就會自覺把自己當作企業的主人，主動服從和參與企業的管理。
3、從員工的角度來說
(1)增強就業能力?，F代社會職業的流動性使員工認識到充電的重要性，換崗、換工主要倚賴于自身技能的高低，培訓是剛走出校門的企業員工增長自身知識、技能的一條重要途徑。因此，很多員工要求企業能夠提供足夠的培訓機會，這也成為一些人擇業中考慮的一個方面。
(2)獲得較高收入的機會。員工的收入與其在工作中表現出來的勞動效率和工作質量直接相關。為了追求更高收入，員工就要提高自己的工作技能，技能越高報酬越高。
(3)增強職業的穩定性。從企業來看，企業為了培訓員工特別是培訓特殊技能的員工，提供了優越的條件。所以在一般情況下，企業不會隨便解雇這些員工，為防止他們離去給企業帶來的損失，總會千方百計留住他們。從員工來看，他們把參加培訓、外出學習、脫產深造、出國進修等當作是企業對自己的一種獎勵。員工經過培訓，素質、能力得到提高后，在工作中表現得更為突出，就更有可能受到企業的重用或晉升，員工因此也更愿意在原企業服務。
(4)培訓可以讓自己更具競爭力。未來的職場將是充滿了競爭的職場，隨著人才機制的創新，每年都有大量的新的人才加入到競爭的隊伍中，讓您每時每刻都面臨著被淘汰的危險。面對競爭，要避免被淘汰的命運，只有不斷學習，而培訓則是最好、最快的學習方式。
總之，培訓可以讓員工自強，可以讓企業的血液不斷得到更新，讓企業永遠保持旺盛的活力，永遠具有競爭力，這就是企業進行培訓的最大意義。
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企業內訓重要嗎-關于企業內訓的四大重要性
企業內訓既能夠促使員工理論水平提升，同時也能夠很好地與企業實際情況進行結合，是企業員工成長的快捷通道之一。下面，小編為大家提供企業內訓的四大重要性，希望對大家有所幫助!
對優秀員工進行精神獎勵
企業優秀員工是企業內部培訓師的重要來源。對于優秀員工而言，“內部培訓師”的榮譽可能比單純的物質激勵效果更好，它代表的是公司對員工個人綜合表現的認可。
而且，對其他同事進行培訓與知識分享本身就是一種莫大的`精神安慰。
在公司內部，這種制度一旦形成，還能給其它員工起到示范作用，鼓勵更多的員工成為優秀員工。這是企業內訓取得的額外效果。
縮短學習曲線
企業員工就應該學會快速學習，縮短學習曲線，學會“站在巨人的肩膀上”。
在企業內訓中，無論是企業內部培訓師還是外部培訓師都能夠通過知識共享的形式實現知識轉移，幫助企業員工快速成長。
貫穿文化的重要渠道
在許多企業，企業內訓是統一思想的好機會，也是進行員工動員的好機會。
在企業內訓時，往往人員比較多或者匯集了重要中高層干部，另外也往往是針對某些重要問題展開內訓。
在這種場合，領導可以借助內訓師的力量，宣貫企業文化，統一員工思想。
獲取外部信息
相比內部培訓師，外部培訓師在培訓經驗、行業信息、專業知識等方面擁有比較優勢。所謂“外來的和尚好念經”，正是這個道理。
外部培訓師往往能夠結合他們的視野，為企業提供最新的外部知識。另外，因為是局外人，外部培訓師還能夠相對客觀地指出企業存在的問題。這是內部培訓師比較忌諱的環節。
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《2011年企業管理培訓 十大趨勢》一文里，作者談到“企業培訓需求逐漸增長的過程中，隨著培訓服務專業細分、學員層級下移以及行業競爭加劇，使得企業內訓逐漸超越公開課 成為主流”。從事多年人力資源培訓工作，我認為企業內訓在培訓效果上較之于公開課確實具有優勢，但如何把企業內訓做好，而不是變成另一意義上的“內部公開課”，培訓管理者、培訓機構 和培訓師還有很多功夫要下。
一、企業內訓與公開課區別
企業內訓是培訓機構根據企業自身的行業特點和發展狀況而量身定制的專門培訓，課程內容、培訓方式、培訓時間均依據企業的培訓需求設定。公開課是培訓機構圍繞特定專題向特定人群作公開的課程講授形式，課程內容、培訓方式、培訓時間都由培訓機構決定，參訓的學員沒有主導權。企業內訓與公開課的最大區別在于課程內容是否結合企業情況量身定制。兩者具體區別可表現在這幾個方面：
1.課程設計。企業內訓的學員基本來自于企業內部，至多三兩個企業合作，課程針對性強，案例來自學員身邊，易學易懂，能夠解決實際問題。公開課的學員來自多個行業或企業，由于行業、企業不同，問題點也不同，在課程設計上就會多方面遷就照顧，重點不突出，往往感覺接收到很多信息，但解決具體問題上還是很吃力。
2.人員安排。企業內訓費用包干一般較貴，但人均核算成本低，相關部門的人員都可以參加，有助于企業統一理念和思想，上下達成一個頻道。公開課人均培訓費用高，企業往往只挑選幾個人去學習，他們接受了新的思想，回到企業若不花時間和精力對大眾再培訓，其新的理念很難取得共識，會挫傷學習者的信心，有時甚至產生沖突。
3.時間安排。企業內訓的'培訓時間是根據企業的培訓計劃安排，課程長短選擇也比較靈活。公開課的培訓時間和課程長短由培訓機構安排，企業根據時間表派員參加，沒有主導權。
二、為何把企業內訓做成了內部公開課
盡管企業內訓較之于公開課對企業發展有種種益處，但是在市場上很多企業外聘培訓機構所進行的內訓實質上只是時間、地點、學員群體不同的公開課而已。培訓機構不能有效地結合企業實際問題量身定制課程，其原因有三點：
1.企業培訓管理人員專業度不夠。有的企業培訓管理者對企業管理和運營沒有足夠的理解，不能結合企業發展規劃、人力資源戰略規劃與階段工作重點制定合理的年度培訓計劃;在具體培訓項目上，難以結合企業管理現狀與學員能力現狀做好需求分析，不能有效分析出具體培訓的培訓目標、重點內容和有效的培訓形式。在老師選擇與培訓機構選擇上，也欠缺專業能力，追求知名度的高消費和以價格為導向的低消費較為普遍，甚至有的培訓管理人員以聽取老師的公開課作為選擇的標準。實際上，公開課老師的授課方法與內訓課程有很大區別，一些公開課上得好的老師甚至害怕上內訓課程。
2.培訓 師的責任心有待強化。從事企業內訓 的培訓師可以是企業內部專家也可以是培訓機構 的培訓師。企業內部專家對企業自身問題把握度高，在設計培訓課程上能夠做到針對性強。培訓機構的教師，有的剛剛進入培訓行業，在培訓技巧、專業知識等方面職業化程度不高，有的人把關注焦點放在如何把課程上得“熱鬧”上，在企業培訓需求調研和如何解決特定問題上不愿或沒有能力深究;在培訓行業歷練多年的教師，經驗技巧和專業度相對較高，但有的人忙于趕場，不堅持補充新的知識，增強研發能力，案例還停在“腦白金”，更有牢牢抓住“巨人大廈”不放者，企業需求調研走過場，給不同的企業開一個藥方。
3.培訓機構的專業能力欠缺。市場上的培訓機構林林總總，有的培訓機構課程內容依賴聘請的培訓師，只有兩三個負責推銷課程的職工，沒有專業的人員從事企業培訓需求分析、企業培訓效果評估等工作，更有甚者幾個培訓機構共用一套培訓課程表，課程完全一致。即使培訓機構聘請有管理基礎的培訓顧問，他們經過較為系統的管理知識、管理診斷、專業知識、需求分析等專業訓練，也仍然在課程上無法結合企業內訓的管理現狀進行有效的需求分析。
三、如何提高企業內訓的針對性
1.加強對培訓管理者的專業訓練。企業培訓管理者要成為一專多能的復合型人才，具有全局意識、溝通協調能力、學習能力并善于發現和解決問題。要根據企業發展規劃、人力資源戰略規劃，明確企業對人力資源的質量和結構要求，在部門領導的配合下對比現有人員素質與崗位要求之間的差距，確定培訓方向。重點強化其培訓需求分析能力、培訓服務甄別能力和培訓效果診斷能力，提高培訓機構的準入門檻。
2.加大職業化培訓師的培養力度。從事企業內訓的培訓師要真正了解企業的實際運營狀況、工作流程、人員素質等情況，這對培訓師要求很高，其人選可以是專業講師，也可以請某個部門經理或有專長的員工，不同的培訓師適合不同的課程。企業要運用好各級管理人員，讓傳、幫、帶成為企業文化的一部分。有關機構還可以考慮設置企業內訓師的評級，驅動職業培訓師能夠以務實的態度做好企業內訓，使得企業內訓師隊伍得以健康成長。
3.加強培訓機構專業培訓顧問的培養力度。由于職業培訓師單位時間的費用比較高，由培訓師對企業進行調研耗時太多會造成資源的浪費。培訓機構中培訓顧問作為將培訓師的標準化課程與企業針對性需求進行有機對接的橋梁，其專業能力高低決定著內訓課程開發的成效。因此培訓機構要進一步加強專業培訓顧問的培養力度，為社會培養出一批專業的培訓顧問和高級培訓顧問精英隊伍。
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形式：所有學員共同參加
類型：溝通類
時間： 5分鐘
材料及場地：A4紙一張
適用對象：全體學員
活動目的
讓學員理解溝通中的雙向性和表達明確的重要性，同時認知彼此差異的存在，學會包容。
操作程序
(1)每人發一長A4紙。
(2)培訓師提出要求：所有學員不許說話;活動過程中不能相互觀摩。
(3)發四個指令，請學員執行：第一，把這張對折;第二，撕去一個角;第三，再對折;第四，再撕去一個角。
(4)請學員彼此觀看對方的作品。
有關討論
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形式：以小組為單位
類型：創造力，團隊合作
時間：25分鐘
材料：每組廢紙(A4)50張，膠帶一卷，剪刀一把，彩色筆一盒
場地：教室
適用對象：參加團隊建設及領導力訓練的全體學員
活動目的
讓學員體會在團隊執行過程中，2位隊員所應扮演的角色及團隊創意的產生。
操作程序
(1)培訓師發給每個小組材料，并要求每組在25分鐘之后把建好的跨世紀長江大橋的模型展示在全體學員面前。
(2)每組要派出一位代表來解說該組的建橋過程。
(3)最后由培訓師帶領選出最佳大橋，并給該橋的建設者發獎品。
(4)回顧在建橋過程中，每位組員的角色是怎么分配的，以及每個角色的扮演情況如何。
有關討論
?你們組的創意是怎么得來的?
?在小組合作過程中，大家的協調程度如何?
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職責
1.訓師的權力：參與制定培訓計劃，并具有培訓課程、培訓課時、培訓方式、講師選擇的建議權。
2.優先享受企業組織的各類培訓進階、專業技能及管理培訓課程。
3.享受課酬的權力。
（二）責任
1.訓師是企業員工部兼職的行為，不能因為培訓或接受培訓而影響本職圍的正常工作。
2.參與課程的前期培訓需求調研，協助分析企業員工培訓需求。
3.開發設計相關課程，如培訓教材、案例及游戲、授課PPT、試卷及標準答案等，并定期更新以上材料。
4.根據人力資源部設計的培訓方案和培訓計劃開展培訓，如有改動應在開課前3天與人力資源部溝通。
5.訓師在行政上歸屬于所在部門/科室，在培訓工作上訓師由人力資源部負責統籌。
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（一）訓師課酬激勵制度是以企業訓師為激勵對象。
（二）目的
1.激發講師熱情，提升培訓效果?
訓師是企業部培訓的主體，是企業培訓工作的核心，只有訓師自身專業能力過硬，綜合素質高，才能培養出一批又一批的精兵強將，為企業源源不斷的輸送合格的人才。
2.提高技術人員專業水平，拓展員工職業發展通道?
針對員工普遍溝通表達能力偏弱，企業訓師隊伍的建立，對于員工提高自身表達能力，拓展職業發展通道，有著不可忽視的積極作用。訓師激勵制度更能激發了員工的潛能，為員工走向管理層積累了豐富的經驗。
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形式：全體學員
類型：破冰，團隊
時間：10分鐘
材料：寫有不同歌曲名稱的小紙條
場地：教室
適用對象：學員彼此不熟悉
活動目的
活躍氣氛，讓學員熟悉起來，組建學習團隊，鍛煉學員勇氣。
操作程序
(1) 每人發一張紙條，上面寫有一首歌的名字。
(2) 所有人起立，小聲唱出紙條上的歌。
(3) 尋找唱相同歌的人成為一組。
(4) 組建團隊。
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關于企業內訓的全面評估方案
中國加入WTO，企業面臨的競爭更加日趨激烈。許多企業開始認識到培訓對提高企業競爭力的重要作用，紛紛加強培訓！但是，如何去評估培訓的效果，歷來是培訓主管關心也深感頭痛的事情。的確，當問及受訓員工的感覺時，他們的反應通常都是"效果不錯"或者"收獲頗多"，但"不錯"到什么程度？"頗多"是什么意思？卻并非人人有數。許多企業老總已經將培訓看成是一項對未來的投資，他們更加關注培訓的實際效果。那么作為一名主管，如何評估培訓的效果？如何總結經驗將培訓活動開展得更好呢？本文就是自己長期從事培訓和管理顧問生涯中經驗的總結，以告訴培訓主管應該如何進行全面的培訓評估。
培訓主管在進行培訓評估之前，首先必須明確評估的重要意義，只有端正態度，才能將評估正確地開展。許多企業已經將培訓看成是一項對未來的投資，那么就應該考察這種投資是否起到作用？也就是說培訓是否真正起到作用了？投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利于企業的發展，也不利于培訓主管以后培訓項目的立項和審批。
當前對培訓評估進行系統總結并占主導地位的是"柯氏（Kirkpatrick）"四層次模型。作為咨詢顧問和講師，我認為這種工具實用，易于貫徹到企業實際的培訓評估中，它不僅觀察學員的反應和檢查學習結果，還衡量培訓前后的表現和公司經營業績的變化。該模型將評估分為四個級別，如下表：
一級評估需要注意學員的反應。反應層評估是指學員對培訓項目的看法，包括對講義、師資、設施、方法和內容等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓結束時，收集學員對于培訓的效果和有用性的反應，學員的反應對于重新設計或繼續培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通常只需要幾分鐘時間。如果設計適當，反應問卷調查也很容易分析、制表和總結。問卷調查的缺點是其數據主觀，很大程度建立在學員個人意見上。學員意見的偏差有可能夸大評定分數，而且，在培訓結束前，學員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓員或培訓機構領導者富有鼓動性的總結的影響，所有這一切均可能在評估時減弱學員原本對該培訓的印象，從而影響評估結果的有效性。
二級評估需要檢查學員所學知識。這種檢查可能以考卷形式進行，也可能是實際操作；學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評估方式。它是測量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解學員在培訓前后，知識及技能方面有多大程度的提高。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強學員的學習動機。
三級評估試圖衡量學員工作表現的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容并運用到工作中去。如果他們沒有學以致用，那么就說明培訓對學員是一種浪費。行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察學員的行為在培訓前后是否有差別，是否在工作中運用了培訓所學知識。這個層次的評估可以包括學員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及學員本人的自評。這種評價方法要求培訓部建立與職能部門的良好關系，以便獲得員工的"行為信息。培訓目的是要提高員工工作中的效率，因此，如果培訓后員工的行為并沒有發生太大的變化，這也說明過去的培訓是無效的。
四級評估要衡量培訓是否有助公司業績的提高。如果培訓達到了讓員工改變工作態度的目的，那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經營業績起到作用。結果層評估上升到組織的高度，即組織是否因培訓而經營得更好。這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣等。通過對這些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如培訓主管可以比較事故率，分析事故率下降有多少歸因于培訓，從而確定培訓對企業的貢獻。
在評估培訓對組織績效的影響時，投入產出比率所得到的數值并不是那么有把握，因此做四級評估是有相當難度的。企業培訓主管必須重視培訓的全面評估，只有這樣才能夠將培訓正確地開展，才能更好地提高培訓部工作滿意度，才能真正發揮企業在培訓方面投入的資金、人力和物力的效用。評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本，因此，針對評估結果，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。
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4.1內部培訓師分初、中、高培訓師三個級別。
4.2內部培訓師任職資格條件：
4.2.1大專以上學歷；
4.2.2工作認真、敬業，績效顯著；
4.2.3對所從事的工作擁有較高的業務技能，且具有相當的理論水平；
4.2.4在管理、業務、專業知識等方面具有較為豐富的經驗或特長，
4.2.5具有較強的書面和口頭表達能力和一定的培訓演說能力；開發課程的試講考核成績達到良好以上。
4.3內部培訓師選拔程序：
4.3.1.由各部門推薦或個人自薦，填寫《內部培訓師推薦表》，由各部門主任審核，報人力資源部審核。
4.3.2人力資源部收到《內部培訓師推薦表》后，根據各部門的人員數量、申報人水平、公司的培訓需求等情況與申請人所在部門協商，初步確定內部培訓師名單并報主管領導審批。
4.3.3內部培訓師授課由人力資源部統一安排，各部門提出培訓需求上報人力資源部。
4.3.4人力資源部組織，各部門協助，對內部培訓師的授課效果進行抽查，即抽取上課學員填寫《培訓效果調查表》，學員人數在30名以上抽取15名，30名以下的抽取10名，將總分進行加權平均。對連續二次抽查得分低于60分的內部培訓師，自動喪失內部培訓培訓師資格及所享受的一切待遇。
4.3.5各級培訓師均可以提出升級申請，申請需填寫《內部培訓師資格評聘表》（見附表3），人力資源部受理申請并組織升級評聘。滿足以下標準可申請升級評聘：
4.3.5.1內部培訓師年度考核結果為良好及以上。
4.3.5.2連續兩次考察授課均達到以下評分標準：初級培訓師：70-80分；中級培訓師：80-90分；高級培訓師：90-100分。
4.3.5.3授課時數：初級培訓師授課時間達到或超過6學時/年；中級培訓師授課時間達到或超過8學時/年。
4.4激勵措施：
4.4.1人力資源部將每年組織一至二次全體內部培訓師的經驗分享與交流，或聘請資深人員或外部專家指導、培訓，以提高內部培訓師的授課水平。
4.4.2公司根據內部培訓師的年度授課時間（授課時間可累加計算）的長短，按優先順序提供參加外部培訓機會；
4.4.3為開發課程的內部培訓師給予報銷查詢、購買、復制課程相關資料等費用；
4.4.4對開發課程和授課表現出色的內部培訓師給予獎勵；
4.4.5內部培訓師的授課可享受授課費。
4.4.6發放授課費的課程必須為人力資源部統一安排并經人力資源部考核合格的課程，發放時間為課程后期跟蹤、總結完成后1個月內由人力資源部負責統一申報與支付。
4.5內部培訓師的考核
4.5.1人力資源部對內部培訓師進行年度考核?？己私Y果由人力資源部審核（見附表4《內部培訓師年度考核表》），報公司主管領導審定?？己私Y果分為不合格、合格、良好、優秀4個等級，對年度考核結果不合格或者受到學員兩次以上重大投訴的內部培訓師，公司將取消其內部培訓師資格。
4.5.2中級培訓師連續二次抽查得分低于80分，高級培訓師連續二次抽查得分低于90分的，培訓師資格降一級。初級培訓師連續二次抽查得分低于70分將取消培訓師資格。
4.5.3中級培訓師一年內授課時間未達到8學時/年，高級培訓師一年內授課時間未達到12學時/年，培訓師資格降一極。初級培訓師一年內授課時間未達到6學時/年，取消培訓師資格。
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